Ms Word Kế hoạch hành động khối nguồn nhân lực 2024 của vietbank

Tính đến thời điểm cập nhật gần nhất, thị trường nhân lực trong ngành ngân hàng tại VN nói chung và HCM nói riêng chứng kiến một số xu hướng và tình hình nhất định: Cạnh tranh cao: thị trường nhân lực trong ngành ngân hàng tại VN vẫn đang trải qua mức độ cạnh tranh cao giữa các ngân hàng lớn và Quốc tế cũng như giữa các tổ chức tài chính khác nhau. Các tổ chức cố gắng thu hút và giữ chân nhân viên tài năng thông qua các chính sách phúc lợi, mức lương cạnh tranh và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc này dẫn đến biến động nhân sự, biến động mức lương và phúc lợi trong ngành. Tăng cường kỹ năng số: Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và chuyển đổi số đang tạo ra nhu cầu tăng cường kỹ năng số trong ngành Ngân hàng tại Việt Nam. Các nhân viên có kiến thức về công nghệ thông tin, phân tích dữ liệu và quản lý dự án đang trở thành nguồn nhân lực quý. Các ngân hàng cần nhân viên có kỹ năng số và kiến thức về công nghệ để thích nghi với các xu hướng công nghệ mới. Tính đa dạng và sự linh hoạt trong làm việc: Ngành ngân hàng tại Việt nam đang đặt sự chú trọng vào việc tạo ra một môi trường làm việc đa dạng về giới tính, dân tộc, nền văn hóa. Tạo sự linh hoạt trong làm việc và cân nhắc giữa cuộc sống cá nhân và công việc. Yếu tố này quyết định việc thu hút và giữ chân nhân viên. Tăng cường đào tạo và phát triển: Các chính sách và chương trình đào tạo nội bộ đang được thúc đẩy để phát triển nhân viên trong ngành ngân hàng. Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng giúp giữ chân, phát triển nhân viên tài năng.

KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG 2024KHỐI NGUỒN NHÂN LỰC

MỤC LỤC

A- ĐÁNH GIÁ THỊ TRƯỜNG NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNGB- THỰC TRẠNG HIỆN TẠI KHỐI NGUỒN NHÂN LỰC

C- CẤU TRÚC LẠI KHỐI NNL THEO HƯỚNG TINH GỌN, NĂNG SUẤT

D.3.XÂY DỰNG KPI, SLA, ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤTD.4.CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI VÀ TIỀN LƯƠNGD.5.ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN IDP/ ĐỘI NHÓME- CÁC BƯỚC VÀ LỘ TRÌNH TRIỂN KHAI

E.1.QUY TRÌNH THỰC HIỆN

NỘI DUNG:

A-ĐÁNH GIÁ THỊ TRƯỜNG NHÂN LỰC NGÂN HÀNG HIỆN NAY

Tính đến thời điểm cập nhật gần nhất, thị trường nhân lực trong ngành ngân hàng tại VN nói chung và HCM nói riêng chứng kiến một số xu hướng và tình hình nhất định: - Cạnh tranh cao: thị trường nhân lực trong ngành ngân hàng tại VN vẫn đang trải

qua mức độ cạnh tranh cao giữa các ngân hàng lớn và Quốc tế cũng như giữa các tổ chức tài chính khác nhau Các tổ chức cố gắng thu hút và giữ chân nhân viên tài năng thông qua các chính sách phúc lợi, mức lương cạnh tranh và cơ hội phát triển nghề nghiệp Việc này dẫn đến biến động nhân sự, biến động mức lương và phúc lợi trong ngành.

- Tăng cường kỹ năng số: Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và chuyển

đổi số đang tạo ra nhu cầu tăng cường kỹ năng số trong ngành Ngân hàng tại Việt Nam Các nhân viên có kiến thức về công nghệ thông tin, phân tích dữ liệu và quản lý dự án đang trở thành nguồn nhân lực quý Các ngân hàng cần nhân viên có kỹ năng số và kiến thức về công nghệ để thích nghi với các xu hướng công nghệ mới.

