PHÂN TÍCH NHỮNG XU HƯỚNG ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC KHU VỰC CÔNG TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC o0o BÀI TẬP LỚN NHÓM 10 Đề tài: PHÂN TÍCH NHỮNG XU HƯỚNG ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔCHỨC KHU VỰC CÔNG TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY Họ và tên các thành viên: Nguyễn Tiến Minh Trần Văn Giàu Phạm Đức Toàn Hà Quang Vinh Hà Nội, 20231 I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC KHU VỰC CÔNG 1.1. Khái niệm a) Tổ chức công Trước hết, tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể. Khu vực công là tổng thể các nhu cầu của cư dân xã hội về dịch vụ công, hàng hóa công cộng đòi hỏi phải được đáp ứng và hệ thống các cơ quan, tổ chức công của nhà nước thực hiện việc quản lý sản xuất và cung ứng dịch vụ công, các hàng hóa công cộng và một phần các loại hàng hóa cá nhân dưới hình thức công cộng đáp ứng cho nhu cầu chung của xã hội. Tổ chức công là tổ chức thuộc sở hữu nhà nước, không có chủ sở hữu hoặc sở hữu tư nhân; hoạt động với mục tiêu chí không phải vì lợi nhuận mà hướng tới phục vụ lợi ích của cộng đồng, của xã hội (lợi ích công cộng). Các tổ chức công có thành phần hết sức đa dạng, hợp thành hai nhóm: các tổ chức nhà nước, các tổ chức phi lợi nhuận, các tổ chức tư nhân cung cấp dịch vụ công. Tổ chức công bao gồm: Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương; cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương; các đơn vị sự nghiệp của nhà nước cung cấp dịch vụ công như bệnh viện và các cơ sở y tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công; các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công. b) Nguồn nhân lực trong các tổ chức công Nguồn nhân lực trong các tổ chức công được hiểu là những người làm việc trong tổ chức công nêu trên. Công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Ở Việt Nam, theo Điều 4 Luật Cán bộ Công chức năm 2008 (sửa đổi bổ sung năm 2019) có ghi cụ thể: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ2 chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” Cũng theo Luật này, công chức bao gồm: Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị xã hội; Công chức trong cơ quan nhà nước; Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp. Theo Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 (sửa đổi bổ sung năm 2019) thì viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Tóm lại, cán bộ, công chức, viên chức là một bộ phận chủ yếu của nguồn nhân lực trong các tổ chức công. c) Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức khu vực công Quản lý nguồn nhân lực là quá trình sử dụng con người trong tổ chức bao gồm tất cả các hoạt động xuyên suốt vòng đời nhân sự: hoạch định nguồn nhân lực; tổ chức, chỉ đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Vì vậy, có thể định nghĩa quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức khu vực công là các hoạt động tuyển dụng, phát triển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong các cơ quan, đơn vị hành chính, sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội. 1.2. Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công Đầu tiên, một số những thuận lợi của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công, đó là Sự ổn định3 Về nhiệm vụ được giao: sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng phải trong khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu được xác định. Về con người: tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức công là lớn. Điều này ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực. Ngoài ra sẽ không có nhiều xáo trộn gây khó khăn cho việc lập kế hoạch nhân sự. Vì thế cán bộ, công chức có sự đảm bảo về việc làm, ngay cả trong trường hợp thiếu việc làm. Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp là những yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng các ứng cử viên tốt nhất. Sự gắn bó của nguồn nhân lực với tổ chức công Thu nhập thấp hơn của những người làm việc trong khu vực công so với khu vực tư nhân có thể tạo ra sự không hài lòng nhưng không phải yếu tố quyết định. Khu vực công đáp ứng được những yêu cầu xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của con người. Tạo cảm giác hưng phấn với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề của đất nước, xã hội. Thứ hai, những khó khăn khá đặc thù trong quá trình vận hành quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức công Sự ràng buộc về hệ thống chính sách Ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức công đã có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực ở đây. Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng có thể hiệu quả hơn đòi hỏi mất nhiều thời gian. Khó khăn đến từ hệ thống văn bản pháp luật, tuy nhiên hệ thống đó lại chính là sản phẩm của con người. Vấn đề là cần có sự thay đổi về tư duy, văn hóa trong quản lý nguồn nhân lực. Việc quản lý con người đồng thời vừa phải bằng quy định, vừa theo công việc, năng lực. Quản lý nguồn nhân lực là đặt nhân viên vào những vị trí tương ứng với năng lực và động cơ làm việc của họ. Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào “ngân sách nhà nước” Thách thức về tính chính đáng của khu vực công gắn với chất lượng của sản phẩm và dịch vụ mà khu vực công có trách nhiệm cung cấp Thứ ba, sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực Các tổ chức công thường sử dụng và phát triển những năng lực sẵn có, vì thế mà chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân lực có sẵn chứ ít di chuyển nguồn nhân lực. Khả năng thích nghi với cấu trúc công cộng vì thế phải được thực hiện bên trong nhiều hơn là bên ngoài. Thứ tư, sự phức tạp trong quản lý nguồn nhân lực4 Bộ máy hành chính công được tạo nên từ các tổ chức từ trung ương đến địa phương, các đơn vị trực thuộc,… dẫn đến sự phức tạp trong quản lý nguồn nhân lực Thứ năm, có giá trị riêng cần thực hiện Bao gồm hai giá trị đặc biệt quan trọng: Tính chính nghĩa và sự công minh. 1.3. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Quản lý nhân lực là công tác cực kỳ quan trọng và không thể thiếu ở bất kỳ khu vực công hay khu vực tư nhân. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng hoạt động và phát triển của cơ quan, đơn vị. Cũng chính vì lẽ đó, quản lý nhân sự cũng được coi là nghệ thuật dùng người. Quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ giúp khu vực công tận dụng được toàn bộ khả năng của đội ngũ công nhân viên chức, giúp họ phát huy được những lợi thế vốn có của mình. Ngược lại nếu công tác quản lý nhân sự không tốt sẽ khiến cán bộ cảm thấy không hài lòng, không tương xứng và dần chán nản công việc. Ngoài ra, quản lý nguồn nhân lực cũng góp phần xây dựng, định hướng cũng như giám sát bộ máy nhân sự hoạt động theo đúng theo kế hoạch đã được cơ quan, đơn vị triển khai 1.4. Các nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức khu vực công a) Kế hoạch nhân sự Là quy trình lập ra kế hoạch chiến lược mà theo đó một tổ chức có thể đánh giá được nhu cầu nhân sự. Kế hoạch nhân sự sẽ giúp các tổ chức của Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị xã hội, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập trả lời các câu hỏi liên quan như mô hình tổ chức cần thiết là gì? Loại nhân sự nào cần? Khi nào cần và xác định số lượng nhân sự mà tổ chức đó cần để thực hiện hoạt động quản lý nhà nước. b) Phân loại công việc và đánh giá Phân loại công việc để bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân lực một cách khách quan, khoa học, hợp lý theo yêu cầu của công việc. Đánh giá nhân lực là biện pháp quản lý thông qua việc kiểm tra, đối chiếu với các chỉ số thể hiện sự cống hiến đối với mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ công chức, viên chức. Kết quả đánh giá là cơ sở để quy hoạch, sử dụng, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng và phát triển cán bộ công chức, viên chức một cách phù hợp. Nội dung đánh giá có thể bao gồm đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; đánh giá tiềm năng; đánh giá động lực làm việc; đánh giá hiệu quả, kết quả công tác…. Hoạt động đánh giá phải đảm bảo công khai, bình đẳng, công bằng, với các tiêu chí đánh giá cụ thể, sát thực, định lượng được, tiến hành theo một quy trình khách quan, khoa học. c) Tuyển dụng, thăng tiến và khen thưởng5 Tuyển dụng nhân lực là quá trình lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập vào tổ chức khu vực công sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện phẩm chất, năng lực đối với vị trí, công việc còn trống. Để đảm bảo tuyển được đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có chất lượng cao, hoạt động này phải tuân thủ các quy định chặt chẽ về nguyên tắc, điều kiện, quy trình tuyển dụng, trong đó có nội dung, cách thức thi tuyển. Thăng tiến và khen thưởng là các cơ chế, chính sách khuyến khích có tác dụng khích lệ, động viên, tạo động lực cho cán bộ công chức, viên chức tích cực rèn luyện phẩm chất, học tập nâng cao trình độ, thái độ phục vụ, tinh thần trách nhiệm, hiệu quả công tác. Chính sách khuyến khích bao gồm tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm, chế độ khen thưởng, kỷ luật và một số hình thức đãi ngộ vật chất và phi vật chất