Đang tải... (xem toàn văn)
ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ-LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------------ TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài: PHÂN TÍCH QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA THUYẾT Y GVHD: PGS. TSKH. Phạm Đức Chính Nhóm thực hiện – Lớp K10407B 1. Lê Văn Nhàn K104071218 2. Vương Ngọc Đoan Thư K104071253 3. Trương Dương Tỉnh K104071256 4. Phạm Thị Song Toàn K104071257 5. Nguyễn Thị Tường Vy K104071275 Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 11 năm 2013 MỤC LỤC Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1 1.1. Tổng quan về tác giả và thuyết Y 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1 1.3. Đối tượng nghiên cứu 1 1.4. Phạm vi nghiên cứu 1 Chương 2: PHÂN TÍCH QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA THUYẾT Y 2.1. Nội dung thuyết Y 1 2.1.1. Nhà quản lý 1 2.1.2. Người nhân viên 1 2.2. Ví dụ: Công ty Google 1 2.2.1. Tuyển dụng nhân sự 1 2.2.2. Đào tạo và phát triển nhân lực 1 2.2.3. Môi trường làm việc 1 2.2.4. Đãi ngộ nhân sự 1 2.3. Đánh giá ưu – nhược của quan điểm quản trị nhân sự theo thuyết Y 1 2.3.1. Ưu điểm 1 2.3.2. Hạn chế 1 Chương 3: ÁP DỤNG THUYẾT Y TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1 PHỤ LỤC 1 Tình huống thảo luận 1 1.Mục đích của tình huống thảo luận: 1 2. Nội dung tình huống: 1 3. Hướng giải pháp mở cho tình huống: 1 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC NHÓM 1 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan về tác giả và thuyết Y Douglas Murray McGregor là một giáo sư quản lý tại Sloan School of Management và chủ tịch của Cao đẳng Antioch từ năm 1948 MIT năm 1954. Ông cũng giảng dạy tại Học viện Quản lý Calcutta của Ấn Độ. Năm 1960 cuốn sách của ông “The Human Sides of Enterprise” đã có một ảnh hưởng sâu sắc đối với thực tiễn giáo dục.Trong cuốn sách “The Human Sides of Enterprise”, McGregor xác định một cách tiếp cận của việc tạo ra một môi trường mà trong đó nhân viên được thúc đẩy thông qua trao quyền, chỉ đạo và kiểm soát hoặc liên kết và tự chủ, mà ông gọi là lý thuyết X và thuyết Y. Thuyết Y là ứng dụng thực tế của Abraham Maslow tiến sĩ nhân văn của Tâm lý học, áp dụng cho việc quản lý một cách khoa học . McGregor được hiểu như là người ủng hộ lý thuyết Y và xem nó như một nền đạo đức mới và cao cấp - một tập hợp các giá trị đạo đức mà nên thay thế các giá trị quản lý thông thường chấp nhận . “The Human Sides of Enterprise” với 2 học thuyết X và Y được bình chọn là cuốn sách quản lý có ảnh hưởng nhất thứ tư của thế kỷ 20 trong một cuộc thăm dò của các nghiên cứu sinh của Học viện quản lý (Academy of Management). Sau sự ra đời của thuyết X, với phương thức quản trị bằng niềm tin tiêu cực về con người với sự “cứng” (hard) và “mạnh” (strong) trong hành động thì McGregor cho ra đời học thuyết Y với một cách nhìn tích cực về con người và bằng cách thức “nhẹ nhàng” (soft) và “mềm mỏng” (weak) hướng đến sự hài lòng về nhu cầu của nhân viên và cho họ cảm giác chủ động chấp nhận và đi theo vì mục tiêu của tổ chức. Thuyết X đề cập đến những cá nhân đang ở mức nhu cầu bậc thấp, trong khi Thuyết Y giả định cá nhân đang ở nhu cầu bậc cao. Mc Gregor cho rằng Thuyết Y có hiệu lực hơn Thuyết X. Do đó, ông đưa ra các ý tưởng như cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, thiết kế những công việc đòi hỏi có trách nhiệm và tính thách thức cao, xây dựng mối quan hệ làm việc trong nhóm tốt nhằm động viên nhân viên tới mức tối đa.Tuy nhiên, cũng giống như Thuyết X, Thuyết Y không tuyệt đối, nó được sử dụng kết hợp sẽ đem lại hiệu quả cao. Thuyết này cũng có tác dụng gợi ý cho các nhà quản lý và luôn là bài học kinh điển trong quản trị nhân sự hiện đại. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài “Phân tích quan điểm quản trị nhân sự theo thuyết Y” hướng đến: Việc khái quát quan điểm quản trị nhân sự theo thuyết Y dưới góc độ người nhân viên và nhà quản trị, cách người nhân viên được nhìn nhận, đánh giá dưới con mắt nhà quản trị, và cách nhà quản trị tạo điều kiện phát triển cho nhân viên để tất cả hướng đến mục tiêu chung của tổ chức. Đề tài đánh giá được ưu nhược điểm của thuyết Y để đúc rút kinh nghiệm cho việc quản lý nhân lực trong nội bộ công ty cũng như cá nhân con người làm việc với đối tác. Từ đó, đưa ra cách áp dụng học thuyết này sao cho phù hợp với tình hình của doanh nghiệp. 1.3. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài tập trung xoay quanh quan điểm quản trị của McGregor về học thuyết Y và một số doanh nghiệp áp dụng thuyết Y trong cách quản trị nguồn nhân lực. 1.4. Phạm vi nghiên cứu Nội dung trình bày của đề tài tập trung xoay quanh các vấn đề - Trình bày khái quát thuyết Y và phân tích ví dụ thực tế về công ty Google - Đánh giá ưu nhược điểm quan điểm quản trị của thuyết Y trên góc độ doanh nghiệp - Phân tích cách áp dụng thuyết Y trong môi trường doanh nghiệp sao cho hiệu quả - Chương 2: PHÂN TÍCH QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA THUYẾT Y 2.1. Nội dung thuyết Y Thuyết Y cho rằng con người luôn có khát vọng, có khả năng tự khích lệ bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Thuyết này cũng tin rằng con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác. Các nhà quản lý theo thuyết này cho rằng nếu tạo cơ hội, người lao động sẽ hết sức sáng tạo và tiến bộ trong công việc. Nếu cho người lao động quyền tự do thể hiện khả năng tốt nhất của mình mà không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn, luật lệ quá chặt chẽ, họ sẽ có khả năng làm gia tăng năng suất lao động đáng kể. 2.1.1. Nhà quản lý Nhà quản lý thuyết Y tin rằng việc tạo ra những điều kiện làm việc tốt, gây cho người lao động hứng thú với công việc thì họ sẽ có những cống hiến tuyệt vời. Do vậy các nhà quản lý cố làm hết sức để giải phóng người lao động khỏi các hàng rào ngăn cản sự thể hiện khả năng bản thân họ.
ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ-LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài: PHÂN TÍCH QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA THUYẾT Y GVHD: PGS TSKH Phạm Đức Chính Nhóm thực – Lớp K10407B Lê Văn Nhàn K104071218 Vương Ngọc Đoan Thư K104071253 Trương Dương Tỉnh K104071256 Phạm Thị Song Toàn K104071257 Nguyễn Thị Tường Vy K104071275 Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 11 năm 2013 MỤC LỤC Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan tác giả thuyết Y Douglas Murray McGregor giáo sư quản lý Sloan School of Management chủ tịch Cao đẳng Antioch từ năm 1948 MIT năm 1954 Ông giảng dạy Học viện Quản lý Calcutta Ấn Độ Năm 1960 sách ông “The Human Sides of Enterprise” có ảnh hưởng sâu sắc thực tiễn giáo dục Trong sách “The Human Sides of Enterprise”, McGregor xác định cách tiếp cận việc tạo mơi trường mà nhân viên thúc đẩy thông qua trao quyền, đạo kiểm sốt liên kết tự chủ, mà ơng gọi lý thuyết X thuyết Y Thuyết Y ứng dụng thực tế Abraham Maslow tiến sĩ nhân văn Tâm lý học, áp dụng cho việc quản lý cách khoa học McGregor hiểu người ủng hộ lý thuyết Y xem đạo đức cao cấp - tập hợp giá trị đạo đức mà nên thay giá trị quản lý thông thường chấp nhận “The Human Sides of Enterprise” với học thuyết X Y bình chọn sách quản lý có ảnh hưởng thứ tư kỷ 20 thăm dò nghiên cứu sinh Học viện quản lý (Academy of Management) Sau đời thuyết X, với phương thức quản trị niềm tin tiêu cực người với “cứng” (hard) “mạnh” (strong) hành động McGregor cho đời học thuyết Y với cách nhìn tích cực người cách thức “nhẹ nhàng” (soft) “mềm mỏng” (weak) hướng đến hài lòng nhu cầu nhân viên cho họ cảm giác chủ động