- Tính đa dạng và sự linh hoạt trong làm việc: Ngành ngân hàng tại Việt nam

đang đặt sự chú trọng vào việc tạo ra một môi trường làm việc đa dạng về giới tính, dân tộc, nền văn hóa Tạo sự linh hoạt trong làm việc và cân nhắc giữa cuộc sống cá nhân và công việc Yếu tố này quyết định việc thu hút và giữ chân nhân viên.

- Tăng cường đào tạo và phát triển: Các chính sách và chương trình đào tạo nội

bộ đang được thúc đẩy để phát triển nhân viên trong ngành ngân hàng Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng giúp giữ chân, phát triển nhân viên tài năng.

B-THỰC TRẠNG HIỆN TẠI KHỐI NNL.

Khối NNL đang có 02 Trung tâm được chia thành 8 phòng với hơn 40 nhân sự: Trung tâm PTNNL chia thành 4 phòng: 1 PGĐ TT + 30 NS:

- Phòng Tuyển dụng - Phòng Tiền lương - Phòng Chính sách - Phòng Quản lý nhân sự.

Trung tâm Đào tạo chia thành 4 phòng với 1 PGĐ TT + 10 NS: - Phòng Tổ chức và Triển khai đào tạo.

- Phòng Quản lý đào tạo.

- Sự thiếu hiệu quả: nhiều phòng, nhiều lãnh đạo sẽ dẫn đến sự mơ hồ về vai trò và

trách nhiệm của mỗi phòng ban, gây mâu thuẫn trong quản lý và tăng nguy cơ cho sự thiếu đồng thuận, giảm hiệu quả trong hoạt động của tổ chức Có thể làm cho điều phối trở lên phức tạp, dẫn tới việc ra quyết định chậm trễ, khó tổ chức.

- Thặng dự chi phí: số lượng quản lý tăng nhưng số lượng nhân viên ít thì sẽ dẫn

đến thặng dư chi phí vì việc trả lương, phúc lợi và chi phí vận hành cho quản lý nhiều mà không đạt được hiệu suất lao động cao.

 Đánh giá về năng lực của Khối: phần này em xin phép chưa đánh giá vì chưa có

thông tin ạ Em sẽ bổ sung sau

 Đề xuất:

- Rà soát lại mục tiêu, hiệu quả của từng cá nhân, từng phòng ban, từng trung tâm

để có giải pháp tái cấu trúc bộ phận và phân công lại vai trò trách nhiệm quyền hạn để đạt được sự cân bằng, tăng hiệu quả năng suất làm việc.

- Rà soát lại định biên nhân sự để tối ưu hóa nguồn lực, xây dựng mỗi nhân sự sẽ

đa năng đa nhiệm phát huy được năng lực tiềm ẩn.

- Xem xét việc sát nhập và giảm bớt số phòng để hiệu quả hơn và tối ưu chi phí,

nhân lực.

C-TÁI CẤU TRÚC KHỐI NGUỒN NHÂN LỰC1 Mục đích:

 Tối ưu hóa hiệu quả, hiệu suất của hoạt động: Tái cấu trúc lại Khối NNL giúp tổ

chức tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua việc tái phân chia trách nhiệm, nhiệm vụ, loại bỏ sự trùng lặp công việc và tối ưu hóa quy trình làm việc Loại bỏ sự trì trệ, lạc hậu và trùng lặp trong công việc Công việc được phân chia rõ ràng và hiệu quả để tăng năng suất của Khối.

