Đang tải... (xem toàn văn)
Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào hoạt động khai thác sử dụng một cách hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, và người lao động. Máy móc thiết bị hay của cải vật chất đều có thể mua và sao chép được nhưng con người thì không như vậy. Do đó, quản lý nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong hoạt động của các tổ chức, doanh nghiệp. Việc khai thác và quản lý tốt nguồn lực này nhằm phục vụ cho sự phát triền của doanh nghiệp là vấn đề được các doanh nghiệp chú trọng. Quản lý nhân lực là một chức năng quan trọng giúp nhà quản lý chủ động trong công tác quản lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH TRƯƠNG THỊ GIANG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỌ HỢP LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGHỆ AN - 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH TRƯƠNG THỊ GIANG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỌ HỢP Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.31.01.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS NGHỆ AN - 2021 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào hoạt động khai thác sử dụng một cách hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, và người lao động Máy móc thiết bị hay của cải vật chất đều có thể mua và sao chép được nhưng con người thì không như vậy Do đó, quản lý nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong hoạt động của các tổ chức, doanh nghiệp Việc khai thác và quản lý tốt nguồn lực này nhằm phục vụ cho sự phát triền của doanh nghiệp là vấn đề được các doanh nghiệp chú trọng Quản lý nhân lực là một chức năng quan trọng giúp nhà quản lý chủ động trong công tác quản lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mọi sự biến động về nhân tố con người đều có sự tác động tới công tác lãnh đạo và sự ổn định của tổ chức Quản lý nhân sự giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu một cách thường xuyên bằng các phương tiện của việc phát triển thái độ tích cực giữa các nhân viên đồng thời giúp tiết giảm lãng phí cũng như tận dụng việc tối đa hoá thu nhập ròng từ các nguồn lực Quản lý nhân sự hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tránh được những sai lầm trong công tác tuyển dụng, sử dụng lao động, nhằm nâng cao chất lượng công việc Nó giữ một vai trò trung tâm trong việc điều hành hoạt động của doanh nghiệp Tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự xuất phát từ việc con người là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Công ty cổ phần Thọ Hợp được thành lập năm 2012, là sự kết hợp giữa hợp tác xã (HTX) khai thác chế biến đá Thanh An - đơn vị dẫn đầu về khai thác mỏ đá vôi tại Quỳ Hợp cùng công ty TNHH Phi Nhung - Đơn vị trong Top 10 công ty xuất khẩu đá tự nhiên của cả nước Với tôn chỉ "Gia tăng giá trị tài nguyên," Công ty cổ phần Thọ Hợp đã và đang đầu tư đồng bộ nhiều dây truyền, máy móc trang thiết bị hiện đại của các hãng Hosokawa, Iva-Micron, Shengda, có giá trị lên tới hàng triệu USD phục vụ sản xuất bột Calcium Carbonate cũng như sản xuất đá ốp lát, đá mỹ nghệ cho xây dựng công trình Công ty cũng đã 2 đầu tư nhiều dây chuyền, trang thiết bị hiện đại của Caterpillar, Atlas Copco, Tamrock, Volvo, Furukawa, phục vụ khai thác mỏ, bốc xúc đất đá, làm đường giao thông, Với mục tiêu luôn sáng tạo và đi đầu trong lĩnh vực khai thác và chế biến khoáng sản trên cả nước, Công ty cổ phần Thọ Hợp đã có kế hoạch xây dựng nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng Tuy nhiên trước yêu cầu đòi hỏi lượng lớn hơn của chất lượng sản phẩm đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có trình độ cao, trong khi đó lĩnh vực vày có tính đặc thù (nhất là đối tượng nhân lực trực tiếp khai thác và chế biến sản phẩm) nên chưa thực sự thu hút nguồn nhân lực này Mặt khác, không ít cán bộ có trình độ, sau một thời gian công tác tại công ty, lại có xu hướng chuyển sang các công ty khác do ảnh hưởng về sức khỏe, điều này đã gây nên không ít khó khăn cho công tác quản lý và hoạt động chung của công ty Vì vậy, việc tìm hiểu, quản lý tốt nguồn nhân lực để từ đó đề xuất những ý kiến nhằm giúp ban lãnh đạo công ty chủ động, hoàn thiện đội ngũ lao động là một việc làm quan trọng và cần thiết Xuất phát từ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiến nói trên, em đã chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Thọ Hợp” làm luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế của mình 2 Tổng quan các công trình nghiên cứu Thời gian qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về đề tài quản lý nhân lực với các cách tiếp cận cũng như quy mô khác nhau dưới nhiều hình thức khác nhau như luận án, luận văn, giáo trình, sách tham