BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC NGUYỄN VĂN QUYỀN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2023 BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC NGUYỄN VĂN QUYỀN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Ngọc Thía Đơn vị cơng tác: Đại học Điện lực NGƯỜI HƯỚNG DẪN KÝ TÊN TS.Nguyễn Ngọc Thía HÀ NỘI, 2023 MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHẤT LƯỢNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Vai trò cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực 1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2.3 Sự cần thiết việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11 1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.3.1 Thể lực người lao động 12 1.3.2 Kiến thức người lao động 12 1.3.3 Kỹ người lao động 13 1.3.4 Thái độ làm việc người lao động 14 1.4 Những nội dung chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 15 1.4.1 Nâng cao trí lực 16 1.4.2 Nâng cao thể lực 18 1.4.3 Nâng cao tâm lực 19 1.5 Nội dung biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 22 1.5.1 Đẩy mạnh giáo dục đào tạo nguồn nhân lực 22 1.5.2 Nâng cao thể lực cho người 23 1.5.3 Khai thác sử dụng hợp lý nguồn nhân lực 24 1.5.4 Tăng cường công tác dự báo nguồn nhân lực 25 1.5.5 Xây đựng sách tiền lương hợp lý 26 1.5.6 Tiêu chí chất lượng nguồn nhân lực theo lực, trình độ chun mơn khả hoàn thành nhiệm vụ 27 1.5.7 Tiêu chí chất lượng nguồn nhân lực theo thời gian làm việc sức khỏe người lao động 28 1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 29 1.6.1 Các nhân tố khách quan (yếu tố bên ngoài) 30 1.6.2 Các nhân tố chủ quan (yếu tố bên trong) 34 1.7 Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp 35 1.7.1 Tuyển dụng nhân lực 35 1.7.2 Đào tạo nhân lực 36 1.7.3 Sắp xếp, bố trí lao động 37 1.7.4 Chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động 38 1.7.5 Tiền lương, thưởng, kỷ luật 38 1.7.6 Xây dựng văn hóa lành mạnh doanh nghiệp 40 1.8 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số công ty, tập đoàn học kinh nghiệm rút cho Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam 41 1.8.1 Kinh nghiệm Công ty TNHH MTV Nhiệt điện Phú Mỹ 41 1.8.2 Kinh nghiệm Tập đoàn Điện lực Việt Nam 43 1.8.3 Một số học kinh nghiệm rút vận dụng vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam 45 1.9 Kết luận chương 46 CHƯƠNG THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 47 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty CP Phát triển Điện lực Việt Nam 47 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty 47 2.1.2 Quá trình hình thành 48 2.1.3 Quá trình phát triển 48 2.1.4 Chức nhiệm vụ 51 2.1.5 Cơ cấu mơ hình tổ chức Công ty: 52 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Phát Triển Điện Lực Việt Nam 58 2.2.1 Thể lực 58 2.2.2 Trí lực 62 2.2.3 Tâm lực 67 2.3 Thực trạng công tác phát triển Nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Phát Triển Điện Lực Việt Nam 70 2.3.1 Chính sách tuyển dụng 70 2.3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng 72 2.4 Các yêu cầu số vị trí Cơng ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam Error! Bookmark not defined 2.5 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam 75 2.6 Kết luận chương 76 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 78 3.1 Định hướng phát triển chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam 78 3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam 79 3.2.1 Phân loại lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển 83 3.2.6 Xây dựng kế hoạch đào tạo cơng việc theo hình thức ln chuyển công việc 88 3.3 Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng đãi ngộ nguồn nhân lực để phát triển chất lượng nguồn nhân lực Công ty 89 KẾT LUẬN 96 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Tình hình sức khoẻ cán bộ, CNV Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam năm 2019-2020: 59 Bảng 1.2 Các số chiều cao, cân nặng trung bình cán bộ, CBNV Công ty năm 2019: 60 Bảng 1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam: 61 Bảng 1.4 Trình độ chun mơn người lao động 63 Bảng 1.5 Thâm niên công tác 64 Bảng 1.6 Thâm niên công tác theo độ tuổi năm 2019 65 Bảng 1.7 Thâm niên công tác theo độ tuổi 2020 65 Bảng 1.8 Kết đánh giá thực công việc CBNV 66 Bảng 1.9 Kết điều tra ý thức kỷ luật, tác phong cán bộ, CBNV Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam 68 Bảng 1.10 Kết điều tra nguyện vọng gắn bó với cơng ty cán bộ, CBNV Công Ty Cổ Phần Phát Triển Điện Lực Việt Nam 70 Bảng 2.1 - Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo phát triển chất lượng Nguồn nhân lực Công ty 84 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Sơ đồ môi trường quản trị nguồn nhân lực 30 Hình 2.1: Sơ đồ Mơ hình tổ chức Cơng ty 52 Hình 2.2: Biểu đồ cấu lao động theo tuổi 62 Hình 2.3: Biểu đồ trình độ chuyên môn 63 Hình 2.4: Biểu đồ thâm niên cơng tác 64 LỜI CẢM ƠN Trước tiên, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Nguyễn Ngọc Thía, người trực tiếp hướng dẫn, dành nhiều thời gian tạo điều kiện, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Trong q trình thực luận văn, ngồi việc tự nghiên cứu, tìm hiểu kiến thức cần thiết cho luận văn, học hỏi thêm nhiều kiến thức bổ ích Tơi xin gửi lời cảm ơn tới Phòng đào tạo Sau Đại học thầy cô giáo Khoa Kinh tế Quản lý - Trường Đại học Điện lực giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi thời gian học tập nghiên cứu trường Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam Xin cảm ơn anh chị nhân viên phòng, ban chuyên môn tạo điều kiện cung cấp số liệu phục vụ cho trình nghiên cứu viết luận văn Mặc dù cố gắng cẩn thận việc lựa chọn nội dung trình bày luận văn Tuy nhiên, luận văn khơng thể khỏi tránh thiếu sót Tơi mong muốn tiếp tục nhận góp ý quý báu để luận văn hồn thiện Tơi xin chân thành cảm ơn! Học viên Nguyễn Văn Quyền LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu độc lập riêng Các số liệu kết nêu đề tài nghiên cứu trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Các số liệu trích dẫn q trình nghiên cứu có nguồn gốc rõ ràng Học viên Nguyễn Văn Quyền LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày sâu vào kinh tế khu vực giới vấn đề chất lượng nguồn nhân lực việc quản lý nguồn nhân lực cách có hiệu quả, hết, mối quan tâm hàng đầu nhà quản lý xã hội Một tổ chức, doanh nghiệp có công nghiệp đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng đại thiếu nguồn nhân lực có chất lượng tổ chức, doanh nghiệp khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh Có thể nói, người tạo khác biệt tổ chức doanh nghiệp Trong xu tồn cầu hố đặc biệt Việt Nam gia nhập WTO vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu tăng trưởng, phát triển kinh tế vấn đề cấp thiết cần trọng thực Chiến lược phát triển nguồn nhân lực nội dung quan trọng tổ chức doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu Để mục tiêu thực địi hỏi cần có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đồng thời phải kết hợp tối ưu nguồn nhân lực có Cơng ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam doanh nghiệp nhà nước, thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam Trong 19 năm xây dựng trưởng thành, Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam không ngừng phát