Tổ chức và Quản lý nguồn nhân lực 1. Phát triển các khái niệm về QLNNL TS. Tr ịnh Văn Tùng Phát triển QLNNL  Nhìn chung, QLNNL gắn liền với quản trị tuyển dụng, tổ chức lao động, trả lương và đào tạo trong lòng tổ chức.  Hiện nay, khi nghiên cứu QLNNL, người ta xem xét bối cảnh rộng hơn bản thân của tổ chức.  QLNNL bao gồm nhiều cấp độ và nhiều sắc thái, được đặt trong một môi trường rộng lớn. Phát triển QLNNL  Lợi ích của các nhóm khác nhau hiện diện bên trong tổ chức, doanh nghiệp và trong môi trường xã hội.  Tác nhân trong nghiên cứu QLNNL gồm: cổ đông, nhà quản lý, giới chủ, người làm công ăn lương, chính quyền trung ương, chính quyền địa phương và công đoàn.  Mỗi nhóm tác nhân đều tác động và ảnh hưởng tới TC và DN. Mục tiêu theo đuổi của mỗi nhóm tác nhân thường khác nhau. Những thách thức chính  Toàn cầu hóa và bối cảnh của mỗi nước trong cuộc cạnh tranh quốc tế (chất lượng, giá cả, các thể thức cạnh tranh khác nhau) là những thách thức đầu tiên.  Những quốc gia mới nổi, những cuộc cạnh tranh mới tạo nên những ảnh hưởng về giá cả và lương bổng  Về thị trường lao động: sự bùng nổ dân số hay sụt giảm tỷ lệ sinh dẫn đến sự dư thừa hay thiếu hụt nhân lực. Quan niệm về lao động và triết lí quản lí  Trình độ học vấn ngày càng cao và thời gian chờ việc ngày càng dài  Có nhiều biến đổi và biến động trong quan hệ lao động  Có sự giao thoa và ảnh hưởng lẫn nhau của nhiều mô hình quản lí lao động (VD: mô hình QL dân chủ ở Thụy Điển và nhiều nước khác, mô hình QL đúng giờ đúng lúc ở Nhật Bản )  Nhà QLNNL hiện nay thường tìm kiếm sự linh hoạt, mềm mỏng và thích ứng Vai trò của Nhà nước và những mối quan hệ kinh doanh-chuyên nghiệp trong lao động  Chính sách năng động hóa nhân lực tại Thụy điển, chính sách DN tham gia đào tạo tại Đức, chính sách an sinh xã hội đối với người lao động trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Nhật,… góp phần bù đắp những khiếm khuyết và điểm yếu của thị trường.  Các đạo luật, văn bản pháp quy và chuẩn mực về lao động (hành lang pháp lí về LĐ) đã có những cải thiện và tiến bộ đáng kể,v.v… QLNNL: xung đột và thỏa hiệp  Hội tụ mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân và xã hội chính là lí tưởng của hoạt động QLNNL.  Tìm kiếm điểm hội tụ này không phải là một quan điểm mới (Waren, 1987:419). Sự hài hòa về lợi ích của các nhóm tác nhân khác nhau là một trong những mục tiêu của QLNNL.  Tuy nhiên, xét về nhu cầu và quyền lợi của tổ chức, doanh nghiệp và các nhóm tác nhân có liên quan, có nhiều nguồn tạo nên xung đột. Vì vậy, khó lòng đạt được sự hài hòa và điểm hội tụ trong QLNNL. Có thể làm hài lòng mục tiêu của tất cả?  Một số người cho rằng, mục tiêu hội tụ và hài hòa các nhóm quyền lợi sẽ không bao giờ đạt được: xét về bản chất, lợi ích của những người làm công ăn lương, giới chủ và nhà nước không thể được dung hòa.  Với tư cách nhà QLNNL, cần thiết phải thừa nhận sự xung đột để tránh lý tưởng hóa mối quan hệ lợi ích giữa các nhóm tác nhân.  