Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCL

Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCL

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ TRƯỜNG KINH TẾ

NGUYỄN THỊ NGỌC PHƯƠNG

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG

CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN Ở ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ NGÀNH: 62340102

THÁNG 3/2024

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ TRƯỜNG KINH TẾ

NGUYỄN THỊ NGỌC PHƯƠNG MSNCS: P1316005

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG

CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN Ở ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

THÔNG TIN TỔNG QUÁT

Họ tên nghiên cứu sinh: NGUYỄN THỊ NGỌC PHƯƠNG

Mã số NCS: P1316005 Giới tính: Nữ

Ngày tháng năm sinh: 21/11/1978 Nơi sinh: Tiền Giang Điện thoại: 0903.119.218

Đơn vị công tác: Khoa Kinh tế - Luật, Trường Đại học Tiền Giang

Địa chỉ hiện nay: 722 Ấp 2, xã Đạo Thạnh, thành phố Mỹ Tho, tỉnh Tiền Giang Tốt nghiệp Đại học ngành: Ngoại Thương Năm: 2000, tại: Trường Đại học Cần Thơ

Tốt nghiệp Thạc sĩ ngành: Quản trị kinh doanh Năm: 2013, tại: Trường Đại học Cần Thơ

Hình thức đào tạo tiến sĩ: Không tập trung Thời gian đào tạo: 4 năm

Tên luận án tiến sĩ (định hướng): Trách nhiệm xã hội trong quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam

Tên luận án tiến sĩ (đề cương): Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở Đồng bằng sông Cửu Long

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 62340102

Người hướng dẫn chính: TS Võ Hùng Dũng Địa chỉ: Thành phố Cần Thơ Người hướng dẫn phụ: TS Nguyễn Văn Hồng Địa chỉ: Thành phố Cần Thơ

XÁC NHẬN CỦA HỘI ĐỒNG

Luận án này với tựa đề là “Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở Đồng Bằng Sông Cửu Long” do nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Ngọc Phương thực hiện theo

sự hướng dẫn của TS Võ Hùng Dũng và TS Nguyễn Văn Hồng Luận án đã báo cáo và được Hội đồng đánh giá luận án tiến sĩ thông qua ngày Luận án đã được chỉnh sửa theo góp ý và được Hội đồng đánh giá luận án xem lại.

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến người hướng dẫn khoa học TS Võ Hùng Dũng và TS Nguyễn Văn Hồng đã tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ, động viên và trách nhiệm giúp tôi trong suốt quá trình nghiên cứu hoàn thành luận án

Xin trân trọng cảm ơn tập thể Quý Thầy Cô Trường Kinh tế, Trường Đại học Cần Thơ, đặc biệt là Quý Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành luận án

Xin gửi lời cám ơn chân thành đến Quý Lãnh đạo, anh, chị, em đang làm việc tại các Sở, Cơ quan ban ngành, Cơ quan quản lý Nhà nước, các doanh nghiệp thủy sản các tỉnh vùng Đồng bằng sông Cửu Long đã nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp thông tin quý báu cho tôi thực hiện luận án

Xin trân trọng cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, động viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện luận án

Xin trân trọng cảm ơn!

Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2024

Người thực hiện

Nguyễn Thị Ngọc Phương

TÓM TẮT

Thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long là xu hướng tất yếu khi Việt Nam bước vào quá trình hội nhập và phát triển kinh tế thị trường Tuy nhiên, cam kết về quyền và lợi ích của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long còn hạn chế Trong những năm gần đây, tình hình nhân sự tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long luôn có nhiều biến động cả về số lượng lẫn chất lượng, người lao động chưa thật sự gắn kết với doanh nghiệp, chưa đặt hết tình cảm vào doanh nghiệp, chưa tận tâm và có trách nhiệm với công việc Trước thực trạng này, nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến với sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long thực hiện nhằm đo lường nhận thức của người lao động về tác động trách nhiệm xã hội xã hội doanh nghiệp đến với sự gắn kết tổ chức thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long

Để đạt được mục tiêu trên, nghiên cứu vận dụng kết hợp hai lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) Phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng được áp dụng Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của Vasep, báo cáo thường niên của các doanh nghiệp Số liệu sơ cấp được thu thập từ 518 người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long, sau đó xử lý và đánh giá bộ dự liệu thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

Kết quả nghiên cứu đã xác nhận sự tồn tại của các khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, năng lực tâm lý, sự hài lòng công việc và sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long Thứ hai, lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) phù hợp để vận dụng đo lường tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động qua hai biến số trung gian năng lực tâm lý và sự hài lòng công việc Kết quả có tồn tại mối quan hệ trực tiếp giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết của người lao động; có tồn tại mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết thông qua vao trò trung gian của năng lực tâm lý và sự hài lòng công việc Ngoài ra, năng lực tâm lý còn là biến số trung gian trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự hài lòng công việc Đây là điểm mới của luận án giải quyết khoảng trống kiến thức của các nghiên cứu trước góp phần xác định cấu trúc của tác động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 6

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 6

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 6

1.4.2 Đối tượng khảo sát 6

1.4.3 Phạm vi không gian nghiên cứu 6

1.4.4 Phạm vi thời gian nghiên cứu 7

1.4.5 Phạm vi về nội dung nghiên cứu 7

1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỂN CỦA LUẬN ÁN … 7

1.5.1 Ý nghĩa khoa học 7

1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn 8

1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN 9

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 10

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 11

2.1 TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP 11

2.1.1 Sự ra đời và phát triển các quan niệm TNXHDN 11

2.1.2 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động 14

2.1.3 Các thành phần đo lường TNXHDN đối với người lao động 16

2.2 SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 19

2.2.1 Khái niệm sự gắn kết tổ chức của người lao động 19

2.2.2 Các thành phần đo lường sự gắn kết tổ chức của người lao động 20

2.3 CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG CÓ LIÊN QUAN .22

2.3.1 Lý thuyết các bên có liên quan (Stakeholders Theory) ……… 22

2.3.2 Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT) .23

2.3.3 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) 24

2.4 CÁC TRUNG GIAN TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA TNXHDN VÀ SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 26

2.4.1 Sự hài lòng công việc của người lao động 28

2.4.2 Năng lực tâm lý của người lao động 30

2.5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 33

2.5.1 Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN 33

2.5.2 Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN đối với người lao động 34

2.5.3 Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động .36

2.5.4 Các nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL 42

2.6 KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU 44

2.7 GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 46

2.7.1 Giả thuyết nghiên cứu 46

2.7.2 Mô hình nghiên cứu 55

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 57

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 58

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 58

3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 61

3.2.1 Nghiên cứu định tính 61

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 72

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 88

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 89

4.1 TỔNG QUAN VỀ CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN ĐBSCL 89

4.1.1 Tình hình hoạt động của các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL .89

4.1.2 Tình hình lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL 93

4.1.3 Tình hình thực hiện TNXHDN đối với người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL 94

4.2 PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA TNXHDN ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN ĐBSCL 99

4.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 99

4.2.2 Kết quả kiểm định thang đo 102

4.2.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .111

4.3 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 120

5.3.2 Nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động 134

5.3.3 Nâng cao năng lực tâm lý người lao động 134

5.3.4 Nâng cao sự gắn kết tổ chức của người lao động 136

5.3.5 Hàm ý khác 137

5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 139

5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu 139

5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 140

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 140

TÀI LIỆU THAM KHẢO 141

PHỤ LỤC

Trang

Phụ lục 1: Đánh giá tổng quan tài liệu lược khảo 1

Phụ lục 2: Danh sách lãnh đạo, chuyên gia, người lao động tham gia khảo sát 7

Phụ lục 3: Phiếu phỏng vấn nghiên cứu định tính 9

Phụ lục 4: Tóm tắt kết quả khảo sát định tính lần 1 11

Phụ lục 5: Thang đo gốc các yếu tố trong mô hình nghiên cứu 15

Phụ lục 6: Kết quả hiệu chỉnh các thang đo 21

Phụ lục 7: Phiếu phỏng vấn sơ bộ 27

Phụ lục 8: Danh sách doanh nghiệp tham gia khảo sát chính thức 32

Phụ lục 9: Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ 36

Phụ lục 10: Phiếu phỏng vấn chính thức 39

Phụ lục 11: Kết quả EFA cho nghiên cứu chính thức 44

Phụ lục 12: Kết quả CFA cho mô hình tới hạn 53

Phụ lục 13: Kết quả SEM mô hình lý thuyết 54

Phụ lục 14: Kết quả kiểm định vai trò trung gian 56

Phụ lục 15: Phân tích đa nhóm 59

DANH MỤC HÌNH

Trang

Hình 2.1 Các thành phần đo lường TNXHDN đối với người lao động 18

Hình 2.2 Các thành phần đo lường sự gắn kết tổ chức của người lao động 22

Hình 2.3 Các trung gian giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động 28

Hình 2.4 Các thành phần đo lường năng lực tâm lý của người lao động 32

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu 56

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 60

Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức 65

Hình 4.1 Giá trị xuất khẩu thủy sản ĐBSCL giai đoạn 2016-2022 92

Hình 4.2 Thống kê giới tính người lao động 99

Hình 4.3 Thống kê độ tuổi người lao động .100

Hình 4.4 Thống kê trình độ học vấn người lao động 100

Hình 4.5 Kết quả CFA (chuẩn hóa) mô hình đo lường tới hạn 107

Hình 4.6 Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM , 111

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

APEC Asia – Pacific Economic Cooperation (Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương)

AMOS Analysis of MOment Structures (Phân tích cấu trúc mô măng)

ASC Aquaculture Stewardship Council (Hội đồng Quản lý nuôi trồng Thủy sản) CFA Confirmatory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khẳng định)

CPTPP Comprehensive and Progressive Agreement for Trans – Pacific Partnership (Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương)

ĐBSCL Đồng bằng sông Cửu Long

EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) EU The European Union (Liên minh Châu Âu)

EVFTA European-Vietnam Free Trade Agreement (Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - EU)

FTA Free Trade Area (Hiệp định thương mại tự do) GDP Gross Domestic Product (Tổng sản phẩm quốc nội)

GRDP Gross Regional Domestic Product (Tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh)

GlobalGAP Global Good Agricultural Practice (Thực hành nông nghiệp tốt toàn cầu)

HACCP Hazard Analysis and Critical Control Points (Phân tích mối nguy và điểm kiểm soát tới hạn)

ICAFIS Trung tâm Hợp tác Quốc tế Nuôi trồng và Khai thác Thủy sản Bền vững ILO International Labor Organization (Công ước của Tổ chức lao động Quốc tế)

ISO International Organization for Standardization (Tổ chức Quốc tế về tiêu chuẩn hoá)

OHSAS Occupational Health and Safety Assessment Series (Hệ thống quản lý An toàn và sức khỏe nghề nghiệp)