chấp nhận theo mục tiêu tổ chức Thuyết X đề cập đến cá nhân mức nhu cầu bậc thấp, Thuyết Y giả định cá nhân nhu cầu bậc cao Mc Gregor cho Thuyết Y có hiệu lực Thuyết X Do đó, ông đưa ý tưởng cho nhân viên tham gia vào trình định, thiết kế cơng việc địi hỏi có trách nhiệm tính thách thức cao, xây dựng mối quan hệ làm việc nhóm tốt nhằm động viên nhân viên tới mức tối đa Tuy nhiên, giống Thuyết X, Thuyết Y khơng tuyệt đối, sử dụng kết hợp đem lại hiệu cao Thuyết có tác dụng gợi ý cho nhà quản lý học kinh điển quản trị nhân đại 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài “Phân tích quan điểm quản trị nhân theo thuyết Y” hướng đến: Việc khái quát quan điểm quản trị nhân theo thuyết Y góc độ người nhân viên nhà quản trị, cách người nhân viên nhìn nhận, đánh giá mắt nhà quản trị, cách nhà quản trị tạo điều kiện phát triển cho nhân viên để tất hướng đến mục tiêu chung tổ chức Đề tài đánh giá ưu nhược điểm thuyết Y để đúc rút kinh nghiệm cho việc quản lý nhân lực nội công ty cá nhân người làm việc với đối tác Từ đó, đưa cách áp dụng học thuyết cho phù hợp với tình hình doanh nghiệp 1.3 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài tập trung xoay quanh quan điểm quản trị McGregor học thuyết Y số doanh nghiệp áp dụng thuyết Y cách quản trị nguồn nhân lực 1.4 Phạm vi nghiên cứu Nội dung trình bày đề tài tập trung xoay quanh vấn đề - Trình bày khái quát thuyết Y phân tích ví dụ thực tế cơng ty Google - Đánh giá ưu nhược điểm quan điểm quản trị thuyết Y góc độ doanh nghiệp - Phân tích cách áp dụng thuyết Y mơi trường doanh nghiệp cho hiệu - Chương 2: PHÂN TÍCH QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA THUYẾT Y 2.1 Nội dung thuyết Y Thuyết Y cho người ln có khát vọng, có khả tự khích lệ thân, có khả nhận bổn phận lớn hơn, có khả tự chủ, tự trị Thuyết tin người thích thực nhiệm vụ cách tự giác Các nhà quản lý theo thuyết cho tạo hội, người lao động sáng tạo tiến công việc Nếu cho người lao động quyền tự thể khả tốt mà không bị ràng buộc hướng dẫn, luật lệ chặt chẽ, họ có khả làm gia tăng suất lao động đáng kể 2.1.1 Nhà quản lý Nhà quản lý thuyết Y tin việc tạo điều kiện làm việc tốt, gây cho người lao động hứng thú với cơng việc họ có cống hiến tuyệt vời Do nhà quản lý cố làm để giải phóng người lao động khỏi hàng rào ngăn cản thể khả thân họ Trong thuyết Y, sếp người hỗ trợ, tạo điều kiện cho nhân viên làm việc Lý thuyết Y nhìn nhận chất người tích cực Nó địi hỏi nhà quản trị phải khéo léo tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên, kết hợp hài hòa mục tiêu cá nhân tổ chức, từ tăng động lực làm việc cho họ 2.1.2 Người nhân viên Tóm lại Thuyết Y coi chất người tích cực, cho rằng: + Con người chất thích làm việc coi việc làm nhu cầu + Họ có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh giao việc rõ ràng + Dù người bình thường, có ý thức trách nhiệm, có lịng tự trọng, biết nhận trách nhiệm cơng việc + Người có khả sáng tạo, dù sáng tạo nhỏ hăng hái thực giao việc có sáng tạo Phương thức quản lý theo quan điểm Y tin vào người, khơi dậy nội lực, tự giác người, cụ thể là: + Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ thành viên tổ chức + Phát huy tự quản, tự chủ nhóm cơng tác + Phân quyền hợp lý để nhóm công tác chủ động công việc, biết tự đánh giá, tự kiểm sốt, phát huy kết cơng việc + Tạo hình thức hoạt động giúp người làm việc gắn bó sáng tạo Đại đa số người hoan nghênh Thuyết Y mong nhà quản lý cải thiện điều kiện làm việc theo hướng Thuyết Y nhiều trường hợp Các công ty sử dụng người lao động có trình độ cao làm cơng việc có nhiều tính sáng tạo Apple, Microsoft, Google, Zappos theo thuyết cố gắng tạo môi trường làm việc tự lý tưởng mức 2.2 Ví dụ: Cơng ty Google 2.2.1 Tuyển dụng nhân Trên lập trường học thuyết Y, Google thu hút nhân viên cách tạo môi