Đang tải... (xem toàn văn)
Trình bày thông tin rõ ràng và cô đọng với người khác bằng lời, bằng văn bản, bằng các phương tiện điện tử và dưới các hình thức khác. • Lắng nghe chủ động và thấu cảm quan điểm của người khác. • Truyền đạt thông tin quan trọng đến tất cả các bên. • Tìm kiếm thông tin để làm sáng tỏ mơ hồ. • Phản hồi hiệu quả và mang tính xây dựng, xem mọi việc là cơ hội để phát triển. • Chủ động giao tiếp. • Đảm bảo giao tiếp hiệu quả trong tổ chức. • Chia sẻ những thông điệp truyền thông mang tính chủ động. • Thể hiện sự thấu hiểu quan điểm của người khác. • Đón nhận cơ hội để thảo luận về những quan điểm trái ngược. • Giúp đỡ người khác cân nhắc những góc nhìn mới. • Điều hành cuộc họp hiệu quả và tối ưu. • Hỗ trợ các nhà quản lý chia sẻ về những vấn đề của họ
Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) MỤC LỤC Năng lực hành vi #1: Lãnh đạo Định hướng Năng lực hành vi #2: Hành xử theo tiêu chuẩn đạo đức Năng lực hành vi#3: Hiểu nhạy cảm kinh doanh Năng lực hành vi#4: Quản trị mối quan hệ Năng lực hành vi#5: Tư vấn Năng lực hành vi#6: Đánh giá phản biện Năng lực hành vi#7: Hiệu mơi trường tồn cầu đa văn hóa Năng lực hành vi#8: Giao tiếp 10 LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chun mơn #1: Thu hút giữ chân tài 11 LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chun mơn #2: Gắn kết nhân viên 12 LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chun mơn#3: Học hỏi Phát triển 13 LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chun mơn#4: Chế độ đãi ngộ 14 LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn #5: Cấu trúc chức Nhân 15 LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn #6: Hiệu tổ chức phát triển tổ chức 16 LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn#7: Quản trị lực lượng lao động 17 LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn#8: Quan hệ lao động 18 LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn#9: Cơng nghệ kỹ thuật & Dữ liệu 19 LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn #10: Nhân mơi trường tồn cầu hóa 20 LĨNH VỰC 3: MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn#11: Tính đa dạng & Dung hợp 21 LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn#12: Quản trị rủi ro 22 LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn#13: Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp 23 LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn#14: Pháp luật Lao động 24 LĨNH VỰC4: CHIẾN LƯỢC - Khía cạnh chun mơn#15: Chiến lược Kinh doanh & Chiến lược Nhân 25 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Năng lực hành vi #1: Lãnh đạo Định hướng Định nghĩa: Lãnh đạo Định hướng Khả đạo, góp phần khởi phát hoạt động, xây dựng quy trình tổ chức Biểu lực lãnh đạo hiệu thể nhiều thành tính cực thái độ làm việc (sự hài lịng với cơng việc, cam kết với tổ chức), giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao kết công việc Người làm Nhân cấp độ cần thể mức độ thành thạo vai trị người lãnh đạo định hướng.Người vào nghề Nhân hành xử cách quán với văn hóa tổ chức hỗ trợ cộng tác đồng nghiệp.Người làm Nhân cấp trung cao có khả xây dựng chiến lược để triển khai hoạt động Nhân hỗ trợ hoạt động phận khác Giám đốc Nhân cần có khả thiết lập tầm nhìn cho hoạt động Nhân sự, đạt đồng thuận từ bên liên quan, đóng vai trị nhà lãnh đạo trình chuyển đổi để triển khai thay đổi, dẫn dắt tổ chức vượt qua khó khăn Hành vi chủ đạo thể mức độ thông thạo Năng lựcLãnh đạo Định hướngđối với: Mọi chuyên gia Nhân Chuyên gia Nhân cao cấp • Thể hành vi quán tiêu biểu cho văn hóa tổ chức • Lãnh đạo đội ngũ Nhân trì thay đổi văn hóa tổ chức • Hỗ trợ cộng tác bên liên quan, thành viên nhóm • Làm việc với giám đốc khác để thiết kế, trì bảo vệ cho sứ mệnh, tầm nhìn • Thấu hiểu đâu cách thức hiệu tối ưu để hồn chiến lược tổ chức thành cơng việc khn khổ thước đo, quy trình, hệ thống • Xác định nhu cầu hỗ trợ triển khai thay đổi chiến lược tổ chức sách tổ chức • Xây dựng chiến lược tổ chức để đạt sứ mệnh tầm nhìn nguồn lực người • Xây dựng giải pháp để vượt qua rào cản tiềm ẩn, triển khai • Đảm bảo quán tầm nhìn, sứ mệnh nguồn lực người chiến lược kinh thành cơng hoạt động doanh tổ chức • Thể nhanh nhạy chuyên môn lãnh đạo hoạt động • Là tiếng nói có ảnh hưởng chiến lược, triết lý sáng kiến Nhân tổ chức tổ chức, hỗ trợ hoạt động phận khác • Quản trị rủi ro, hội khoảng trống chiến lược kinh doanh • Thiết lập tầm nhìn hoạt động Nhân sự, xây dựng • Giám sát thay đổi quan trọng phạm vi lớn tổ chức hỗ trợ nhà lãnh đạo đồng thuận bên liên quan tổ chức/bộ phận kinh doanh • Dẫn dắt tổ chức/bộ phận/nhóm vượt qua khó khăn với khả vượt • Đảm bảo hồn thành trách nhiệm triển khai kế hoạch, sáng kiến thay đổi phù hợp khó kiên • Xác lập tinh thần cho hoạt động trì thay đổi văn hóa tổ chức • Bảo vệ thực sứ mệnh tầm nhìn chức Nhân tổ chức • Nhanh nhạy việc xây dựng đồng thuận thay đổi tổ chức với đội ngũ lãnh đạo cao cấp Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Năng lực hành vi #2: Hành xử theo tiêu chuẩn đạo đức Định nghĩa: Hành xử theo tiêu chuẩn đạo đức khả tích hợp giá trị cốt lõi, phẩm chất tín thực đáng tin tồn hoạt động vận hành kinh doanh tổ chức Với tất nhân viên, bao gồm người làm Nhân sự, hành xử theo tiêu chuẩn đạo đức ln đóng vai trị quan trọng, người phải tâm đến giá trị cốt lõi tổ chức hành xử với trực Ngồi việc tuân thủ quy chuẩn đạo đức, người làm Nhân cịn có trách nhiệm xây dựng hệ thống Nhân củng cố môi trường đạo đức tổ chức Những việc làm phục vụ nhiều mục đích, mục đích cao q xây dựng văn hóa đạo đức mà bảo vệ tổ chức khỏi hành vi phá hoại Các hệ thống đạo đức Nhân có ý nghĩa quan trọng với tổ chức chúng liên hệ với kết hoạt động tổ chức tầm mức cao Hành vi chủ đạo thể mức độ thông thạo Năng lựcHành xử theo tiêu chuẩn đạo đứcđối với: Mọi chuyên gia Nhân Chuyên gia Nhân cao cấp • Duy trì tính bảo mật • Hỗ trợ lãnh đạo cấp cao trì khả kiểm sốt nội xây dựng mơi trường đạo đức • Hành xử với trực vấn đề cá nhân, công việc để ngăn chặn tình mâu thuẫn lợi ích • Phản hồi với báo cáo hành vi phi đạo