Với tư cách nhà phân tích, cố vấn hay tư vấn về QLNNL cần thiết xây dựng cho mình quan niệm thực dụng hay thực tế về quan hệ LĐ: có những sự hài hòa, hội tụ quyền lợi, nhưng cũng có những khác biệt (mâu thuẫn) về quyền lợi.  Nhà QLNNL cần dặc biệt quan tâm đến những yếu tố hay những rào cản làm cho các chủ thể xa rời với mục tiêu chung (hay những mục tiêu hài hòa). Quan điểm thực dụng về QLNNL  Để QL tốt NNL, nhà QL cần đồng thời quan tâm các rào cản và các nguồn lực kết nối.  Quan điểm thực dụng cho rằng, trong tổ chức hay doanh nghiệp, luôn luôn tồn tại những vấn đề và và xung đột trong QHLĐ cần được giải quyết. Quan điểm này giúp nhà QL tránh ảo tưởng rằng, giữa các nhóm quyền lợi, có sẵn sự hài hòa và chia sẻ.  Bear và các cộng sự (1984) đã gợi ý cho nhà QLNNL có một quan điểm thực dụng về QHLĐ: quyền lợi của các nhóm tác nhân chỉ có thể được hài hòa ở trung hạn và dài hạn. Nghĩa là, sự hài hòa ấy không thể đạt được ngay lập tức mà cần phải được xây dựng. Quan điểm giải quyết xung đột trong QLNNL và Quan điểm xã hội học về QHLĐ  QLNNL phải được đề cập theo quan điểm giải quyết vấn đề, giải quyết xung đột và theo sự biến đổi của bối cảnh và môi trường lao động.  Không tuyệt đối hóa bất kì mô hình QLNNL nào (One best way). Hay nói cách khác, không có mô hình tối ưu có thể ứng dụng được mọi lúc, mọi nơi, mọi hoàn cảnh và cho mọi người [...]... của QLNNL  1) Quản trị nhân sự  2) Quản lí nhân sự và phương pháp tiếp cận xã hội - kĩ thuật về nhân sự  3) Quản lí nguồn nhân lực Quản trị nhân sự      Người làm công ăn lương người “có quyền” được hưởng lương từ lao động và một phúc lợi xã hội như nghỉ phép, nghỉ hưu, một số bảo hiểm khác,v.v… Đội ngũ QTNS là những nhà chuyên môn và được đào tạo để chuyên giải quyết những vấn đề nhân sự vì doanh... phát triển quan điểm quản lí của Taylor Lý thuyết quản lí của Taylor        Taylor muốn tổ chức lao động một cách “khoa học” Theo lý thuyết Taylor, chỉ có duy nhất một cách thức tổ chức lao động hợp lý mà người lao động buộc phải thích ứng; Thuật ngữ “Công thức tối ưu” được người Mĩ dùng để chỉ cách thức tổ chức lao động mang tính duy lí và lý tưởng này; Theo cách thức tổ chức của Taylor, lao... lãnh đạo doanh nghiệp hay tổ chức là cấp duy nhất có quyền ra quyết định và tổ chức lao động Lý thuyết quản lí Taylor chứa đựng cả triết lý quan liêu trong vận hành thực tiễn của tổ chức/ doanh nghiệp Lí thuyết quản lí của Taylor      Theo Taylor, có thể sử dụng những phương pháp “khoa học” để hợp lý hóa tổ chức lao động Nghĩa là sử dụng kĩ thuật quan sát, phân loại và phân tích các nhiệm vụ để... Maslow, Adelfee) Khác biệt giữa quản lý nhân sự và cách tiếp cận chuyên môn xã hội Đặc trưng Quản lý nhân sự Quản lý chuyên môn xã hội Các nhìn về cá nhân Nhu cầu thứ bậc Tìm kiếm sự tự chù Năng suất Sự hài lòng của người lao động Sự đa năng Cách nhìn về công nghệ Mục đích: Cần giúp đỡ Hoạch định mô hình tối người lao động thích nghi ưu giữa công nghệ và cá nhân Tổ chức lao động Sự mở rộng các nhiệm... Nhìn chung, các cá nhân