Đang tải... (xem toàn văn)
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty đầu tư và chuyển giao công nghệ và tại ngânhàng NHTMCP hàng hải (MSB) VN
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn : 6.280.688 MỤC LỤC 1 CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn : 6.280.688 LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam đang chuyển mình với những bước tiến mới, những thành tựu mới cả về văn hoá, kinh tế, chính trị, xã hội. Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải xây dựng cho mình các yếu tố tiềm lực vững vàng, như vốn, công nghệ, tài nguyên, đặc biệt là con người. Nguồn nhân lực trong mọi tổ chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Một ông chủ thành công là một ông chủ biết cách dùng người, biết cách lựa chọn đúng người làm đúng việc và đúng vị trí. Vì vậy công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng giữ một vị trí rất quan trọng trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cao sẽ nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai, và hiệu quả quản lý nhân sự của mỗi tổ chức. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào, lãnh đạo nào cũng thấy được tầm quan trọng và biết cách thực hiện tốt công tác đó. Nghiên cứu từng quy trình tuyển dụng khác nhau của hai doanh nghiệp thuộc các ngành và các lĩnh vực khác nhau để thấy được việc xây dựng các quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp là dựa trên cơ sở lý thuyết đã có sẵn, tuy nhiên không phải quy trình tuyển dụng nào cũng giống nhau. Mỗi một doanh nghiệp luôn xây dựng cho mình một chương trình tuyển dụng riêng đáp ứng được như cầu tuyển dụng của tổ chức. Vì vậy nên em chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Đầu tư và Chuyển giao Công nghệ và tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam”. Qua nghiên cứu em thấy được những điểm giống và khác nhau trong quy trình tuyển dụng nhân sự tại hai doanh nghiệp này, thấy được những điểm mạnh và những điểm yếu, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng này. 2 CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn : 6.280.688 Bằng cách sử dụng kết hợp một số phương pháp như phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp đánh giá các tài liệu, phương pháp phỏng vấn cán bộ phụ trách nhân sự để tìm hiểu tình hình thực tế trong công tác tuyển dụng tại hai doanh nghiệp, đi sâu phân tích quy trình tuyển dụng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện. Để hoàn thành tốt đề án này, em xin chân thành cảm ơn TS. Phạm Thuý Hương đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành đề tài này. Đề án gồm có ba phần: Chương I: Lý luận chung về công tác tuyển dụng Chương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Đầu tư và Chuyển giao Công nghệ và Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam. Chương III: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại hai doanh nghiệp. 3 CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn : 6.280.688 CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG I. Nội dung của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự. 1. Khái niệm, ý nghĩa của hoạt động tuyển mộ 1.1. Khái niệm Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức. 1 Xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp, gắn liền với mục tiêu và kế hoạch của doanh nghiệp mà hoạt động tuyển mộ được bắt đầu. Các nhà tuyền dụng đưa ra danh sách tên các bộ phận cần tuyển, chức danh công việc cần tuyển và yêu cầu đối với các ứng viên xin việc. 1.2. Ý nghĩa của hoạt động tuyển mộ. Mọi tổ chức phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động cho doanh nghiệp mình. Hiệu quả của tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Công tác tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ hạn chế việc bỏ qua nhiều ứng viên tốt không được nộp đơn xin việc, và có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, ảnh hưởng đến tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,… 2. Nội dung của quá trình tuyển chọn. 2.1. Khái niệm Qúa trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. 