POB Positive Organization Behavior Theory (lý thuyết hành vi tổ chức tích cực) SA 8000 Social accountability (Quản trị trách nhiệm xã hội)

SEM Structural Equation Modeling (Mô hình phương trình cấu trúc) SET Social Exchange Theory (Lý thuyết trao đổi xã hội)

SIT Social Identity Theory (Lý thuyết bản sắc xã hội)

SPSS Statistical Package for the Social Sciences (Các sản phẩm thống kê cho các dịch vụ xã hội)

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

TNXHDN Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp USD Đô la Mỹ (United States dollar)

VASEP Hiệp hội Chế biến và Xuất khẩu Thủy sản Việt Nam

VCCI Vietnam Chamber of Commerce and Industry (Phòng thương mại công nghiệp Việt Nam)

WBCSD The World Business Council for Sustainable Development (Thế giới kinh doanh hội đồng phát triển bền vững)

WTO World Trade Organization (Tổ chức thương mại thế giới)

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 1 bao gồm: (1) Vấn đề nghiên cứu; (2) Mục tiêu nghiên cứu; (3) Câu hỏi nghiên cứu; (4) Đối tượng và phạm vi nghiên

cứu; (5) Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án; (6) Cấu trúc của luận án

1.1 VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.1 Bối cảnh thực tiễn

Đồng Bằng Sông Cửu Long (ĐBSCL) với điều kiện lý tưởng có hệ thống kênh rạch chằng chịt và nhiều vùng giáp biển, đã trở thành khu vực nuôi trồng và xuất khẩu thủy sản chính của Việt Nam Hằng năm, ngành thủy sản nói chung và các doanh nghiệp (DN) thủy sản ĐBSCL nói riêng đã cung cấp hơn 50% sản lượng khai thác, 70% sản lượng nuôi trồng cả nước, mang lại hơn 60% giá trị kim ngạch xuất khẩu toàn ngành, tiêu thụ nội địa mỗi năm khoảng 22.000 tỷ đồng, giải quyết gần 4 triệu lao động góp phần ổn định an sinh xã hội và phát triển đất nước (Vasep, 2022) Có được những thành tựu này là do chính sách đổi mới, mở cửa, chủ động hội nhập kinh tế của Đảng và Nhà nước, mang lại những ưu đãi về thuế quan, những lợi ích về đối xử công bằng, bình đẳng Song song với những cơ hội, các DN thủy sản ĐBSCL đang đối mặt với nhiều thách thức liên quan đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội DN (TNXHDN)

Chủ đề TNXHDN đã thu hút sự quan tâm của nhiều DN thủy sản ĐBSCL như Minh Phú (Cà Mau), Vĩnh Hoàn (Đồng Tháp), Gò Đàng (Tiền Giang), Biển Đông (Cần Thơ) Nhiều DN ngày càng kiểm soát chặt chẽ hơn việc thực hiện TNXHDN đối với khách hàng, cộng đồng, người tiêu dùng, môi trường (Vasep, 2022) Họ nhận thức được rằng, ngoài mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, thực hiện TNXHDN đối với các bên có liên quan sẽ tạo lập cho DN một chổ đứng vững chắc trên thị trường, hướng đến sự phát triển

bền vững trong bối cảnh hội nhập khu vực và thế giới (Châm & Việt, 2019) Tuy nhiên, TNXHDN đối với NLĐ tại các DN này còn hạn chế (Linh và cộng sự, 2020) Hàng loạt các vụ việc vi phạm về quyền lợi NLĐ đã và đang khiến họ bức xúc và mất dần lòng tin vào DN Trong khi đó ngày càng nhiều những nhà nhập khẩu yêu cầu nhà cung cấp tôn trọng và thực hiện các tiêu chuẩn TNXHDN đối với NLĐ Đây là một trong những vấn đề đau đầu nhất của các DN thủy sản ĐBSCL Theo kết quả thống kê Tổ chức Lao động quốc tế tại Việt Nam (ILO), năm 2020 số giờ làm việc trung bình người/tuần của lao động trong ngành cao hơn nhiều so với quy định của nhà nước (54,7/48 giờ), trong khi đó năng suất lao động thấp hơn năng suất lao động toàn ngành kinh tế (54,8/117,4 triệu đồng/lao động/năm) Thu nhập mỗi năm tăng dao động từ 500 - 800 ngàn đồng giai đoạn 2016-2022, mức tăng này chưa tạo động lực để NLĐ gắn kết với tổ chức Ngoài ra, an toàn lao động trong các DN hiện nay chưa được giải quyết, NLĐ chưa hài

lòng về môi trường làm việc, cơ hội giáo dục và đào tạo, phân biệt đối xử (Linh và cộng sự, 2020) Một số DN chỉ ký hợp đồng lao động dưới 3 tháng hoặc theo mùa vụ Nhiều trường hợp không có hợp đồng, chỉ thỏa thuận làm việc với DN và ăn lương theo sản phẩm, họ không chịu trách nhiệm và ràng buộc nào khác đối với NLĐ Vì thế số lượng lao động tại các DN thủy sản liên tục giảm (từ 527.565 lao động năm 2016 còn 429.098 lao động năm 2020) (Tổng Cục Thống kê và Niên giám Thống kê các tỉnh ĐBSCL)

Thực trạng biến động lao động cả về số lượng lẫn chất lượng trong những năm gần đây cho thấy rằng NLĐ chưa thật sự gắn kết với DN, chưa đặt hết tình cảm vào DN, chưa tận tâm và có trách nhiệm với công việc (Linh và cộng sự, 2020) Rõ ràng

TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL chưa nhận được sự quan tâm đúng

mức Tất cả điều này dẫn đến những sai phạm trong việc tuân thủ pháp luật và quy định lao động về lợi ích lương, thưởng, các khoản phúc lợi của NLĐ; những vi phạm về an toàn lao động trong sản xuất, chế biến thủy sản gây hậu quả nghiêm trọng đến sức khỏe NLĐ; vi phạm đạo đức kinh doanh, thiếu trách nhiệm với an sinh an toàn của cộng đồng dân cư, quyền và lợi ích của NLĐ không được đảm bảo (Hương & Thuận, 2017) Thậm chí dẫn đến những mâu thuẩn, những bất đồng trong quan hệ giữa NLĐ và chủ DN, nhận thức tích cực của NLĐ về danh tiếng DN mất dần, sự gắn kết của họ không còn bền vững (Linh và cộng sự, 2020)

Thực hiện TNXHDN đối với NLĐ trong các DN thủy sản là xu hướng tất yếu khi Việt Nam bước vào quá trình hội nhập và phát triển kinh tế thị trường, đặc biệt là khi Việt Nam tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới, bởi lẽ các Hiệp định Thương mại tự do (CPTPP, EVFTA) một cách trực tiếp hoặc gián tiếp đều nhấn mạnh đến quyền và các lợi ích của NLĐ Tuy nhiên cũng phải thừa nhận rằng, mặc dù trên thế giới đã có một số tiêu chuẩn của các tổ chức đưa ra liên quan đến TNXHDN, chẵn hạn như Hướng dẫn của OECD về tập đoàn đa quốc gia, Thỏa ước toàn cầu của Liên hợp quốc (UNGC), các tiêu chuẩn ISO 26000, SA 8000, GRI4, EU nhưng hiện nay các tiêu chuẩn này trong ngành thủy sản chưa có sự thống nhất nên khi áp dụng tại các DN thủy sản tại ĐBSCL còn tương đối khó khăn, chưa rõ nét nên việc giữ chân NLĐ là thách thức lớn cho các DN (Vasep, 2022) Ngoài ra, bản thân các DN chưa bắt kịp xu hướng, chưa hiểu biết đúng đắn và chưa thật sự quan tâm đến việc thực hiện TNXHDN (Linh và cộng sự, 2020) Do đó rất cần thiết có các nghiên cứu các tiêu chuẩn TNXHDN riêng, cụ thể và phù hợp với điều kiện thực tế nhưng đảm bảo dễ dàng tiếp cận hơn cho các DN thủy sản ĐBSCL khi tham gia vào thị trường quốc tế Tất cả những điều nói trên một lần nữa là cơ sở luận chứng cần thiết có thêm các nghiên cứu về TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL Vấn đề đặt ra là làm thế nào để trách nhiệm xã hội trở thành động cơ bên trong của mỗi DN Việc triển khai TNXHDN đối với các DN thủy sản ĐBSCL một cách nghiêm túc, tự giác không chỉ

mang lại lợi ích kinh tế cho bản thân DN đó mà còn vì mục tiêu lớn hơn là phát triển bền vững ngành thủy sản Chính vì thế, các DN hiện nay muốn cứu sống mình, nâng cao vị thế trong nước và trên trường quốc tế cần nỗ lực sản xuất kinh doanh theo hướng thực hành TNXHDN, quan tâm hơn việc thực hiện TNXHDN đối với NLĐ

1.1.2 Bối cảnh lý thuyết

Người lao động là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức mạnh của một quốc gia, là

tài sản tốt nhất có thể cạnh tranh với các tổ chức khác (Mory et al., 2015) Nhận thức

của NLĐ có thể cung cấp sự hiểu biết toàn diện về tác động của TNXHDN đối với các kết quả liên quan đến công việc cũng như thái độ, hành vi NLĐ tại nơi làm việc (Gond

et al., 2017) Khi NLĐ cảm nhận các hoạt động có trách nhiệm là thực sự và chân chính

nhằm cải thiện quyền và lợi ích, họ sẽ hài lòng, lạc quan và gắn kết hơn với DN (Thắng,

2018; Nhi và cộng sự, 2020; Al-Ghazali et al., 2021) Cho đến nay đã có một lượng

đáng kể các nghiên cứu về vai trò của TNXHDN đối với các khía cạnh khác nhau liên

quan đến hành vi của NLĐ như nghiên cứu của Thắng (2010), Mory et al (2015); Yến

& Hồng (2017), Nhi và cộng sự (2020), Thủy (2021)… Tuy nhiên, các nghiên cứu này cũng chưa thật sự đi sâu vào khía cạnh cảm nhận của NLĐ, đó cũng là một khía cạnh nghiên cứu rất cần thiết và được quan tâm tại các DN thủy sản ĐBSCL