khác. d) Phân quyền, ủy quyền Phân quyền Phân quyền được hiểu là việc phân chia quyền lực cho cấp dưới, là hoạt động phân phối trách nhiệm nhiệm thông qua chức năng của tổ chức và là một trong những quyết định quan trọng của công tác quản lý. Việc phân quyền cho các cơ quan cấp dưới phải được quy định theo pháp luật hiện hành. Các cơ quan, đơn vị tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn đã được phân quyền. Các cơ quan, đơn vị cấp trên trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có thể tiến hành thanh tra, kiểm tra tính hợp hiến, hợp pháp, hợp lý trong việc thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn được phân quyền cho cấp dưới. Ủy quyền Ủy quyền là việc cá nhân, tổ chức, cơ quan hành chính nhà nước cẩp trên giao công việc thuộc trách nhiệm của mình cho cá nhân, tổ chức, cơ quan hành chính nhà nước cấp dưới nhất định thực hiện trong một thời hạn xác định theo cơ chế trách nhiệm song trùng. Việc ủy quyền phải được thực hiện bằng văn bản. Việc ủy quyền phải bảo đảm điều kiện về tài chính, nguồn nhân lực và các điều kiện cần thiết khác để thực hiện. Cơ quan, tổ chức, cá nhân ủy quyền có trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn đã ủy quyền và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn mà mình đã ủy quyền. Cơ quan, tổ chức, cá nhân được ủy quyền phải thực hiện đúng nội dung và chịu trách nhiệm trước cấp trên về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn mà mình được ủy quyền. Cơ quan, tổ chức, cá nhân nhận ủy quyền không được ủy quyền tiếp cho cơ quan, tổ chức, cá nhân khác thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn đã được cấp trên ủy quyền. e) Trách nhiệm của cán bộ, công chức6 Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 (được sửa đổi, bổ sung năm 2019) thì trách nhiệm, nghĩa vụ của công chức được quy định như sau: Đối với Đảng, Nhà nước và Nhân dân Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia. Tôn trọng Nhân dân, tận tụy phục vụ Nhân dân. Liên hệ chặt chẽ với Nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của Nhân dân. Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Trong thi hành công vụ Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước. Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao. Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình. Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật. Đối với cán bộ, công chức là người đứng đầu Ngoài việc thực hiện các nghĩa vụ trên, cán bộ, công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị còn phải thực hiện các nghĩa vụ sau đây: Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ, công chức; Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;7 Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa công sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân; Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức; Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật. Ngoài ra, trách nhiệm đối với viên chức quy định tại Luật Viên chức: Nghĩa vụ chung của viên chức 1. Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam và pháp luật của Nhà nước. 2. Có nếp sống lành mạnh, trung thực, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư. 3. Có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong hoạt động nghề nghiệp; thực hiện đúng các quy định, nội quy, quy chế làm việc của đơn vị sự nghiệp công lập. 4. Bảo vệ bí mật nhà nước; giữ gìn và bảo vệ của công, sử dụng hiệu quả tiết kiệm tài sản được giao. 5. Tu dưỡng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp, thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức. Nghĩa vụ của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp 1. Thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao bảo đảm yêu cầu về thời gian và chất lượng. 2. Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ. 3. Chấp hành sự phân công công tác của người có thẩm quyền. 4. Thường xuyên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ. 5. Khi phục vụ nhân dân, viên chức phải tuân thủ các quy định sau: a) Có thái độ lịch sự, tôn trọng nhân dân; b) Có tinh thần hợp tác, tác phong khiêm tốn; c) Không hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà đối với nhân dân; d) Chấp hành các quy định về đạo đức nghề nghiệp. 6. Chịu trách nhiệm về việc thực hiện hoạt động nghề nghiệp. 7. Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật. Nghĩa vụ của viên chức quản lý8 Viên chức quản lý thực hiện các nghĩa vụ quy định tại Điều 16, Điều 17 của Luật này và các nghĩa vụ sau: 1. Chỉ đạo và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ của đơn vị theo đúng chức trách, thẩm quyền được giao; 2. Thực hiện dân chủ, giữ gìn sự đoàn kết, đạo đức nghề nghiệp trong đơn vị được giao quản lý, phụ trách; 3. Chịu trách nhiệm hoặc liên đới chịu trách nhiệm về việc thực hiện hoạt động nghề nghiệp của viên chức thuộc quyền quản lý, phụ trách; 4. Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực; quản lý, sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất, tài chính trong đơn vị được giao quản lý, phụ trách; 5. Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống tham nhũng và thực hành tiết kiệm, chống lãng phí trong đơn vị được giao quản lý, phụ trách. II. THỰC TRẠNG VỀ ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC KHU VỰC CÔNG TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY Trong tiến trình đổi mới, công tác quản lý nhân lực khu vực công ở nước ta đã có nhiều đổi mới, góp phần quan trọng vào xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Hiện nay, công tác quản lý nhân lực được thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức, Nghị định số 1152020NĐCP ngày 2592020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Nghị định số 1382020NĐCP ngày 27112020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức... Tuy nhiên, công tác này cũng còn một số bất cập, chưa phát huy được tối đa hiệu quả. 2.1. Về tuyển dụng nhân lực Việc tuyển dụng nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam được thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành. Theo đó, tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ, kinh nghiệm và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng công chức qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt. Tuyển dụng đối với viên chức là căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Tuyển dụng viên chức có thể được thực hiện theo hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển. Đối với vị trí lãnh đạo, quản lý, việc bổ nhiệm chủ yếu vẫn theo quy trình truyền thống; một số bộ, ngành, địa phương hiện đang thí điểm thi tuyển cạnh tranh vào vị trí lãnh đạo quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng. Tuy nhiên, việc xác9 định nhu cầu tuyển dụng ở một số cơ quan, tổ chức còn chưa sát với yêu cầu thực tế; tiêu chuẩn CCVC, trong đó có CCVC lãnh đạo, quản lý chưa xác định cụ thể, rõ ràng, dẫn đến việc đánh giá chất lượng “đầu vào” chưa khách quan, khoa học. Trong quá trình tuyển dụng, nhiều cơ quan, đơn vị mới dựa vào những tiêu chuẩn chung chứ chưa xác định được tiêu chuẩn cụ thể, đặc thù, theo nhu cầu thực tế. Bên cạnh đó, nội dung tuyển dụngthi tuyển chưa sát với điều kiện, môi trường công tác của các vị trí, chức danh. Trong tổ chức thực hiện thi tuyển, nội dung thi tuyển, cách thức ra để thi, hình thức thi còn chưa phù hợp. Một số cơ quan, đơn vị sử dụng cùng một nội dung thi tuyển cho những đối tượng khác nhau mà chưa phân loại và xác định tiêu chí riêng cho từng nhóm đối tượng. Nội dung thi tuyển còn chưa phù hợp và sát với lĩnh vực chuyên môn sâu, chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển. Thực tiễn cho thấy việc mô tả vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực còn định tính; chưa có tiêu chí đánh giá về khối lượng công việc, từ đó dẫn đến khó khăn trong quá trình xác định biên chế công chức và số lượng viên chức theo vị trí việc làm. Việc chấp hành các quy định về tuyển dụng CCVC tại một số bộ, ngành, địa phương chưa nghiêm, còn để xảy ra những vi phạm; chưa thực sự tuyển dụng được người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của vị trí việc làm; chưa gắn thẩm quyền của người trực tiếp sử dụng CCVC với thẩm quyền quyết định tuyển dụng. Về chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, quy định hiện hành về chính sách đối với người có tài năng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu về tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của các cơ quan, tổ chức trong hệ thốngchính trị; thiếu trọng tâm, trọng điểm và chưa có chiến lược dài hạn về đào tạo, thu hút, sử dụng, phát triển nhân tài. Các quy định về thu hút nhân tài chủ yếu mới chỉ ưu tiên về tuyển dụng đầu vào, chưa tạo được cơ chế, môi trường làm việc đổi mới, sáng tạo để người tài có điều kiện phát huy tài năng, sở trường trong công tác. 2.2. Về sử dụng nhân lực Việc bố trí, sử dụng CC, VC trong thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được sở trường của CC, VC. Hàng năm, các cơ quan, đơn vị đều có kế hoạch rà soát, bố trí CC, VC, đảm bảo cơ cấu, phù hợp với yêu cầu về năng lực của từng vị trí việc làm, cơ bản thực hiện tốt chính sách luân chuyển, điều động CC, VC theo quy định. Tuy nhiên, ở một số cơ quan, đơn vị, việc sử dụng, phân công công tác cho CC, VC còn hạn chế, chưa phát huy hết tiềm năng của đội ngũ hiện có. Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công việc trái với khả năng, trình độ, sở trường, ngạch, bậc đang giữ. Việc sử dụng CC, VC còn chưa hợp lý ở một số vị trí. Trong một số cơ quan, đơn vị, có tình trạng số lượng biên chế đủ, thậm chí thừa so với khối lượng công việc nhưng vẫn có nhu cầu tuyển dụng thêm.10 Việc bổ nhiệm CC, VC lãnh đạo, quản lý đang thực hiện theo Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử (kèm theo Quyết định số 80QĐTW ngày 1882022 của Bộ Chính trị) và Nghị định 1382020NĐCP ngày 1532020 của Chính phủ. Tuy nhiên, các tiêu chí bổ nhiệm còn chung chung, chưa thực sự gắn chặt với từng vị trí công việc mà chủ yếu theo tiêu chuẩn chức danh chung. Việc điều động, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đã bước đầu khắc phục được tình trạng cục bộ, khép kín; tăng cường, bổ sung nhiều CCVC trẻ, được đào tạo cơ bản. Về thi nâng ngạch CC và và thăng hạng VC, thực hiện chủ trương cải cách, đơn giản hóa thủ tục hành chính, quy định của Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 sửa đổi, bổ sung năm 2019 và Nghị quyết số 21NQCP ngày 2132016 của Chính phủ,... đã đẩy mạnh phân cấp việc tổ chức thi nâng ngạch CC và xét thăng hạng VC cho các Bộ, ngành, địa phương. Theo đó, các cơ quan quản lý CC ở Trung ương chỉ tập trung hướng dẫn về tiêu chuẩn, điều kiện và kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực hiện. Về nâng ngạch công chức, phương pháp thi đã có đổi mới, nội dung thi chú trọng đặc biệt vào phần chuyên môn do thi viết đòi hỏi năng lực phân tích, tổng hợp và đánh giá sâu sắc các vấn đề trong thực hiện chức trách nhiệm vụ, đòi hỏi năng lực tư duy, xử lý tình huống và kinh nghiệm thực tiễn. Tuy nhiên, quá trình triển khai thực hiện cũng cho thấy việc thi nâng ngạch chưa thay đổi căn bản theo đúng mục đích, yêu cầu, chưa thực sự nâng cao rõ nét trách nhiệm công vụ của người được nâng ngạch và còn những hạn chế về chất lượng của các kỳ thi. Đối với một số trường hợp có thành tích vượt trội trong công tác, chưa có hình thức xét nâng ngạch không qua thi. 2.3. Về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CCVC hiện nay được thực hiện theo Nghị định 1012017NĐCP ngày 0192017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CB, CC, VC (sửa đổi bởi Nghị định 892021NĐCP ngày 18102021) và Thông tư 012018TTBNV hướng dẫn một số điều của Nghị định số 1012017NĐCP. Có thể nói công tác ĐTBD đã đáp ứng được mục tiêu chuẩn hóa năng lực cho CC, VC theo ngạch, hạng, theo chức danh lãnh đạo, quản lý; đã có sự phân biệt giữa năng lực chuyên môn và năng lực lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, công tác phối hợp trong triển khai nhiệm vụ ĐTBD giữa các cơ quan, đơn vị đôi khi còn chưa chặt chẽ, công tác rà soát nhu cầu và xây dựng kế hoạch còn chưa sát thực tế dẫn đến số lượng CC, VC tham gia ĐTBD chưa đạt chỉ tiêu đề ra; nội dung một số chương trình ĐTBD còn ít thực hành các kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống. Một số nội dung của các chương trình ĐTBD còn trùng lặp giữa các nhóm CCVC trong toàn hệ thống công vụ; chưa thật chú trọng các nội dung ĐTBD về11 văn hóa, đạo đức công vụ, ý thức thái độ phục vụ, kỹ năng làm việc trong môi trường quốc tế và xử lý công việc trên môi trường công nghệ số. 2.4. Về đánh giá nhân lực Đánh giá công chức theo Luật Cán bộ công chức được thực hiện căn cứ vào 6 nội dung cơ bản (Điều 56) Tuy nhiên, quá trình triển khai cho thấy các tiêu chí này còn dàn trải, chưa có trọng số và thiếu tập trung vào kết quả thực hiện công việc, khó đo lường cụ thể kết quả nên thực tế việc áp dụng đánh giá gắn với kết quả thực thi công vụ rất khó thực hiện Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, ĐTBD, nâng ngạch (đối với CC) hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp (đối với VC), quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác. Các yêu cầu và tiêu chí được cụ thể hóa theo phương thức chấm điểm và phân loại CCVC theo từng thang điểm đã làm rõ hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng CCVC. Qua đó, tình trạng cào bằng trong đánh giá thể hiện ở tỷ lệ lao động tiên tiến ở mức độ rất cao thời gian qua bắt đầu có xu hướng giảm và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được phân loại khác nhau thể hiện sự ghi nhận những nỗ lực và thành tích của CCVC khách quan hơn. Bên cạnh đó, việc đánh giá CCVC cũng còn một số khó khăn, vướng mắc. Các tiêu chí chủ yếu tập trung vào đặc điểm nhân cách và sự tuân thủ các quy định chung hơn là các mục