huy, kế thừa truyền thống tốt đẹp, vượt khó khăn để hoàn thành hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Trong thời gian tới, công ty tiếp tục phát triển hệ thống lưới điện rộng khắp địa bàn quản lí, đảm bảo cung cấp điện an tồn,chất lượng, đáp ứng nhu cầu kinh tế, trị, xã hội đời sống dân sinh địa phương.Góp phần tích cực vào nghiệp “cơng nghiệp hóa - đại hóa” đất nước Đây nhiệm vụ khó khăn, phụ thuộc nhiều vào ý chí, lịng tâm đặc biệt chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên, lao động Công ty để đạt mục tiêu đề Là doanh nghiệp nhà nước có ảnh hưởng lớn kinh tế 85 Luân chuyển thuyên chuyển công Thuyên chuyển tới phận, 12 việc tương đương Phịng/Ban khác Cơng ty Cử nhân tài 3.1 chuyên viên X kinh tế Các đối tượng Lái xe lao động 3.2 khác khơng có nhu cầu đào tạo mong muốn làm cơng việc tương đương Nguồn: Phịng Tổng hợp Công ty Từ Bảng 3.1 nhận thấy: - Đối tượng tham gia đào tạo dài hạn để chuyển đổi nghề nghiệp từ Kỹ sư chuyên ngành thủy lợi xây dựng sang kỹ sư điện có đủ tiêu chuẩn theo quy định Bộ Giáo dục Đào tạo Quyết định số 22/2001/QĐ-BGD&ĐT ngày 26/6/2001 việc: Quy định đào tạo để cấp tốt nghiệp đại học thứ Các đối tượng sau trình đào tạo trở thành nguồn nhân lực bổ sung cho đội ngũ vận hành Nhà máy tạo chủ động cho Công ty trước biến động cạnh tranh gay gắt Nguồn nhân lực - Số lượng kỹ sư tham gia đào tạo ngắn hạn chiếm tỷ trọng cao tổng số kỹ sư thực quản lý dự án Điều đảm bảo cho hoạt động quản lý dự án sẵn sàng cho thay đổi tương lai với chi phí thấp 3.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo Trên sở nhu cầu đào tạo phát triển chất lượng Nguồn nhân lực Công ty ,Công ty tập trung vào công tác đào tạo phát triển Nguồn nhân lực từ Dự án theo hình thức đào tạo ngồi cơng việc đào tạo theo định hướng 86 cơng việc cho Nhóm đối tượng kỹ sư/chuyên viên hoạt động lĩnh vực quản lý dự án nhằm xếp lại tổ chức tối ưu hóa nguồn nhân lực từ dự án Công ty 3.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo ngồi cơng việc theo hình thức cử cán đào tạo sở đào tạo quy Thời gian đào tạo: Dài hạn (24 tháng liên tục), bao gồm 05 tháng cho ơn tập kiến thức thi đầu vào, 18 tháng liên tục cho trình đào tạo Hình thức đào tạo: Tập trung, quy Đối tượng đào tạo: Áp dụng Nhóm kỹ sư chuyên ngành thủy lợi xây dựng tham gia thực công tác quản lý dự án, mong muốn đào tạo nhằm chuyển đổi nghề nghiệp từ quản lý dự án sang vận hành Nhà máy điện Cơ sở đào tạo: Việc lựa chọn sở đào tạo thực thơng qua hình thức chào giá cạnh tranh Theo đó, Cơng ty phát hành Thư mời tới sở đào tạo chuyên ngành điện (như: Trường Đại học Điện lực, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội ) Kết lựa chọn dựa sở tiêu chí lực giảng dạy giảng viên, phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo thời gian đào tạo Kinh phí đào tạo: Cơng ty dự kiến chi trả tồn chi phí phục vụ học tập (như: chi phí tài liệu, học phí, chi phí thuê trang thiết bị sở vật chất phục vụ công tác đào tạo ), chi phí tiền lương hàng tháng cho học viên chi phí hỗ trợ thuê nhà (nếu có) Các chi phí khác học viên chi trả Riêng chi phí tiền lương hàng tháng xác định sở lương theo hệ số (được Nhà nước quy định Thang bảng lương) lương hiệu (được xác định theo hệ số ABC sở kết học tập cuối kỳ học viên) Dự kiến tổng chi phí đào tạo cho học viên cho tồn khóa học khoảng 40.000.000 VNĐ/người/khóa (chưa bao gồm chi phí tiền lương hàng tháng khoản tiền khác) 87 Đào tạo bổ sung: Sau học viên hoàn thành khóa học sở đào tạo cấp kỹ sư điện, Cơng ty bố trí xếp công việc cho học viên Nhà máy Công ty quản lý Đối với đối tượng trực tiếp tham gia vào công tác vận hành Nhà máy phải trải qua khóa học thi sát hạch để công nhận Trưởng ca vận hành Trung tâm điều độ Hệ thống điện quốc gia tổ chức Trong khuôn khổ Luận văn này, tác giả khơng sâu phân tích đưa giải pháp đào tạo công tác đào tạo bổ sung Các ràng buộc: Các đối tượng cử đào tạo phải ký văn cam kết lại làm việc cho Công ty khoảng thời gian năm kể từ thời điểm kết thúc trình đào tạo Nếu vi phạm phải hoàn trả toàn số tiền phục vụ cho công tác đào tạo khoản tiền lương hàng tháng trình đào tạo khoản chi phí hội khác (nếu có) 3.2.5 Xây dựng kế hoạch đào tạo ngồi cơng việc theo hình thức tổ chức khóa đào tạo Cơng ty để cấp chứng hành nghề tư vấn Thời gian đào tạo: Ngắn hạn (3 tuần liên tục), kể từ 1/3/2014 đến 22/3/2014 Hình thức đào tạo: Ngồi Đối tượng đào tạo: Áp dụng Nhóm kỹ sư chuyên ngành điện, khí, thủy lợi xây dựng tham gia thực công tác quản lý dự án, mong muốn làm nghề có nhu cầu đào tạo kỹ tư vấn giám sát, tư vấn thiết kế nhằm bổ sung lực lượng cán kỹ thuật cho Trung tâm Tư vấn Thiết kế Cơ sở đào tạo: Việc lựa chọn sở đào tạo thực thơng qua hình thức chào giá cạnh tranh Theo đó, Cơng ty phát hành Thư mời tới sở đào tạo chuyên ngành Bộ Xây dựng công nhận (như: Trường Đại học Thủy lợi, Trường Đại học Xây dựng, Viện nghiên cứu đào tạo bồi dưỡng cán xây dựng ) Kết lựa chọn dựa sở tiêu chí lực 88 giảng dạy giảng viên, phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo thời gian đào tạo Kinh phí đào tạo: Cơng ty dự kiến chi trả tồn chi phí phục vụ học tập (như: chi phí tài liệu, chi phí cho giảng viên, chi phí thuê trang thiết bị sở vật chất phục vụ công tác đào tạo ) Các chi phí khác học viên chi trả Dự kiến tổng chi phí đào tạo cho học viên cho tồn khóa học khoảng 2.000.000 VNĐ/người/khóa (chưa bao gồm lệ phí xin cấp chứng hành nghề Bộ Xây dựng) Các ràng buộc: Các đối tượng cử đào tạo phải ký văn cam kết lại làm việc cho Công ty khoảng thời gian năm kể từ thời điểm kết thúc trình đào tạo Nếu vi phạm phải hoàn trả toàn số tiền phục vụ cho công tác đào tạo khoản tiền lương hàng tháng trình đào tạo khoản chi phí hội khác (nếu có) 3.2.6 Xây dựng kế hoạch đào tạo cơng việc theo hình thức đào tạo chỗ (theo kiểu dẫn công việc) Thời gian đào tạo: Liên tục tùy theo khả tiếp thu (nhưng thời gian đào tạo không vượt tháng kể từ thời điểm bắt đầu đào tạo) Hình thức đào tạo: Thực đào tạo trực tiếp làm việc dẫn Lãnh đạo Phịng/Ban Cơng ty đơn vị trực thuộc Đối tượng đào tạo: Áp dụng Nhóm kỹ sư điện khí, Nhóm cử nhân tài chuyên viên kinh tế tham gia vào công tác quản lý dự án, mong muốn tiếp tục làm việc Công ty, nhằm bổ sung lực lượng cán cho phận chuyên môn Công ty đơn vị trực thuộc Công ty Cơ sở đào tạo: Đào tạo trình làm việc Kinh phí đào tạo: Khơng Các ràng buộc: Không 3.2.7 Xây dựng kế hoạch đào tạo cơng việc theo hình thức ln 89 chuyển cơng việc Đối tượng: Áp dụng lãnh đạo Ban quản lý Dự án Theo đó, sở nhu cầu phát triển Nguồn nhân lực Công ty nhằm bổ sung lực lượng quản lý, Công ty xem xét, xếp luân chuyển công tác lãnh đạo Ban quản lý Dự án tới làm việc đơn vị, phận Phịng/Ban Cơng ty Hình thức đào tạo: Ln chuyển cơng tác 3.3 Cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng đãi ngộ nguồn nhân lực để phát triển chất lượng nguồn nhân lực Công ty * Công tác tuyển dụng: Chính sách tuyển chọn nhân viên phải Cơng ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam xem trọng khâu định chất lượng đầu vào nguồn nhân lực Bấy lâu nay, việc tuyển chọn nhân viên cịn khép kín, độ “mở” hạn chế, chủ yếu tuyển “người nhà” với quy trình giản đơn Đã đến lúc cần thực công khai công tác tuyển chọn (xem xét hai nguồn tuyển chọn bên bên ngồi Cơng ty); tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển chọn phải