đức mâu • Duy trì kiến thức tân tiến đạo đức, quy luật, chuẩn mực, pháp luật xu thuẫn lợi ích hướng thịnh hành mà tác động đến việc thực hành Nhân tổ chức • Cho phép nhân viên báo cáo hành vi phi đạo đức, mâu • Định vị thân nguồn lực tuyệt vời đáng tin cho nhân viên thổ lộ thuẫn lơi ích mà khơng phải lo sợ trả thù mối bận tâm họ • Thể quán giá trị thực có giá trị ban • Mạnh dạn tranh luận với ban giám đốc, ban lãnh đạo có mâu thuẫn lợi ích phát sinh hành • Hóa giải áp lực trị q trình xây dựng chiến lược • Thừa nhận sai lầm • Xác lập chuẩn mực hình mẫu hành vi đạo đức việc tuân thủ tiêu chuẩn • Làm chủ mơi trường đạo đức doanh nghiệp thực hành đạo đức cao quý • Áp dụng thẩm quyền cách phù hợp • Cân thành công tổ chức ủng hộ nhân viên xây dựng chiến lược • Nhận thiên kiến thân xu hướng thành kiến người • Xây dựng chiến lược Nhân khả kiểm soát nội để giảm thiểu rủi ro từ việc khác, hành động để giảm thiểu tác động chúng trình làm phi đạo đức định • Xây dựng chiến lược Nhân mà đảm bảo nhân viên chịu trách nhiệm hành động • Duy trì mức độ minh bạch phù hợp thực hành đạo đức • Ra định khó khăn mà quán với chiến lược giá trị tổ chức tổ chức • Truyền thơng tầm nhìn văn hóa tổ chức với giá trị thực có giá trị cơng bố • Đảm bảo tất bên liên quan lắng nghe quán với • Quản lý áp lực xã giao áp lực trị tổ chức • Duy trì văn hóa mà địi hỏi nhân viên phải báo cáo việc làm, hành vi phi đạo đức định • Đồng thực hành Nhân với đạo đức, quy luận chuẩn mực Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Năng lực hành vi#3: Hiểu nhạy cảm kinh doanh Định nghĩa: Hiểu nhạy cảm kinh doanh khả thấu hiểu vận dụng thơng tin để đóng góp vào q trình hoạch định chiến lược tổ chức Người làm Nhân thường đóng vai trị cố vấn cho thành viên tổ chức đơn vị khác, xây dựng triển khai thực hành quản trị nhân mà củng cố quán với chiến lược mục tiêu kinh doanh Nói cách khác, người làm Nhân thành cơng có khả xây dựng hệ thống Nhân mà đóng góp tích cực vào thành cơng tổ chức Để làm điều thành công, người làm Nhân cần có lực Hiểu nhạy cảm kinh doanh, thấu hiểu hoạt động kinh doanh chức cốt lõi, cách thức mà hoạt động quản trị nhân đóng góp cho thành công tổ chức cho môi trường bên tổ chức Điều đồng nghĩa với việc nhận cách thức mà yếu tố bên bên tương tác với để ảnh hưởng đến kết tổ chức (ví dụ mơi trường cạnh tranh bên ngồi, nguồn lực người bên trong) Sau cùng, điều đòi hỏi khả xây dựng tảng quản trị nhân cho chuyên gia kinh doanh khác, cụ thể việc quảng bá cho hoạt động Nhân tổ chức, cho thấy cách mà hoạt động Nhân tác động đến kết kinh doanh tổ chức Hành vi chủ đạo thể mức độ thông thạo Năng lựcHiểu nhạy cảm kinh doanh đối với: Mọi chuyên gia Nhân • Thấu hiểu mối quan hệ chiến lược quản trị nhân chức kinh doanh cốt lõi • Có khả thấu hiểu hoạt động kinh doanh chức kinh doanh tổ chức • Sử dụng nguồn lực tổ chức để học hỏi chức kinh doanh vận hành • Thấu hiểu ngành nghề môi trường kinh doanh/cạnh tranh mà tổ chức hoạt động • Xây dựng tảng quản trị nhân cho việc vận hành tổ chức cách hiệu tối ưu • Quảng bá cho chức nhân cho bên (ví dụ số ROI cho hoạt động Nhân sự) bên tổ chức (ví dụ thương hiệu nhà tuyển dụng) • Thấu hiểu thước đo tổ chức liên quan chúng đến thành công kinh doanh Chuyên gia Nhân cao cấp • Đảm bảo ROI tất hoạt động Nhân đóng góp giá trị cho tổ chức • Đánh giá rủi ro/SWOT hoạt động kinh doanh khía cạnh nguồn nhân lực, ROI, trách nhiệm với cổ đơng • Đồng chiến lược, mục đích mục tiêu nhân với chiến lược mục tiêu kinh doanh tổng thể • Thể thành thạo ngơn ngữ quản trị kinh doanh nhà lãnh đạo cấp cao • Xây dựng giải pháp việc phân tích tác động ROI, sở vật chất, ước tính doanh thu, lợi nhuận tổn thất, báo kinh doanh khác • Rà sốt tất vấn đề tổ chức xét khía cạnh tích hợp giải pháp Nhân để tối ưu hóa ROI, lợi nhuận, doanh thu hiệu chiến lược • Đánh giá khía cạnh kinh doanh dự án sáng kiến Nhân • Truyền đạt định hướng thị trường lao động nước quốc tế, liên hệ với thành cơng tổ chức • Duy trì hiểu biết chuyên sâu quy trình kinh doanh, sản phẩm/dịch vụ thị trường cạnh tranh • Xây dựng chiến lược kinh doanh cho Nhân mà định hướng kết kinh doanh yếu • Duy trì kiến thức chuyên sâu kinh tế tác động môi trường kinh tế ngành hoạt động tổ chức • Đánh giá hoạt động quan trọng tiêu chí: giá trị gia tăng, tác động, lợi ích, theo phân tích chi phí-lợi ích • Duy trì kiến thức chun sâu ngành nghề trọng điểm thước đo tổ chức, nghĩa “thấu hiểu việc kinh doanh” • Xây dựng chiến lược Nhân Công nghệ phục vụ kinh doanh nhằm giải vấn đề nhu cầu kinh doanh • Đóng vai trị người hỗ trợ chiến lược cho trình định tổ chức liên quan đến vấn đề tài chính, dịng sản phẩm/dịch vụ, vận hành, nguồn nhân lực công nghệ kỹ thuật • Tạo ảnh hưởng đến sách quy định đề xuất quyền • Xây dựng chiến lược kinh doanh với ban lãnh đạo cao tổ chức • Xác định chiến lược quản trị tài khuôn khổ thị trường lao động Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Năng lực hành vi#4: Quản trị mối quan hệ Định nghĩa: Quản trị mối quan hệ khả quản trị mối tương tác trình cung ứng dịch vụ hỗ trợ tổ chức Người làm Nhân thường xuyên tương tác với khách hàng bên liên quan, để thành công cơng việc, người làm Nhân cần có khả trì mối quan hệ hiệu giúp đỡ người khác đạt thành công tương tự - nghĩa thể khả quản trị mối quan hệ Nhiều nghiên cứu ghi nhận kết tích cực mà mối quan hệ tốt đẹp mang lại mơi trường làm việc Những mối quan hệ công việc tốt đẹp khiến nhân viên cảm thấy gắn bó hịa nhập với môi trường làm việc, đạt thu nhập cao hơn, có hội thăng tiến nhiều hơn, dễ chủ động công việc đạt nhiều phần thưởng khác Cịn mối quan hệ tích cực ngồi cơng việc mang lại hài lịng cơng việc cao hơn, cảm giác gắn bó nhiều hơn, kết cơng việc hiệu hơn, đội ngũ đồn kết hơn, cam kết với tổ chức, môi trường làm việc tích cực tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp Nhân viên có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp quản lý nhìn nhận tích cực tổ chức mình, cam kết làm việc, đồng thời cảm thấy phù hợp với tổ chức.Nói tóm lại, mối quan hệ lành mạnh tổ chức có để đóng góp tích cực cho thành