 Tăng cường sự linh hoạt và đáp ứng nhanh chóng cho toàn hàng: Sơ đồ tổ

chức phòng nhân sự tinh gọn, linh hoạt sẽ giúp tổ chức đáp ứng nhanh chóng với thay đổi trong môi trường kinh doanh, bám sát hoạt động kinh doanh của toàn hàng và nhanh chóng điều chỉnh sắp xếp nhân sự tại các Khối/ Trung tâm/ phòng ban khác khi có thấy cần thiết Đáp ứng nhanh chóng với biến động trong hoạt động kinh doanh; áp dụng công nghệ…

 Tăng sự hài lòng và cam kết của nhân viên: Việc cấu trúc phòng nhân sự tối ưu

hóa có thể tạo ra điều kiện tốt hơn cho sự phát triển cá nhân và chuyển tiếp nghề nghiệp của nhân viên từ đó tăng cường sự hài lòng và cam kết của họ với tổ chức.

 Tạo ra môi trường làm việc tích cực: Tạo điều kiện cho một môi trường tích cực

hơn, bằng cách tối ưu cấu trúc và quy trình làm việc để khuyến khích sự hợp tác, sáng tạo.

 Tăng cường chất lượng và chuyên môn hóa: Bằng cách tập trung vào các lĩnh

vực chuyên môn cụ thể và phát triển kỹ năng, năng lực tương ứng Khối có thể tăng cường chất lượng công việc và sự chuyên môn hóa của nhân viên.

 Giảm chi phí và tăng tính cạnh tranh: Giảm chi phí bằng cách loại bỏ các vị trí

không cần thiết, trùng lặp hoặc không hiệu quả, tăng tính cạnh tranh của Khối trong toàn hàng và trên thị trường.

 Đảm bảo tuân thủ quy định và pháp luật: đảm bảo luôn tuân thủ các quy định

pháp luật và quy định liên quan đến nhân sự và lao động.

2 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC KHỐI NNL SAU TÁI CẤU TRÚCKHỐI NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN VIÊN TUYỂN DỤNG

NHÂN VIÊN HỖ TRỢ TUYỂN QUẢN LÝ GIẢNG VIÊNCHUYÊN VIÊN QUẢN LÝ

HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO

P TRIỂN KHAI ĐÀO TẠOTRƯỞNG PHÒNG

CHUYÊN VIÊN TRIỂN KHAI ĐTGIẢNG VIÊNCHUYÊN VIÊN TRIỂN KHAI ĐT

P PHÁT TRIỂN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO &KHẢO THÍ

TRƯỞNG PHÒNG

CV THIẾT KẾ NỘI DUNG ĐÀO TẠOCHUYÊN VIÊN E-LEARNING

CHUYÊN VIÊN KHẢO THÍ

3 CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA KHỐI

Với việc tái cấu trúc, tinh gọn lại bộ máy của Khối thì những chức năng, nhiệm vụ quan trọng của Khối là đảm bảo có đủ nguồn lực, phát triển nguồn nhân lực có năng lực, kỹ năng, làm việc một cách hiệu quả đạt các chỉ tiêu kinh doanh song song xây dựng môi trường làm việc tích cực Dưới đây là một số chức năng nhiệm vụ chính của Khối:

 Quản lý nhân sự: là chức năng chính của khối với vai trò quản lý toàn diện về

nhân sự trong ngân hàng Bao gồm tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, quản lý hiệu suất làm việc, xây dựng chính sách và thực thi các quy định về lao động.

 Thu hút tạo nguồn và tuyển dụng: Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, tạo

nguồn ứng viên dồi dào và tiến hành quá trình tuyển dụng nhân sự cho các vị trí trong toàn hàng với tiêu chí đúng người – đúng việc Phát huy trở thành là 1 talent trong công tác tuyển dụng.

 Đào tạo và phát triển: Thiết kế, xây dựng, tổ chức triển khai các chương trình

đào tạo và phát triển nhân viên để nâng cao năng lực, kỹ năng của mỗi nhân viên làm việc tại VB.