chặt chẽ, quy củ Cần hướng đến tuyển dụng ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu Dưới bảng đề xuất quy trình tuyển dụng, bước phải thực gồm: + Bước 1: Căn chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh nhu cầu cần sử dụng lao động mà phòng ban, phân xưởng cân đối, lập kế hoạch yêu cầu số lượng tiêu chuẩn cần tuyển + Bước 2: Lập phiếu Yêu cầu tuyển dụng nhân lực chuyển phiếu đến phòng Tổ chức - Lao động + Bước 3: Phòng Tổ chức - Lao động sau nhận phiếu Yêu cầu tiến hành tổng hợp, định biên Tiêu chuẩn dựa theo quy định lao động sản xuất, kinh doanh Cơng ty Sau đó, phản hồi thơng tin ngược lại cho phịng ban, 90 phân xưởng có nhu cầu sử dụng lao động để thống định tiêu tuyển dụng + Bước 4: Phòng Tổ chức - Lao động lập Kế hoạch tuyển dụng trình Giám đốc ký duyệt, triển khai kiểm tra tiến trình thực kế hoạch + Bước 5: Phòng Tổ chức - Lao động tiến hành thu thập thông tin cung - cầu thị trường lao động, xác định nguồn cung cấp, xây dựng hệ thống trữ liệu nguồn cung cấp Bằng nhiều kênh thông tin khác (truyền đạt, giao tiếp, văn bản, quảng cáo tất phương tiện thông tin đại chúng…), tiến hành thông báo tuyển dụng: Trong nội bộ, bên ngoài, nguồn cung ứng khác (trường Đại học, cao đẳng, nghề…) Nội dung thông báo cần Mơ tả tính chất cơng việc cần tuyển dụng, u cầu trình độ (văn hóa, chun mơn…), thể chất, điều kiện làm việc… + Bước 6: Phòng Tổ chức - Lao động tiếp nhận hồ sơ, phân loại Thông tin cho ứng cử viên bổ túc hồ sơ, chuyển trả hồ sơ không đạt yêu cầu Lọc hồ sơ lập danh sách mời ứng viên vấn Lúc này, thông tin ứng viên phải lưu trữ vào sở liệu Cơng ty + Bước 7: Phịng Tổ chức - Lao động lên kế hoạch phòng ban, phân xưởng có nhu cầu sử dụng lao động tổ chức vấn ứng viên có tên danh sách Trả hồ sơ ứng viên không đáp ứng yêu cầu + Bước 8: Phòng Tổ chức - Lao động tiến hành thẩm tra lý lịch làm việc ứng viên đạt yêu cầu Lên lịch hẹn gặp người trúng tuyển Thông tin ngày, tiếp nhận ứng viên Gửi trả hồ sơ ứng viên không đạt yêu cầu sau thẩm tra + Bước 9: Phòng Tổ chức - Lao động tiến hành thủ tục tiếp xúc ban đầu với ứng viên: lập kế hoạch huấn luyện, đào tạo; hướng dẫn nội quy lao động truyền thống, lịch sử ngành, Công ty + Bước 10: Phòng Tổ chức - Lao động tiến hành tổ chức ký kết Hợp đồng thử việc, thiết lập thống hệ thống tiêu sau giai đoạn thử việc Lập biên bàn giao thử việc cho phòng ban, phân xưởng sử dụng 91 + Bước 11: Sau thời gian thử việc, Phòng Tổ chức - Lao động phối hợp phịng ban, đơnv vị có liên quan tổ chức đánh giá trình thử việc ứng viên Tiến hành làm thủ tục trình Giám đốc ký kết Hợp đồng dài hạn không thời hạn với ứng viên đáp ứng yêu cầu kèm theo sách, chế độ cho người lao động chấm dứt hợp đồng thử việc ứng viên khơng đạt u cầu * Hồn thiện việc bố trí sử dụng nhân viên: Người lao động, dù tuyển hay làm việc phòng ban, đơn vị Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam cần thống quan điểm bố trí sử dụng người, việc Theo phân cấp Cơng ty, bố trí việc cho nhân viên thuộc thẩm quyền Trưởng phòng hay trưởng đơn vị Để thực tốt điều này, cần lưu ý: - Liệt kê toàn chức năng, nhiệm vụ chủ yếu thự tế thực phận theo quy định Công ty - Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực so với quy định Công ty để bổ sung thêm nhiệm vụ cịn sót, điều chỉnh phân cơng lại công việc chồng chéo Việc tiến hành phải theo: Bảng mô tả công việc; bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung công việc; Năng lực thực tế người lao động; đảm bảo ngun tắc cơng việc có người thực hiện, việc thực không bị chồng chéo; công việc giao cho người phù hợp giúp họ phát huy tối đa lực đột xuất có trường hợp vắng mặt cơng việc không bị