2 1 Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản lao động xã hội 2004, trang 95. 2 Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản lao động xã hội 2004, trang 108. 4 CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn : 6.280.688 2.2. Ý nghĩa của quá trình tuyển chọn nhân sự: Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đến chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Qúa trình tuyển chọn sẽ giúp tổ chức lựa chọn được những ứng viên phù hợp với công việc của tổ chức, đáp ứng đủ tiêu chuẩn mà nhà tuyển dụng yêu cầu. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì phải có bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. 3.1 Các yêu cầu đặt ra đối với công tác tuyển dụng. - Qúa trình tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. Có nghĩa là tổ chức phải xem xét đến kế hoạch của công ty đự kiến sẽ sản xuất gì, sản xuất bao nhiêu, sản xuất như thế nào, mức cung cấp sản phẩm ra thị trường là bao nhiêu. Để tổ chức xác định thuyên chuyển cán bộ trong tổ chức như thế nào, bao nhiêu lao động không đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, để từ đó xem xét xem cần tuyển bao nhiêu người mới. - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Điều đó có nghĩa là khi tuyển dụng nhà tuyển dụng phải chú ý đến tính chất công việc, mức độ phức tạp của công việc, đánh giá mức độ hoàn thành của công việc, và các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, hay nói cách khác phải dựa vào bản mô tả công việc, yêu cầu công việc đối với người thực hiên và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, để dựa vào đó xác định tiêu chuẩn cho các ứng cử viên mới. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức. 5 CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn : 6.280.688 Trên thực tế, một tổ chức có không ít những con người thành công, đem lại lợi nhuận cho tổ chức, nhưng lại là những người có tài nhưng có tật, những người bất hợp tác với lãnh đạo, hay là những người lộng hành, thích nắm giữ quyền lực chống đối lại tổ chức,….Vì thế khi tuyển dụng, cán bộ nhân sự phải xem xét kỹ đến đạo đức nghề nghiệp của các ứng cử viên, xem xét quá trình học tập và làm việc của họ trong quá khứ để đánh giá họ có phù hợp với tổ chức hay không, khi đó nhà tuyển dụng sẽ đưa ra được những quyết định tuyển dụng đúng đắn nhất. 3.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. - Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức. Khi tổ chức nghiên cứu tuyển dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan đến tổ chức như: -Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng. Vì là một công ty có uy tín, công ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai. -Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho công nhân của công ty. -Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nguồn nhân lực có hiệu quả nhất. Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là một cách để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình. -Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức. - Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gây ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức. Trên thị trường cung nhân lực lớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ. - Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn nhân lực trên thị trường. Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìm việc làm của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn. 6 CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn : 6.280.688 Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hội tìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, công ty sẽ khó khăn hơn trong vấn để tuyển dụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chính sách để giữ gìn nhân tài cho công ty mình. - Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt, nguồn nhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức hay doanh nghiệp mình. Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng. - Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,…có ảnh hưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách, Luật của nhà nước trước khi có quyết định tuyển dụng. II. Quy trình tuyển dụng. Quy trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quy trình được coi là một rào chắn để loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu của nhà tuyển dụng. Các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước do nhà tuyển dụng đưa ra, bao nhiêu bước là phụ thuộc vào từng quy trình do từng nhà tuyển dụng xây dựng. Mỗi ứng viên khi vượt qua được một bước trong quy trình đều thể hiện được khả năng vượt trội của mình so với các ứng viên khác, vì vậy sau khi vượt qua được vòng tuyển chọn cùng thì ứng viên được nhận vào làm việc và phù hợp với công việc nhất. Để thiết kế một quy trình tuyển chọn cho tổ chức nhà tuyển dụng phải xem xét đến các yếu tố liên quan đến vị trí cần tuyển, dựa vào ba bản mô tả công việc, yêu cầu công việc đối với người thực hiện, và tiêu chuẩn thực hiện công 7 CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn : 6.280.688 việc. Hơn nữa nhà tuyển dụng cũng cần phải xây dựng một quy trình tuyền dụng có nhiều yếu tố đặc trưng nhất để có thể đánh giá các ứng viên một cách chính xác, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc. Một quy trình tuyển dụng có những bước cơ bản sau: 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp đầu tiên sau khi xem xét đánh giá hồ sơ xin việc. Đây là cơ hội để các doanh nghiệp quảng bá hình ảnh của mình, về môi trường làm việc, phong cách làm việc, hoặc các sản phẩm của doanh nghiệp mình. Bước này, nhà tuyển dụng sẽ xác định được các ứng viên có khả năng phù hợp với doanh nghiệp mình hay không. Nếu các ứng viên không có khả năng đáp ứng được các yêu cầu mà nhà tuyển dụng đưa ra thì loại bỏ ngay, tuy nhiên cần xây dựng các tiêu chuẩn một cách cẩn thận để tránh việc bỏ sót các ứng viên tốt. Trong buổi gặp gỡ ban đầu các nhà tuyển dụng nên tạo cho các ứng viên cảm giác thoải mái, thân thiết, nên đánh giá một cách khách quan khả năng của ứng viên, không nên sử dụng những tiêu chuẩn độc đoán để loại bỏ người xin việc. 2. Sàng lọc qua đơn xin việc. Đơn xin việc là một phần trong hồ sơ xin việc của các ứng viên. Đơn xin việc được các nhà tuyển dụng thiết kế theo mẫu. Các mẫu đơn xin việc phải được thiết kế khoa học và hợp lý, có thể coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc. Trong đơn xin việc, ứng viên sẽ đưa ra các thông tin cá nhân, các đặc tính tâm lý, các khả năng vượt trội, các kỳ vọng và mong muốn đối với nhà tuyển dụng, vì thế nhà tuyển dụng nên đọc kỹ các lá đơn xin việc. Hơn nữa các ứng viên sẽ cho các nhà tuyển dụng biết các thông tin về quá trình làm việc trước đây của các ứng viên, để dựa vào đó nhà tuyển dụng có thể làm chứng cớ để tuyển chọn bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn. 8 CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn : 6.280.688 3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn. Đây là bước quan trọng trong tuyển chọn, để có thể lựa chọn được các ứng viên có đáp ứng được công việc hay không. Khi trong công ty, số lượng các ứng viên không nhiều thì công ty có thể tiến hành làm bài kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ và các kiến thức có liên quan đến công việc mà các ứng viên phải làm sau này. Khi trong công ty, số lượng các ứng viên nhiều thì để tiết kiệm thời gian cũng như chi phí đa phần các công ty hay thi trắc nghiệm. Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn cũng nên dùng các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Hiện nay trong thực tế có nhiều loại trắc nghiệm nhân sự khác nhau nhưng nhà tuyển dụng phải biết lựa chọn loại trắc nghiệm nào là phù hợp nhu cầu tuyển dụng của họ. Khi trắc nghiệm nhân sự phải chú ý tránh tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi do hội đồng đưa ra. Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự. Cần hạn chế tối đa đến những vi phạm những điều riêng tư của các ứng viên. Cần nhất là tránh các lỗi sai trong dự đoán. 4. Phỏng vấn tuyển chọn Đây là cơ hội để tìm hiểu sâu sắc hơn các thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ tuyển dụng, và là cơ hội để thu thập thêm các thông tin khác. Đây là hoạt động trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên, lúc này nhà tuyển dụng có cơ hội hiểu các ứng viên nhiều hơn về kiến thức, kinh nghiệm làm việc, thành công và thất bại trong các công việc ở quá khứ, để nhận xét và đi đến quyết định xem ứng viên có phù hợp với công việc trong tương lai không. Ngoài ra, trong cuộc phỏng vấn này nhà tuyển dụng cong có cơ hội giới thiệu công ty của mình, cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, và thiết lập mối quan hệ bạn bè, tăng khả năng giao tiếp. Tuy nhiên để đảm bảo cho kết quả của các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì chúng ta phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự cảu quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài 9 CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn : 6.280.688 chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn. 3 5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên. Đối với từng tổ chức hay doanh nghiệp tùy vào tính chất công việc để thực hiện khâu tuyển dụng này, có thể đảm bảo sức khỏe để làm việc. Khâu này do phòng y tế của doanh nghiệp đảm nhận, các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia dựa vào đó để đánh giá. 6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Đây là một bước quan trọng trong tuyển dụng nhằm đảm bảo tính khách quan trong công tác tuyển dụng và để đánh giá một cách cụ thể hơn trình độ của các ứng viên. Hơn nữa, người lãnh đạo trực tiếp sẽ là người quản lý các ứng viên sau này, chịu trách nhiệm khi các ứng viên thực hiện công việc của mình, và để thiết lập mối quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức, vì vậy cần phải có ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp. 7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn. Các thông tin trong hồ sơ xin việc của các ứng viên có nhiều thông tin sai lệch, thông tin do các ứng viên tự thay đổi để lấy lòng các nhà tuyển dụng, vì vậy để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện thẩm tra lại thông tin. Ngoài ra thẩm tra lại thông tin các nhân sẽ giúp các nhà tuyển dụng phát hiện thêm những tiềm năng mới của các ứng viên. Đây là căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết đinh cuối cùng. 8. Tham quan công việc Khi các ứng viên đi xin việc luôn mong muốn tìm được sự thỏa mãn trong công việc. Vì vậy, để tránh sự thất vọng trong công việc mới nhà tuyển dụng nên sắp xếp buổi tham quan công việc để các ứng viên hiểu thêm về công việc của mình trong tương lai như sự phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn khi thực hiện công việc, mức lương nhận được khi hoàn thành công việc,… 9. Ra quyết định tuyển chọn 3 Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản lao động xã hội 2004, trang 117. 10 [...]... a- H Ni 1 Gii thiu chung v cụng ty TNHH T vn v Chuyn giao Cụng ngh ng a- H Ni Cụng ty TNHH T vn v Chuyn giao Cụng ngh ng a- H Ni tờn Ting Anh l Investment Cosnultancy And Technology Transfer Company Limited Cụng ty cú tr s chớnh ti H Ni ti s 26 ngừ 41 Thỏi H- ng aH Ni Cụng ty ó tr thnh mt nhúm cụng ty t vn chuyờn nghip t nhõn hng u Vit Nam vi cỏc giao dch a ngnh nh t vn u t, kinh doanh, s hu trớ tu,... ca cụng ty S lao ng tuyn ngoi hng nm tng lờn nh nm 2005 tng t 11 ngi tng lờn 20 ngi nm 2006 tng ng vi tc tng l 8.13 % lờn 14,71% iu ny l du hiu ỏng mng cho cụng ty, khi m s lao ng tuyn ngoi tng trong khi s lao ng thụi vic gim chng t cụng ty ang thu c nhiu li nhun, to nhiu vic lm cho lao ng 2 Quy trỡnh tuyn dng ca cụng ty