khảo, Cụ thể một số các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài như sau: Nguyễn Quang Thành (2015), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy, Luận văn thạc sỹ trường Đại học Thăng Long Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân 3 lực Tuy nhiên các giải pháp của luận văn còn mang tính khái quát, chưa đề ra được lộ trình cụ thể, cũng như tương lai phát triển nguồn nhân lực của DN Nguyễn Thị Mai Anh (2015), “Yêu cầu và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ hội nhập quốc tế”, Tạp chí cộng sản, số tháng 11/2015 Bài báo đã phân tích bối cảnh và yêu cầu của hội nhập đặt ra cho việc ây dựng đội ngũ cán bộ, trong đó có cán bộ công chức trẻ Từ việc chỉ rõ thực trạng của đội ngũ cán bộ hiện nay bài báo đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nưã công tác xây dựng đội ngũ cán bộ phù hợp với thực tiễn đạt ra Nguyễn Thị Mai Phương, Phát triển nhân lực tại Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam, Luận án tiến sỹ, 2014 của Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Tác giả luận án đã hệ thống hóa, làm rõ thêm cơ sở lý luận về phát triển nhân lực tại một Tập đoàn kinh tế Luận án nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số Tập đoàn kinh tế trong và ngoài nước từ đó rút ra bài học cho Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam Luận án đưa ra các nhóm giải pháp cho Tập đoàn đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 Nguyễn Thị Thu Phương (2014), Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina Từ đó, luận văn đưa ra được một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 2014-2020 Nguyễn Thu Hương (2016), Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông bắc, Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế, Trường Đại học Kinh tế và quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên Luận văn nghiên cứu khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và kinh nghiệm thực tiễn trong công tác này ở một số doanh nghiệp và rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần tàu thủy Đông Bắc Trên cơ sở đó luận 4 văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty CP công nghiệp tàu thủy Đông Bắc Hoàng Dương Khanh (2014), Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thọ Hợp, Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, năm 2014 Luận văn đã nghiên cứu lý luận về công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực và vận dụng quá trình đó để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Thọ Hợp đến năm 2020 Đặng Hoài Nam (2016), Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xăng đâu dầu khí Hà Nội, Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế, Trường Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội, năm 2016 Luận văn nghiên cứu cơ sở khoa học về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp và từ đó phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại công ty Công ty cổ phần xăng đâu dầu khí Hà Nội Luận văn đưa ra các định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty Công ty cổ phần xăng đâu dầu khí Hà Nội thời gian tới Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Học viện Tài chính, Nhà xuất bản Tài chính Giáo trình được biên soạn để đáp ứng nhu cầu giảng dạy nghiên cứu và học tập nhằm trang bị những kiến thức cơ bản, rèn luyện kỹ năng thực hành về quản trị nguồn lực con người cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh của Học viện Tài chính Giáo trình gồm có 7 chương với các nội dung như tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, hoạch định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động và quan hệ lao động Nhìn chung các nghiên cứu về đề tài quản lý nguồn nhân lực khá đa dạng và phong phú Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tương đối toàn diện về vấn đề quản lý nhân lực dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận, thực tiễn, là cơ sở kế thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo Tuy nhiên việc nghiên cứu quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần 5 Thọ Hợp chưa có tác giả nghiên cứu theo quan điểm hệ thống dưới góc độ quản lý kinh tế Cho nên, em mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này, với mong muốn góp phần góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Thọ Hợp thời gian tới 3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Thọ Hợp thời gian tới 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Thọ Hợp giai đoạn 2018-2020 - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Thọ Hợp đến năm 2025 4 Đối tượng nghiên cứu của đề tài 4.1 Đối tượng nghiên cứu Quản lý nhân lực của doanh nghiệp 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Thọ Hợp - Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Thọ Hợp từ năm 2018-2020, giải pháp đến năm 2025 - Phạm vi về nội dung: công tác quản lý nhân lực theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế Nghiên cứu quản lý nhân lực với chiến lược, mục tiêu phát 6 triển doanh nghiệp, gắn với các công cụ và phương pháp quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 5 Phương pháp nghiên cứu đề tài Luận văn sử dụng phương pháp phương pháp phân tích và tổng hợp; đối chiếu và so sánh; phương pháp điều tra xã hội; thống kê mô tả; kết hợp sử dụng kiến thức các môn học thuộc chuyên ngành Quản lý Kinh tế cũng như phương pháp nghiên cứu hệ thống Phương pháp thu thập thông tin cả thứ cấp và sơ cấp Đối với thông tin thứ cấp luận văn sử dụng các dữ liệu được thu thập thứ cấp từ các báo cáo tổng kết, báo cáo đánh giá thực hiện mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như quản lý nhân lực tại Công ty; các thông tin truy cập trên mạng Internet, sách, báo, tạp chí, Các thông tin này được kiểm định thực tế và khi sử dụng có trích dẫn đầy đủ Đối với thông tin sơ cấp luận văn dự kiến sử dụng phiếu bảng hỏi cho các đối tượng như người lao động trong công ty (dự kiến 100 phiếu), Ban lãnh đạo công ty (dự kiến 10 phiếu) Ngoài ra luận văn có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu các chuyên gia trong và ngoài công ty 6 Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Thọ Hợp Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Thọ Hợp 7 NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm và các yếu tố cơ bản về nhân lực Nhân lực là một trong những nguồn lực của doanh nghiệp, là nguồn lực trung tâm quan trọng nhất giúp cho doanh nghiệp có thể duy trì và thực hiện các hoạt động của mình để đạt được mục tiêu đề ra Nhân lực khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp, nó có các yếu tố cơ bản giúp phân biệt với các nguồn lực khác Tác giả Nguyễn Tiệp đã nhìn nhận NNL như sau: “Nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động” [6,Tr.8] Khái niệm này chỉ NL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Dưới một góc độ khác “Nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [6,Tr.10], khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội Khi nói đến NL, người ta thường quan tâm tới số lượng và chất lượng NL Số lượng NL phản ánh quy mô về lực lượng lao động Trong khi đó chất lượng nguồn nhân lực phản ánh khả năng, năng lực đáp ứng yêu cầu sản xuất, cơ cấu và khả năng đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động Có thể hiểu NL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của con người và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được biểu hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội theo quan điểm của tác giả, nhân lực được hiểu là một bộ phận của dân số bao gồm: toàn bộ những người từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động và tham 8 gia vào các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội Thực tế, NL không chỉ đơn thuần là số lượng và cơ cấu lao động đã và sẽ có mà còn bao gồm cả chất lượng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm việc) nhằm đáp ứng yêu cầu của một vùng hoặc của một quốc gia Nhân lực khác với các nguồn lực khác trong tổ chức, nó có các yếu tố cơ bản giúp phân biệt với các nguồn lực khác Nó bao gồm các yếu tố sau: Số lượng nhân lực trong doanh nghiệp: Là tổng số người được doanh nghiệp thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của doanh nghiệp đó Trong số lượng nhân lực chính là số lượng nhân lực được doanh nghiệp huy động trên thực tế để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, nhằm duy trì và phát triển hoạt động của doanh nghiệp Chất lượng nhân lực: là các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua một số chỉ tiêu: sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật Chất lượng nhân lực được đánh giá thông qua một số chỉ tiêu sau: + Khả năng về sức khỏe của nhân lực: là trạng thái về thể chất cũng như tinh thần của con người + Trình độ văn hóa của nhân lực: là chỉ tiêu đánh giá kiến thức phổ thông của nhân lực về xã hội và tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, số lượng nhân lực tham gia vào các lớp học…) Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách sáng tạo trình độ khoa học kỹ thuật vào các hoạt động của doanh nghiệp + Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nhân lực: Là sự hiểu biết và khả năng thực hiện về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong doanh nghiệp, thể hiện ở cơ cấu lao động được đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp), cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo Đây là cơ cấu quan trọng nhất quyết định đến chất lượng nhân