gián đoạn làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty… Các vấn đề đòi hỏi nghệ thuật lãnh đạo người cầm trịch phòng ban, phận… - Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ phạm vi Công ty như: Quản trị gia tài năng, điều hành viên giỏi, nhằm phát nhân tố để bố trí họ vào cương vị thích hợp kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị sang phòng ban, đơn vị khác phù hợp 92 Khi bố trí người, việc, người lao động thấy thoải mái, với sách hấp dẫn khác lương, thưởng, phúc lợi… kích thích người lao động hăng say làm việc, suất lao động chắn lên cao thân họ, khơng cần thiết phải làm hay làm thêm bên Ngoài ra, cần trọng đến sách trẻ hóa đội ngũ Theo đó: - Phải xây dựng tiêu chuẩn, quy định tuổi người lao động đảm trách công việc - Tự tin giao việc cho người trẻ tuổi, kèm cặp hướng dẫn họ để họ sớm tích lũy kinh nghiệm * Hoàn thiện chế độ đãi ngộ với nhân viên: Sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, xây dựng sách, chế độ đãi ngộ phù hợp với điều kiện công việc nhân tố có tác động tích cực để thúc đẩy cán bộ, công nhân viên, người lao động tham gia đào tạo tự đào tạo phấn đấu nâng cao trình độ cá nhân, tăng cường khả thích ứng với cơng việc giao, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói riêng tăng cường chất lượng, hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty nói riêng Vì vậy, theo ý kiến tác giả, cần tập trung giải vấn đề sau: - Bổ sung điểm đánh giá lực thực công việc năm nhân viên phân phối tiền lương bổ sung năm (tiền thưởng cuối năm) - Cần bổ sung hệ số công tính số ngày cơng Ngày cơng lao động có ảnh hưởng lớn cách tính lượng Cơng ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam Do đó, cần phải có chế giám sát vấn đề chặt chẽ hơn, thực việc bấm thẻ từ nhân viên đến làm việc về, cần giao khối lượng công việc cụ thể kèm theo tiến độ thực để tránh trường hợp công việc bị dồn ứ, áp dụng phương pháp làm giàu công việc mở rộng công việc Ngồi ra, thống kê số ngày nghỉ tượng trễ, sớm người lao động để có biện pháp khắc phục 93 - Cần có chế độ thưởng sáng kiến theo trị giá sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Cơng ty): Không nên để mức thưởng cố định mà nên xác định thưởng 20% giá trị làm lợi cho Công ty Muốn thực điều cần có Hội đồng xét duyệt sáng kiến sáng kiến cần có kiểm chứng giá trị làm lợi cho Công ty - Cần đưa tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại, kéo dài thời hạn nâng lương hiệu công việc không tốt Chỉ tiêu cụ thể : năm liền đạt điểm tổng hợp lực thực công việc xuất sắc nâng lương trước thời hạn Nếu năm liền điểm tổng hợp lực thực công việc kéo dài thêm năm so với trình lên lương, lên bậc định kỳ nâng lương - Nâng cao mức sống cho cán bộ, công nhân viên, người lao động Công ty, điều kiện thiếu, nhờ có điều kiện này, người lao động Cơng ty có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Các biện pháp thực là: - Tối ưu hóa định biên lao động Tổng số lao động nên thấp tối đa định biên đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh diễn trơn tru, kích thích tăng suất lao động - Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hồn thành tốt nhiệm vụ giao Giải thích để họ hiểu rằng, kết thực cơng việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung tồn Cơng ty tác động đến thu nhập thân họ - Các chế độ người lao động (Tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó khăn ) cần có xu hướng điều chỉnh tương xứng với tốc độ tăng CPI kinh tế - Cơng ty đứng bảo lãnh (với hạn mức tín dụng định) để cán bộ, cơng nhân viên, người lao động vay vốn ngân hàng dùng hình 94 thức thấu chi qua thẻ rút tiền tự động ATM nhằm giúp họ có