trường làm việc động cho nhân viên, từ khơng gian làm việc, sách chăm sóc sức khỏe, dịch vụ trơng trẻ… nên vị trí chủ chốt, Google lơi kéo người giỏi từ công ty khác 2.2.2 Đào tạo phát triển nhân lực Chủ động cho nhân viên hội phát triển chuyên nghiệp Ngoài việc, đào tạo phát triển chuyên môn, kĩ thuật: năm nhân viên Google có 100 đào tạo kĩ công việc lĩnh vực khác bao gồm khóa đào tạo kĩ chuyên ngành, buổi nói chuyện với giáo sư hàng đầu trường đại học danh tiếng, buổi diễn thuyết ứng viên tổng thống, giúp cho nhân viên Google khơng có kiến thức kỷ thuật chun sâu mà khả tư duy, cách suy nghĩ, lầm việc người tài giỏi Google có kế hoạch “bồi hoàn giáo dục” (educational reimbursement plan) Họ phải trả lên đến $ 8,000 cho nhân viên để đảm nhận công việc liên quan khóa học bên ngồi tổ chức Họ cung cấp nhân viên tối đa năm lên đến $150,000 nhân viên muốn theo đuổi việc học nâng cao toàn thời gian Ngoài ra, cung cấp thư viện nguồn lực mà nhân viên nghe, đọc xem nơi làm việc hay nhà để họ tìm hiểu thêm lĩnh vực làm việc họ họ dàng truy cập vào Động mà Google tạo đơn giản cho phép người nhân viên nhà sớm họ gửi báo cáo ngắn Tất họ cần phải làm cung cấp tóm tắt nửa trang với gợi ý cách cơng ty cải thiện dựa ý tưởng từ sách Cho nhân viên tự cần để thành cơng: Tự làm việc tồn thời gian: Google cung cấp cho kỹ sư 20% thời gian để làm việc cá nhân dự án Google News, Gmail, Google Finance Google làm điều khơng lịng tốt Họ biết họ có người sáng tạo, người muốn làm việc loạt khái niệm Các nhà quản lý cho khoảng thời gian đó, nhân viên nghĩ ý tưởng mới, gọi “các dự án cho tương lai” Quả thật, Google có nhiều phát kiến khoảng thời gian Google ứng dụng nhiều ý tưởng tạo điều kiện cho nhân viên họ sáng tạo thử nghiệm Ý tưởng độc đáo Google cho phép nhân viên sử dụng 20% thời gian làm việc mình, nghĩa ngày tuần làm việc, để tham gia dự án mà họ thấy thú vị "Ý tưởng 20%" có ý nghĩa quan trọng không số 20% thời gian mà Google cho phép nhân viên họ tự tham gia dự án họ u thích, cịn thể khuyến khích Google với nhân viên việc sáng tạo sản phẩm Vì vậy, Google cho phép họ đưa họ ý tưởng riêng thực chúng Và kết nhân viên họ đáp trở lại với khái niệm mới, giúp Google phát triển giá cổ phiếu ngày Tự làm việc dự án cá nhân: Nếu nhân viên tìm dự án giúp cơng ty, sau Google cung cấp cho họ 10% thời gian nhân viên để làm việc Một cơng ty làm việc với nhân viên để làm cho họ cảm thấy tốt, không quản lý vi mô họ bị bệnh mệt mỏi hay xem cử động Tạo tự công việc để nhân viên tối ưu hóa sản xuất Công ty biết làm để nhận tốt nhân viên, công ty để cung cấp cho nhân viên nguồn lực để làm cho xảy Dù sao, cơng ty phải đối mặt với vấn để làm để biến ý tưởng khả thi thành sản phẩm thành cơng Nói Silverstein, "Thực tế chúng tơi ln có ý tưởng tuyệt lại cách diễn đạt hay lưu giữ Để giải khó khăn này, Google lập nên trang web tầm cỡ quốc tế để tìm tịi thử nghiệm ý tưởng Có nhiều ý tưởng bị loại bỏ Nhưng cần vài ý tưởng thành cơng, đem lại lợi nhuận lớn cho cơng ty” Ơng chủ Google hào phóng với nhân viên ông tâm niệm câu nói: “Cho để giữ mà không bị mất” Nhân viên thấy ưu đãi quan tâm gắn bó với hãng hăng hái phục vụ hãng Dù sao, công ty phải đối mặt với vấn để làm để biến ý tưởng khả thi thành sản phẩm thành công Trao quyền cho nhân viên để cải thiện cơng ty Google có trang web nội gọi "Google Ý tưởng" Nhân viên Google trình đề xuất họ cách cải thiện sản phẩm hay làm để làm cho việc tốt Google Với đồng nghiệp đọc trang web cung cấp thông tin phản hồi họ cách đánh giá đề xuất để lại ý kiến Quản lý giám sát trang web chặt chẽ để họ theo kịp cảm xúc nhân viên Công ty bạn tạo lối ý nghĩa cho nhân viên bạn Điều trao quyền cho họ để đưa đề nghị giúp công ty hoạt động tốt hơn, tạo cam kết lịng trung thành 2.2.3 Mơi trường làm việc Tuy công ty lớn thành công