cơng nhân viên tổ chức Hành vi chủ đạo thể mức độ thông thạo Năng lựcQuản trị mối quan hệ đối với: Mọi chuyên gia Nhân Chuyên gia Nhân cao cấp • Thiết lập tín nhiệm tất mối quan hệ • Thiết kế chiến lược nhằm nâng cao thước đo hiệu việc Quản trị mối quan • Đối xử với tất bên liên quan tôn trọng dựa phẩm giá hệ • Xây dựng quan hệ với quan pháp lý, lãnh đạo cơng đồn, giám đốc • Xây dựng mối quan hệ gắn bó với tất bên liên quan tổ chức niềm Nhân công ty khác tin, làm việc đội nhóm, truyền thơng trực tiếp • Làm chủ chiến lược mơ hình dịch vụ khách hàng tổ chức • Thể cởi mở dễ tiếp cận • Thương lượng với bên liên quan tổ chức lợi ích tổ • Đảm bảo quán với chiến lược Nhân triển khai dịch vụ Nhân chức truyền đạt thơng tin tổ chức • Thiết kế chiến lược để đảm bảo văn hóa dịch vụ khách hàng vững mạnh • Cung cấp dịch vụ khách hàng cho bên liên quan tổ chức phận Nhân • Củng cố mối quan hệ hiệu với bên liên quan • Xây dựng chiến lược quy trình giải xung đột tổ chức • Quản trị mối quan hệ bên bên theo cách thức mà mang • Xây dựng quy trình định Nhân để đảm bảo tính đồng chiến lại lợi ích tốt cho tất bên lược Nhân chiến lược kinh doanh • Bảo vệ quan điểm tính hiệu tổ chức mang lại lợi ích cho tất • Xây dựng mối quan hệ chiến lược với bên liên quan ngồi tổ bên chức • Đóng vai trị người cổ vũ cần thiết • Ni dưỡng văn hóa hỗ trợ mối quan hệ tổ chức • Duy trì tinh thần làm việc nhóm hiệu bên liên quan • Tạo hội vị trí chiến lược để xây dựng mạng lưới nhân viên • Thể khả xây dựng hiệu mạng lưới liên hệ cấp độ phòng mối quan hệ cho nhân viên Nhân sự, cộng đồng, bên bên ngồi • Chủ động xây dựng quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng, nhà cung cấp, ban giám đốc ban lãnh đạo Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Năng lực hành vi#5: Tư vấn Định nghĩa: Tư vấn khả hướng dẫn cho bên liên quan tổ chức Người làm Nhân thường đóng vai trị chun gia tư vấn nội vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực Trong vai trò này, người làm Nhân hỗ trợ đơn vị kinh doanh giải vấn đề hóc búa bố trí nhân sự, đào tạo phát triển, đánh giá nhân viên quan hệ lao động Để thành công vai trị này, người làm Nhân phải có kiến thức chuyên sâu thực hành quản trị nhân có khả hướng dẫn cho bên liên quan nội bộ.Người làm Nhân đạt hiệu cao gắn kết tương tác với bên, chuyển thông tin quan trọng thành khuyến nghị hành động cụ thể cho đối tượng cần thiết Người làm Nhân phải có khả phân tích khó khăn kinh doanh, tạo giải pháp sáng tạo, cung cấp hướng dẫn kịp thời cần thiết dựa thông lệ thực hành nghiên cứu tốt để giải vấn đề đặc thù tổ chức Hành vi chủ đạo thể mức độ thông thạo Năng lựcTư vấnđối với: Mọi chuyên gia Nhân Chuyên gia Nhân cao cấp • Áp dụng phương pháp giải vấn đề sáng tạo để đáp ứng • Xây dựng chiến lược quản trị tài mà tận dụng giải pháp kinh doanh đột nhu cầu vấn đề kinh doanh phá, đồng thúc đẩy chiến lược kinh doanh • Đóng vai trị chun gia nội quản trị nguồn nhân lực • Lắng nghe khó khăn nhà lãnh đạo người • Xây dựng tầm nhìn giải pháp tối quan trọng cho khó khăn nguồn nhân lực tổ • Phân tích khó khăn kinh doanh đặc thù nguồn nhân lực chức cung cấp giải pháp dựa thực hành nghiên cứu tốt • Nhận diện hội để mang đến giải pháp kinh doanh giải pháp Nhân mà tối ưu hóa • Đề biện pháp can thiệp cụ thể tổ chức (ví dụ quản trị ROI cho tổ chức thay đổi, thay đổi văn hóa, tái cấu trúc, đào tạo) nhằm hỗ trợ • Sử dụng cơng cụ phân tích thích hợp để nhà lãnh đạo đóng góp cho mục tiêu tổ chức định chiến lược • Phát triển kỹ tư vấn huấn luyện • Xác định giải pháp sáng tạo cho tổ chức đơn vị kinh doanh tổ chức • Hướng dẫn nhân viên khác tình nghề nghiệp • Giám sát việc rà soát hoạt động Nhân chuyên gia pháp lý • Nhận diện nghĩa vụ vượt giới hạn Nhân chủ động cung cấp hướng dẫn chiến lược để khắc phục • Hỗ trợ chia sẻ hướng dẫn giám đốc quản trị người • Thiết kế giải pháp kinh doanh giải pháp nhân tầm chiến lược Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Năng lực hành vi#6: Đánh giá phản biện Định nghĩa: Đánh giá phản biện khả diễn dịch thông tin để định hay khuyến nghị kinh doanh Người làm Nhân nâng cao hiệu tính hữu dụng chương trình nguồn nhân lựa việc sử dụng liệu phù hợp để thơng tin q trình phát triển đo lường thành cơng chương trình Một ví dụ nguồn liệu phù hợp thước đo nguồn nhân lực mà giúp lượng hóa vấn đề thời gian để tìm nhân viên cho vị trí trống chi phí tuyển dụng cho vị trí Khi người làm Nhân thu thập tận dụng thước đo Nhân để cung cấp thông tin cho hoạt động Nhân người khơng khẳng định vai trị Nhân tổ chức mà trở thành đối tác chiến lược đáng tin cậy người Sự phát triển thực hành quản trị nhân dựa liệu thời gian gần (ví dụ “big data”) ngày trở nên hiển nhiên.Người làm Nhân phải sử dụng liệu để định, thế, xu hướng tiếp tục phát triển năm đến Hành vi chủ đạo thể mức độ thông thạo Năng lực Đánh giá phản biệnđối với: Mọi chuyên gia Nhân Chuyên gia Nhân cao cấp • Đánh giá nguồn thơng tin sẵn có đưa định hợp lý • Duy trì kiến thức chuyên sâu sử dụng liệu, nghiên cứu thực nghiệm, so sánh • Đánh giá tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối sánh, thước đo nhân kinh doanh để đưa định quan trọng tổ chức pháp luật có điều chỉnh • Duy trì kiến thức khả chuyên sâu diễn dịch liệu khuyến nghị • Chuyển giao kiến thức thực hành hiệu từ tình • Tự tin định dựa phân tích thơng tin sẵn có để đạt thành cơng kinh cho tình khác doanh • Áp dụng tư phản biện thông tin nhận từ bên liên • Thiết lập định hướng cho Nhân tổ chức thông quan việc đánh giá rủi ro yếu tố quan đánh giá thơng tin sử dụng để đảm bảo môi trường, kinh tế thành cơng cho tổ chức • Tìm kiếm thơng tin cách chiến lược, có hệ thống để định • Thu thơng thơng tin đa chiều • Phân tích thơng tin cần thiết để đánh giá sử dụng liệu, thông tin liên quan để đưa • Phân tích liệu cảm nhận rõ ràng tính hữu dụng định hiệu • Phân tích thơng tin để xác định thơng lệ tốt có • Ủng hộ phát kiến để nâng cao quy trình, sử dụng giải pháp thực nghiệm chứng cụ thể • Truyền thơng tác động phân tích thơng tin, liệu đến chiến lược tổ chức • Phác thảo tập hợp thông lệ thực hành tốt dựa • Vận dụng khám phá để xây dựng sách hiệu sáng tạo phạm kinh nghiệm, chứng từ báo cáo ngành, từ nghiên cứu đồng vi tổ chức nghiệp, thông tin phổ biến • Tận dụng nhận thức kinh nghiệm yếu tố mơi trường bên ngồi để định • Xác định báo dẫn dắt để đạt kết • Thách thức giả định đánh giá phản biện hoạt động, chương trình tổ chức • Phân tích khối lượng thông tin lớn từ nghiên cứu từ thực tiễn • Giới thiệu tầm nhìn chiến lược để định hướng ưu tiên trình định Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Năng lực hành vi#7: Hiệu môi trường tồn cầu đa văn hóa Định nghĩa: Hiệu mơi trường tồn cầu đa văn hóa khả biết trân trọng cân nhắc góc nhìn, tảng tất bên liên quan Tính đa dạng đội ngũ hay tổ chức thúc đẩy thành cơng việc ni dưỡng sáng tạo, củng cố mối quan hệ tốt đẹp, mang lại cho tổ chức hội kết nối với với nhóm đối tượng rộng Nhiều tổ chức chủ động nâng cao tính đa dạng lực lượng lao động, người làm Nhân phải có khả tương tác hiệu tơn trọng với đồng nghiệp, khách hàng bạn hàng đến từ nhiều tảng văn hóa khác Hành vi chủ đạo thể mức độ thông thạo Năng lựcHiệu mơi trường tồn cầu đa văn hóađối với: Mọi chuyên gia Nhân Chuyên gia Nhân cao cấp • Có hệ giá trị cốt lõi mạnh mẽ thích nghi với nhiều điều kiện, tình đối tượng • Xây dựng chiến lược để phát huy lực toàn cầu, giành lợi • Duy trì độ cởi mở với ý tưởng người khác định dựa kinh nghiệm, cạnh tranh Nhân liệu, kiện phán đốn hợp lý • Hiểu tổng quan kinh tế giới để xác định tác động đến • Thể tơn trọng không phán xét quan điểm người khác chiến lược nguồn nhân lực tổ chức • Làm việc hiệu với nhiều đối tượng đến từ văn hóa khác • Duy trì kiến thức/kinh nghiệm chun sâu văn hóa nước • Thực công việc với thấu hiểu tôn trọng khác biệt luật lệ, tạp quán, luật pháp, • Duy trì kiến thức chuyên sâu xu hướng kinh tế toàn cầu quy định điều kiện vận hành văn hóa thân văn hóa khác • Thấu hiểu thị trường lao động tồn cầu mơi trường pháp lý • Trân trọng điểm chung, giá trị, tính độc đáo tất người liên quan • Có khả tự nhận thức có tính khiêm nhường để học hỏi từ người khác • Ủng hộ tiêu chuẩn văn hóa tổ chức • Thúc đẩy việc dung hợp • Chứng minh ROI lực lượng lao động đa dạng • Điều chỉnh quan điểm hành vi để phù hợp với hồn cảnh văn hóa • Quản trị thông lệ trái ngược lưỡng nan, tiêu chuẩn • Điều chỉnh khác biệt thực hành chấp nhận rộng rãi với hệ thống luật văn hóa để đảm bảo hịa hợp liên văn hóa thành cơng tổ chức pháp kinh doanh nước khác • Tích hợp góc nhìn khác biệt văn hóa tác động chúng đến • Làm việc với tư rộng mở, toàn cầu, nhạy cảm với vấn đề nhu thành công tổ chức cầu địa phương • Thiết lập tầm nhìn mà định hình liên kết chiến lược đa dạng • Làm việc với niềm tin sâu sắc vào người khác nhân viên tạp quán dung hợp với thành công tổ • Nhận lãnh trách nhiệm đảm bảo tính dung hợp việc hướng dẫn người khác chức khác biệt lợi ích kết hợp nhiều văn hóa tổ chức • Xây dựng mối quan hệ hợp tác liên văn hóa • Tích hợp xu hướng kinh doanh kinh tế toàn cầu với định kinh doanh Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Năng lực hành vi#8: Giao tiếp Định nghĩa: Giao tiếp khả trao đổi thông tin hiệu với bên liên quan Giao tiếp hiệu tảng thành công phương diện cá nhân công việc.Điều đặc biệt với người làm Nhân Ở cấp độ thấp, người làm Nhân cần kiểm tra lời than phiền nhân viên, tiến hành điều tra, can thiệp để giải khó khăn cá nhân Người làm Nhân cấp cao thường cần tương tác với bên liên quan để xây dựng, diễn giải phổ biến sách sáng kiến đến nhân viên, cộng tác với đơn vị khác tổ chức góc độ nhân để giải khó khăn Đặc biệt vị trí cấp cao, giao tiếp hiệu cịn quan trọng để diễn giải tầm nhìn nhà lãnh đạo sứ mệnh tổ chức, sáng kiến mới, mục tiêu tiến độ Khi thông tin Nhân truyền đạt hiệu quả, nhân viên thấu hiểu mục đích giá trị sách thực hành Nhân viên cảm nhận chức quản trị nhân lực công ty hiệu hơn, họ cảm thấy hài lòng công việc, suất lao động cao Hành vi chủ đạo thể mức độ thông thạo Năng lựcGiao tiếpđối với: Mọi chuyên gia Nhân Chuyên gia Nhân cao cấp • Trình bày thơng tin rõ ràng cô đọng với người khác lời, văn bản, • Trình bày rõ ràng quán sáng kiến Nhân chiến lược kinh doanh phương tiện điện tử hình thức khác tổ chức • Lắng nghe chủ động thấu cảm quan điểm người khác • Truyền đạt sứ mệnh tầm nhìn cho bên liên quan • Truyền đạt thơng tin quan trọng đến tất bên • Xây dựng chiến lược để tạo dựng văn hóa tơn trọng tương tác hiệu quả, tối • Tìm kiếm thơng tin để làm sáng tỏ mơ hồ ưu hỗ trợ trình định • Phản hồi hiệu mang tính xây dựng, xem việc hội để phát • Soạn thảo thơng điệp truyền đạt cho bên liên quan cách rõ ràng, mạch lạc triển vấn đề tổ chức • Chủ động giao tiếp • Đàm phán với bên để đạt kết tốt • Đảm bảo giao tiếp hiệu tổ chức • Nhận phản hồi đồng thuận từ ban lãnh đạo • Chia sẻ thơng điệp truyền thơng mang tính chủ động • Xây dựng chiến lược cho hệ thống giao tiếp tổ chức • Thể thấu hiểu quan điểm người khác • Truyền thông thông điệp chiến lược hỗ trợ hoạt động Nhân kinh • Đón nhận hội để thảo luận quan điểm trái ngược doanh • Giúp đỡ người khác cân nhắc góc nhìn • Xây dựng nguồn lực hỗ trợ từ hoạt động truyền thơng rõ ràng • Điều hành họp hiệu tối ưu • Truyền đạt tầm nhìn, thực hành, sách Nhân cho bên liên quan • Hỗ trợ nhà quản lý chia sẻ vấn đề họ • Tự tin thoải mái trình bày trước quy mô khán giả 10 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chun mơn #1: Thu hút giữ chân tài Định nghĩa: Thu hút giữ chân tài nănglà hoạt động nhằm xây dựng trì lực lượng lao động Nhân thể giá trị qua việc xây dựng, triển khai, đo lường thành công hoạt động hoạch định nguồn lực, tuyển dụng, hội nhập, định hướng lưu giữ Nhiệm vụ: Năng lực Hành vi cần có: Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Hiểu nhạy cảm kinh doanh—Khả thấu • Xác định lựa chọn hình thức vấn kỹ hiểu chiến lược tổ chức chuyển thành kế thuật tuyển chọn phù hợp mà thể tốt kỹ hoạch hành động hữu hiệu để thu hút giữ chân người chuyên môn ứng viên, phù hợp với tổ tài chức, tính quán lực • Đánh giá phản biện—Khả diễn giải kế hoạch • Tìm kiếm tận dụng nguồn tài đa dạng để phân