 Quản lý hiệu quả, hiệu suất: Thiết kế, xây dựng các tiêu chí đánh giá, các

phương pháp đo lường đánh giá thông quả KPI, chỉ số SLA để có thể theo dõi và đánh giá hiệu suất, hiệu quả của nhân viên Và đưa ra các cải tiến để cải thiện chất lượng làm việc của nhân sự.

 Quản lý tiền lương và phúc lợi: xây dựng các chính sách phúc lợi thu hút, phù

hợp Xây dựng thang bảng lương hợp lý, cạnh tranh để tạo động lực gắn kết giữ chân người lao động.

 Quản lý các hành vi và xây dựng mối quan hệ lao động: Phải giám sát và quản

lý các vấn đề liên quan đến hành vi nhân viên ( các tiêu chuẩn về đạo đức nghề nghiệp, tác phong diện mạo ) và xử lý các vấn đề trong mối quan hệ lao động để thúc đẩy sự hài lòng của các Khối/ Trung tâm/ Phòng ban tạo mội môi trường làm việc tích cực.

4 ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ

Tổng định biên tạm để bằng số lượng 2023 Sau khi vào thực tế rà soát đánhgiá khối lượng công việc sẽ đưa ra số lượng cụ thể.

Tạm đề xuất như sau:

- Tăng định biên 1 nhân sự: đây là định biên đề xuất tăng với nhiệm vụ tiếp nhận các thông tin của 2 trung tâm, tổng hợp báo cáo, thông báo triển khai các yêu cầu từ GĐK Đầu mối tiếp nhận các thông tin với những Khối/ Trung tâm/ Phòng ban bên ngoài.

TBP tiền lương & phúc lợi 1 1 CV tiền lương & phúc lợi 3 3

 Rà soát, đánh giá về nhân sự và tham mưu cho Ban lãnh đạo việc bổ sung kịp thời nguồn lực các vị trí trọng điểm cho các Khối/Trung tâm/Phòng ban nhưng phải đảm bảo chất lượng về nguồn nhân sự ( nâng cao chất lượng nhân sự)

 Xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng để tạo nguồn ứng viên phong phú đa dạng nhiều cấp bậc nhằm đảm bảo việc tăng cường tuyển dụng nhanh chóng đáp ứng nhu cầu kinh doanh trong toàn hàng.

 Đề xuất chương trình tạo nguồn, tuyển dụng nguồn, tiếp nhận đi làm sớm và đào tạo dự phòng cho các đơn vị đặc thù để phát triển việc kinh doanh có hiệu quả đạt chỉ tiêu đề ra từ HĐQT.

 Xây dựng các chương trình đánh giá: KPI, SLA, đánh giá bổ nhiệm/ tái bổ nhiệm nhân sự

 Xây dựng và triển khai chính sách nhân sự: hệ thống thang bảng lương, chính sách lương – thưởng gắn liền với kết quả công việc ( KPI, SLA) theo các xếp hàng phù hợp với toàn hàng và cạnh tranh thị trường.

 Xây dựng chương trình khung năng lực và lộ trình nghề nghiệp;

 Xây dựng chương trình đào tạo theo chiều sâu ( gồm nội bộ, đào tạo bên ngoài, đào tạo phát triển cá nhân (IDP)); chú trọng các chương trình đào tạo nâng cao kỹ

năng, năng lực cho đội kinh doanh (kỹ năng bán hàng, tư duy- thái độ, tác phong, kỹ năng giao tiếp) để nâng cao năng lực bán hàng và hạn chế rủi ro trong vận hành.

 Ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đào tạo

 Rà soát, đánh giá xem xét việc tái cấu trúc các Khối/Trung tâm/ Phòng ban để tinh gọn bộ máy, tối ưu hóa nguồn lực, đặt đúng người – đúng chỗ, tạo ra đội ngũ nhân sự tinh nhuệ và hiệu quả.

 Hoàn tất triển khai phần mềm quản lý nhân sự trong quý 2.

