MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong xã hội nay, người yếu tố quan trọng định đến tồn phát triển đất nước nói chung tổ chức nói riêng Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực linh hồn cho phát triển, doanh nghiệp muốn tồn phát triển kinh tế thị trường đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Muốn cần nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần người lao động nhằm kích thích cho người lao động phát huy hết tiềm họ Hệ thống giáo dục Vinschool từ thành lập đề sứ mệnh riêng kỳ vọng nghiệp đổi giáo dục tồn diện Một ngơi trường Việt Nam mang đẳng cấp giáo dục quốc tế, “Nơi ươm mầm tinh hoa” hệ học sinh Việt Nam Với bước tiên phong cải cách mình, hệ thống giáo dục Vinschool xây dựng hồn thiện đội ngũ nhân có khả thích nghi cao với thay đổi mang tính đột phá Một mơi trường giáo dục với hiệu suất lao động cao song hành với áp lực công việc người lao động khơng nhỏ Trong q trình làm việc hệ thống giáo dục Vinschool tác giả nhận thấy hệ thống có tiến hành nhiều biện pháp khuyến khích, tạo động lực cho người lao động phần đáp ứng mục tiêu tổ chức nhiên số hạn chế định Nhận thức tầm quan trọng việc hoàn thiện biện pháp tạo động lực lao động đây, tác giả vào nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực lao động Hệ thống giáo dục Vinschool” với mong muốn góp phần tạo động lực cho người lao động từ giúp hệ thống thực mục tiêu phát triển bền vững điều kiện tương lai Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động doanh nghiệp Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực Luận văn tác giả kế thừa lý luận thực tiễn tạo động lực lao động từ phát triển sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp Luận án tiến sĩ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020” Vũ Thu Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008) Luận án hệ thống hóa lý luận vai trị lao động quản lý doanh nghiệp Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020 Tác giả Lê Thị Diệu Hằng (2015), luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực “Công tác Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Licogi 16” hệ thống hóa số vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Đánh giá thực trạng, rút thành tựu hạn chế cịn tồn cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Licogi 16 Qua đó, tác giả luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CP Licogi 166 thời gian tới Tác giả Hoàng Thị Hồng Nhung (2015) luận văn “Tạo động lực lao động Tổng công ty 789 – Bộ Quốc Phòng” nghiên cứu tạo động lực cho người lao động qua việc hệ thống hóa vấn đề lý luận tạo động lực, yếu tố tạo động lực thơng qua yếu tố kích thích vật chất tinh thần Từ đánh giá thực trạng tạo động lực Tổng công ty 789 Bộ Quốc Phòng đề xuất giải pháp đẩy mạnh việc tạo động lực cho người lao động thời gian sau Cơng ty Tuy nhiên, Hệ thống giáo dục Vinschool chưa có đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động Hệ thống doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực giáo dục nên lao động làm việc hệ thống có đặc điểm riêng Vì vậy, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực cho người lao động Hệ thống giáo dục Vinschool” nhằm tìm giải pháp tăng cường động lực cho lao động Hệ thống Tác giả hi vọng luận văn mang lại giá trị ứng dụng công tác quản trị nhân lực Hệ thống Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020” Vũ Thu Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008) Luận án hệ thống hóa lý luận vai trò lao động quản lý doanh nghiệp Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020 Các cơng trình nghiên cứu chủ yếu phác họa số thực trạng, dựa số liệu thống kê hay kết điều tra xã hội học đưa số giải pháp tạo động lực lao động Hầu hết đề tài tầm vĩ mô, cụ thể đối tượng nghiên cứu khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác đặc điểm Hệ thống không giống nhau, nên khơng hồn tồn áp dụng doanh nghiệp khác Đặc biệt hệ thống giáo dục Vinschool chưa có đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động Tác giả hi vọng luận văn mang lại giá trị ứng dụng công tác quản trị nhân lực hệ thống giáo dục Vinschool Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu - Mục tiêu chung: Luận văn nhằm đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động hệ thống giáo dục Vinschool - Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực doanh nghiệp + Phân tích thực trạng tạo động lực Hệ thống giáo dục Vinschool + Đề xuất số giải pháp để tạo động lực lao động Hệ thống giáo dục Vinschool thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động hệ thống giáo dục Vinschool Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Hệ thống giáo dục Vinschool - Về thời gian: 2017- 2018 Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp phân tích tài liệu Khi nghiên cứu lý thuyết thường bắt đầu việc phân tích tài liệu để tìm cấu trúc lý thuyết, trường phái, xu hướng phát triển lý thuyết, đặc điểm riêng biệt lý thuyết, … 5.2 Phương pháp vấn sâu Trong đề tài này, tác giả thực vấn sâu đối tượng sau: giáo viên, cán nhân viên làm việc Hệ thống giáo dục Vinschool sở Times City Harmony, thành phố Hà Nội Trong số lượng sau: 15 giáo viên, 10 cán nhân viên 5.3 Phương pháp điều tra bảng hỏi Phương pháp điều tra bảng hỏi phương pháp dùng hàng loạt câu hỏi in sẵn vào phiếu để người nghiên cứu đọc trả lời cách ghi câu trả lời phiếu Dựa vào thông tim thu thập được, người nghiên cứu phân tích, đánh giá vấn đề cần nghiên cứu + Số lượng mẫu: 127 + Cách thức chọn mẫu: ngẫu nhiên + Địa bàn khảo sát: Giáo viên, cán nhân viên sở trường Vinschool Times City, Vinschool The Harmony 5.4 Phương pháp thống kê toán học Số liệu thu sau điều tra thức xử lý chương trình Microsoft Excel Những đóng góp luận văn - Hệ thống hóa lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho người lao động - Phân tích thực trạng tạo động lực lao động hệ thống giáo dục Vinschool - Đưa giải pháp cụ thể nhằm tăng cường động lực lao động cho hệ thống giáo dục Vinschool Thơng qua giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo mạnh cho việc phát triển hệ thống giáo dục Vinschool Kết cấu luận văn Ngoài phần phần mở đầu kết luận, báo cáo có kết cấu sau: Chương I: Lý luận chung tạo động lực doanh nghiệp Chương II: Thực trạng tạo động lực lao động hệ thống giáo dục Vinschool Chương III: Giải pháp tạo động lực lao động hệ thống giáo dục Vinschool CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Động lao động “Động phản ánh giới khách quan vào óc người, mục tiêu thúc đẩy hành động người nhằm thoả mãn nhu cầu tình cảm họ” Động gắn liền với nhu cầu người hoạt động cá nhân thoả mãn nhu cầu đòi hỏi thân cá nhân 1.1.2 Nhu cầu Nhu cầu tượng tâm lý người; đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trường sống, đặc điểm tâm sinh lý, người có nhu cầu khác 1.1.3 Lợi ích Quan niệm lợi ích biểu khác nhu cầu; tác giả khác lại trình bày quan niệm cho rằng, gắn bó chặt chẽ với nhu cầu, lợi ích mang nội hàm ngoại diên hoàn toàn Đa số tác giả khẳng định lợi ích mối quan hệ xã hội khách quan; Một số tác giả lại cho rằng, lợi ích “hiện tượng”, “sự vật” hay “trạng thái” quy định mối quan hệ xã hội định việc thỏa mãn nhu cầu người “Lợi ích mức độ đáp ứng nhu cầu vật chất tinh thần cơng việc tạo ra” Theo quan niệm lợi ích hiểu thành mà người lao động nhận vật chất hay tinh thần thông qua thân họ tham gia sản xuất hoạt động khác tổ chức xã hội Lợi ích có vai trị to lớn hoạt động quản lý, hoạt động lao động người, tạo động lực mạnh mẽ cho hoạt động người, buộc người phải động não, cân nhắc, tìm tịi nhằm thỏa mãn nhu cầu Các nhà quản trị doanh nghiệp tìm hiểu tâm lý lợi ích người lao động có biện pháp phù hợp để khuyến khích người lao động hăng say làm viêc đạt hiệu công việc tốt 1.1.4 Động lực lao động Theo giáo trình quản trị nhân lực PGS TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động khát khao, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu, kết doanh nghiệp” [4] Theo Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2003): “Động lực lao động nhân tố bên nhằm kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực lao động sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” [9] 1.1.5 Tạo động lực lao động Để có động lực cho người lao động làm việc phải tìm cách tạo động lực Như “Tạo động lực lao động hệ thống sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc” [1] Mỗi người làm việc có lý khác Người lao động làm việc họ có thứ mà họ cần từ cơng việc Những thứ mà người lao động dành từ cơng việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc chất lượng sống họ Điều mà Nhà quản lý cần làm sử dụng động lực để thúc đẩy ngừời thực nhiệm vụ cách có hiệu cho doanh nghiệp nơi họ làm việc Một tổ chức muốn làm việc có hiệu thành cơng cần phải kích thích thỏa mãn nỗ lực người để đảm bảo cho việc thực nhiệm vụ có hiệu Tạo động lực cho người lao động việc dùng biện pháp định để kích thích người lao động làm việc cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say có hiệu công việc Theo Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2003): “Tạo động lực lao động hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc" [9, tr.91] Như vậy, coi vấn đề tạo động lực lao động vấn đề thuộc chủ động tổ chức Để tạo động lực lao động cho người lao động tổ chức phải xem xét phải đưa sách để thúc đẩy động lực làm việc người lao động, phải tạo môi trường làm việc, môi trường giao tiếp để người lao động cảm thấy thoải mái có động lực lao động cao Tuy nhiên tổ chức có giải pháp hồn hảo cho tất vấn đề này, nguồn lực tổ chức có hạn Do đó, tổ chức phải lựa chọn vấn đề ưu tiên để giải trước phạm vi nguồn lực hạn chế để định, sách thực 1.2Các học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow (Abraham Maslow) Maslow cho người có nhiều nhu cầu mong muốn thỏa mãn xếp theo thứ tự định Theo ơng người có năm nhu cầu cần thỏa mãn xếp theo thứ tự thỏa mãn nhu cầu Học thuyết Maslow cho nhu cầu số nhu cầu thỏa mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân di theo thứ bậc khơng có nhu cầu thỏa mãn hoàn toàn nhu cầu thỏa mãn khơng cịn tạo động lực Do Maslow cho để tạo động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên nằm thứ bậc nhu cầu Hệ thống nhu cầu Abraham Maslow xây dựng nên mơ hình sử dụng rộng rãi nghiên cứu động cá nhân Ông nhấn mạnh người tồn hệ thống phức tạp gồm nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp tới cao: Nhu cầu thể chất – nhu cầu cho tồn cá nhân: Nhu cầu gọi nhu cầu thể (body needs), nhu cầu sinh lý (physiological needs) bao gồm nhu cầu người thức ăn đầy đủ, khơng khí để thở, nước uống, tiết, thở, nghỉ ngơi, nhu cầu cho người thoải mái thể Đây nhu cầu mạnh người Các nhu cầu không đáp ứng kéo theo khó khăn tâm lý Con người cần phải đáp ứng nhu cầu đáp ứng nhu cầu cao Nhu cầu an toàn (safeny needs): Khi người đáp ứng nhu cầu ăn, mặc nhu cầu an tồn hoạt hóa An ninh tạo cho cá nhân mơi trường khơng nguy hiểm Con người mong muốn có bảo vệ cho sống cịn khỏi nguy hiểm Nhu cầu trở thành động hoạt động trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,… Nhu cầu giao lưu tình cảm (love/belonging needs): Nhu cầu thể qua trình giao tiếp việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia cộng đồng đó, làm việc, chơi picnic, tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm, …Nhu cầu dấu vết chất sống theo bầy đàn loài người từ buổi bình minh nhân loại Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu sau nhu cầu phía trên, ơng nhấn mạnh nhu cầu khơng thoả mãn, đáp ứng, gây bệnh trầm trọng tinh thần, thần kinh Nhu cầu tôn trọng (esteem needs): Nhu cầu gọi nhu cầu tự trọng (self esteem needs) thể cấp độ: nhu cầu người khác quý mến, nể trọng thông qua thành thân, nhu cầu cảm nhận, quý trọng thân, danh tiếng mình, có lịng tự trọng, tự tin vào khả thân Nhu cầu thể (self-actualizing needs): Khi nghe nhu cầu này: “thể mình” khoan vội gán cho ý nghĩa tiêu cực Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu xếp đặt mức độ cao Nói cách đơn giản hơn, nhu cầu sử dụng hết khả năng, tiềm để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt thành xã hội [3] 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực (B.F.Skinner) Học thuyết cho hành vi thưởng thường có xu hướng lặp lại, hành vi không thưởng hay bị phạt thường có xu hướng khơng lặp lại Và khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng phạt ngắn có tác dụng điều chỉnh hành vi nhiêu Mặc dù hình thức phạt giúp cho người quản lý loại trừ hành vi ý muốn, nhiên phát sinh tình trạng chống đối người lao động, đem lại hiệu hình thức thưởng Chính vậy, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần phải xây dựng công cụ thưởng phạt hữu hiệu, công cần quan tâm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích Có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý thực để tạo động lực cho người lao động là: Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): người lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm lại mà làm tốt trước Phần thưởng lời khen ngợi, tiền định khen thưởng, đề bạt Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên khuyết điểm mắc phải, cho nhân viên biết họ khơng làm cụ thể họ cần sửa chữa Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý làm ngơ, coi việc làm sai nhân viên Sự lựa chọn thích hợp người lãnh đạo, quản lý cho việc làm sai nhân viên thời, khơng nghiêm trọng đến mức sử dụng hình phạt 1.2.3 Học thuyết cơng (J.Stacy Adams) Học thuyết công phát biểu người lao động so sánh họ bỏ vào cơng việc (đầu vào) với họ nhận từ cơng việc (đầu ra) sau đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu họ với tỷ suất đầu vào – đầu 10