bổ nhân sự, liệu thị trường yếu tố bên tuyển dụng, sàng lọc đánh giá ứng viên PEST, đưa định khuyến • Triển khai tận dụng công nghệ để xây dựng nghị đắn giai đoạn đầu chu kỳ làm phương pháp lọc nguồn, tuyển dụng, đánh việc nhân viên giá, tuyển chọn hiệu tối ưu • Tư vấn—Khả hướng dẫn hoạch định cấu • Đánh giá tảng ứng viên cách hiệu trúc nguồn nhân lực dựa nhu cầu • Thấu hiểu thủ tục việc làm cần thiết cho tương lai tổ chức đối tượng quan lao động người nước trọng Kiến thức cần biết: Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: • Các giai đoạn chu kỳ làm việc nhân viên • Xây dựng chiến lược thu hút giữ chân người • Kỹ thuật giữ chân nhân viên tài, sử dụng nguồn lực bên bên • Kỹ thuật tuyên bố giá trị nhà tuyển dụng ngồi • Phương pháp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng • Phân tích mức độ phân bổ nhân lực để • Các yếu tố thị trường bên PEST định thực phân bổ • Phương pháp tuyển dụng nội bên ngồi • Đánh giá mức độ sẵn sàng lực lượng lao • Kỹ thuật đánh giá động so với nhu cầu tổ chức • Các phương pháp cơng cụ đánh giá thức • Thiết kế mơ tả cơng việc để đáp ứng nhu cầu • Nhận diện chứng nghề nghiệp nguồn lực tổ chức để thu hút ứng viên chất • Kỹ thuật vấn lượng • Phân tích, đánh giá cơng việc thiết kế mơ tả • Thiết lập tun bố giá trị nhà tuyển dụng công việc thương hiệu nhà tuyển dụng mà hỗ trợ thành cơng • Những bất ngờ mời ứng viên làm việc tổ chức • Các thước đo (như chi phí tuyển dụng người, số • Thiết kế triển khai chiến lược hoạch định ngày cần để tuyển vị trí) nguồn lực, tuyển dụng, đánh giá ứng viên giữ • Phương pháp tuyển dụng chân nhân viên • Phương pháp tuyển chọn • Phương pháp hoạch định nguồn lực • Phương pháp dự báo phân bổ nhân viên 11 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chun mơn #2: Gắn kết nhân viên Định nghĩa: Gắn kết nhân viênlà việc nhấn mạnh kết nối toàn thể nhân viên quản lý với sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị mục tiêu công ty Nhân chứng tỏ giá trị qua việc thấu hiểu phát huy mối quan hệ nhân viên-cơng ty vừa khía cạnh bên, xây dựng chiến lược hiệu để đáp ứng kỳ vọng kết làm việc hành vi nhân viên cấp độ Nhiệm vụ: Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Xây dựng triển khai sách nhân viên cho cơng sở • Điều tra tình trạng quấy rối nơi công sở hành vi sai trái • Thấu hiểu yêu cầu môi trường làm việc kết nối bên liên quan để định cách làm phù hợp • Thể tận tâm tư vấn xung đột công việc • Thiết kế triển khai sách mơi trường làm việc, sổ tay nhân viên, quy tắc hành xử • Tư vấn phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả, phương pháp quản trị kết cơng việc • Thiết kế triển khai chương trình ghi nhận cơng nhận • Tư vấn vấn đề quan trọng môi trường làm việc với bên liên quan • Quản trị q trình hội nhập nhân viên • Thiết kế, triển khai phân tích khảo sát nhân viên • Tư vấn cho nhà quản lý cách giám sát nhân viên cứng đầu, xử lý hành vi phá hoại phản hồi, xử lý mức độ phù hợp • Tham gia vào q trình xừ lý xung đột cơng việc • Xác định sử dụng kỹ thuật giải xung đột sáng tạo phù hợp Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: • Đánh giá tạo ảnh hưởng đến văn hóa quy chuẩn làm việc mà khuyến khích tính cộng tác tính hiệu • Xác định hành vi phù hợp mà hỗ trợ cho thành công văn hóa tổ chức • Xây dựng chiến lược để xử lý vấn đề bạo lực trả đũa cơng sở • Xây dựng chiến lược để xác định tính hiệu hệ thống quản trị kết cơng việc • Ứng dụng thơng lệ thực hành tính linh hoạt cơng việc để nâng cao hiệu tổ chức • Xây dựng sở hạ tầng để hỗ trợ quy chuẩn giá trị văn hóa Năng lực Hành vi cần có: • Giao tiếp—Khả đảm bảo giao tiếp hiệu nhân viên tổ chức, sử dụng nhiều phương pháp đa dạng • Quản trị mối quan hệ —Khả gắn kết giữ chân nhân viên tương tác tích cực mà cổ vũ cho sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị mục tiêu tổ chức • Tư vấn—Khả hướng dẫn hiệu gây ảnh hưởng đến định mà giúp cân nhu cầu tổ chức cá nhân Kiến thức cần biết: • Những kỹ thuật giải xung đột cách sáng tạo • Phân tích văn hóa tinh thần tổ chức • Huấn luyện tư vấn • Những thiên lệch nhận thức • Quy trình giải phàn nàn • Lý thuyết phương pháp quản trị xung đột • Quy trình phương pháp xử phạt • Các giai đoạn chu kỳ làm việc nhân viên • Lưu trữ hồ sơ giữ chân nhân viên • Kỹ thuật điều tra • Quản trị người • Các thước đo • Lý thuyết tạo động lực • Ảnh hưởng văn hóa tổ chức • Quản trị thay đổi tổ chức • Hệ thống quản trị kết cơng việc • Ngun lý hiệu kỹ thuật đánh giá kết công việc (như lập mục tiêu, phản hồi)techniques (e.g., goal-setting, giving feedback) • Nguyên lý xây dựng,quản trị đánh giá khảo sát • Phương pháp ghi nhận • Phương pháp ngăn ngừa trả đũa • Tính linh hoạt mơi trường làm việc 12 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn#3: Học hỏi Phát triển Định nghĩa: Học hỏi Phát triểncần đồng nhu cầu kinh doanh với lực, kiến thức kỹ nhân viên, thu hẹp khoảng cách hai yếu tố cách hiệu Nhân khẳng định giá trị việc xác định tạo hội học hỏi mà giúp nâng cao lực nhân viên tri thức tổ chức Nhiệm vụ: Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Phát triển lực nhân viên chiến lược học hỏi phát triển tiên tiến • Hoạch định nguồn lực bên bên để triển khai biện pháp phát triển phù hợp với đối tượng mục tiêu nội • Tạo diễn đàn hay mạng nội để chia sẻ tri thức đến nhân viên cách hiệu • Xây dựng chương trình để cổ vũ việc chuyển giao tri thức truyền nghề từ nhân viên kỳ cực cho nhân viên • Thúc đẩy phát triển hoạt động học hỏi phát triển, quản trị tri thức, trao đổi thông tin thông lệ thực hành sáng kiến • Tư vấn cung cấp nguồn lực, quy trình để hỗ trợ trình học hỏi phát triển qua thực nghiệm Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: • Tư vấn, hướng dẫn trình xác định phát triển lực thiết yếu • Thiết kế cách thức để giải thiếu hụt kỹ nhà lãnh đạo tương lai • Xây dựng chiến lược dài hạn để phát triển tài tổ chức • Xây dựng chiến lược để đảm bảo lưu giữ tri thức tổ chức Năng lực Hành vi cần có: • Hiểu nhạy cảm kinh doanh—Khả thấu hiểu việc giữ chân tài phát triển kiến thức, kỹ lực cá nhân có vai trị thành cơng