Thủy sản được xác định là ngành trọng yếu của ĐBSCL và TNXHDN đối với NLĐ là xu hướng tất yếu khi Việt Nam tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới Thực hiện TNXHDN nói chung và TNXHDN đối với NLĐ nói riêng sẽ tạo nhiều thuận lợi phát triển bền vững cho DN Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu về TNXHDN đối với NLĐ hiện nay đa phần tập trung vào lĩnh vực may mặc, ngân hàng (Hương, 2017; Thắng, 2018; Nhinh, 2021), hạn chế các nghiên cứu trong lĩnh vực thủy sản, đặc biệt tại các DN thủy sản ĐBSCL, nếu có chủ yếu mang tính lý luận và định hướng chính sách Một số nghiên cứu dừng lại ở thống kê mô tả hoặc định lượng phạm vi nhỏ Điển hình như nghiên cứu của Vinh (2016) và Lực (2019) về TNXHDN ngành thủy sản trong điều kiện hội nhập quốc tế Nghiên cứu với nhiều khía cạnh khác nhau như trách nhiệm kinh tế, thị trường, người tiêu dùng, môi trường, NLĐ, nhà cung cấp và cộng đồng Ở khía cạnh NLĐ, các nghiên cứu chỉ dừng lại khái quát hóa những hạn chế liên quan đến NLĐ Tương tự, Linh và cộng sự (2020) đã tổng hợp những hành động, những chương trình mà các DN thủy sản thực hiện đối với các bên có liên quan Như vậy có thể nói, việc thực hiện TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL chưa được nghiên cứu nhiều Vì vậy, các mối tác động hay việc xác định mối quan hệ giữa nhận thức TNXHDN của NLĐ và một số kết quả tích cực tại nơi làm việc chưa được kiểm chứng đầy đủ tại các DN thủy sản ĐBSCL

Sự gắn kết tổ chức của NLĐ là mức độ mà NLĐ đánh giá cao tổ chức, nhìn thấy

tương lai của mình thông qua nhận thức tình cảm, thái độ và hành vi NLĐ (Kong et al.,

2021) Nhiều nghiên cứu lý thuyết lẫn thực tiễn kết luận, thực hiện tốt TNXHDN đối với NLĐ sẽ gia tăng sự gắn kết tổ chức từ đó cải thiện hiệu suất làm việc, nâng cao kết

quả hoạt động kinh doanh (Hương & Thuận, 2017; Trang et al., 2020) Rõ ràng, kết quả

cuối cùng của việc thực hiện tốt TNXHDN đối với NLĐ là sự gắn kết của họ (Turker, 2009) Tuy nhiên, Collier & Esteban (2007) không chứng minh được mối quan hệ này NLĐ hầu như ít nhận được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu liên quan đến TNXHDN

(Farooq et al., 2019; Hossen et al., 2020) Nghiên cứu gần đây của Barakat (2016) và

Christian & Michelle (2016) nhận định, sự gắn kết tổ chức của NLĐ đang giảm và ngày càng có sự buông lỏng TNXHDN là động lực mới nổi và ngày càng quan trọng đối với sự gắn kết tổ chức của NLĐ, sẽ có nhiều vấn đề mới khi nghiên cứu TNXHDN và sự

gắn kết tổ chức của NLĐ (Albdour et al., 2010; Azim et al., 2014) Như vậy, với bối

cảnh các DN thủy sản ĐBSCL có thể có những đóng góp mới về bằng chứng khách quan liên quan đến mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức với tư cách là hành vi mong muốn của NLĐ

Hơn nữa, theo Albdour et al (2010) và Farooq et al (2017) TNXHDN trực tiếp

tạo ra nhiều NLĐ gắn kết hơn với tổ chức mà không đòi hỏi sự can thiệp của các biến số trung gian Tuy nhiên, Glavas (2016) khẳng định, tác động của TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ sẽ được giải thích thuyết phục hơn, đầy đủ hơn nếu có sự hiện diện của các biến trung gian Các nghiên cứu trước đây cũng đã xem xét nhiều yếu tố trung gian trong mối quan hệ này như niềm tin tổ chức, lòng tự hào, danh tiếng tổ chức, cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, giá trị thương hiệu và được thực hiện trong các bối cảnh

ngành nghề khác nhau (Azim et al., 2014; Thảo và Hồ, 2015; Thắng, 2018; Nhinh,

2020) Các biến số trung gian này liên quan đến các thuộc tính nhận được từ tổ chức tạo ra phản ứng tâm lý NLĐ, rất ít nghiên cứu xem xét trung gian liên quan đến phản ứng tâm lý cá nhân được hình thành bởi thái độ của NLĐ đối với các hoạt động TNXHDN của chính DN đó Điều này cho thấy sự thiếu hụt các bằng chứng về TNXHDN đối với NLĐ và ảnh hưởng của TNXHDN đối với thái độ và hành vi NLĐ Với bối cảnh các DN thủy sản ĐBSCL, sự gắn kết tổ chức của NLĐ không chỉ xuất phát từ danh tiếng DN hay sự hãnh diện vì được làm việc trong tổ chức, mà còn phải nâng cao sự hài lòng

công việc và năng lực tâm lý cho NLĐ (Al-Ghazali et al., 2021; Papacharalampous &

Papadimitriou, 2021) Những NLĐ hài lòng và có năng lực tâm lý sẽ gắn kết hơn với tổ

chức (Chatzopoulou et al., 2021; Mao et al., 2020) Các nghiên cứu trước đây cũng đã

xem xét mối quan hệ của TNXHDN và sự hài lòng công việc, TNXHDN và năng lực tâm lý, TNXHDN và sự gắn kết tổ chức hay sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý, nhưng đó là những mô hình độc lập, chưa có một mô hình tổng thể cho các yếu tố này

để thấy rõ thái độ, hành vi của NLĐ đối với các hoạt động TNXHDN Do đó, việc mở rộng và xem xét vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý giải thích mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL là cần thiết

Xuất phát từ những lý do trên, việc quyết định lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu tác

động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở Đồng Bằng Sông Cửu Long” là một định hướng thiết

thực, có ý nghĩa về lý luận, khoa học và cả thực tiễn Nghiên cứu này còn là động lực giúp các nhà quản trị có thể đánh giá đúng và hiểu rõ hơn TNXHDN đối với NLĐ, giúp các DN tháo gỡ những vướng mắc trong quá trình thực thi TNXHDN, tăng cường sự gắn kết tổ chức của NLĐ, nâng cao hiệu suất làm việc cũng như hiệu quả của các DN thủy sản ĐBSCL

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của luận án là nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long, từ đó đề xuất hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long thực hiện tốt trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động nhằm nâng cao sự gắn kết tổ chức của họ theo đúng tinh thần của các Quy định quốc tế

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu sẽ giải quyết một số mục tiêu cụ thể như sau:

(i) Phân tích, đánh giá thực trạng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long

(ii) Phân tích tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long

(iii) Nghiên cứu vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long

(iv) Đề xuất hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long thực hiện tốt trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nhằm nâng cao sự gắn kết tổ chức của người lao động theo đúng tinh thần của các Quy định quốc tế

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 1 bao gồm: (1) Vấn đề nghiên cứu; (2) Mục tiêu nghiên cứu; (3) Câu hỏi nghiên cứu; (4) Đối tượng và phạm vi nghiên

cứu; (5) Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án; (6) Cấu trúc của luận án

1.1 VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.1 Bối cảnh thực tiễn

Đồng Bằng Sông Cửu Long (ĐBSCL) với điều kiện lý tưởng có hệ thống kênh rạch chằng chịt và nhiều vùng giáp biển, đã trở thành khu vực nuôi trồng và xuất khẩu thủy sản chính của Việt Nam Hằng năm, ngành thủy sản nói chung và các doanh nghiệp (DN) thủy sản ĐBSCL nói riêng đã cung cấp hơn 50% sản lượng khai thác, 70% sản lượng nuôi trồng cả nước, mang lại hơn 60% giá trị kim ngạch xuất khẩu toàn ngành, tiêu thụ nội địa mỗi năm khoảng 22.000 tỷ đồng, giải quyết gần 4 triệu lao động góp phần ổn định an sinh xã hội và phát triển đất nước (Vasep, 2022) Có được những thành tựu này là do chính sách đổi mới, mở cửa, chủ động hội nhập kinh tế của Đảng và Nhà nước, mang lại những ưu đãi về thuế quan, những lợi ích về đối xử công bằng, bình đẳng Song song với những cơ hội, các DN thủy sản ĐBSCL đang đối mặt với nhiều thách thức liên quan đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội DN (TNXHDN)

Chủ đề TNXHDN đã thu hút sự quan tâm của nhiều DN thủy sản ĐBSCL như Minh Phú (Cà Mau), Vĩnh Hoàn (Đồng Tháp), Gò Đàng (Tiền Giang), Biển Đông (Cần Thơ) Nhiều DN ngày càng kiểm soát chặt chẽ hơn việc thực hiện TNXHDN đối với khách hàng, cộng đồng, người tiêu dùng, môi trường (Vasep, 2022) Họ nhận thức được rằng, ngoài mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, thực hiện TNXHDN đối với các bên có liên quan sẽ tạo lập cho DN một chổ đứng vững chắc trên thị trường, hướng đến sự phát triển

bền vững trong bối cảnh hội nhập khu vực và thế giới (Châm & Việt, 2019) Tuy nhiên, TNXHDN đối với NLĐ tại các DN này còn hạn chế (Linh và cộng sự, 2020) Hàng loạt các vụ việc vi phạm về quyền lợi NLĐ đã và đang khiến họ bức xúc và mất dần lòng tin vào DN Trong khi đó ngày càng nhiều những nhà nhập khẩu yêu cầu nhà cung cấp tôn trọng và thực hiện các tiêu chuẩn TNXHDN đối với NLĐ Đây là một trong những vấn đề đau đầu nhất của các DN thủy sản ĐBSCL Theo kết quả thống kê Tổ chức Lao động quốc tế tại Việt Nam (ILO), năm 2020 số giờ làm việc trung bình người/tuần của lao động trong ngành cao hơn nhiều so với quy định của nhà nước (54,7/48 giờ), trong khi đó năng suất lao động thấp hơn năng suất lao động toàn ngành kinh tế (54,8/117,4 triệu đồng/lao động/năm) Thu nhập mỗi năm tăng dao động từ 500 - 800 ngàn đồng giai đoạn 2016-2022, mức tăng này chưa tạo động lực để NLĐ gắn kết với tổ chức Ngoài ra, an toàn lao động trong các DN hiện nay chưa được giải quyết, NLĐ chưa hài

lòng về môi trường làm việc, cơ hội giáo dục và đào tạo, phân biệt đối xử (Linh và cộng sự, 2020) Một số DN chỉ ký hợp đồng lao động dưới 3 tháng hoặc theo mùa vụ Nhiều trường hợp không có hợp đồng, chỉ thỏa thuận làm việc với DN và ăn lương theo sản phẩm, họ không chịu trách nhiệm và ràng buộc nào khác đối với NLĐ Vì thế số lượng lao động tại các DN thủy sản liên tục giảm (từ 527.565 lao động năm 2016 còn 429.098 lao động năm 2020) (Tổng Cục Thống kê và Niên giám Thống kê các tỉnh ĐBSCL)