giới, Google trì nét văn hóa kiểu cơng ty nhỏ, trở thành biểu tượng, xu mới, độc đáo văn hóa cơng sở Điều thực mang tính cách mạng Google chí cịn đưa chức vụ chưa có công ty kinh doanh, gọi “giám đốc phụ trách vấn đề văn hóa” (Chief Culture Officcer) Đây sáng kiến hai nhà đồng sáng lập, vị trí thuộc Stacy Savides Sullivan, kiêm giám đốc điều hành nhân Là nhà quản lý văn hóa Google, bà có nhiệm vụ gìn giữ nét văn hóa độc đáo Google bảo đảm cho nhân viên Google ln vui vẻ, hạnh phúc Tiêu chí văn hóa cơng ty Google giữ ngun kể từ thành lập, mơi trường bình đẳng, khơng có hệ thống cấp bậc quản lý khắt khe, có tinh thần tương trợ lẫn nhau, khích lệ tính sáng tạo, đổi Tạo nên môi trường làm việc vui nhộn cung cấp nhiều dịch vụ miễn phí cho nhân viên Nhân viên Google phép mang vật nuôi vào chổ làm, cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa bữa tối chuẩn bị bếp trưởng danh tiếng 2.2.4 Đãi ngộ nhân Những người đứng đầu Google cho chu cấp đầy đủ, nhân viên họ khơng bị vướng bận chuyện ngồi lề, tồn tâm tồn ý cho cơng việc Larry Sergey người sáng lập muốn tạo nên môi trường vui nhộn cung cấp nhiều dịch vụ miễn phí cho nhân viên Theo tinh thần đó, khu làm việc Googleplex trang trí với gam màu sắc sặc sỡ logo "Google" Đãi ngộ tài chính: tăng lương, đưa sách nghỉ lễ đặc biệt hấp dẫn, năm nhân viên nhận 1000 USD cho kì nghỉ Đồng thời Google dành cổ phiếu ưu đãi cho 99% nhân viên Google đãi ngộ nhân viên thông qua môi trường làm việc: Google đảm bảo cho nhân viên vui vẻ, hạnh phúc, tạo mơi trường bình đẳng, khơng có hệ thống cấp bậc quản lí khắc khe, có tinh thần tương trợ lẫn khích lệ tính sáng tạo, đổi Đồng thời cịn đãi ngộ thơng qua cơng việc, khuyến khích nhân viên tự điều khiển việc thực mục tiêu họ, làm nhân viên tự đánh giá thành tích họ, khuyến khích tinh thần sáng tạo nhân viên 2.3 Đánh giá ưu – nhược quan điểm quản trị nhân theo thuyết Y 2.3.1 Ưu điểm - Phát huy tiềm người nhân viên Tiềm người lực tiềm ẩn người Năng lực với mn hình vạn trạng, mn màu mn vẻ Riêng người nhân viên, góc độ đó, lực khả tư để xử lý tình hay khả để tìm giải pháp cơng nghệ đó, hay đơn giản việc lóe ý tưởng Thế nhưng, lúc nào, người nhân viên có hội thể lực tổ chức, chí bị chơn vùi mãi nhà quản trị cách khơi dậy phát lúc Vì thế, tiềm người nhân viên đánh thức mà họ làm việc trạng thái thoải mái một trường có điều kiện để thể Những nhà quản trị nhân thiên thuyết Y muốn thiết lập nên môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên Ở đó, người nhân viên khơng vào lối mịn nữa, khơng bị bó buộc khn khổ có trước; mà ngược lại vùn vẩy để óc sáng tạo vươn xa mang lại ý tưởng đột phá cho tổ chức Bởi lẽ, nhà quản trị ln nhìn thấy tố chất tốt đẹp ẩn chứa bên nhân viên mình: niềm đam mê cơng việc, yêu thích sáng tạo, ý chí dám đương đầu với thử thách, đặc biệt nhu cầu cần thể để tự khẳng định thân Vì thế, linh hoạt cách quản trị thiên thuyết Y giúp người nhân viên giải phóng khỏi rào cản phát huy tài tổ chức, cịn nhà quản trị phát kịp thời sở hữu nhân tài cho tổ chức - Khuyến khích người nhân viên khơng ngừng học hỏi hồn thiện thân Trong tổ chức nói chung nhóm làm việc với nói riêng, lực tất nhân viên khơng đồng đều, hẳn có người biết cách thể có người thể lực trội để đem lại thành tích lớn cho tập thể Vì vậy, mơi trường mà người sáng tạo thế, thân người nhân viên phải khơng ngừng tìm tịi điều lại, tích lũy thêm kiến thức kinh nghiệm để khơng bị lạc hậu so với thành viên cịn lại, nơi phát triển quy luật đào thải diễn nhanh chóng mạnh mẽ Chính phấn đấu vươn lên để theo kịp tốc độ phát triển tổ chức khiến người nhân viên phát thêm tài tiềm ẩn mình, từ ngày hồn thiện thân - Người nhân viên cảm thấy tin tưởng tôn trọng Người nhân viên thuyết Y khao khát tự quản trị thân, chí khơng bị cấp giám sát, họ mong muốn làm việc Điều chứng