T vn u t v chuyn giao Cụng ngh 2.1 Quy trỡnh tuyn m ca cụng ty Khi cụng ty cú nhu... ch di õy: Cụng ty T vn v Chuyn giao Cụng ngh (InvestConsult Group) S 26 ngừ 41 Ph Thỏi H, ng a, H Ni Nu cn rừ thờm chi tit, cú th liờn h theo s in thoi: 045373262; mỏy l:305 - Cụng ty T vn u t v chuyn giao Cụng ngh ó xõy dng mt chng trỡnh tuyn dng ỏp dng cho cụng tỏc tuyn nhõn s trong nhng nm qua Quy trỡnh tuyn dng c xõy dng ging nh lý thuyt, sau õy l quy trỡnh tuyn dng nhõn s ca cụng ty 16 CH số 11... hon thin hn quy trỡnh tuyn dng ti Cụng ty u t v Chuyn giao Cụng ngh v ti Ngõn hng TMCP Hng hi Vit Nam 1 Hon thin cụng tỏc tuyn dng ti Cụng ty u t v Chuyn giao Cụng ngh 1.1 Phng hng hot ng ca Cụng ty trong thi gian ti Cụng ty hot ng nhm mc ớch kinh doanh vi quy mụ ngy cng ln v phm vi ngy cng m rng, thu li nhun mt cỏch lõu di v n nh nhm: -n nh v nõng cao thu nhp cho cỏc thnh viờn trong cụng ty, xõy dng... trỡnh ca cỏc ng viờn -Chỳ trng vn vn hoỏ tuyn dng c bit l khi phng vn n tng u tiờn ca cỏc ng viờn v Ngõn hng l thụng qua cỏc cuc phng vn Qua phng vn cỏc ng viờn s thy ctỏc phong lm vic, trỡnh chuyờn mụn, cỏch giao tip ca nhng ngi lm cụng tỏc tuyn dng, t ú cú nhng nhn xột chung v vn hoỏ t chc ca Ngõn hng Vỡ th, trong cỏc cuc phng vn nh tuyn dng phi c bit chỳ trng vn ny, li hỡnh nh p cho cỏc ng... cỏch ng x, nhng tõm t nguyn vng ca cỏc 18 CH số 11 - B1 - ĐH KTQD Chuyên Photocopy - Đánh máy - In Luận văn, Tiểu luận : 6.280.688 ng viờn Khi thc hin phng vn, mt hi ng phng vn c thnh lp, th hin mt cuc phng vn khỏch quan di s ỏnh giỏ ca nhiu ngi Hi ng phng vn bao gm, cỏc phú tng giỏm c Cụng ty Cụng ty hin naycú n 10 phú tng giỏm c, tuy nhiờn s lng phú tng giỏm c tham gia phng vn tựy thuc vo s lng ng c... viờn phi cú trỡnh hc vn, cú kinh nghim lm vic, v cú ngoi hỡnh a nhỡn, cú kh nng giao tip v x lý tỡnh hung mt cỏch linh hot Ngoi nhng kt qu m c hai doanh nghip cựng t c, mi doanh nghip cũn t c nhng thnh tu ni bt khỏc -Cụng ty u t v Chuyn giao Cụng ngh cú s kt hp gia phng vn bi ngi lónh o trc tip v phng vn bi ngi lónh o cp cao ( ngi trc tip tham gia phng vn ) vo cựng mt hi ng phng vn Nh vy va tit kim... ng phng vn Sau khi cú kt qu thi, cỏn b nhõn s cỏc chi nhỏnh lp danh sỏch cỏc ng viờn t yờu cu v hn cỏc ng viờn v thi gian v a im h n phng vn Hi ng phng vn ti thiờu gm: Giỏm c cụng ty lm Ch tch Hi ng; Trng phũng T chc- Hnh chớnh; v mt s chuyờn gia am hiu sõu sc cỏc lnh vc chuyờn mụn nghip v thuc cỏc v trớ cụng vic cn tuyn 5.10 T chc phng vn v tp hp kt qu phng vn ngay sau khi kt thỳc vũng phng vn ny,... chớnh thc - Sau khi nhn c cụng vn tr li ca Hi ng qun tr, phũng T chc nhõn s tip nhn trỡnh Tng giỏm c ký ban hnh sau ú tin hnh giao kt hp ng lao ng III Nhn xột v quy trỡnh tuyn dng ca Cụng ty u t v Chuyn giao cụng ngh v ca Ngõn hng TMCP Hng hi Vit Nam 1 Nhng kt qu t c ca hai doanh nghip Quy trỡnh tuyn dng c coi l tm li sng lc quan trng tỡm c nhõn ti cho t chc Vic thc hin mt quy trỡnh tuyn dng cú hiu qu... dng, ký duyt cỏc vn bn v a ra quyt nh cui cựng Th ba: c hai doanh nghip u xõy dng c tiờu chun ỏnh giỏ cỏc ng viờn khi tham gia thi vit v thi phng vn Vi c trng v sn phm ca Cụng ty u t v Chuyn giao Cụng ngh l sn phm v cht xỏm- tc l t vn v Lut thỡ tiờu chun v kinh nghim c t lờn trc tiờu chun v trỡnh hc võn l hp lý, vỡ khi nhõn viờn cú kinh nghim thỡ khi i mt vi thc t thỡ h bit phi gii quyt cụng vic nh . động. 2. Quy trình tuyển dụng của công ty Tư vấn Đầu tư và chuyển giao Công nghệ. 2.1. Quy trình tuyển mộ của công ty. Khi công ty có nhu cầu về tuyển nhân sự, phòng tư vấn xúc tiến kinh doanh và. nghiên cứu: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Đầu tư và Chuyển giao Công nghệ và tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam”. Qua nghiên cứu em thấy được những điểm giống và khác nhau. 045373262; máy lẻ:305 - Công ty Tư vấn Đầu tư và chuyển giao Công nghệ đã xây dựng một chương trình tuyển dụng áp dụng cho công tác tuyển nhân sự trong những năm qua. Quy trình tuyển dụng được xây dựng