điều kiện trang trải nhu cầu cần thiết trước mắt sống * Rèn luyện phẩm chất trị, giáo dục đạo đức nghề nghiệp nâng cao sức khỏe, thể lực cho nguồn nhân lực Công ty Hiện tại, Cơng ty tổ chức lớp học trị để phổ biến Thông tư, Chỉ thị, Nghị cấp cho người lao động nắm Tuy nhiên, công việc không trọng cho Cần phải coi việc rèn luyện phẩm chất trị giáo dục đạo đức nghề nghiệp việc làm cần thiết, mang tính thường xuyên, liên tục Việc giáo dục thể nhiều hình thức khác nhau, tổ chức đoàn thể kênh quan trọng góp phần vào việc giáo dục Sau đợt học tập trị cần có kiểm tra đánh giá, nhận xét chất lượng tiếp thu cá nhân người lao động Tuyên dương cá nhân có thu hoạch chất lượng, mạnh dạn phê bình cá nhân khơng làm trịn nhiệm vụ Định kỳ hàng năm, Công ty nên mở lớp đào tạo văn hóa nghề nghiệp giao tiếp ứng xử Việc nâng cao sức khỏe, thể lực cho người lao động quan trọng Để thực tốt điều này, Công ty cần thực tốt việc trang bị bảo hộ lao động cho người lao động như: quần áo, giày dép… trợ cấp độc hại cho nhóm đối tượng làm việc mơi trường có nhiều tiếng ồn, hóa chất… Đầu tư sở vật chất, trang thiết bị y tế, thường xuyên cử cán y tế bồi dưỡng, nâng cao tay nghề phục vụ, chăm sóc người lao động Ngoài ra, tăng cường khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động trực tiếp lên lần/năm để kiểm tra sức khỏe có đảm bảo áp lực cơng việc hay khơng Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng cán bộ, công nhân viên cần phục hồi sức khỏe Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên kịp thời người lao động bị ốm đau Bên cạnh đó, đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao đầu tư xây dựng công trình phúc lợi chung sân tennis, sân bóng chuyền, cầu lơng, nhà bóng bàn… Khuyến khích, động viên cán bộ, công nhân viên 95 tham gia hoạt động thể dục thể thao làm việc Từng bước gây dựng phong trào, tạo thành thói quen hướng đến thành lập câu lạc thể thao Công ty Vào ngày lễ lớn 30/4, 2/9… tổ chức thi đấu mơn thể thao bóng đá, tennis, cầu lơng, bóng bàn,… nhằm tạo khơng khí sơi sân chơi lành mạnh cho toàn thể cán bộ, công nhân viên, người lao động Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tao tinh thần đoàn kết, vui tươi, gắn bó 96 KẾT LUẬN Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phương châm chiến lược mang tính tổng thể, chiến lược phát triển Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam nhằm hướng tới mục tiêu: Xây dựng, củng cố nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm góp phần củng cố phát triển Công ty ngày lớn mạnh Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam” thực sở vấn đề lý luận quản trị nhân lực, sở, đường lối sách Đảng, Nhà nước thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Những nội dung nghiên cứu thực sở kiến thức lý luận tiếp thu trình học tập trường, kiến thức thu nhận từ thực tế công tác, số liệu, tài liệu thực tế Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam Trong trình nghiên cứu, tác giả nhận hướng dẫn, giúp đỡ tận tình, kịp thời Thầy Ban Giám đốc, phòng chức đồng nghiệp Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam giúp tác giả hoàn thành Luận văn Tuy nhiên, dù cố gắng, hạn chế trình độ thời gian, Luận văn tránh khỏi hạn chế thiếu sót Tác giả mong Thầy (Cơ) đồng nghiệp đóng góp ý kiến để tiếp tục hồn thiện Những ý kiến đóng góp tác giả, khơng để sửa chữa hạn chế, thiếu sót luận văn này, mà giúp tác giả nhận thức đầy đủ hoàn thiện cách thức, phương pháp nghiên cứu khoa học để đáp ứng yêu cầu học tập, nghiên cứu công tác DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ khóa VII (1997), Nghị chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Hà