tỏ nhân viên người có ý thức, biết tự giác cơng việc Song song đó, nhà quản trị thiên thuyết Y khơng có ý định kiểm soát tất hành vi, hành động nhân viên Họ để nhân viên tự điều khiển thân cách trao quyền, để nhân viên tự đặt mục tiêu cho đội nhóm tự đo lường thành tích đạt đội nhóm Lúc giờ, phương thức quản trị chuyển từ phương thức quản trị hành sang quản trị mục tiêu (MBO) Với quan điểm này, nhà lãnh đạo gieo rắc vào tâm khảm người nhân viên cảm giác tơn trọng tín nhiệm Bởi lẽ có tơn trọng họ nới lỏng cách quản lý, đối xử với họ người trưởng thành thực có tin tưởng vào lực, phẩm chất họ giao phần công việc, phần thành công tổ chức đơi vai họ 2.3.2 Hạn chế - Chỉ nhìn thấy mặt tích cực chất người nhân viên Những nhà quản trị thuyết Y ln có cách nhìn lạc quan chất người nhân viên cơng ty Đó nhân viên có niềm đam mê công việc, biết cách tự quản trị thân, ham thích sáng tạo, mong muốn gánh vác trách nhiệm không ngại đương đầu với thử thách Trong số hoàn cảnh định, người ta có giây phút khơng kiểm sốt Trong trường hợp này, nhà quản trị điều chỉnh lại hành vi người nhân viên cho họ quay trở lại trạng thái bình thường chất lượng cơng việc định bị sa sút 10 Mặt khác, khơng phải người nhân viên hồn hảo Đối với nhân viên lười nhác, sức ì lớn, khơng có ý chí vươn lên để chiến thắng số phận mà thích an phận thủ thường; đó; nhà quản trị lại khơng nhận thấy điều ấy, mực tin tưởng vào chất tốt đẹp họ có ngày gây sai lầm đáng tiếc cho tổ chức - Đánh giá lực nhân viên cao so với thực tế Năng lực người nhân viên khó dùng thước đo để đo lường cách xác Đơi lúc, cịn tùy thuộc vào cặp mắt nhìn người tinh tường nhà quản trị Vì thế, việc đánh giá lực người nhân viên cao thực tế có khả xảy Nhà quản trị theo thuyết Y nghĩ nhân viên tự định hướng tốt cơng việc mà sinh chủ quan Nhiều lúc, họ thiếu quan tâm khơng định hướng tình phức tạp nằm lực nhân viên dẫn đến tình trạng bế tắc cơng việc Ngược lại, người nhân viên có lúc ngủ quên chiến thắng mà sinh tự cao Do đánh giá khơng xác lực thân nên đặt mục tiêu cao làm công việc không hoàn thành thời hạn, gây tổn thất cho tổ chức - Khó thỏa mãn tất nhu cầu nhân viên để họ gắn kết lâu dài với tổ chức Theo tháp nhu cầu Maslow, mức nhu cầu cao người nhu cầu tự thể Thế thể mức cịn tùy thuộc vào người, từ cho thấy nhu cầu người khơng có giới hạn Và người nhân viên thế, nhu cầu tự thể họ vượt khuôn khổ mà tổ chức cho phép Một ngày đó, tổ chức khơng cịn đáp ứng đầy đủ kỳ vọng họ, chuyện giữ họ lại với tổ chức việc làM không dễ dàng Chương 3: ÁP DỤNG THUYẾT Y TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Con người, không hoàn toàn giống nên việc quản trị nhân sự, quản trị người tổ chức việc khơng đơn giản Có nhiều học thuyết người, đó, thuyết Y học thuyết đưa quan điểm tích cực 11 người, đánh giá cao tự giác sáng tạo người Nhiều người nhận định quan điểm thuyết Y lạc quan lý tưởng hóa người Mơi trường làm việc đại, cơng việc địi hỏi tính sáng tạo cao, thuyết Y phát huy hết ưu điểm áp dụng Các cơng ty Apple, Google hay Microsoft,… công ty tiêu biểu việc áp dụng thuyết Y quản trị nhân Nhân viên công ty tạo môi trường làm việc thoải mái, lương thưởng tốt tôn trọng, đánh giá cao Thuyết Y quan niệm người làm việc tốt họ cảm thấy thỏa mãn nhu cầu cá nhân mình, đó, thuyết Y tạo điều kiện để người lao động cảm thấy thân họ thỏa mãn để từ họ làm việc tốt Vậy để áp dụng thuyết Y hiệu quả, nhà quản trị cần phải: Thứ nhất, khuyến khích việc để nhân viên tự phát triển suy nghĩ Những người lãnh đạo không cố gắng kiểm sốt nhân viên mà ngược lại, ln tạo thoải mái môi trường làm việc Như vậy, người nhân viên có cảm giác tơn trọng, đề cao có giá trị tổ chức Từ việc tự ý thức giá trị mình, họ cố gắng công việc Thứ hai, quản trị công việc theo mục tiêu sở để áp dụng thuyết Y Cần hạn chế việc quản lý