 Tăng cường công tác truyền thông, phổ biến các văn bản pháp luât, các sản phẩm dịch vụ, đạo đức nghề nghiệp nâng cao nhận thức cho CBNV

 Truyền thông bộ tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp nhân viên Ngân hàng.

2 CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

Phòng Tuyển dụng năm 2024 có những mục tiêu cụ thể như sau:

- Xây dựng định biên nhân sự, ngân sách cụ thể rõ ràng theo từng Khối/ Trung

tâm/ Phòng ban.

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng rõ ràng có tiến độ thời gian cụ thể.

- Xây dựng chương trình “Cán bộ nguồn trẻ” để tìm kiếm tuyển dụng nguồn nhân sự dự phòng cho các dự án/ chi nhánh/ pgd mở mới hoặc để thay thế các nhân sự yếu kém.

- Tuyển dụng nhanh chóng, kịp thời tối thiểu 85% số lượng cần có cho toàn hàng và

đảm bảo chất lượng ứng viên.

- Có hệ thống báo cáo số liệu hàng ngày/ tuần/ tháng/ quý/ năm về từng tham số:

số lượng ứng viên tạo datapool; số lượng chốt tuyển/ số lượng từ chối Offer/ số lượng ứng viên phỏng vấn không đạt/ số lượng nghỉ việc dưới từng mốc thời gian…

- Tạo nhiều kênh nguồn trả phí/ miễn phí, diễn đàn, web, MXH và hệ thống báo cáo

được nguồn ứng viên đến từ các kênh, đánh giá hiệu quả và có đề xuất ngân sách hợp lý.

- Hoàn thiện các form biểu mẫu cho phù hợp với thực tế.- Rà soát quy trình tuyển dụng và cập nhật.

- Xây dựng tiêu chí đánh giá ứng viên phù hợp với các vị trí.

- Tiếp cận và mở rộng mối quan hệ với hệ thống trường ĐH/CĐ trên toàn quốc ( nơi

có văn phòng chi nhánh của VB) nhằm tạo nguồn tuyển dụng sinh viên các khoa tài chính, ngân hàng, kế toán, kinh doanh vào đội ngũ của VB.

- Xây dựng Datapool và mỗi chuyên viên tuyển dụng phải là 1 Talent trong nghề.- Tổ chức các hoạt động sự kiện Jobfair, workshop, VB tour, …

- Xây dựng chính sách giới thiệu nội bộ.

- Tham khảo và áp dụng các công nghệ vào tuyển dụng: công nghệ AI, Chat GPT, Chatbot trong tuyển dụng, Mobile Recruiting, MXH chuyên ngành ( Lk, FB, Twitter), Phần mềm phỏng vấn video, Voice AI…

- Xây dựng và update bộ ngân hàng câu hỏi, bộ ngân hàng đề thi.

3 ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT

Năm 2024 cần xây dựng cụ thể bộ công cụ, thước đo, tiêu chí, tiêu chuẩn để đánh giá hiệu suất của nhân sự toàn hàng Cụ thể cần làm:

- Xác định mục đích và tiêu chí đánh giá: cần đưa ra mục tiêu, mục đích và tiêu chí

đánh giá Tiêu chí được cụ thể hóa và đo lường được và phù hợp với các Khối/ Trung tâm/ Phòng.

- Thu thập và tổng hợp dữ liệu: Tổng hợp dữ liệu của các Khối/ Trung tâm/Phòng

( số lượng nhân sự, công việc hiện tại, mô tả công việc, kết quả làm việc 2023, thâm niên, đánh giá các tháng/quý/năm )

- Rà soát và phân tích các số liệu để đưa ra nhận định cơ bản, đưa ra được phác

thỏa cơ bản việc đánh giá hiệu suất làm việc của từng cá nhân/ phòng/ trung tâm/ khối từ đó xây dựng kế hoạch tái cấu trúc/ tinh gọn bộ máy của đơn vị đó cho tăng năng suất và hiệu quả công việc.

- Xây dựng các bộ khung năng lực của các cấp, các vị trí.