Thực trạng biến động lao động cả về số lượng lẫn chất lượng trong những năm gần đây cho thấy rằng NLĐ chưa thật sự gắn kết với DN, chưa đặt hết tình cảm vào DN, chưa tận tâm và có trách nhiệm với công việc (Linh và cộng sự, 2020) Rõ ràng

TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL chưa nhận được sự quan tâm đúng

mức Tất cả điều này dẫn đến những sai phạm trong việc tuân thủ pháp luật và quy định lao động về lợi ích lương, thưởng, các khoản phúc lợi của NLĐ; những vi phạm về an toàn lao động trong sản xuất, chế biến thủy sản gây hậu quả nghiêm trọng đến sức khỏe NLĐ; vi phạm đạo đức kinh doanh, thiếu trách nhiệm với an sinh an toàn của cộng đồng dân cư, quyền và lợi ích của NLĐ không được đảm bảo (Hương & Thuận, 2017) Thậm chí dẫn đến những mâu thuẩn, những bất đồng trong quan hệ giữa NLĐ và chủ DN, nhận thức tích cực của NLĐ về danh tiếng DN mất dần, sự gắn kết của họ không còn bền vững (Linh và cộng sự, 2020)

Thực hiện TNXHDN đối với NLĐ trong các DN thủy sản là xu hướng tất yếu khi Việt Nam bước vào quá trình hội nhập và phát triển kinh tế thị trường, đặc biệt là khi Việt Nam tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới, bởi lẽ các Hiệp định Thương mại tự do (CPTPP, EVFTA) một cách trực tiếp hoặc gián tiếp đều nhấn mạnh đến quyền và các lợi ích của NLĐ Tuy nhiên cũng phải thừa nhận rằng, mặc dù trên thế giới đã có một số tiêu chuẩn của các tổ chức đưa ra liên quan đến TNXHDN, chẵn hạn như Hướng dẫn của OECD về tập đoàn đa quốc gia, Thỏa ước toàn cầu của Liên hợp quốc (UNGC), các tiêu chuẩn ISO 26000, SA 8000, GRI4, EU nhưng hiện nay các tiêu chuẩn này trong ngành thủy sản chưa có sự thống nhất nên khi áp dụng tại các DN thủy sản tại ĐBSCL còn tương đối khó khăn, chưa rõ nét nên việc giữ chân NLĐ là thách thức lớn cho các DN (Vasep, 2022) Ngoài ra, bản thân các DN chưa bắt kịp xu hướng, chưa hiểu biết đúng đắn và chưa thật sự quan tâm đến việc thực hiện TNXHDN (Linh và cộng sự, 2020) Do đó rất cần thiết có các nghiên cứu các tiêu chuẩn TNXHDN riêng, cụ thể và phù hợp với điều kiện thực tế nhưng đảm bảo dễ dàng tiếp cận hơn cho các DN thủy sản ĐBSCL khi tham gia vào thị trường quốc tế Tất cả những điều nói trên một lần nữa là cơ sở luận chứng cần thiết có thêm các nghiên cứu về TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL Vấn đề đặt ra là làm thế nào để trách nhiệm xã hội trở thành động cơ bên trong của mỗi DN Việc triển khai TNXHDN đối với các DN thủy sản ĐBSCL một cách nghiêm túc, tự giác không chỉ

mang lại lợi ích kinh tế cho bản thân DN đó mà còn vì mục tiêu lớn hơn là phát triển bền vững ngành thủy sản Chính vì thế, các DN hiện nay muốn cứu sống mình, nâng cao vị thế trong nước và trên trường quốc tế cần nỗ lực sản xuất kinh doanh theo hướng thực hành TNXHDN, quan tâm hơn việc thực hiện TNXHDN đối với NLĐ

1.1.2 Bối cảnh lý thuyết

Người lao động là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức mạnh của một quốc gia, là

tài sản tốt nhất có thể cạnh tranh với các tổ chức khác (Mory et al., 2015) Nhận thức

của NLĐ có thể cung cấp sự hiểu biết toàn diện về tác động của TNXHDN đối với các kết quả liên quan đến công việc cũng như thái độ, hành vi NLĐ tại nơi làm việc (Gond

et al., 2017) Khi NLĐ cảm nhận các hoạt động có trách nhiệm là thực sự và chân chính

nhằm cải thiện quyền và lợi ích, họ sẽ hài lòng, lạc quan và gắn kết hơn với DN (Thắng,

2018; Nhi và cộng sự, 2020; Al-Ghazali et al., 2021) Cho đến nay đã có một lượng

đáng kể các nghiên cứu về vai trò của TNXHDN đối với các khía cạnh khác nhau liên

quan đến hành vi của NLĐ như nghiên cứu của Thắng (2010), Mory et al (2015); Yến

& Hồng (2017), Nhi và cộng sự (2020), Thủy (2021)… Tuy nhiên, các nghiên cứu này cũng chưa thật sự đi sâu vào khía cạnh cảm nhận của NLĐ, đó cũng là một khía cạnh nghiên cứu rất cần thiết và được quan tâm tại các DN thủy sản ĐBSCL

Thủy sản được xác định là ngành trọng yếu của ĐBSCL và TNXHDN đối với NLĐ là xu hướng tất yếu khi Việt Nam tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới Thực hiện TNXHDN nói chung và TNXHDN đối với NLĐ nói riêng sẽ tạo nhiều thuận lợi phát triển bền vững cho DN Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu về TNXHDN đối với NLĐ hiện nay đa phần tập trung vào lĩnh vực may mặc, ngân hàng (Hương, 2017; Thắng, 2018; Nhinh, 2021), hạn chế các nghiên cứu trong lĩnh vực thủy sản, đặc biệt tại các DN thủy sản ĐBSCL, nếu có chủ yếu mang tính lý luận và định hướng chính sách Một số nghiên cứu dừng lại ở thống kê mô tả hoặc định lượng phạm vi nhỏ Điển hình như nghiên cứu của Vinh (2016) và Lực (2019) về TNXHDN ngành thủy sản trong điều kiện hội nhập quốc tế Nghiên cứu với nhiều khía cạnh khác nhau như trách nhiệm kinh tế, thị trường, người tiêu dùng, môi trường, NLĐ, nhà cung cấp và cộng đồng Ở khía cạnh NLĐ, các nghiên cứu chỉ dừng lại khái quát hóa những hạn chế liên quan đến NLĐ Tương tự, Linh và cộng sự (2020) đã tổng hợp những hành động, những chương trình mà các DN thủy sản thực hiện đối với các bên có liên quan Như vậy có thể nói, việc thực hiện TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL chưa được nghiên cứu nhiều Vì vậy, các mối tác động hay việc xác định mối quan hệ giữa nhận thức TNXHDN của NLĐ và một số kết quả tích cực tại nơi làm việc chưa được kiểm chứng đầy đủ tại các DN thủy sản ĐBSCL

TNXHDN ở Bảng 2.1 tác giả nhận thấy TNXHDN là một khái niệm rộng, tùy thuộc vào đối tượng và phạm vi nghiên cứu mà cách tiếp cận và định nghĩa sẽ khác nhau Xét về nội hàm của TNXHDN về cơ bản vẫn là sự cam kết tự nguyện của DN thực hiện những chuẩn mực đạo đức và xã hội vì mục tiêu con người và phát triển bền vững

Bảng 2.1 Sự ra đời và phát triển các quan niệm TNXHDN

Giai đoạn Nội dung chính các quan

Mỗi học giả đều có mỗi quan điểm riêng:

- DN không cần phải thực hiện TNXHDN: DN cố gắng thực hiện TNXHDN chỉ mang lại tổn thất, nhiệm vụ của DN là tối đa hóa lợi nhuận

- DN cần phải thực hiện TNXHDN: DN ngoài mục tiêu lợi nhuận cần tập trung vào các trách nhiệm đạo đức và nghĩa vụ thiện nguyện mà xã hội trông đợi ở mỗi DN vào mỗi thời điểm nhất định

- Tiếp cận các chức năng quản trị truyền thống vào việc giải quyết các vấn đề TNXHDN, quan tâm hơn

- Xuất hiện lý thuyết các bên có liên quan trị gia tăng, đem lại lợi nhuận, tạo ra việc làm

lý luận đạo đức sang định bên liên quan, lý thuyết dựa trên nguồn lực và lý - Hướng nghiên cứu đa chiều hơn dựa vào

- Cùng với sự gia tăng của toàn cầu hóa, sự quan tâm đồng thời nâng cao chất lượng cuộc sống của các bên có liên quan lược kinh doanh nhằm phát triển lâu dài của

cảnh của Khu chế xuất, gồm: thời gian làm việc và nghỉ ngơi, hợp đồng lao động, an toàn và vệ sinh lao động, chính sách lương thưởng, chính sách đãi ngộ và phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển, đảm bảo thu nhập, thương lượng tập thể - công đoàn và bảo hiểm xã hội Nghiên cứu của Hạnh (2009) tại Tổng công ty Đức Giang, Hà Nội áp dụng 9 tiêu chí của tiêu chuẩn SA 8000 nhằm tìm ra mối quan hệ giữa thực hiện TNXHDN với lợi ích các bên có liên quan giúp DN kinh doanh có đạo đức, tạo lòng tin nơi khách

hàng, nhân viên và phát triển bền vững DN Ciliberti et al (2009) cho rằng cải thiện

điều kiện làm việc, tăng năng suất, cải thiện mối quan hệ tôn trọng đoàn kết, gắn bó giữa những NLĐ là thực hiện TNXHDN đối với NLĐ

Ngoài ra, Châu (2013) vận dụng các tiêu chí của Bộ Luật lao động Việt Nam kiểm tra vấn đề tiền lương của các DN tại các cơ sở sản xuất kinh doanh cá thể Nghiên cứu kết luận, TNXHDN đối với NLĐ tại các DN này chưa quan tâm đúng mức, các quyền và lợi ích cơ bản (thu nhập và thời gian làm việc, các khoản phúc lợi xã hội) chưa được chú trọng, không có hợp đồng lao động, chưa được trang bị bảo hộ, chưa đầu tư thiết bị công nghệ hiện đại đảm bảo an toàn lao động Mai (2013) chỉ ra việc thực hiện TNXHDN tại các DN Việt Nam nói chung và tại công ty cổ phần may Đáp Cầu nói riêng cần khuyến khích NLĐ phát triển các kỹ năng và cơ hội nghể nghiệp, tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, tham gia trao đổi ít nhất các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ, có chính sách bảo vệ sức khỏe, tiền lương và các khoản phúc lợi khác Hà và Trung (2016) vận dụng các tiêu chí của VCCI đề xuất các thành phần TNXHDN bao gồm việc làm và mối quan hệ lao động, điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội, đối thoại xã hội, sức khỏe và an toàn nơi làm việc, phát triển nhân lực và đào tạo nghề