theo q trình, ln giám sát nhân viên chút chút Việc giám sát nhân viên vừa gây thời gian cho nhà quản trị vừa có ảnh hưởng khơng tốt đến nhân viên Thay dành thời gian giám sát, nhà quản trị dành thời gian để suy nghĩ nhiều giải pháp chiến lược cho công ty hay suy nghĩ cải tiến cho doanh nghiệp,… Cịn phía nhân viên, việc bị giám sát kĩ làm cho họ cảm thấy khó chịu Họ cảm thấy người lãnh đạo không tin tưởng giao việc cho họ, không nghĩ họ tự hồn thành cơng việc Đồng thời, việc nhắc nhở, giám sát thường xuyên dễ sinh tâm lý ỉ lại nhân viên Điều khiến họ suy nghĩ sếp nhắc làm họ khơng cần phải cố gắng Hơn nữa, can thiệp nhiều người lãnh đạo vào trình làm việc nhân viên tiêu diệt sáng tạo, sáng kiến nhân viên trình làm việc Việc người lãnh đạo can thiệp, đưa hướng dẫn, ý kiến vào cơng việc nhân viên q thường xun, vơ tình áp 12 đặt suy nghĩ chủ quan vào nhân viên Điều làm hao phí nguồn ý tưởng, sáng tạo vơ to lớn từ lực lượng nhân viên Quản lý công việc theo mục tiêu, theo kết giúp người lãnh đạo tiết kiệm thời gian, nâng cao suất hiệu công việc Tuy nhiên, thực hành quản trị theo mục tiêu, người lãnh đạo cần phải đưa mục tiêu phù hợp với khả nhân viên mình, đồng thời mục tiêu phải hướng đến mục tiêu chung tổ chức Sau đưa mục tiêu, người lãnh đạo định hướng cho nhân viên thực hiện, ý định hướng không nên can thiệp sâu Người lãnh đạo nên đứng từ xa quan sát thể thái độ giúp đỡ nhân viên thể cần thêm hướng dẫn từ cấp Ngoài ra, muốn theo dõi tiến trình cơng việc, người lãnh đạo u cầu nhân viên báo cáo cơng việc định kì tuần tháng Thứ ba, thực trao quyền liên tục cho nhân viên để nhân viên ý thức vai trò trách nhiệm tổ chức Người lãnh đạo nên khai thác ước muốn thành công, ước muốn thăng tiến, ước muốn khẳng định tổ chức nhân viên Bởi tâm lý người phức tạp đan xen nhiều khía cạnh nên tác động họ lương thưởng chưa đủ, đặc biệt lực lượng lao động có chất lượng cao, họ cần công nhận, tự khẳng định mơ tả tháp cấp bậc nhu cầu người Maslow Khi nhân viên trao quyền, họ tự cảm thấy có trách nhiệm với tổ chức, từ cố gắng hồn thành cơng việc để khơng phụ lịng người lãnh đạo tin tưởng để tổ chức công nhận Việc trao quyền tổ chức nghệ thuật Làm để trao quyền, việc người để công việc tổ chức sn sẻ địi hỏi người lãnh đạo phải có trình độ nhìn nhận phán xét định Đồng thời, người lãnh đạo cần đặt lịng tin vào nhân viên, giống câu nói xưa Tào Tháo việc dùng người: “Đã dùng phải tin, khơng tin đừng dùng” Thứ tư, tạo niềm tin tưởng, đánh vào ước muốn phát triển nhân viên, động viên khuyến khích họ làm việc, bước để khơi gợi tiềm phát triển người nhân viên Ngoài việc tạo cho nhân viên môi trường làm việc tốt, người lãnh đạo cần phải khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức, 13 điều giúp nhân viên hiểu rằng, muốn thỏa mãn mục tiêu cua cần phải thực tốt mục tiêu tổ chức Thuyết Y áp dụng không tốt tạo sức ì lớn cho nhân viên, thuyết Y quan niệm người lạc quan nên cho người tự làm việc, tự phát triển tự khẳng định Do đó, người khơng tích cực vậy, họ khơng tự làm việc tất nhiên sức ì xuất Từ thuyết X, thuyết Y, thuyết Z chí nhiều học thuyết khác quản trị người đưa nhằm mục đích nâng cao hiệu quản lý người tổ chức Mỗi thuyết có chỗ chưa Tuy nhiên, quản trị nghệ thuật, nhà quản trị cần có khôn khéo linh hoạt việc áp dụng học thuyết vào công việc cụ thể tổ chức, lĩnh vực 14 PHỤ LỤC Tình thảo luận Mục đích tình thảo luận: Nhóm xây dựng tình thảo luận nhằm tạo điều kiện cho bạn trao đổi, khắc họa phần hình thức quản trị ảnh hưởng cách quản trị tác động đến người nhân viên Bên cạnh đó, nhóm thực mong muốn đọng cách giải đáp án mở nhằm nhấn mạnh giá trị cốt lõi mà học thuyết X, Y mang lại cho người áp dụng Nội dung tình huống: My Art công ty chuyên kinh doanh mặt hàng tượng đá cẩm thạch thành lập vào năm 2001 Với triết lý kinh