chung tổ chức • Đánh giá phản biện—Khả phân tích nhu cầu đào tạo nhu cầu tổ chức để xác định giải hiệu học hỏi phát triển, góp phần hỗ trợ cá nhân tổ chức đạt mục tiêu • Quản trị mối quan hệ —Khả quản lý mối quan hệ để định biện pháp học hỏi phát triển phù hợp để hỗ trợ cá nhân tổ chức đạt mục tiêu Kiến thức cần biết: • Phương pháp phát triển nghiệp • Triết lý phát triển nghiệp • Phương pháp quản trị thay đổi • Phong cách phương pháp huấn luyện • Các mơ hình lực • Các giai đoạn chu kỳ làm việc nhân viên • Phương pháp chia sẻ tri thức • Phương pháp đánh giá hiệu học hỏi • Phương pháp kèm cặp • Các thước đo • Phương pháp thiết kế triển khai biện pháp phạm vi tổ chức • Phương pháp phát triển lực lãnh đạo • Lý thuyết việc học • Kỹ thuật phân tích nhu cầu (của tổ chức nhu cầu đào tạo) • Phương pháp phát triển kỹ lực • Thiết kế triển khai hoạt động đào tạo (mơ hình ADDIE) • Giải pháp kỹ thuật đào tạo phát triển 13 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn#4: Chế độ đãi ngộ Định nghĩa: Chế độ đãi ngộ bao gồm phương pháp đãi ngộ trực tiếp gián tiếp mà công ty dùng để thu hút, ghi nhận giữ chân nhân viên Nhân khẳng định giá trị qua việc thiết kế quản trị hệ thống chương trình đãi ngộ (như lương bản, phúc lợi, thưởng, nghỉ phép, hưu trí) mà hỗ trợ việc tuyển dụng giữ chân người tài Nhiệm vụ: Năng lực Hành vi cần có: Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Hiểu nhạy cảm kinh doanh—Khả thấu hiểu • Thiết kế triển khai hệ thống chiến lược tổ chức đề phương án đãi ngộ chương trình phù hợp lương, tiền không tiền cho nhân viên phúc lợi, thưởng, hưu trí • Đánh giá phản biện—Khả diễn giải kết khảo sát • Tuân thủ với thực hành, luật, quy chế độ đãi ngộ, liệu thị trường liệu bên định phúc lợi PEST, nhằm đưa định kinh doanh sáng suốt • Phân tích đánh giá cơng việc khuyến nghị hợp lý việc thiết kế, triển khai xác sách đãi ngộ thành cơng • Phân biệt phương pháp Kiến thức cần biết: đãi ngộ theo quy định quyền • Phương pháp nguyên lý kế toán phương pháp tự nguyện • Các loại phúc lợi (như bảo hiểm thương tật; đối tác nội địa; doanh nghiệp hình thức giáo dục; chương trình hỗ trợ nhân viên, gia đình Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: nhân viên; bảo hiểm nhân thọ, kế hoạch hưu trí, bảo hiểm thất • Thiết kế chiến lược kế hoạch nghiệp, chương trình chăm sóc sức khỏe, lương thưởng lương thưởng phúc lợi đồng với nhân viên) sứ mệnh, tầm nhìn giá trị tổ • Các giai đoạn chu kỳ làm việc nhân viên chức • Các yếu tố PEST thị trường lao động bên ngồi • Thiết kế triển khai phương • Trách nhiệm ủy thác pháp đãi ngộ cho ban lãnh đạo mà gắn • Các chương trình thay thu nhập kết trực tiếp với kết mà cá • Phân tích cơng việc, thiết kế cơng việc, mơ tả cơng việc nhân đóng góp vào thành cơng tổ • Các thước đo chức • Các dạng thù lao ngồi • Các thơng lệ, sách, phương pháp, vấn đề liên quan đến trả lương thưởng (như lương bản, lương tối thiểu, cắt giảm lương, tính cơng chi trả lương, tăng lương, mức lương, khung lương), quy định đặc biệt khác • Phân tích liệu chế độ đãi ngộ (thu thập, phân tích, khuyến nghị) • Kế hoạch phương pháp chi trả đãi ngộ thời gian không làm việc (ví dụ nghỉ có lương, nghỉ khơng lương, nghỉ lễ/nghỉ mát) 14 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn #5: Cấu trúc chức Nhân Định nghĩa: Cấu trúc chức Nhân bao gồm quy trình, lý thuyết, hoạt động liên quan đến người mà dùng để triển khai dịch vụ Nhân sự, mang lại hiệu cho tổ chức Nhân khẳng định giá trị qua việc lựa chọn mơ hình triển khai phù hợp (như Center of Excellence/COE, dịch vụ chia sẻ chung, nhân tổng hợp) với thấu hiểu nhu cầu bên liên quan tác động lực lượng lao động Nhiệm vụ: Năng lực Hành vi cần có: Đối với Mọi chun gia Nhân sự: • Hiểu nhạy cảm kinh doanh—Khả • Thấu hiểu nhánh kinh doanh sản phẩm/dịch vụ thấu hiểu vận dụng chiến lược, sức (bao gồm nguồn phát sinh doanh thu, khả sinh lợi mệnh, tầm nhìn giá trị tổ chức để xây thị trường cạnh tranh) dựng triển khai chiến lược Nhân kế • Triển khai giải pháp dựa phân tích thấu hiểu hoạch thực tác động số tài chính, khách hàng, vận • Đánh giá phản biện—Khả lý giải hành học hỏi tổ chức thông tin nhân viên, lực lượng lao động để • Thiết kế triển khai mơ hình dịch vụ phù hợp (tập trung đưa khuyến nghị định phi tập trung) người kinh doanh • Thể khả hợp tác với nhà lãnh đạo khơng • Tư vấn—Khả đưa hướng dẫn cẩn chuyên Nhân để tối ưu thành công tổ chức trọng cân cho bên liên quan để giải vấn đề phạm vi toàn tổ chức vấn đề người kinh doanh • Đóng vai trị điểm liên hệ Nhân cho bên liên Kiến thức cần biết: quan phận hay nhóm • Triết lý thẻ điểm cân • Có khả tư vấn cho nhân viên vấn đề lãnh đạo • Phương pháp tập trung hóa phi tập trung quản trị hóa • Triển khai dịch vụ Nhân mà địi hỏi kiến thức • Phương pháp thiết lập vai trò chức nhạy bén kinh doanh mà góp phần vào thành cơng tổ nhân tổng hợp chuyên gia chức • Phương thức tận tụy • Phân tích liệu báo kết cơng việc nhằm • Thiết kế cấu trúc Nhân tổ đảm bảo hiệu chức Nhân tổ chức chức Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: • Phương pháp tích hợp chức Nhân • Hỗ trợ q trình truyền thơng, thấu hiểu triển khai sứ • Kỹ thuật đàm phán tạo ảnh hưởng mệnh, tầm nhìn, giá trị chiến lược tổ chức • Kỹ thuật phân tích bên liên quan • Thiết kế triển khai cấu trúc vận hành Nhân để đảm • Thiết kế triển khai chiến lược bảo hoàn thành dịch vụ cách hiệu tối ưu • Phương pháp mơ cấu trúc Nhân • Xây dựng thước đo biện pháp phù hợp (như thẻ (như Center of Excellence/COE, HR business điểm cân bằng) để khẳng định giá trị hoạt động Nhân partner, shared services) thành công tổ chức 15 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn #6: Hiệu tổ chức phát triển tổ chức Định nghĩa: Hiệu tổ chức phát triển tổ chức khía cạnh cấu trúc chức tổng thể tổ chức, việc đo lường hiệu phát triển nhân viên, quy trình, ngắn dài hạn, đồng thời dẫn dắt sáng kiến thay đổi cần thiết cho tổ chức Nhân khẳng định giá trị việc đảm bảo tính qn tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu tổ chức với hoạt động thường nhật, với thiết kế tổ chức, phát triển