Nội C.Mác Ph Ănghen toàn tập, tập 34 Christian Batal - Phạm Quỳnh Hoa dịch (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước tập 1&2, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Đảng Cộng sản Việt Nam: Các Nghị Trung ương Đảng 19961999, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2000, Tr.85 Đảng Cộng sản Việt Nam: Chiến lược ổn định phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2000, NXB Sự thật, Hà Nội, Tr.5 Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2011 Đoàn Văn Khai (2005), Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, NXB Lý Luận Chính trị, Hà Nội GS TS Bùi Văn Nhơn, Giáo trình Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, năm 2006 Hồ Chí Minh Tồn tập, Tập 10, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1996 Hồ Chí Minh Tồn tập, Tập 10, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1996 10 Hồ Chí Minh Tồn tập, Tập 12, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2002, Tr.510 11 Hồ Chí Minh Tồn tập, Tập 5, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2000, Tr.252 12 Học viện Hành Quốc gia (2000), Quản lý Nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội 13 Huy Hương (2007): Quản trị nguồn nhân lực tập 1&2, NXB Giao thông vận tải, Hà Nội 14 Lê Anh Cường (2001): Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 15 Nguồn nhân lực Công ty, Công ty TNHH MTV Nhiệt điện Phú Mỹ,pmtp.com.vn 16 PGS TS Nguyễn Tiệp, Giáo trình Nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2005 17 PGS TS Trần Xuân Cầu PGS TS Mai Quốc Chánh (Chủ biên), Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2008 18 PGS.TS Mai Quốc Chánh - TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế lao động, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội, 2003 19 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ThS Nguyễn Tấn Thịnh (Chủ biên), Giáotrình Quản lý Nguồn nhân lực tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam 20 Phạm Minh Hạc (2001), “ Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước”, Báo nhân dân, ngày 7/6/2001, Hà Nội 21 Phạm Minh Hạc (Chủ biên) (1996), Vấn đề người CNH HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 22 Phạm Minh Hạc (Chủ biên) (2001), Nghiên cứu người: đối tượng hướng chủ yếu, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội 23 Phạm Minh Hạc (Chủ biên) (2001), Về phát triển toàn diện người thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 24 Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (ĐCB - 2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học Xã hội 25 Phát triển Nguồn nhân lực EVN: Chìa khóa định thành cơng, Cơng ty Điện lực Sóc Trăng, pcsoctrang.evnspc.vn 26 PTS Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 27 Thành Duy (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh với nghiệp xây dựng người Việt Nam phát triển tồn diện, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội 28 ThS Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 29 ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Chủ biên), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, 2007 30 Tiến sỹ Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức (Học viện trị quốc gia Hồ Chí Minh) 31 Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Quốc gia Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh 32 Trích tài liệu báo cáo cấu lao động phịng Tổ chức lao động Cơng ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam 33 V.I.Lênin Toàn tập, Tập 38, Nxb Tiến Bộ, Matxcơva, 1979 34 Vũ Minh Mão - Hồng Xn Hịa Dân số chất lượng nguồn nhận lực Việt Nam trình phát triển kinh tế Tạp chí cộng sản số 709, 2004 Tr.65