doanh: “Nghệ thuật không thời gian, không biên giới” My Art nuôi dưỡng khát vọng tìm cho chỗ đứng vững vàng trường quốc tế việc ký kết thật nhiều hợp đồng với đối tác nước đến từ Châu Á lẫn Châu Âu, Tổng Giám Đốc Hoàng Thanh – người sáng lập cơng ty nói Ngày nay, trình độ thưởng thức nghệ thuật người tiêu dùng ngày nâng cao làm cho tác phẩm nghệ thuật thiết kế phải thật độc đáo có nét khác biệt Vì thế, My Art, phận thiết kế đề cao Nhân viên phận tạo môi trường làm việc thuận lợi (thời gian làm việc, giao vẽ, chương trình đào tạo,… ) để thiết kế nên vẽ sáng tạo đáp ứng nhu cầu ngày khó tính thị trường Trong ấy, tiêu biểu phận sản xuất (bao gồm tập thể người thợ chạm trổ) – ln xem sản phẩm tạo đứa tinh thần lại bị kiểm soát gắt gao đơn giản từ việc làm việc phải làm theo có sẵn mẫu thiết kế Ơng Thanh cho rằng, khơng kiểm sốt khơng đặt quy tắc, họ lơ công việc, không làm tinh xảo thiết kế ban đầu dẫn đến làm chậm trễ hợp đồng khách hàng Ngoài ra, ý kiến đóng góp họ việc chỉnh sữa chi tiết vẽ cho có tương thích thiết kế thi cơng đối phận thiết kế bị 15 gạt Từ dạo ấy, người thợ khơng cịn say sưa với công việc chạm trổ nữa, đường nét sản phẩm khơng cịn tỉ mĩ tinh tế trước Chất lượng sản phẩm ngày xuống, mối quan hệ hai phận ngày xấu đường tạo dựng danh tiếng My Art quãng dài đăng đẳng Câu hỏi: Vấn đề công ty phải đối mặt gì? Bạn thấy có vấn đề cách quản trị nhân My Art? Nếu TGĐ Hoàng Thanh, bạn giải vấn đề nào? Bạn nghĩ đến My Art thực khát vọng tìm cho chỗ đứng trường quốc tế? Hướng giải pháp mở cho tình huống: - Tất phận, thành viên công ty chung sức tạo nên thành công cho tổ chức nên không nên coi nhẹ phận công ty Mọi ý kiến đóng góp cấp - phải ghi nhận tôn trọng cho dù ý kiến nhỏ Nhà quản trị phải có niềm tin nhân viên phải đặt niềm tin - cách lúc, nơi Một số nội dung nhóm phân biệt thuyết X Y: Thuyết X Thuyết Y Thuyết X điều khiển hành vi bên Thuyết Y tạo hội người tự điều người (external contral) khiển tự định hướng (self - control, self - direct) Và Douglas McGregor phân tích học thuyết : "Treating people as mature adults rather than children" Tạm dịch:" Đối xử với nhân viên người trưởng thành, tốt đứa trẻ" And "The management that has confidence in human capacities and is itself directed toward organizational objectives rather than toward the preservation of personal power can grasp the implications of this emerging theory." 16 "Chỉ nhà quản trị có niềm tin vào khả người hướng đến mục tiêu tổ chức giữ quyền lực cá nhân nắm bắt ý nghĩa thuyết này" TÀI LIỆU THAM KHẢO Douglas McGregor (2006), The Human sides of Enterprise, NXB McGraw Hill T.S Huỳnh Thanh Tú (2013), Giáo trình Tâm lý, nghệ thuật lãnh đạo Bernard Girard (2009), The Google Way (Ebook), NXB William Pollock Tham khảo số trang web số báo có liên quan 17 BẢNG PHÂN CƠNG CƠNG VIỆC NHĨM STT Thành viên Cơng việc chịu trách nhiệm Nội dung Thuyết trình Lê Văn Nhàn Mục 2.1, 2.2 Chương 1, Mục 2.1 Vương Ngọc Đoan Thư Mục 2.3 Xây dựng tình Mục 2.2 Trương Dương Tỉnh Mục 2.3 thiết kế Power Point Mục 2.3 2.4 Nguyễn Thị Tường Vy Chương Trả lời phản biện Phạm Thị Song Toàn Chương 1, Tổng hợp Hỗ trợ lớp thảo luận 18 ... cứu Đề tài ? ?Phân tích quan điểm quản trị nhân theo thuyết Y? ?? hướng đến: Việc khái quát quan điểm quản trị nhân theo thuyết Y góc độ người nhân viên nhà quản trị, cách người nhân viên nhìn nhận,... 2: PHÂN TÍCH QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA THUYẾT Y 2.1 Nội dung thuyết Y Thuyết Y cho người ln có khát vọng, có khả tự khích lệ thân, có khả nhận bổn phận lớn hơn, có khả tự chủ, tự trị Thuyết. .. THUYẾT Y TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Con người, không hoàn toàn giống nên việc quản trị nhân sự, quản trị người tổ chức việc khơng đơn giản Có nhiều học thuyết người, đó, thuyết Y học thuyết đưa quan