- Xây dựng chương trình đáng giá theo KPI, theo SLA, theo 360 độ.

4 CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI , TIỀN LƯƠNG VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Mục tiêu 2024 của bộ phận chính sách phúc lợi và tiền lương

- Xây dựng và cung cấp các gói phúc lợi linh hoạt, đa dạng, bao gồm bảo hiểm y tế,

BH nhân thọ ( xem xét), gói phúc lợi 360 độ: chăm sóc con em và tứ thân phụ mẫu theo từng cấp bậc ( sinh nhật, thăm hỏi ốm đau cưới hỏi, …).

- Rà soát và khảo sát lương thị trường, đưa ra đánh giá và đề xuất phù hợp Xây

dựng thang bảng lương cho hấp dẫn, cạnh tranh nhằm thu hút/ giữ chân người lao động.

- Xây dựng các chính sách thưởng theo thâm niên, đột xuất, thành tích.

- Tổ chức CEO Talk để TGĐ gần gũi, trao đổi, chia sẻ và truyền thông tới nhân viên

1 số chương trình chính sách của ngân hàng.

- Tổ chức các hoạt động văn nghệ, thể thao, thi đua để tăng tính đoàn kết và tạo

môi trường nhân viên thích.

- Truyền thông và chia sẻ các thông tin về phúc lợi nhận được để giúp nhân viên

hiểu được rõ giá trị thực sự các chính sách và lợi ích mà ngân hàng dành cho nhân viên.

5 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN IDP CÁ NHÂN/ ĐỘI NHÓM

Nghiên cứu, thiết kế, xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo cho nhân sự nhữngnội dung và hình thức đào tạo đa dạng phong phú, phù hợp Cụ thể:

Programs): thiết kế và trình bày nội dung đầy đủ, phong phú, hấp dẫn để cung cấp chonhân sự mới hiểu về văn hóa tổ chức, quy trình làm việc, chính sách/ quy định của côngty giúp họ sớm hòa nhập và thích nghi.

cơ bản cho đội ngũ kinh doanh, đội ngũ dịch vụ khách hàng: khóa học về kỹ năng bánhàng, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng xử lý tình huống,

đào tạo cho CBL cấp trung/ cấp cao.

E-CÁC BƯỚC VÀ LỘ TRÌNH TRIỂN KHAI

BướcNội dung thực hiệnPhụ tráchThời gian thực

5 Thống nhất nguyên tắc làm việc GĐK + GĐ Trung tâm +TP Tuần 1 tháng 3 6 Thống nhất quy trình, biểu mẫu GĐK + GĐ Trung tâm +TP Tuần 1 tháng 3 7 Tiến hành đánh giá

GĐK + GĐ Trung tâm +

8 Tổng hợp kết quả Thư ký khối + TP Tuần 3 tháng 3

11 Triển khai thực hiện theo phê duyệt GĐK + GĐ Trung tâm +TP Tuần 4 tháng 3 12

Tuyển dụng thay thế nếu sau đánh giá

có sàng lọc nhân sự TP Tuyển dụng Tuần 4 tháng 3 13

Thực hiện các thủ tục điều chuyển,

miễn nhiệm, bổ nhiệm sát nhập TP Quản lý nhân sự Tuần 4 tháng 3 14 Theo dõi việc thực hiện sau tái cấu trúc

Note: Quy trình tái cấu trúc có thể mất thời gian và đòi hỏi sự cẩn trọng, tính toàn diện.

Để thực hiện thành công, hiệu quả cần có kế hoạch kịch bản cụ đưa ra các tình huống xửlý đối ứng khi thực hiện.

F-ĐỀ XUẤT

1 NGUỒN LỰC: tạm thời giữ nguyên định biên của Khối, sau khi vàothực tế tìm hiểu sẽ bổ sung nội dung này.

2 NGÂN SÁCH: sẽ bổ sung sau.

Kết thúc./.