tổ chức, với thước đo tiêu chuẩn công việc Nhiệm vụ: Kiến thức cần biết: Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Phân tích hiệu giải pháp kinh doanh • Đảm bảo cơng việc nhân viên phản ánh • Thước đo thay đổi văn hóa xác mơ tả cơng việc văn quan trọng khác • Lý thuyết phương pháp quản trị thay đổi (như hệ thống theo dõi ứng viên, thơng báo việc làm, hệ • Kỹ thuật tư vấn thống quản trị kết công việc) • Phương pháp thiết kế mơi trường làm việc giàu • Xây dựng giám sát thước đo phát triển động lực hiệu tổ chức • Thiết kế phương pháp tổ chức cơng việc • Nhận diện loại bỏ yếu tố cản trở phát triển • Động lực nhóm hiệu tổ chức • Cách nhân viên học hỏi văn hóa tổ chức • Hoạch định nguồn lực bên bên ngồi để thực • Cách xây dựng văn hóa tổ chức biện pháp phát triển ngắn hạn • Kỹ thuật tạo ảnh hưởng • Phương pháp quản trị tri thức Đối với Chun gia Nhân cao cấp: • Phân tích cung cầu lao động • Tư vấn, hoạch định thiết kế cấu trúc tổ chức mà • Lý thuyết tạo động lực quán với giúp đạt chiến lược tổ chức • Lý thuyết hành vi tổ chức • Phân tích nhu cầu tổ chức để xác định • Văn hóa tổ chức văn hóa quốc gia lực cốt lõi đảm bảo hiệu vận hành • Phương pháp thiết kế tổ chức (như theo khách • Tư vấn, xây dựng thiết kế tiêu chuẩn đánh giá công hàng, chức năng, địa lý, ma trận, chương trình) việc thước đo đánh giá • Phương pháp học hỏi tổ chức • Kỹ thuật phân tích nhu cầu tổ chức Năng lực Hành vi cần có: • Phương pháp, lý thuyết cấu trúc quản trị kết • Hiểu nhạy cảm kinh doanh—Khả thấu hiểu công việc chiến lược tổ chức vận dụng kiến thức để xây dựng • Phương pháp quản trị dự án kế hoạch phát triển hiệu • Vai trị trách nhiệm (như chuỗi trách nhiệm, • Đánh giá phản biện—Khả diễn giải thông tin tổ phạm vi kiểm soát) chức liệu kết cơng việc nhằm đảm bảo triển • Đồng chiến lược chiến thuật khai giải pháp kinh doanh cách hiệu tối ưu • Các loại hình văn hóa (như độc tài, thống trị, • Quản trị mối quan hệ—Khả quản trị mối quan giới, cởi mở, có nhiều văn hóa con) hệ với bên liên quan đưa khuyến nghị • Thấu hiểu nhận thức khác biệt cá giải pháp phù hợp dựa hiểu biết chuyên môn tổ nhân chức 16 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn#7: Quản trị lực lượng lao động Định nghĩa: Quản trị lực lượng lao động cho phép tổ chức đáp ứng nhu cầu tài thu hẹp khoảng cách kỹ cách sử dụng quy trình liệu (ví dụ hoạch định nguồn nhân lực, nhân kế thừa) sáng kiến Nhân Nhân khẳng định giá trị thông qua việc điều phối tăng trưởng, tiếp diễn ổn định tài vận hành Nhiệm vụ: Năng lực Hành vi cần có: Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Hiểu nhạy cảm kinh doanh—Khả • Triển khai nhiều phương pháp (ví dụ “mua” thấu hiểu giai đoạn tiến hóa tổ chức (ra hay “xây”) để đảm bảo có nguồn nhân lực phù mắt, phát triển, bão hòa suy giảm) đảm bảo hợp để hoàn thành mục tiêu tổ chức kế hoạch chiến lược đáp ứng nhu cầu đặc • Hoạch định chiến lược ngắn hạn để thù giai đoạn, quy mô cấu trúc xây dựng kỹ năng, kiến thức, khả lực • Đánh giá phản biện—Khả diển giải hình cho cá nhân để qua nâng cao sức mạnh tổ mẫu liệu tăng trưởng hay sụt giảm để chức định khuyến nghị quy mô tổ chức, cấu • Triển khai chiến lược để tái cấu trúc tổ chức (như trúc, mối quan hệ, thông tin việc thu dụng lao động giảm biên chế) đạt lực, kiến thức, kỹ khả • Triển khai kế hoạch nhân kế thừa để tối ưu (mà xây dựng từ bên du nhập hóa phát triển hiệu tổ chức từ bên ngồi) • Thiết kế triển khai chương trình, giải pháp • Quản trị mối quan hệ—Khả quản trị mối nhằm quản trị giữ tri thức tổ chức tương tác với bên liên quan đưa khuyến nghị giải pháp phù hợp để giải Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: khoảng cách tương lai tổ chức • Tư vấn khởi pháp chiến lược nhằm tạo kế hoạch hiệu nguồn nhân lực mà Kiến thức cần biết: đáp ứng nhu cầu tổ chức • Kỹ thuật giao tiếp tương lai, bao gồm kích thước cấu trúc • Phương pháp, kỹ thuật phát triển nhân viên nguồn nhân lực • Kỹ thuật quản trị, lưu giữ chuyển giao tri thức • Khởi phát thiết kế chiến lược (như phát triển • Triết lý lý thuyết học hỏi lực lãnh đạo, hoạch định nhân kế thừa, đào • Kỹ thuật phân tích nhu cầu (của tổ chức, nhu cầu tạo) nhằm giải khoảng cách lực, kiến đào tạo) thức, kỹ khả nhân viên • Phương pháp tái cấu trúc tương lai • Kỹ thuật hoạch định nhân kế thừa • Thiết kế triển khai chiến lược để lưu giữ tri thức • Phân tích hoạch định lực lượng lao động (khoảng tổ chức cách giải pháp, triển khai đánh giá, cung • Thiết kế chiến lược để tái cấu trúc tổ chức (như cầu, hồ sơ lực lượng lao động) thu dụng lao động giảm biên chế) 17 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn#8: Quan hệ lao động Định nghĩa: Quan hệ lao động điều chỉnh mối quan hệ tổ chức nhân viên điều khoản lao động Nhân khẳng định giá trị việc đảm bảo có khn khổ, tư thực hành phù hợp để quản lý mối quan hệ lao động Nhiệm vụ: Kiến thức cần biết: Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Kỹ thuật giải xung đột • Quản trị tương tác với cơng đồn/đại diện nhân • Ngun nhân đình cơng, lãng cơng, gây rối viên • Sử dụng lao động trẻ • Tham gia quản trị thực hành cơng đồn phù • Quy trình thương lượng tập thể hợp • Phương pháp giao tiếp hiệu • Đại diện cho quyền lợi tổ chức việc quản • Kỹ thuật quản trị hợp đồng trị cơng đồn • Phương pháp thương thảo hợp đồng • Quản trị q trình thương lượng tập thể phù • Kỹ thuật xử lý kỷ luật hợp • Một ngày làm việc tiêu chuẩn • Giải xung đột nội lao động • Gắn kết nhân viên • Quản trị quy trình can thiệp • Các bên đại diện quyền lợi lao động quốc gia • Tham gia hỗ trợ giải xung đột • Kỹ thuật giải xung đột, phàn nàn • Thấu hiểu đưa khuyến nghị cho đại diện • Quan hệ ngành nhân viên (ví dụ quyền hay pháp chế) • Tiêu chuẩn lao động tổ chức ILO • Thơng lệ lao động quốc tế Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: • Kỹ thuật thẩm tra • Tư vấn xây dựng chiến lược lao động hiệu • Kinh tế học lao động (ví dụ lẩn tránh hay chấp nhận) tạo tác động • Mơi trường lao động mong muốn lên tổ chức lực lượng lao động • Quyền lợi lao động • Hướng dẫn cho nhân viên, quản lý, lãnh đạo • Quan niệm thu nhập