tiêu công việc cụ thể; quá nhấn mạnh vào việc công chức phải tuân thủ nghĩa vụ thay vì hoàn thành hoặc vượt các mục tiêu kế hoạch hành động của cá nhân gắn với mục tiêu của cơ quan, đơn vị. Các tiêu chí đánh giá chưa được chuyển hóa thành các chuẩn năng lực có thể đo lường được. Việc sử dụng kết quả đánh giá, về cơ bản đã đảm bảo đúng mục đích. Quy định về phân loại, đánh giá cán bộ, công chức còn có điểm chưa thống nhất, đồng bộ với quy định về phân loại, đánh giá đảng viên; vẫn còn tình trạng chủ quan, cảm tính, nể nang, chưa phản ánh đúng thực chất. Việc sử dụng kết quả đánh giá chưa thật gắn với các khâu khác của công tác cán bộ. 2.5. Về trả lương và đãi ngộ Việc trả lương CCVC hiện nay thực hiện theo quy định tại Nghị định số 2042004NĐCP ngày 14122004 của Chính phủ. Theo đó, tiền lương CCVC dựa trên mức lương tối thiểu chung và hệ số lương theo ngạch, bậc của mỗi người. Như vậy, cách tính lương mới chỉ tính đến ngày công làm việc, trình độ chuyên môn tương ứng với các vị trí chức danh theo ngạch và thâm niên làm việc để xếp bậc lương. Nhìn chung, cách trả lương còn mang tính bình quân, chưa phân định rõ nét những người làm công tác lãnh đạo, quản lý và những người làm chuyên môn, coi trọng thâm niên hơn là kết quả công tác của CCVC. Kết quả đánh giá chưa phải là căn cứ trực tiếp cho các quyết định quy hoạch, bổ nhiệm, ĐTBD, xây dựng kế hoạch phát triển chức nghiệp và sa thải CCVC có kết quả thực thi kém.12 Cách trả lương không gắn với công việc mà mỗi cá nhân đảm nhận nên chưa phản ánh được mức độ phức tạp của công việc, kết quả công việc cũng như năng lực mà mỗi người đã thể hiện trong quá trình thực hiện công việc. Sau nhiều lần điều chỉnh tăng, từ ngày 0172023 khi được Quốc Hội thông qua Nghị quyết về dự toán ngân sách nhà nước năm 2023, mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức là 1.800 nghìn đồng tháng, tương đương tăng 20.8% so với mức lương hiện hành. Nhìn chung, tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức ở khu vực công còn thấp so với khu vực tư và nhất là với khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Điều này là nguyên nhân chính của việc “chảy máu chất xám”, không giữ chân được người tài, không tạo được động lực và khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức phát huy hết năng lực, cống hiến cho cơ quan, đơn vị, ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả thực thi công vụ. III. ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP 3.1. Đánh giá chung Các quy định về công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý CCVC thường hay thay đổi, trong khi nhân sự làm công tác tổ chức cán bộ của không ít cơ quan, đơn vị chưa ổn định nên khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Nội dung và hình thức tuyển dụng theo quy định mới còn có những bất cập nhất định. Đặc biệt, môn thi chuyên ngành theo yêu cầu vị trí việc làm gặp khó khăn trong tổ chức thực hiện do số lượng chuyên ngành nhiều, tổ chức thi tốn kém, hiệu quả chưa cao, có thể dẫn đến chưa lựa chọn được người phù hợp nhất với yêu cầu công việc. Việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức còn vướng mắc, thiếu văn bản hướng dẫn của các Bộ chuyên ngành. Một số sở, UBND cấp huyện được bổ sung nhiệm vụ nhưng chưa được bổ sung biên chế. Việc kiện toàn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, sắp xếp và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức là công việc khó khăn, phức tạp, đụng chạm đến lợi ích của mỗi cá nhân, nên một số cơ quan, đơn vị chưa thật sự quyết liệt, còn nể nang trong chỉ đạo thực hiện. Chế độ tiền lương còn nhiều bất cập nên đời sống CCVC gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng đến hoạt động thực thi nhiệm vụ, công vụ. Chưa có cơ sở dữ liệu đảm bảo theo dõi, cập nhật đầy đủ, chính xác về cơ cấu, số lượng, chất lượng CCVC thống nhất trong toàn quốc; việc ứng dụng công nghệ thông tin quảnlý dữ liệu CCVC còn yếu. Tính chất công việc ngày càng mới, yêu cầu ngày càng cao, mô hình, cách thức quản lý CCVC chưa được đổi mới nhiều; quy trình đánh giá thực thi công việc chưa thật sát thực, các phương pháp hiện đại chưa được triển khai đồng bộ.13 Chất lượng đội ngũ CCVC chưa đồng đều, một số nơi còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Việc lập quy hoạch, chính sách đãi ngộ, sử dụng và đánh giá CCVC có nơi, có lúc chưa làm tốt, chưa thực sự xuất phát từ năng lực công tác đã làm giảm động lực học tập, nâng cao trình độ của CCVC, làm giảm hiệu quả sử dụng CCVC. 3.2. Một số giải pháp Một là, sắp xếp tổ chức lại bộ máy khu vực công theo hướng tinh gọn, chuyên sâu, giảm tầng nấc trung gian, loại bỏ trùng lắp, chồng chéo chức năng, nhiệm vụ. Thực hiện tinh giản biên chế; bố trí, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động theo vị trí việc làm. Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức, từ đó xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Nguyên tắc xác định vị trí việc làm phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; phải gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với điều kiện thực tiễn. Xác định vị trí việc làm là cơ sở và căn cứ để xây dựng cơ chế quản lý đội ngũ công chức, viên chức; xóa bỏ tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực. Xác định vị trí việc làm để xây dựng cơ cấu công chức, viên chức hợp lý, loại bỏ những đối tượng không đạt chuẩn để nâng cao chất lượng, hiệu quả trong thực thi nhiệm vụ và giảm bớt gánh nặng ngân sách. Xác định vị trí việc làm còn là công cụ quan trọng để quản lý nhân lực, giúp các cơ quan, đơn vị tuyển chọn được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của công việc; bố trí, sắp xếp công chức bảo đảm khoa học, hiệu quả và phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức; thiết kế các chương trình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo gắn với vị trí việc làm; đánh giá mức độ quan trọng của từng công việc trong một tổ chức, tránh sự chồng chéo trong chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận. Đồng thời, là căn cứ để thực hiện việc đánh giá người lao động một cách chính xác, khách quan, công bằng và là cơ sở để trả lương, thưởng phù hợp với công việc. Hai là, tuyển dụng nhân sự là nội dung quan trọng, quyết định chất lượng cán bộ, công chức, viên chức ở thời điểm hiện tại và trong tương lai. Yêu cầu của tuyển dụng là tuyển chọn được nhân sự, nhất là nhân sự chất lượng cao đáp ứng các điều kiện tiêu chuẩn, phù hợp với vị trí công việc cần tuyển, có tiềm năng đáp ứng xu hướng phát triển của cơ quan, đơn vị. Vì vậy, phải có quy trình tuyển dụng khoa học, chặt chẽ, tiêu cực. Trước hết, cần nâng cao và thống nhất nhận thức trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và đội ngũ cán bộ trực tiếp làm công tác nhân sự trong việc xây dựng14 chính sách, chủ trương thu hút nhân sự; vị trí, vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự, nhất là nhân sự chất lượng cao. Tạo sự chủ động cho các đơn vị trong việc tìm nguồn, chủ động chọn người để tuyển đúng, tuyển đủ người và đúng việc. Đổi mới hình thức, nội dung thi tuyển, xây dựng bộ đề thi phù hợp với từng vị trí công việc cần tuyển dụng. Xây dựng chính sách thích hợp để thu hút các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, thủ khoa các trường đại học có danh tiếng trong nước và nước ngoài. Đặc biệt quan tâm thu hút, trọng dụng nhân tài, đây là nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút và tuyển dụng được nguồn nhân sự này sẽ rút ngắn được quá trình đào tạo, bồi dưỡng, bắt nhịp nhanh chóng với công tác. Tuy nhiên, thực tế cho thấy tuyển được nhân sự chất lượng cao đã khó nhưng giữ chân được họ còn khó khăn hơn, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự chất lượng cao từ khu vực tư vốn rất năng động và nhiều cơ hội như hiện nay. Do đó, cần xây dựng chính sách đồng bộ nhằm phát hiện, thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển và sử dụng nhân tài hợp lý. Quy định rõ hơn trách nhiệm của thủ trưởng các đơn vị trong việc phát hiện nhân sự có tài, tạo cơ hội cho họ học tập nâng cao trình độ. Thủ trưởng các đơn vị phải đánh giá đúng năng lực của mỗi người để bố trí họ vào công việc hợp lý nhất, sử dụng đúng chuyên môn và trình độ thực tế của cán bộ, tạo môi trường phát huy được năng lực của cán bộ, mạnh dạn bố trí cán bộ giỏi vào các vị trí quan trọng của cơ quan, đơn vị để họ phát huy tài năng. Ba là, thực hiện đúng, chấp hành nghiêm quy định của Đảng và Nhà nước về công tác bổ nhiệm cán bộ, nhất là về tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình, số lượng, độ tuổi...; thực hiện đúng nguyên tắc, minh bạch, công khai, công tâm, khách quan trong lựa chọn, giới thiệu nhân sự. Tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát công tác bổ nhiệm cán bộ trong các cơ quan, đơn vị khu vực công; kịp thời chấn chỉnh, bảo đảm thực hiện nghiêm các quy định của Đảng và Nhà nước về công tác bổ nhiệm cán bộ. Bốn là, xây dựng kế hoạch tổng thể và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng; gắn đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch, bố trí, sử dụng. Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng linh hoạt, phù hợp với từng đối tượng cán bộ, công chức, viên chức; gắn nội dung đào tạo với chức trách, nhiệm vụ của từng chức danh và vị trí công tác của cán bộ, công chức, viên chức. Kết hợp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ với đào tạo, bồi dưỡng hoàn thiện bằng cấp theo tiêu chuẩn chức danh. Từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo yêu cầu và quy định. Thực hiện phương châm đa dạng hóa hình thức, phương thức đào tạo, bồi dưỡng. Kết hợp đào tạo, bồi dưỡng với rèn luyện cán bộ trong thực tế; đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu với cập nhật kiến thức mới. Tích cực khai thác các nguồn15 lực trong và ngoài nước phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đầu tư kinh phí thích hợp cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở nước ngoài. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức được xác định là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Thực tế hiện nay, mục đích đào tạo, bồi dưỡng còn để trang bị bằng cấp, chứng chỉ, để hợp thức hóa tiêu chuẩn nhằm thăng tiến và hưởng các chế độ, dẫn đến tình trạng đào tạo, bồi dưỡng vẫn chạy theo thành tích, số lượng. Ngoài các giải pháp nêu trên, cần đổi mới đánh giá kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; kết quả đạt được không chỉ đơn thuần đánh giá đã cử được bao nhiêu người đi đào tạo trong nước và nước ngoài; mở được bao nhiêu lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức; bao nhiêu người đạt kết quả học tập khá, giỏi trong quá trình học tập, mà đánh giá sau khi kết thúc đào tạo, bồi dưỡng, những kiến thức thu được có ứng dụng được vào công việc hay không, có nâng cao được hiệu quả công việc hay không, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của chuyên môn hay không. Năm là, chính sách tiền lương và các chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức vừa là động lực, đòn bẩy kích thích, khuyến khích người lao động làm việc đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, vừa là phương tiện bảo đảm cuộc sống ngày một nâng cao của họ. Thực hiện nghiêm chế độ chính sách nâng lương trước thời hạn, nâng ngạch, chuyển ngạch, chế độ hưởng các phụ cấp lương… Tuy nhiên, cần nghiên cứu bổ sung, tạo điều kiện cho công chức, viên chức có mức lương thấp, để họ bảo đảm được cuộc sống hằng ngày, yên tâm công tác, cống hiến, phát huy năng lực, trách nhiệm với công việc. Xây dựng các chính sách, cơ chế, tạo môi trường phát huy tài năng và cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp cho cán bộ, công chức, viên chức. Tôn vinh các cán bộ, công chức, viên chức có nhiều đóng góp cho sự thành công chung của cơ quan, đơn vị; đồng thời có các hình thức kỷ luật nghiêm khắc các trường hợp cán bộ, công chức, viên chức vi phạm nội quy, quy chế, quy định của cơ quan, đơn vị để giữ vững kỷ cương trong thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, để cán bộ, công chức, viên chức có môi trường làm việc hiện đại; xây dựng văn hóa công sở, tạo bầu không khí làm việc thân thiện, gắn bó; tạo môi trường làm việc tốt để cán bộ, công chức, viên chức yên tâm, gắn bó lâu dài, cống hiến cho cơ quan, đơn vị.16 Sáu là, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ quan tham mưu về công tác tổ chức cán bộ. Lãnh đạo cơ quan, đơn vị và cán bộ làm công tác tổ chức cần nhận thức sâu sắc công tác tổ chức cán bộ là một nghề, mỗi nghề gắn với đạo đức nghề nghiệp. Là một nghề khó khăn và phức tạp vì đối tượng của công tác này là con người. Vì vậy, động cơ làm việc trung thành, khách quan, trung thực, trong sáng, tinh thông là điểm cốt yếu của đạo đức nghề nghiệp tổ chức cán bộ. Động cơ làm việc đúng sẽ trở thành triết lý nhân sinh, thành sợi chỉ đỏ xuyên suốt trong mọi hoạt động, ứng xử, đối đãi với người khác của cán bộ làm công tác tổ chức. Động cơ đúng sẽ là nội lực, dẫn dắt người làm công tác tổ chức cán bộ giữ được tính đảng, tính nhân văn, tính công bằng đối với người khác vì lợi ích chung, sự nghiệp chung. Công tác tổ chức cán bộ là một khoa học và là một nghệ thuật ứng xử đối với con người, đòi hỏi người cán bộ tổ chức phải được đào tạo cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ công tác tổ chức. Do đó, phải tăng cường mở các lớp bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ tổ chức. Ngoài ra, cũng cần bồi dưỡng kiến thức tâm lý học, kỹ năng hiểu biết, đánh giá, sử dụng con người, kiến thức quản lý nhà nước. Thường xuyên quan tâm xây dựng, củng cố, nâng cao chất lượng đôi ngũ làm công tác tổ chức cán bộ. Bố trí đủ số lượng cán bộ làm tổ chức; kịp thời thay thế cán bộ không đủ trình độ, năng lực và phẩm chất, bảo đảm cán bộ làm công tác tổ chức có năng lực, uy tín để có thể đảm đương các nhiệm vụ đặt ra.