Bên cạnh đó, các nghiên cứu dựa trên lý thuyết các bên có liên quan, lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) cũng khẳng định các thành phần TNXHDN tựu chung lại là các nguồn lực trao đổi của NLĐ và tổ chức họ đang làm Các nguồn lực này có thể là được đào tạo và phát triển, công bằng công việc và cuộc sống, sự ổn định việc làm và các mối quan hệ làm việc, sự đa dạng về phương diện làm việc, sự trao quyền, phát triển kỹ năng, sức khỏe và an toàn lao động Các nguồn lực này phù hợp với bối cảnh thực hiện TNXHDN đối với NLĐ vì kết quả cuối cùng của luận án là hiểu phương thức tổ chức tham gia thực hiện TNXHDN đối với NLĐ đang làm việc tại DN, từ đó tiến tới mục tiêu hỗ trợ các DN tham gia thực hiện TNXHDN nâng cao sự gắn kết tổ chức của NLĐ

Thực hiện tốt các thành phần TNXHDN sẽ đáp ứng yêu cầu của khách hàng trong và ngoài nước cũng như đảm bảo mức độ tương thích trong các quy định về quyền và lợi ích của NLĐ so với Bộ Luật lao động Việt Nam và các qui tắc ứng xử như SA8000, ISO 26000… Tuy nhiên, một số tác giả đã chỉ trích việc sử dụng các tiêu chuẩn thực

hiện TNXHDN bởi vì những quy định này tạo sức ép các DN thực hiện TNXHDN để quản trị công ty, hoặc có xu hướng áp đặt một khuôn mẫu có thể khiến tổ chức mất cơ

hội (De Colle et al., 2014) Một số khác tuyên bố rằng các DN nên kết hợp nhiều cách

tiếp cận sẽ cải thiện rõ rệt hiệu suất TNXHDN (Leipziger, 2017) Mặc dù TNXHDN có thể tiếp cận và đo lường thông qua nhiều phương pháp khác nhau (báo cáo của công ty, chỉ số trách nhiệm xã hội, tiêu chí trong các tiêu chuẩn ) thông qua nhận thức NLĐ nhưng đối với nghiên cứu này, đo lường nhận thức TNXHDN theo kết quả tổng hợp các nghiên cứu trước được coi là cách tiếp cận đầy đủ nhất

Rõ ràng, có nhiều cách tiếp cận để đo lường TNXHDN đối với NLĐ nên việc đánh giá mức độ thực hiện TNXHDN không hề đơn giản và cần có những tiêu chí cụ thể Nghiên cứu này sẽ kế thừa các thành phần đo lường TNXHDN cơ bản thường được sử

dụng bởi các nghiên cứu trước đây, chẵn hạn như Morry et al (2015), Thang & Fassin (2017), Papasolomou (2017), Trang et al (2020), Lee (2020) và kết quả khảo sát định

tính các nhà lãnh đạo, các chuyên gia, những NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL có sự hiệu chỉnh câu từ phù hợp với bối cảnh nghiên cứu nhằm phân tích tác động của TNXHDN đối với sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL Cụ thể, nghiên cứu tập trung vào 5 khía cạnh của TNXHDN đối với NLĐ, đó là (1) Sức khỏe và an toàn, (2) Việc làm ổn định, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Đa dạng lực lượng lao động, (5) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Hình 2.1)

Hình 2.1 Các thành phần đo lường TNXHDN đối với người lao động

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu của Morry et al (2015), Thang & Fassin (2017), Papasolomou (2017), Trang et al (2020), Lee (2020)

Sức khỏe và an toàn

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Việc làm ổn định

Đào tạo và phát triển

Đa dạng lực lượng lao động Trách nhiệm xã hội

doanh nghiệp (TNXHDN)

TNXHDN ở cấp độ cá nhân vào phân tích nhận thức của NLĐ về tác động của TNXHDN như một tiền đề cho cho sự gắn kết tổ chức của họ Nghiên cứu góp phần bổ sung vào nền tảng kiến thức chung về tác động của TNXHDN đối với thái độ và hành vi của cá nhân, đồng thời làm nổi bật tầm quan trọng của việc khảo sát NLĐ dựa trên cảm nhận của họ

Nghiên cứu dựa trên nội dung các tiêu chí, tiêu chuẩn quốc tế ISO 26000, SA 8000, khung pháp lý Việt Nam, qui tắc ứng xử đối với NLĐ và kết quả của các nghiên cứu trước đó, kế thừa và phát triển các thang đo trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ trên cơ sở phù hợp với đặc điểm các DN thủy sản ĐBSCL Kết quả nghiên cứu đã bổ sung và hoàn chỉnh các thang đo phù hợp với bối cảnh ngành thủy sản ĐBSCL

Ngoài ra, nghiên cứu phân tích và kiểm định đồng thời mối quan hệ TNXHDN với sự hài lòng công việc, năng lực tâm lý và sự gắn kết của NLĐ trên cơ sở kết hợp các lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) của Tajfel & Turner (1986) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) của Blau (1964) góp phần khám phá cách TNXHDN có thể giúp NLĐ tìm thấy ý nghĩa và mục đích lớn hơn trong công việc, đồng thời cung cấp một mô hình nghiên cứu trong bối cảnh mới, một khung phân tích, đánh giá việc thực hiện TNXHDN đối với sự gắn kết của NLĐ tại các DN thủy sản ở ĐBSCL

Kết quả luận án là cơ sở định hướng cho các nghiên cứu tương lai kế thừa đề phát triển thêm các mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL nói riêng và ngành thủy sản Việt Nam nói chung Ngoài ra, cách tiếp cận, phương pháp và quy trình nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo bổ ích cho các học giả quan tâm đến chủ đề này.

1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của luận án đã phát hiện ra TNXHDN tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc, năng lực tâm lý và sự gắn kết tổ chức của NLĐ, đồng thời nghiên cứu còn phát hiện ra sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý là biến số trung gian của mối quan hệ TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ

Nghiên cứu đã cung cấp những thông tin thực tế, những bằng chứng về tác động

của việc thực hiện TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản

ĐBSCL, giúp các nhà quản trị, nhà nghiên cứu, nhà hoạch định hiểu về các khía cạnh TNXHDN đối với NLĐ, thừa nhận tầm quan trọng của các lợi ích mà TNXHDN mang lại (sự hài lòng công việc, năng lực tâm lý cải thiện và nâng cao sự gắn kết tổ chức), góp phần cải thiện thái độ của NLĐ tại nơi làm việc, cải thiện hiệu suất của DN trong dài hạn, đảm bảo DN phát triển bền vững

Kết quả nghiên cứu phát hiện ra một mối quan hệ mới, đó là năng lực tâm lý là

biến số trung gian giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ, bên cạnh biến số

trung gian sự hài lòng công việc đã được phát hiện trong các nghiên cứu trước đó DN tham gia thực hiện TNXHDN đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra nhận thức tích cực về TNXHDN và năng lực tâm lý sâu sắc, khiến TNXHDN trở thành một công cụ đầy hứa hẹn cho các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu đã mở rộng khai thác nhiều khía cạnh của phản ứng tâm lý NLĐ giúp nhà quản trị đề ra những chiến lược phù hợp.

Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt trong nhận thức của NLĐ đối với từng loại hình DN (DN chế biến tôm, DN chế biến cá và DN chế biến các loại sản phẩm khác Điều này giúp các nhà quản trị DN nên cụ thể hóa các chiến lược phù hợp với từng đối tượng NLĐ.

Dựa trên những phát hiện này, một số hàm ý quản trị được đề xuất nhằm nâng cao

sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL khi DN đảm bảo thực hiện các

chương trình TNXHDN Kết quả nghiên cứu cung cấp thông tin có giá trị cho các cơ quan ban, ngành trong việc đề ra các quy định, chính sách giải quyết những khó khăn trong thực hiện TNXHDN đối với NLĐ, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động cho các DN ngành thủy sản vùng ĐBSCL

1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN

Ngoài phần lời cam đoan, tóm tắt, kết luận, các danh mục viết tắt, bảng biểu, sơ đồ, các phụ lục và tài liệu tham khảo, cấu trúc của luận án gồm 5 chương với nội dung cụ thể như sau:

Chương 1: Giới thiệu

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 1 bao gồm vấn đề và sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên

cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án, cuối cùng là cấu trúc của luận án

Chương 2: Tổng quan tài liệu và mô hình nghiên cứu

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 2 bao gồm cơ sở lý luận có liên

quan đến TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lòng công việc và sự gắn kết của NLĐ; các

lý thuyết nền tảng có liên quan; tổng quan tài liệu nghiên cứu nhằm tìm ra các khoảng trống nghiên cứu; hình thành mô hình nghiên cứu sơ bộ gồm 4 yếu tố TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của NLĐ, từ đó đề xuất 06 giả thuyết trực tiếp và 03 giả thuyết gián tiếp nghiên cứu về tác động TNXHDN đến sự gắn

kết tổ chức của NLĐ trong các DN thủy sản ĐBSCL

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu

Nội dung trong nghiên cứu định lượng bao gồm thu thập và xử lý số liệu, xác định kích thước mẫu, cỡ mẫu, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, phân tích biến kiểm soát, phân tích Bootstrap, phân tích cấu trúc đa nhóm kiềm định sự khác biệt giữa các nhóm trong mối quan hệ giữa TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của NLĐ

Chương 4: Kết quả và thảo luận

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 4 bao gồm tổng quan ngành thủy sản Việt Nam; tổng quan ngành thủy sản ĐBSCL; thực trạng TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL; phân tích thực trạng tác động của TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, nhân tố khẳng định CFA, kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu bằng phương trình cấu trúc tuyến tính SEM, phân tích Bootstrap, phân tích cấu trúc đa nhóm và thảo luận kết quả nghiên cứu Đây là cơ sở đề xuất các hàm ý quản trị cho các DN phát triển bền vững

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 5 bao gồm kết luận những vấn đề luận án nghiên cứu, chỉ ra những điểm mới của nghiên cứu và đề xuất hàm ý quản trị cho các DN thủy sản ĐBSCL trong việc thực thi TNXHDN đối với NLĐ Đồng thời,

chỉ ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong Chương 1, luận án trình bày vấn đề và sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án nhằm đánh giá đúng và hiệu quả việc thực hiện TNXHDN đối với sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL, giúp các nhà quản trị DN thủy sản nhận thức đầy đủ hơn các khía cạnh của TNXHDN theo khuynh hướng NLĐ, từ đó có những kế hoạch hành động, những chiến lược thực thi, nâng cao sự gắn kết tổ chức của NLĐ, đảm bảo DN phát triển bền vững

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 2 bao gồm: (1) Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp; (2) Sự gắn kết tổ chức của người lao động; (3) Các trung gian trong

mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động; (4) Các lý thuyết nền tảng có liên quan; (5) Tổng quan tài liệu nghiên cứu; (6) Khoảng trống nghiên cứu

và (7) Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.1 TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP

2.1.1 Sự ra đời và phát triển các quan niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Nghiên cứu về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp - TNXHDN (Corporate Social Responsibility) bắt đầu được đề cập từ những năm 1920 tại Hoa Kỳ nhưng đến những năm 1950 khái niệm này mới bắt đầu trở nên phổ biến cùng với sự phát triển nhanh chóng về quy mô và sức ảnh hưởng của các công ty đa quốc gia trên toàn thế giới (Lantos, 2001) Trong những năm 1970 và 1980, khái niệm này tập trung vào hoạt động từ thiện Sau đó, có sự phát triển mạnh mẽ trong quan niệm về TNXHDN, Carroll (1991, 1999) làm rõ TNXHDN là tất cả các vấn đề kinh tế, pháp lý, đạo đức và nghĩa vụ thiện nguyện mà xã hội trông đợi ở mỗi DN vào mỗi thời điểm nhất định, nhưng theo quan niệm của Ngân hàng Thế giới (2003) thì TNXHDN bao gồm cả những cử chỉ nhân đạo và từ thiện

Mặc dù, TNXHDN xuất hiện khá lâu nhưng hiện nay vẫn chưa có sự đồng thuận các quan niệm của TNXHDN (Wood, 2010, Nasrullah & Rahim, 2014) Các đối tượng khác nhau nhìn nhận TNXHDN theo những góc độ và quan điểm khác nhau (Hương & Thuận, 2017) Có quan điểm ủng hộ nhiệt tình nhưng cũng có quan điểm phê phán kịch liệt (Galbreath, 2009) Do hậu quả của sự chưa đồng thuận và trải nghiệm thực hiện TNXHDN tại một số các DN nên cách nhìn nhận về TNXHDN đã được thay đổi kể từ những năm 1950

Hiện nay, hoạt động TNXHDN triển khai thực hiện trên phạm vi toàn cầu, chính vì thế việc tiêu chuẩn hóa các quan niệm TNXHDN là vấn đề được quan tâm và đặt ra nhằm tạo sự thống nhất và thúc đẩy hơn nữa hành động TNXHDN tại các DN TNXHDN đã trở thành xu hướng chủ đạo trong các DN vào những năm 2000 (Blowfield & Murray, 2008) TNXHDN đã phát triển và gắn liền với các mục tiêu tổ chức, đảm bào quyền và lợi ích của các bên có liên quan Đặc biệt, trong nhưng năm gần đây TNXHDN quan tâm hơn đến việc bảo vệ chất lượng cuộc sống của NLĐ, tạo sự gắn kết bền vững hơn với tổ chức

Bảng 2.1 sẽ tóm tắt sự ra đời và phát triển các quan niệm TNXHDN từ những năm 1950 đến nay Tuy nhiên, trên cơ sở phân tích sự ra đời và phát triển các quan niệm

TNXHDN ở Bảng 2.1 tác giả nhận thấy TNXHDN là một khái niệm rộng, tùy thuộc vào đối tượng và phạm vi nghiên cứu mà cách tiếp cận và định nghĩa sẽ khác nhau Xét về nội hàm của TNXHDN về cơ bản vẫn là sự cam kết tự nguyện của DN thực hiện những chuẩn mực đạo đức và xã hội vì mục tiêu con người và phát triển bền vững

Bảng 2.1 Sự ra đời và phát triển các quan niệm TNXHDN

Giai đoạn Nội dung chính các quan

Mỗi học giả đều có mỗi quan điểm riêng:

- DN không cần phải thực hiện TNXHDN: DN cố gắng thực hiện TNXHDN chỉ mang lại tổn thất, nhiệm vụ của DN là tối đa hóa lợi nhuận

- DN cần phải thực hiện TNXHDN: DN ngoài mục tiêu lợi nhuận cần tập trung vào các trách nhiệm đạo đức và nghĩa vụ thiện nguyện mà xã hội trông đợi ở mỗi DN vào mỗi thời điểm nhất định

- Tiếp cận các chức năng quản trị truyền thống vào việc giải quyết các vấn đề TNXHDN, quan tâm hơn

- Xuất hiện lý thuyết các bên có liên quan trị gia tăng, đem lại lợi nhuận, tạo ra việc làm

lý luận đạo đức sang định bên liên quan, lý thuyết dựa trên nguồn lực và lý - Hướng nghiên cứu đa chiều hơn dựa vào

- Cùng với sự gia tăng của toàn cầu hóa, sự quan tâm đồng thời nâng cao chất lượng cuộc sống của các bên có liên quan lược kinh doanh nhằm phát triển lâu dài của

Newstrom & Davies (2002) mở rộng khái niệm sự gắn kết tổ chức của NLĐ là mức độ mà một cá nhân đồng nhất với DN và mong muốn tiếp tục làm việc cho DN với thái độ tích cực

Allen & Meyer (2004) một lần nữa kết luận, gắn kết tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ giữa NLĐ đối với tổ chức và quyết định có gắn kết với tổ chức hay không NLĐ gắn kết là những người nguồn năng lượng tích cực, nhiệt tình với công việc, luôn nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ, tự hào là thành viên tổ chức và trung thành với tổ chức (Dung, 2005) Sự thành công của bất kỳ DN nào đều cần đến sự gắn kết, sự tin tưởng của NLĐ vào các mục tiêu của tổ chức

Theo quan điểm lý thuyết trao đổi xã hội (SET), mức độ suy nghĩ hợp lý, cảm xúc,

hành vi, ý định của NLĐ về sự hỗ trợ của tổ chức là sự gắn kết tổ chức (Azim et al.,

2014) Khi NLĐ cảm nhận tổ chức hỗ trợ tích cực NLĐ thì sẽ thấy có nghĩa vụ phải đóng góp lại cho tổ chức (Blau, 1964)

Nhìn chung định nghĩa sẽ khác nhau khi tiếp cận ở thời điểm và phạm vi khác nhau, sự gắn kết tổ chức của NLĐ có thể là một trạng thái tâm lý hoặc thái độ, hành vi nhưng nhìn chung về bản chất của sự gắn kết tổ chức vẫn là sự cống hiến của NLĐ đối với tổ chức về mặt vật chất cũng như tinh thần thông qua các hành vi cá nhân khác nhau Như

vậy theo quan điểm của tác giả, sự gắn kết tổ chức của NLĐ là sự liên kết về mặt tâm lý

của NLĐ với tổ chức, gắn kết hết mình vì giá trị và mục tiêu của cá nhân, tổ chức, đồng thời sẵn sàng đặt hết tâm huyết để hoàn thành công việc và có trách nhiệm với công việc

2.2.2 Các thành phần đo lường sự gắn kết tổ chức của người lao động

Do có sự khác nhau về cách diễn đạt nên việc đo lường các thành phần của sự gắn kết tổ chức của NLĐ cũng có sự khác nhau

Theo Etzioni (1961) mô hình gắn kết gồm có 3 thành phần: (1) Gắn kết đạo đức: đại diện khía cạnh tình cảm với tổ chức, đặc trưng bởi việc chấp nhận và tuân thủ mục tiêu của tổ chức (2) Gắn kết tính toán: mang tính cân nhắc tính toán dựa trên việc nhận được những ưu đãi tương ứng với đóng góp của NLĐ (3) Gắn kết chuyển nhượng: đại diện về mặt tình cảm với tổ chức và được coi là sự gắn kết tiêu cực ý định đáp ứng nhu cầu tổ chức và duy trì là thành viên của tổ chức kém

Mowday et al (1979) đo lường sự gắn kết gồm 03 thành phần: Sự đồng nhất

(Identification) là sự tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; Lòng trung thành (Loyalty) là sự mong muốn mạnh mẽ được duy trì lâu dài là thành viên của tổ chức và sự sẵn sàng (Involvement) là thể hiện sự nỗ lực hết mình vì sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Một nghiên cứu khác của O'Reilly & Chatman (1986) đề xuất sự gắn kết tổ chức của NLĐ có thể được nghiên cứu dựa trên 03 thành phần độc lập là: Sự tuân thủ vì các chế độ đã ngộ của công ty do sự trao đổi lợi ích giữa hai bên; Sự đồng nhất là sự gắn kết về mặt tâm lý dựa trên mong muốn hội nhập của cá nhân; Sự tiếp thu dựa vào sự tương đồng giữa các giá trị của cá nhân với tổ chức

Theo Meyer et al (1993), sự gắn kết tổ chức của NLĐ phản ánh trạng thái tinh

thần giữa NLĐ và tổ chức, giải thích các quyết định của NLĐ về việc có ở lại với tổ chức hay không và đề xuất ba thành phần gắn kết:

- Gắn kết tình cảm (Affective commitment) là sự gắn kết cảm xúc, mong muốn ở lại tổ chức - cảm giác này thường xảy ra khi công việc, các chế độ lương thưởng công bằng, đáp ứng được mong muốn và kì vọng của NLĐ

- Gắn kết lợi ích (Continuance commitment) là sự sẵn sàng nổ lực làm việc, được nuôi dưỡng bởi các lợi ích hay phúc lợi được tích lũy qua thời gian NLĐ nhận thấy sẽ mất mát đi một khoản chi phí đáng kể khi rời khỏi tổ chức

- Gắn kết trách nhiệm (Normative commitment) là cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc, có nghĩa vụ gắn kết lâu dài với tổ chức Sự gắn kết tổ chức bền vững khi DN cần đáp ứng các giá trị cá nhân và NLĐ có ý thức phải đóng góp vì phúc lợi tổ chức

Một nghiên cứu khác của Jaros et al (2007) đề xuất 3 thành phần gắn kết tổ chức,

đó là gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết vì đạo đức

Meyer et al (2004) tiếp tục đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết, đó là gắn kết vì

tình cảm, gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì đạo đức

Cohen (2007) cho rằng sự gắn kết tổ chức của NLĐ gồm 04 thành phần: Xu hướng gắn kết đạo đức là nghĩa vụ đạo đức nói chung đối với tổ chức, xu hướng gắn kết lợi ích là sự mong đợi về lợi ích và phần thưởng được nhận, gắn kết vì lợi ích là kết quả từ nhận thức của một người về tính chất của sự trao đổi giữa đóng góp của họ với tổ chức và những phần thưởng mà họ được nhận lại, gắn kết tình cảm là sự gắn kết về tâm lý với tổ chức và có cảm giác rõ ràng mình thuộc về tổ chức đó