công cấp chiến lược lao động tổ chức tác động • Kỹ thuật quản trị người đến việc hồn thành mục tiêu chung • Phương pháp quản trị quan hệ cơng đồn • Phương pháp ghi nhận thành tích Năng lực Hành vi cần có: • Phương pháp khen thưởng • Hành xử theo tiêu chuẩn đạo đức—Khả • Mơi trường xã hội hình thức cơng đồn trì mức độ bảo mật thơng tin, mức độ minh • Xử lý vụ việc đình cơng, lãng cơng, hịa giải bạch thông tin phù hợp để cân đối nhu cầu nhân • Kỹ thuật khảo sát viên tổ chức • Quy định cơng đồn nước • Quản trị mối quan hệ —Khả quản lý • Những thơng lệ lao động bất công tương tác để cân đối nhu cầu nhân viên tổ • Phương pháp chấp nhận hay né tránh cơng đồn chức • Sự thu hút cơng đồn • Đánh giá phản biện—Khả diễn giải • Tư cách thành viên cơng đồn thơng tin liệu hoạt động lao động để đưa • Cấu trúc cơng đồn định phù hợp bận tâm nhân • Lịch sử tham gia cơng đồn lao động viên hay để làm việc với bên thứ ba • Cấu trúc ủy ban việc làm • Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) 18 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn#9: Công nghệ kỹ thuật & Dữ liệu Định nghĩa: Công nghệ kỹ thuật & Dữ liệu đề cập đến việc sử dụng công cụ, công nghệ hệ thống để hỗ trợ thu thập, phân tích, báo cáo thông tin lực lượng lao động, để cộng tác hiệu tối ưu, để đảm bảo hiệu truyền thông tổ chức Nhân khẳng định giá trị qua việc phát triển kiến thức ứng dụng công nghệ, xu hướng, đột phá để triển khai cho mục tiêu chiến lược Nhân Nhiệm vụ: Năng lực Hành vi cần có: Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Human Resource Expertise—Khả trì • Tư vấn sách, phương pháp hiệu kiến thức công nghệ kỹ để ứng dụng công nghệ quản lý lực lượng thuật lĩnh vực nhân kinh doanh để giải lao động (ví dụ cộng tác, truyền thơng, kết giao khó khăn kinh doanh truyền thơng xã hội) • Hiểu nhạy cảm kinh doanh—Khả • Xác định, phân tích triển khai giải pháp công thấu hiểu vận dụng giải pháp công nghệ nghệ phù hợp để triển khai hiệu dịch vụ nhằm hỗ trợ đạt kế hoạch chiến lược tổ nhân chức • Triển khai hệ thống thơng tin Nhân (HRIS) phù • Đánh giá phản biện—Khả đánh giá hiệu hợp mà tích hợp với hệ thống doanh nghiệp thông tin liệu nhằm đưa để mang lại thước đó, chức báo cáo định hay khuyến nghị kinh doanh vừa hiệu vừa tối ưu • Giao tiếp—Khả xây dựng giải pháp • Phân tích thơng tin liệu phù hợp để nhận công nghệ mà thúc đẩy việc trao đổi thông tin hiệu diện thách thức cụ thể kinh doanh đề bên, khoảng cách địa lý giải pháp Kiến thức cần biết: • Phát huy tảng cơng nghệ để đạt tính tối • Phương pháp tích hợp quy trình kinh doanh ưu chức Nhân • Kỹ thuật phân tích liệu • Phương pháp quản trị, bảo vệ liệu Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: • Phương pháp lưu trữ hệ thống điện tử • Xác định triển khai giải pháp cơng nghệ • Chấp nhận chữ ký điện tử nhằm hỗ trợ đạt chiến lược, mục tiêu tổ • Hệ thống nguồn thơng tin Nhân chức • Thiết kế hệ thống thơng tin quản trị nhân • Sử dụng cơng nghệ phân tích liệu để tối ưu • Lý thuyết quản trị thơng tin hóa khía cạnh chun mơn Nhân • Các phương pháp thu mua • Xây dựng triển khai công nghệ cho phép quản • Phát triển sản phẩm lý nhân viên thực giao dịch • Lý thuyết quản trị dự án đăng ký phúc lợi, quản trị lương thưởng, thay • Sử dụng truyền thơng xã hội đổi thơng tin, đặt lịch, nhắc • Phương pháp tích hợp hệ thống • Chính sách thông lệ ứng dụng công nghệ 19 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 3: MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn #10: Nhân mơi trường tồn cầu hóa Định nghĩa: Nhân mơi trường tồn cầu hóa tập trung vào phát triển tổ chức vấn đề liên quan đến lực lượng lao động ảnh hưởng chúng, nhìn từ góc độ nước, đa quốc gia, xuyên quốc gia toàn cầu Nhân thể giá trị thông qua việc hiểu cách mà yếu tố PEST toàn cầu ảnh hưởng đến định kinh doanh, qua việc áp dụng kiến thức vào hoạt động thường ngày Nhân sự, vào việc đề sách, đề nghị giải pháp kinh doanh Nhiệm vụ: Năng lực Hành vi cần có: Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Giao tiếp—khả trao đổi thông tin hiệu với đối • Nhận giải vấn đề toàn cầu có tác nhằm đảm bảo nhìn tồn cầu việc định ảnh hưởng đến thực hành kinh doanh • Hiệu mơi trường tồn cầu đa văn hóa— nước khả đánh giá xem xét quan điểm sở tất • Duy trì việc cập nhật kiến thức PEST, bên Nhân khuynh hướng luật pháp mức • Tư vấn—khả hướng dẫn cho đối tác tổ toàn cầu chức bên ngồi vấn đề tồn cầu • Phát triển kiến thức chuyên môn Kiến thức cần biết: khuynh hướng toàn cầu thực hành tốt • Tạo văn hóa tổ chức tồn cầu • Các kỹ thuật quản lý nhân xuyên quốc gia • Cân mong muốn chuẩn hóa • Các mơ hình văn hóa (v.d như, Hall, Hofstede, Schein, toàn tổ chức chuyên biệt mang tính Trompenaars) địa phương thơng qua giải pháp định • Thực hành việc ngăn chặn phân biệt đối xử mang tính tồn mang tính “tồn cầu địa phương” cầu • Xây dựng mối quan hệ đa văn hóa • Các hệ thống luật toàn cầu (v.d như, giải pháp khác cộng tác với đối tác toàn cầu nước việc áp dụng phúc lợi bắt buộc • Triển khai thực việc kiểm định nội nhà nước quy định, nhà nước cung cấp, phúc lợi thực hành nhân toàn cầu tự nguyện, luật lệ thêm vào) Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: • Các kỹ thuật nhận thức toàn cầu (v.d như, gỡ bỏ rào • Phát triển triển khai chiến lược toàn cản giao tiếp, huấn luyện giúp hiểu rõ văn hóa khác, diện nhăm giải vấn đề ảnh hưởng hiểu yếu tố PEST) đến kinh doanh, người, lực lượng lao • Các khuynh hướng toàn cầu lương thưởng, phúc lợi, động sở tồn cầu tính đa dạng & dung hợp, luật sử dụng lao động, vấn • Tư vấn xây dựng chiến lược nhằm đinh đề đạo đức trì, thị trường lao động, mối lực tổng thể quan hệ lao động, bảo mật an tồn, quản lý nhân cơng • Tư vấn khuynh hướng lao động • Quản lý nhiệm vụ quốc tế (v.d như, giải pháp kinh tế, ngầm định văn hóa, khuynh hướng, thành tích hiệu quả, hiệu chỉnh lương môi trường luật pháp cho định kinh thưởng, lao động hồi hương) doanh tính tốn rủi ro • Cơng việc với dịch chuyển (v.d như, phối hợp với bên kinh doanh, xuất lao động) • Các giải pháp thuế • Các thỏa thuận tổng thể • Thị thực giấy phép làm việc 20