thích người khác tổ chức lao động cho họ, sắp xếp công việc, muốn né tránh trách nhiệm và ít tham vọng Nhu cầu chính của họ là an toàn (Mc Gregor, 1985: 33-34) Phương thức quản lý dựa trên lý thuyết X     Hướng vào kiểm soát và quản lí chỉ huy Hình thức quản lí này này “khá phù hợp với khả năng và những đặc trưng của một đứa trẻ hơn là đối với một người lớn” Lý thuyết X giảm... day” nhằm tăng cường sự gắn bó của công nhân với doanh nghiệp và phân phối lãi giúp công nhân tăng cường sức mua Lao động được tổ chức theo dây chuyền (hay còn gọi tổ chức ngang): công nhân được gắn vào một vị trí bất di bất dịch Do cơ khí hóa nhà máy nên công nhân thường xuyên lặp lại các cử chỉ lao động Hệ thống sản xuất theo quan điểm của Ford (2)  Công nhân không thể kiểm soát nhịp độ lao động... Quản lí nhân sự    Mayo là người đầu tiên giới thiệu thực nghiệm về hai phương thức quản lí đối lập được thực hiện tại Hawthorne Ông đã xây dựng trường phái quản lí nhân văn (quản lí duy cảm) Ông cho rằng môi trường lao động đã trở nên gò bó và tha hóa, yếu tố kĩ thuật được coi trọng thái quá, trong khi đó cá nhân người làm công ăn lương đã biến đổi rất nhiều theo lịch sử và hoàn cảnh Động lực. .. hình của thị trường lao động, nguồn nhân lực vẫn bị đối xử như quan niệm QL của F.Taylor (homo oeconomicus) Bình luận “Biên giới giữa cán bộ QL, nhân viên và người lao động đã trở nên rất mờ và mong manh Tất cả đều trở thành NNL có hữu ích tạm thời và tương đối bởi vì họ đều trở thành một nguồn quan trọng như hoặc hơn nguồn tài chính.” […] “Một khi đã trở thành nguồn lực, con người không được coi... biệt giữa quản trị và quản lí nhân sự Đặc điểm Các nhìn về cá nhân Quản trị nhân sự Quản lí nhân sự Kinh tế (con người kinh tê) Nhu cầu thứ bậc Sự hài lòng của người lao động Mục đích: Cần giúp đỡ người lao động thích nghi Loại hình giám sát Môi trường lao động Những ứng viên tốt nhất vào những vị trí tốt nhất Mục đích: Cần phải đào tạo kĩ thuật cho người lao động Kiểm soát độc đoán về thời gian và vận... Theo hướng tiếp cận này, có thể đạt được sự tối ưu trong tổ chức mang tính chuyên môn và cần phải nghiên cứu những nhu cầu xã hội của người lao động trong tổ chức/ doanh nghiệp  Việc tổ chức lao động không không chú trọng vào công nghệ như trước nữa mà quan tâm tới việc đáp ứng nhu cầu của người lao động  Phân chia lao động một cách khoa học và tổ chức vận hành theo kiểu quan liêu không còn mang tính . Tổ chức và Quản lý nguồn nhân lực 1. Phát triển các khái niệm về QLNNL TS. Tr ịnh Văn Tùng Phát triển QLNNL  Nhìn chung, QLNNL gắn liền với quản trị tuyển dụng, tổ chức lao động,. đoạn hay ba thời kì của QLNNL  1) Quản trị nhân sự  2) Quản lí nhân sự và phương pháp tiếp cận xã hội - kĩ thuật về nhân sự  3) Quản lí nguồn nhân lực Quản trị nhân sự  Người làm công ăn lương. tiếp nối và phát triển quan điểm quản lí của Taylor. Lý thuyết quản lí của Taylor  Taylor muốn tổ chức lao động một cách “khoa học”. Theo lý thuyết Taylor, chỉ có duy nhất một cách thức tổ chức