Rõ ràng, sự gắn kết tổ chức của NLĐ có tính chất đa chiều (Thang & Fassin, 2017) Bản chất đa chiều này đã được trình bày rõ ràng nhất trong lý thuyết ba thành phần về

sự gắn kết tổ chức của Meyer et al (1993) Đây được coi như tiền đề cho các nghiên

cứu về sự gắn kết tổ chức của NLĐ Hiện nay có rất nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài

nước kế thừa các thành phần về sự gắn kết tổ chức của Meyer et al (1993) và có điều

chỉnh cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Nghiên cứu này cũng không ngoại lệ, nghiên

cứu sẽ kế thừa có điều chỉnh các thang đo của Meyer et al (1993) nhằm thiết kế thang

đo sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL Như vậy, thang đo sự gắn

kết tổ chức của NLĐ trong luận án bao gồm ba thành phần: gắn kết tình cảm; gắn kết lợi ích và gắn kết trách nhiệm

Hình 2.2 Các thành phần đo lường sự gắn kết của người lao động

Nguồn: Meyer et al (1993)

2.3 CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG CÓ LIÊN QUAN

2.3.1 Lý thuyết các bên có liên quan (Stakeholders Theory)

Lý thuyết các bên liên quan phát triển từ lý thuyết thể chế thay thế cho lý thuyết

cổ đông (Spence et al., 2001) Lý thuyết các bên liên quan được định nghĩa là “bất kỳ

nhóm hoặc cá nhân nào có thể ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” (Freeman, 1984) DN là chủ thể trong một tập thể lớn với nhiều bên liên quan, DN chỉ có thể tồn tại nếu có khả năng đáp ứng nhu cầu các bên liên quan vì họ là đối tượng ảnh hưởng đáng kể đến phúc lợi công ty, cung cấp các nguồn lực như vốn, lao động và doanh thu Do vậy, ngoài mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông, DN còn phải quan tâm, xem xét đến các bên liên quan, quản lý mối quan hệ, đối xử công bằng với họ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của DN trên thị trường và đảm bảo tương

lai cho các bên liên quan (Lee et al., 2013) Theo lý thuyết, các bên liên quan là những

nhóm người rất quan trọng cho sự tồn tại và thành công của công ty, có thể ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi các công ty, bao gồm: Cổ đông/Chủ sở hữu DN, NLĐ, đối tác, khách hàng, cộng đồng và các đối tượng khác như cơ quan quản lý, các hiệp hội, các tổ chức phi lợi nhuận hay các tổ chức quốc tế (Freeman, 1984)

Lý thuyết các bên có quan được sử dụng trong nghiên cứu để giải thích ảnh hưởng của các nhân tố: nhận thức của nhà quản lý về TNXHDN; chiến lược TNXHDN; đánh giá tác động lên hiệu quả tài chính, chiến lược quy hoạch và tổ chức nguồn nhân lực Điều cốt lõi của lý thuyết này cho rằng, các bên liên quan đều đầu tư nguồn lực nhất định đối với sự tồn tại và phát triển của DN, họ đã chia sẻ rủi ro kinh doanh nên DN là phải tối đa hóa tổng giá trị DN, đồng thời cần phải xem xét toàn diện những ảnh hưởng

cảnh của Khu chế xuất, gồm: thời gian làm việc và nghỉ ngơi, hợp đồng lao động, an toàn và vệ sinh lao động, chính sách lương thưởng, chính sách đãi ngộ và phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển, đảm bảo thu nhập, thương lượng tập thể - công đoàn và bảo hiểm xã hội Nghiên cứu của Hạnh (2009) tại Tổng công ty Đức Giang, Hà Nội áp dụng 9 tiêu chí của tiêu chuẩn SA 8000 nhằm tìm ra mối quan hệ giữa thực hiện TNXHDN với lợi ích các bên có liên quan giúp DN kinh doanh có đạo đức, tạo lòng tin nơi khách

hàng, nhân viên và phát triển bền vững DN Ciliberti et al (2009) cho rằng cải thiện

điều kiện làm việc, tăng năng suất, cải thiện mối quan hệ tôn trọng đoàn kết, gắn bó giữa những NLĐ là thực hiện TNXHDN đối với NLĐ

Ngoài ra, Châu (2013) vận dụng các tiêu chí của Bộ Luật lao động Việt Nam kiểm tra vấn đề tiền lương của các DN tại các cơ sở sản xuất kinh doanh cá thể Nghiên cứu kết luận, TNXHDN đối với NLĐ tại các DN này chưa quan tâm đúng mức, các quyền và lợi ích cơ bản (thu nhập và thời gian làm việc, các khoản phúc lợi xã hội) chưa được chú trọng, không có hợp đồng lao động, chưa được trang bị bảo hộ, chưa đầu tư thiết bị công nghệ hiện đại đảm bảo an toàn lao động Mai (2013) chỉ ra việc thực hiện TNXHDN tại các DN Việt Nam nói chung và tại công ty cổ phần may Đáp Cầu nói riêng cần khuyến khích NLĐ phát triển các kỹ năng và cơ hội nghể nghiệp, tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, tham gia trao đổi ít nhất các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ, có chính sách bảo vệ sức khỏe, tiền lương và các khoản phúc lợi khác Hà và Trung (2016) vận dụng các tiêu chí của VCCI đề xuất các thành phần TNXHDN bao gồm việc làm và mối quan hệ lao động, điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội, đối thoại xã hội, sức khỏe và an toàn nơi làm việc, phát triển nhân lực và đào tạo nghề

Bên cạnh đó, các nghiên cứu dựa trên lý thuyết các bên có liên quan, lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) cũng khẳng định các thành phần TNXHDN tựu chung lại là các nguồn lực trao đổi của NLĐ và tổ chức họ đang làm Các nguồn lực này có thể là được đào tạo và phát triển, công bằng công việc và cuộc sống, sự ổn định việc làm và các mối quan hệ làm việc, sự đa dạng về phương diện làm việc, sự trao quyền, phát triển kỹ năng, sức khỏe và an toàn lao động Các nguồn lực này phù hợp với bối cảnh thực hiện TNXHDN đối với NLĐ vì kết quả cuối cùng của luận án là hiểu phương thức tổ chức tham gia thực hiện TNXHDN đối với NLĐ đang làm việc tại DN, từ đó tiến tới mục tiêu hỗ trợ các DN tham gia thực hiện TNXHDN nâng cao sự gắn kết tổ chức của NLĐ

Thực hiện tốt các thành phần TNXHDN sẽ đáp ứng yêu cầu của khách hàng trong và ngoài nước cũng như đảm bảo mức độ tương thích trong các quy định về quyền và lợi ích của NLĐ so với Bộ Luật lao động Việt Nam và các qui tắc ứng xử như SA8000, ISO 26000… Tuy nhiên, một số tác giả đã chỉ trích việc sử dụng các tiêu chuẩn thực

hiện TNXHDN bởi vì những quy định này tạo sức ép các DN thực hiện TNXHDN để quản trị công ty, hoặc có xu hướng áp đặt một khuôn mẫu có thể khiến tổ chức mất cơ

hội (De Colle et al., 2014) Một số khác tuyên bố rằng các DN nên kết hợp nhiều cách

tiếp cận sẽ cải thiện rõ rệt hiệu suất TNXHDN (Leipziger, 2017) Mặc dù TNXHDN có thể tiếp cận và đo lường thông qua nhiều phương pháp khác nhau (báo cáo của công ty, chỉ số trách nhiệm xã hội, tiêu chí trong các tiêu chuẩn ) thông qua nhận thức NLĐ nhưng đối với nghiên cứu này, đo lường nhận thức TNXHDN theo kết quả tổng hợp các nghiên cứu trước được coi là cách tiếp cận đầy đủ nhất

Rõ ràng, có nhiều cách tiếp cận để đo lường TNXHDN đối với NLĐ nên việc đánh giá mức độ thực hiện TNXHDN không hề đơn giản và cần có những tiêu chí cụ thể Nghiên cứu này sẽ kế thừa các thành phần đo lường TNXHDN cơ bản thường được sử

dụng bởi các nghiên cứu trước đây, chẵn hạn như Morry et al (2015), Thang & Fassin (2017), Papasolomou (2017), Trang et al (2020), Lee (2020) và kết quả khảo sát định

tính các nhà lãnh đạo, các chuyên gia, những NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL có sự hiệu chỉnh câu từ phù hợp với bối cảnh nghiên cứu nhằm phân tích tác động của TNXHDN đối với sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL Cụ thể, nghiên cứu tập trung vào 5 khía cạnh của TNXHDN đối với NLĐ, đó là (1) Sức khỏe và an toàn, (2) Việc làm ổn định, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Đa dạng lực lượng lao động, (5) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Hình 2.1)

Hình 2.1 Các thành phần đo lường TNXHDN đối với người lao động

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu của Morry et al (2015), Thang & Fassin (2017), Papasolomou (2017), Trang et al (2020), Lee (2020)

Sức khỏe và an toàn

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Việc làm ổn định

Đào tạo và phát triển

Đa dạng lực lượng lao động Trách nhiệm xã hội

doanh nghiệp (TNXHDN)

hành động thiết thực nên hợp lý khi đề xuất rằng năng lực tâm lý là biến số trung gian cho mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ trong luận án

Yếu tố thứ hai liên quan đến phản ứng tâm lý là sự hài lòng công việc Sự hài lòng công việc là một trong những thái độ tích cực, cụ thể mà NLĐ có đối với công việc

(Vlachos et al., 2013) mà thái độ này đại diện cho các phản ứng tâm lý của NLĐ (Avey

et al., 2011) Điều thú vị nữa là, nhận thức của NLĐ về TNXHDN được phát hiện có

liên quan tích cực với mức độ hài lòng công việc mà hài lòng trong công việc là tiền thân của sự gắn kết tổ chức (Jones, 2010) nên hợp lý đề xuất rằng sự hài lòng công việc là biến số trung gian trong mối quan hệ TNXHDN và sự gắn kết tổ chức trong luận án Điều này phù hợp với lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET)

Bên cạnh đó, lý do để chọn sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý là trung gian cho mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức là vì theo lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và trao đổi xã hội (SET), nhận thức TNXHDN ảnh hưởng đáng kể đến trạng

thái cảm xúc (tức là năng lực tâm lý) (Mao et al., 2021; Papacharalampous & Papadimitriou, 2021; Al-Ghazali et al, 2021), thái độ tích cực đối với công việc (tức là sự hài lòng trong công việc) (Azim et al., 2014; Rahman et al., 2016; Ahmad et al., 2017; Chan & Hasan, 2019; Singhapakdi et al., 2020; Chatzopoulou et al., 2021) và có

liên quan đến kết quả thực hiện công việc (tức là sự gắn kết tổ chức) (Rahman, 2016; Santoso, 2018; Chan & Hasan, 2019; Nhinh, 2020) Phản ứng tâm lý tích cực mà NLĐ có vì được liên kết hoặc thuộc về các tổ chức có uy tín, thương hiệu, đạo đức trong kinh doanh, từ đó nâng cao sự hài lòng công việc, tạo ra sự phù hợp tốt giữa giá trị tổ chức và giá trị cá nhân, do đó gắn kết tổ chức Trong bối cảnh của nghiên cứu này, sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý là 2 biến số trung gian đặc biệt hợp lý bởi vì TNXHDN là tiền thân của những phản ứng tâm lý tích cực và những phản ứng này có thể được cảm nhận ở khắp mọi nơi trong các mối quan hệ việc làm nhờ đó NLĐ gắn kết hơn với tổ

chức (Luthans et al., 2008)

