Luận văn tốt nghiệp Đề tài MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY NHẤT VINH Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quản lý Doanh nghiệp 1 Lời nói đầu Quản lý suy cho cùng là quản lý con ngời. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con ngời đang đợc coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cũng nh các tài sản khác, tài sản con ngời cần đợc mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang đợc đặt ra hết sức bức xúc. Để tiếp tục đứng vững trong môi trờng cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới. Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tơng lai, Công ty Nhất Vinh cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân lực của Công ty nh thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trờng. Sau một thời gian thực tế tại Công ty, em quyết định chọn đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. Luận văn này ngoài lời nói đầu và kết luận, gồm 3 chơng sau: Chơng I: Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự. Chơng II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh. Chơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh. Do trình độ có hạn, thời gian thực tế cha nhiều, bài viết còn có nhiều khiếm khuyết, em rất mong thầy cô giáo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty giúp đỡ, góp ý để bài luận văn thêm phong phú và hoàn chỉnh. Em xin chân thành cảm ơn! Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quản lý Doanh nghiệp 2 Chơng I: Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự I. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nhân sự 1. Khái niệm - Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý. Con ngời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con ngời cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý. - Quản lý nhân sự phải đợc xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên v.v cần đợc đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tơng quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý. - Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con ngời trong doanh nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi ngời bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trớc mắt cũng nh lâu dài của doanh nghiệp. 2. Vai trò, chức năng của quản lý nhân sự 2.1. Vai trò Quản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đợc các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai trò: Vai trò thể chế; Vai trò t vấn; Vai trò dịch vụ; Vai trò kiểm tra. Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học đợc cách giao tiếp với ngời khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chất lợng công việc và hiệu quả của tổ chức. Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quản lý Doanh nghiệp 3 2.2. Chức năng Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau: Đặt đúng ngời vào đúng việc; Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp; Đào tạo nhân viên; Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên; Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc; Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên; Kiểm tra việc trả lơng cho nhân viên; Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên; Bảo vệ sức khỏe của nhân viên. Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự (hoặc trởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau: Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân sự; Phối hợp các hoạt động về nhân sự; Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự nh tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thởng ; Lu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự. II. Các nhân tố ảnh hởng đến hoạt động quản lý nhân sự 1. Môi trờng bên ngoài - Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lợng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hớng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quản lý Doanh nghiệp 4 - Tình hình phát triển dân số với lực lợng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngợc lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan hiếm nguồn nhân lực. - Luật pháp cũng ảnh hởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngời lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. - Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nớc, mỗi vùng là một ảnh hởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng cấp ). - Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cờng việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lợng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. - Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). - Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lơng và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. - Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lợng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. 2. Môi trờng bên trong - Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình. - Chiến lợc phát triển kinh doanh định hớng cho chiến lợc phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. - Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen đợc chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh. Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quản lý Doanh nghiệp 5 - Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo đợc sức ép, gây ảnh hởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý. - Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (nh: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngời lao động). III. Những nội dung chính của công tác quản lý nhân sự 1. Hoạch định tài nguyên nhân sự Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó. Tiến trình này bao gồm ba bớc là: Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự; Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tơng lai; Xây dựng một chơng trình đáp ứng những nhu cầu đó. 2. Phân tích công việc và tuyển dụng 2.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức năng của một tổ chức, nó mô tả và ghi nhận mục tiêu của mỗi nhiệm vụ, thực hiện ở đâu, khi nào hoàn thành, cách làm, kỹ năng cần thiết, các điều kiện cần và đủ để hoàn thành trách nhiệm với công việc đợc giao. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự; là công cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con ngời trong tổ chức. 2.2. Tuyển dụng Là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá. Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quản lý Doanh nghiệp 6 - Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu thay thế mà các giải pháp khác không đáp ứng đợc. - Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những ngời đã qua tuyển mộ, thẩm tra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn những ngời đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào bộ máy với số lợng cần thiết. - Bố trí sử dụng là chơng trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc, môi trờng làm việc để ngời lao động nắm vững, thích ứng và hòa nhập với t cách thành viên của doanh nghiệp. - Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức để xem xét và đánh giá sự hoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, đợc thực hiện theo định kỳ. 3. Đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo phát triển là một quá trình không bao gì dứt. Các bớc tiến hành thông thờng là: Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển; ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể; Lựa chọn các phơng pháp thích hợp; Lựa chọn các phơng tiện thích hợp. Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp. Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giai đoạn: Đào tạo mới đầu nhận việc; Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) vừa làm vừa học, và (2) tạm ngng công việc để học; Đào tạo cho công việc tơng lai. 4. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏ sự thành công của công ty, xí nghiệp. Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quản lý Doanh nghiệp 7 Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết đợc mức độ thực hiện công việc. Nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên giúp nhà quản lý trả lơng một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý nhân sự. Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bớc: Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc; Huấn luyện những ngời làm công tác đánh giá; Lựa chọn phơng pháp đánh giá phù hợp; Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc; Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá. 5. Giải quyết các vấn đề về lơng bổng, phúc lợi Tiền lơng đợc biểu hiện là số tiền mà ngời lao động nhận đợc từ ngời sử dụng lao động của họ thanh toán lại tơng ứng với số lợng và chất lợng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội. Tiền lơng có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với ngời lao động. Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lơng nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lơng trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng. 6. Tơng quan nhân sự Khái niệm: Quan hệ về tơng quan nhân sự bao gồm các quan hệ nhân sự chính thức trong quản lý nh thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi việc, thơng nghị tập thể, giải quyết tranh chấp lao động. 6.1. Thi hành kỷ luật Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt một nhân viên không đáp ứng tiêu chuẩn đã ấn định. Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quản lý Doanh nghiệp 8 Thi hành kỷ luật là nhằm vào hành vi sai trái của nhân viên, chứ không nhằm vào nhân viên nh một cá nhân. Mục đích chủ yếu của thi hành kỷ luật là nhằm đảm bảo cho hành vi của nhân viên phù hợp với các quy định của doanh nghiệp. Do đó, thi hành kỷ luật thờng không phải là một giải pháp tối u. Thông thờng, có nhiều cách thức thuyết phục nhân viên theo các chính sách của công ty. Thi hành kỷ luật đúng lúc, đúng cách sẽ giúp nhân viên có ý thức kỷ luật hơn, có năng suất hơn vì thế có lợi cho nhân viên trong tiến hành công tác. 6.2. Cho nghỉ việc Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất. Bất kỳ một nhân viên nào khi bị buộc thôi việc đều gây tổn thơng cho họ và gia đình họ. Do vậy, hình thức này cần phải đợc giữ và tiến hành một cách cẩn thận và chu đáo. 6.3. Xin thôi việc Ngay cả khi công ty có những nỗ lực tạo môi trờng làm việc tốt vẫn có những ngời xin thôi việc. Họ xin thôi việc thờng rơi vào các lý do sau: Họ thấy không có cơ hội thăng tiến trong công ty; Họ không đợc cấp trên quan tâm chú ý; Họ không hợp với đồng nghiệp; Công việc quá nhàm chán, đơn điệu; Công việc trong công ty không hợp với chuyên môn; Bất mãn. v.v 6.4. Giáng chức Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống bậc thấp hơn về nhiệm vụ và trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lơng. Cần phải làm chu đáo, theo thủ tục, tìm mọi cách giảm bớt những thơng tổn đối với ngời bị giáng chức. 6.5. Thăng chức Đó là việc chuyển một ngời lên vị trí cao hơn trong tổ chức, bao gồm cả việc thăng lơng và cái "tôi" đợc thăng hoa. Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quản lý Doanh nghiệp 9 6.6. Thuyên chuyển Việc thuyên chuyển có nhiều lý do đa dạng, nhiều công ty thờng áp dụng chơng trình đa dạng hóa công việc bằng cách cho nhân viên làm việc tại nhiều bộ phận phòng ban khác nhau, làm cho nhân viên đa năng đa dụng để khi cần thiết họ có thể thuyên chuyển công tác hoặc có thể thành một cấp quản lý viên. Nhà quản lý viên cũng cần phải chú ý tới tâm lý của một số nhân viên muốn thuyên chuyển vì một lý do lành mạnh nào đó. 6.7. Về hu Có hai tâm lý về hu: một là do tuổi tác sức khỏe, có ngời thờng làm việc dới mức mong đợi, công ty cho về hu sớm; hai là công nhân viên có tay nghề cao lại muốn về hu sớm để có lợi nhiều hơn. Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. [...]... tiến, có quà cho các cháu vào dịp lễ tết II Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty Để đạt được phương hướng, mục tiêu mà Công ty đề ra trong thời gian tới, Công ty cần phải đưa ra giải pháp hợp lý nhằm khắc phục những khó khăn đã nêu Với những kiến thức đã học và qua thời gian thực tập tại Công ty, tôi xin đưa ra một số giải pháp khắc phục những khó khăn trên như sau: 1... nghiệp Nguyễn Tuấn Anh * Giải pháp về thu hút lao động Thu hút ứng viên vào vị trí quản lý của Công ty có thể là nhà quản lý nhân sự, quản lý hành chính, quản lý công việc kinh doanh hoặc có thể là quản lý mọi hoạt động của Công ty, trong trường hợp Công ty đang muốn tìm kiếm một nhà quản lý có năng lực thật sự để thay thế vị trí cũ Quản lý là một công việc cần thiết; nó là một công việc khó khăn hiếm... về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh I Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 1 Sự ra đời Công ty Nhất Vinh là doanh nghiệp tư nhân được thành lập theo giấy phép số 4006/ GP-TLDN ngày 20/01/1999 của UBND thành phố Hà Nội Là công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty có trụ sở chính tại tầng 4 nhà 5 tầng Khách sạn Tuổi Trẻ số 2 Trần Thánh Tông - Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội Công. .. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh I Phương hướng và nhiệm vụ của Công ty trong thời gian tới I Phương hướng và nhiệm vụ đề ra trong năm 2003 1.1 Phương hướng - Căn cứ vào kết quả đạt được trong thời gian vừa qua, cùng với những điều kiện mà Công ty đang có, Công ty đã đưa ra phương hướng thực hiện trong thời gian tới như sau: + Công ty sẽ tham gia... cán bộ trong Công ty Nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của Công ty Vì vậy, Công ty phải thường xuyên chăm lo đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho việc sử dụng nhân lực trong Công ty có hiệu quả nhất Công ty phải có bộ phận chuyên môn phụ trách nhân sự, phải tiến hành sắp xếp lại bộ máy của mình Để hợp lý, Công ty nên tiến hành phân tách Phòng Hành... viên nhiệt tình trong công việc của mình để thu lợi nhuận cao nhất cho Công ty Cán bộ công nhân viên trong Công ty đều một lòng vì sự phát triển của Công ty, quyết tâm ký kết được những hợp đồng lớn cho Công ty nhằm thu lợi nhuận Các hợp đồng lớn mà Công ty ký kết đều được sự đôn đốc của ban lãnh đạo 3.2 Những khó khăn Bên cạnh những kết quả đạt được trong thời gian qua, Công ty cũng không thể tránh... giờ/tuần Công việc này luôn căng thẳng, nó đề cập đến những mâu thuẫn giữa các nhóm hay cá nhân cạnh tranh với nhau, công việc này phải có những quyết định cứng rắn phải đương đầu với bất trắc Vấn đề đặt ra đối với Công ty Nhất Vinh là làm sao có thể thu hút và tuyển chọn được những nhà quản lý có tài năng thật sự và tâm huyết với Công ty, họ có thể sống hết mình vì công việc, vì sự phát triển của Công ty. .. trình độ thực sự 2 Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của Công ty 2.1 Đánh giá về số lượng lao động Vì là công ty kinh doanh, công việc luôn bận rộn nên Công ty luôn cần lực lượng lao động dồi dào để phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của mình Vì vậy, Công ty phải tuyển thêm nhân viên; do vậy, lực lượng lao động tăng lên đã gây khó khăn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong Công ty Mặt khác,... trí đội ngũ nhân viên tích lũy thêm kinh nghiệm để phục vụ cho Công ty + Công ty sắp xếp lại cán bộ, sắp xếp lại bộ máy quản lý, mở thêm các chi nhánh, văn phòng đại diện của Công ty ở các vùng lân cận nhằm giúp Công ty ngày càng đứng vững trên thị trường + Đầu từ thêm thiết bị tốt nhất để phục vụ lợi ích kinh doanh cho Công ty + Nâng cao tinh thần trách nhiệm của từng cá nhân trong Công ty, đặc biệt... Năm 2001, Công ty tiến hành sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý và có hiệu quả, sử dụng nhiều biện pháp tối ưu hóa tổ chức, sử dụng lao động phù hợp với yêu cầu của Công ty Cơ cấu tổ chức được bố trí lại một cách hiệu quả hơn, kênh thông tin trong quản lý thông suốt hơn nhằm giúp quản lý điều hành Công ty một cách có hiệu quả hơn Hàng năm, Công ty đều có đợt tuyển dụng nhân viên mới Nhân viên mới . học quản lý nhân sự. Chơng II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh. Chơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất. Đề tài MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY NHẤT VINH Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quản lý Doanh nghiệp 1 Lời nói đầu Quản. Khoa Quản lý Doanh nghiệp 10 Chơng II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 1. Sự ra đời Công ty Nhất