Ngoài ra, trong bối cảnh thực tế, NLĐ không chỉ quan tâm đến thu nhập, họ còn tìm kiếm ý nghĩa trong công việc, từ đó hình thành nên ý thức gắn kết tổ chức Chịu trách nhiệm trước nhu cầu của xã hội và thực hiện các hoạt động kinh doanh có đạo đức hiện là tiêu chuẩn mong đợi của những NLĐ hiện nay (Vinh, 2016) Việc DN thực hiện TNXHDN nâng cao hình ảnh bản thân NLĐ và ngược lại, NLĐ đáp lại thông qua phản ứng tâm lý tích cực như hài lòng hơn trong công việc, nâng cao năng lực tâm lý, ý thức gắn kết chặt chẽ với tổ chức cao hơn Tuy nhiên, NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL làm việc nhiều giờ hơn nhưng mức lương và các chế độ chính sách, phúc lợi thấp hơn so với các ngành khác, các chính sách liên quan đến sức khỏe và an toàn, đào tạo và phát triển, cân bằng công việc và cuộc sống ít được quan tâm làm ảnh hưởng đến năng lực tâm lý

và sự hài lòng công việc dẫn đến sự ra đi của rất nhiều lao động và giảm hiệu quả của tổ chức (Vinh, 2016)

Như vậy, luận án dựa vào lý thuyết bản sắc xã hội - SIT (Blau, 1964), lý thuyết trao đổi xã hội - SET (Tajfel & Turner, 1986) và bối cảnh thực tế sẽ mở rộng nghiên cứu và xem xét năng lực tâm lý và sự hài lòng công việc là biến trung gian trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL

Hình 2.3 Các trung gian giữa TNXHDN và sự gắn kết của người lao động Nguồn: Đề xuất của tác giả, 2021

2.4.1 Sự hài lòng công việc của người lao động 2.4.1.1 Khái niệm sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc (Job satisfaction) đóng một vai trò quan trọng đối với hạnh phúc nghề nghiệp, động lực và khả năng duy trì ở lại tổ chức của NLĐ (Tett & Meyer, 1993) Có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng công việc Một trong những định nghĩa được sử dụng rộng rãi nhất về sự hài lòng công việc là của Locke (1976), theo đó sự hài lòng trong công việc là “trạng thái cảm xúc dễ chịu hoặc tích cực do đánh giá kinh

nghiệm làm việc hoặc công việc của một người” Aziri (2011) và Vlachos et al., (2013)

cho rằng, sự hài lòng công việc là sự kết hợp những cảm xúc tích cực hay tiêu cực về công việc so với nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng của NLĐ Sự hài lòng công việc có thể ảnh hưởng đến hành vi và kết quả công việc NLĐ ở các mức độ khác nhau

(Chatzopoulou et al., 2021) Theo Chan & Hasan (2019), NLĐ cảm thấy hài lòng hơn

với công việc khi DN thực hiện các hoạt động TNXHDN phù hợp với họ, nếu không hài lòng, họ có xu hướng tìm kiếm sự hài lòng ở nơi khác

Sự hài lòng công việc là thái độ chung của NLĐ đối với công việc và cho thấy rằng những người có thái độ tích cực sẽ có sự hài lòng công việc cao hơn (Dung, 2005) Mặt khác, sự hài lòng công việc liên kết chặt chẽ với hành vi cá nhân tại nơi làm việc Nếu cá nhân làm việc trong tổ chức cảm thấy họ chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, được ghi nhận ít hơn thì khả năng cao họ sẽ không hài lòng và có hành vi tiêu cực đối với công việc, quản lý và đồng nghiệp (Hà và Trung, 2020) Từ những quan điểm trên có thể hiểu đơn giản, sự hài lòng công việc chính là những cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực ảnh hưởng đến hành vi và sự tin tưởng của NLĐ

Sự hài lòng công việc Sự gắn kết tổ chức

2.4.1.2 Các thành phần đo lường sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc được tiếp cận theo hai hướng bao gồm: sự hài lòng tổng thể

và sự hài lòng theo các khía cạnh khác nhau trong công việc (Judge et al., 2017) Sự hài

lòng tổng thể là mức độ cảm nhận chung nhất của NLĐ có hài lòng hay không hài lòng với công việc; sự hài lòng theo các khía cạnh khác nhau trong công việc là cảm nhận của NLĐ đối với từng khía cạnh công việc, điều này giúp các nhà quản trị để có thể cải thiện và làm gia tăng sự hài lòng công việc của họ Sự hài lòng theo từng khía cạnh cụ

thể được rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước áp dụng đo lường Cụ thể, Weiss et

al (1967) đề xuất mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) đo lường sự

hài lòng công việc Mô hình bao gồm ba thành phần: các yếu tố thuộc bản chất bên trong như khả năng sử dụng, thành tựu, an toàn,…; các yếu tố thuộc bản chất bên ngoài như chính sách công ty, thăng chức,… và các tiêu chí chung như vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận,… Một trong những mô hình nổi tiếng khác là mô hình JDI (Job

Descriptive Index) của Smith et al (1969) bao gồm 05 thành phần: bản chất công việc,

cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập Ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của NLĐ hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh còn ít hơn so với JDI nguyên thủy Sau này, Crossman & Abou-Zaki (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc Nghiên cứu của Dung (2005) chỉ ra rằng tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, phúc lợi và điều kiện làm việc là các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của NLĐ

Tuy nhiên, để giữ NLĐ luôn hài lòng với công việc không đơn giản là làm hài lòng theo từng khía cạnh cụ thể mà cần có sự hài lòng tổng thể trong công việc (Low & Ong,

2015; Mao et al., 2020) Một nghiên cứu của Welford (2005) cũng khẳng định, sự hài

lòng tổng thể trong công việc mới là vấn đề quan trọng vì bất kỳ các khía cạnh cụ thể nào của sự hài lòng công việc đều xuất phát và hình thành từ sự hài lòng tổng thể Sự hài lòng tổng thể trong công việc dựa trên các khía cạnh cụ thể Ngoài ra, sự hài lòng tổng thể trong công việc có mối quan hệ chặt chẽ với sự gắn kết và ý định thay đổi so với các khía cạnh cụ thể của sự hài lòng công việc

Chatzopoulou et al (2021) đo lường sự hài lòng tổng thể công việc thông qua 6

mục được điều chỉnh từ 18 mục ban đầu của Brayfield & Rothe (1951) Trong phạm vi nghiên cứu này, sự hài lòng công việc của NLĐ sẽ không đi sâu vào từng khía cạnh cụ thể mà đo lường theo hướng tổng thể Nghiên cứu sẽ kế thừa và hiệu chỉnh các phát hiện

của Chatzopoulou et al (2021) để đo lường sự hài lòng công việc của NLĐ trong mối

quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL

2.4.2 Năng lực tâm lý người lao động

2.4.2.1 Khái niệm năng lực tâm lý

Vốn con người bao gồm vốn tâm lý (Psychological Capital), vốn trí tuệ (Intellectual Capital), vốn tình cảm (Emotional capital ) và vốn xã hội (Social Capital), thường được gọi là “PIES” Các loại vốn này có sự tương hỗ lẫn nhau, theo đó những lao động có sự tự tin cao, thường thích nghi với sự thay đổi dễ dàng hơn và kiên cường vượt qua những trở ngại vươn tới thành công trong công việc, thúc đẩy các mối quan hệ

xã hội (Luthans et al., 2007) Trong đó, vốn tâm lý là một yếu tố tâm lý cốt lõi đến từ

tâm lý học dựa theo lý thuyết hành vi tổ chức tích cực POB (Fitz-enz, 2000)

Vốn tâm lý là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân được đặc trưng bởi 4 thành phần: sự tự tin (hiệu quả của bản thân), sự hy vọng (mục tiêu và lộ trình), sự lạc quan (ghi nhận tích cực hiện tại và tương lai), và sự kiên cường (khả năng thích

nghi, phục hồi) (Luthans et al., 2007) Bốn nguồn lực này còn có tên gọi khác là năng lực tâm lý (Psychological capacity) (Phong và Dũng, 2020; Dũng, 2022), do đó trong

luận án dùng thuật ngữ “năng lực tâm lý” thay cho “vốn tâm lý” Cơ chế cơ bản chung cho bốn các thành phần là động lực tích cực đối với hiệu suất và thành công của NLĐ

(Luthans et al., 2015)

Năng lực tâm lý nhấn mạnh sự phát triển tâm lý cá nhân và bắt nguồn từ lý thuyết hành vi tổ chức tích cực với nguồn gốc ban đầu từ tâm lý tích cực (Luthans, 2002b) Luthans & Youssef (2004) đề xuất năng lực tâm lý từ lý thuyết hành vi tổ chức tích cực

và hướng tới vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực Theo đó, Luthans et al

(2007) cho rằng, năng lực tâm lý là một trạng thái tâm lý phụ thuộc vào từng công việc cụ thể, có tính linh hoạt và thay đổi theo thời gian Năng lực tâm lý nhấn mạnh mức độ phát triển tâm lý cá nhân nên Luthans & Youssef (2004) hướng vấn đề nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, cụ thể liên quan tích cực với thái độ, hành vi, sự hài lòng, sự gắn kết, tâm lý hạnh phúc, hiệu suất và liên quan tiêu cực với thái độ làm việc như: hoài nghi, ý định thay đổi công việc, căng thẳng, lo âu, các hành vi không mong

muốn của cá nhân NLĐ như suy nghĩ lệch lạc và ý định nghỉ việc Theo Avey et al

(2009), năng lực tâm lý là bản chất của con người và là trạng thái tâm lý tích cực trong sự phát triển của cá nhân

Cơ chế cơ bản chung của năng lực tâm lý là động lực tích cực thúc đẩy hiệu suất

và sự thành công của cá nhân (Luthans et al., 2015) Năng lực tâm lý có tính linh hoạt,

các bộ phận cấu thành của nó có thể được nâng cao thông qua các chương trình và chính

sách TNXHDN (Peterson et al., 2011) Hơn nữa, nghiên cứu thực nghiệm của Luthans

và các đồng nghiệp cho rằng phát triển năng lực tâm lý NLĐ có thể dẫn đến sự hài lòng

công việc, sự gắn kết tổ chức và cải thiện hiệu suất làm việc (Luthans et al., 2015)