Đang tải... (xem toàn văn)
“Năng lực” có nghĩa năng lực làm việc hay năng lực thực thi công tác (Competency hay Competencies) – đây là thuật ngữ có xu hướng được sử dụng rộng rãi trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công cũng như khu vực tư, thể hiện được mức độ phù hợp, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của một cá nhân, đối sánh với yêu cầu công việc. Chiến lược tuyển chọn nguồn nhân lực theo Năng lực là dựa trên việc đánh giá mô hình năng lực hành vi của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Tuyển chọn nguồn nhân lực theo năng lực được thực hiện trên nguyên tắc tập trung vào năng lực theo yêu cầu công việc chứ không tập trung vào con người cụ thể. Các đặc tính biểu hiện của năng lực tiềm năng như quan điểm và phẩm chất cá nhân, cách tư duy và giải quyết vấn đề, phong cách làm việc cũng được quan tâm xem xét. Công tác sàng lọc ứng viên tập trung vào kiểm tra năng lực thực tế hơn là tìm hiểu các bằng cấp, thâm niên, thành tích trong quá khứ để đánh giá năng lực hiện tại. Việc lựa chọn ứng viên phù hợp với từng vị trí làm việc và chiến lược của cơ quan, đơn vị cần dựa trên khung năng lực với các tiêu chí trọng yếu. Trên cơ sở cấp độ yêu cầu tối thiểu đối với từng năng lực, người tuyển dụng có thể xây dựng được bản mô tả vị trí tuyển dụng một cách rõ ràng và lựa chọn công cụ đánh giá, phỏng
BÀI GIỮA KÌ Chiến lược tuyển chọn nhân theo lực hay giá trị (Competencies Based or Value Based) *** Competencies Based Value Based - Cả hai chiến lược tuyển chọn dựa “Năng lực” “Giá trị” sử dụng phổ biến tình hình tuyển dụng Mỗi chiến lược có điểm mạnh, yếu riêng phù hợp cho tình hình cụ thể doanh nghiệp Để trả lời cho câu hỏi: “Nên lựa chọn chiến lược tuyển dụng nào?”, phân tích chiến lược sau I Phân tích chiến lược tuyển chọn nhân Conpetency based Value Based Competencies based – chiến lược tuyển chọn nhân lực theo “Năng lực” gì? a Phân tích: “Năng lực” có nghĩa lực làm việc hay lực thực thi công tác (Competency hay Competencies) – thuật ngữ có xu hướng sử dụng rộng rãi quản lý nguồn nhân lực khu vực công khu vực tư, thể mức độ phù hợp, mức độ hoàn thành nhiệm vụ cá nhân, đối sánh với yêu cầu công việc Chiến lược tuyển chọn nguồn nhân lực theo Năng lực dựa việc đánh giá mơ hình lực hành vi ứng viên trình tuyển dụng Tuyển chọn nguồn nhân lực theo lực thực nguyên tắc tập trung vào lực theo yêu cầu công việc không tập trung vào người cụ thể Các đặc tính biểu lực tiềm quan điểm phẩm chất cá nhân, cách tư giải vấn đề, phong cách làm việc quan tâm xem xét Công tác sàng lọc ứng viên tập trung vào kiểm tra lực thực tế tìm hiểu cấp, thâm niên, thành tích khứ để đánh giá lực Việc lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí làm việc chiến lược quan, đơn vị cần dựa khung lực với tiêu chí trọng yếu Trên sở cấp độ yêu cầu tối thiểu lực, người tuyển dụng xây dựng mơ tả vị trí tuyển dụng cách rõ ràng lựa chọn công cụ đánh giá, vấn ứng viên hợp lý; từ đó, tuyển người, việc tạo nguồn nhân lực chất lượng, đa dạng Do vậy, chất lượng tuyển dụng phụ thuộc nhiều vào việc mô tả rõ ràng kiến thức, kỹ phẩm chất cần thiết cho vị trí cần tuyển; cần sử dụng thông tin làm tiêu chí đánh giá suốt q trình tuyển dụng a Ưu điểm: - Cách tuyển chọn đảm bảo tính cơng bằng, khách quan cho ứng viên, quan sát, đo lường dựa mơ hình đánh giá sẵn có - Đảm bảo việc đánh giá trọng tâm, đánh giá nhanh thông qua công cụ đánh giá, vấn, giúp lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc - Đánh giá đúng, nhanh chóng ngăn ngừa tổn thất nghiêm trọng thời gian – chi phí – uy tín thương hiệu – gắn kết nhân viên tuyển sai người - Có thể đánh giá kỹ mềm ứng viên teamwork, giải vấn đề, lãnh đạo, sáng tạo giao tiếp, từ xác định ứng viên thực có lực cần thiết để đảm nhiệm công việc hay không b Nhược điểm: - Chiến lược mang tính ngắn hạn, dựa yếu tố “phù hợp yêu cầu công việc” mà không đề cao yếu tố “phù hợp văn hố, giá trị với cơng ty” để phát triển lâu dài - Tuyển dụng dựa lực phù hợp với cơng việc lúc này, lâu dài nhân lực khơng gắn bó mật thiết với tổ chức dựa khả làm việc mà khơng phù hợp văn hố doanh nghiệp - Nhân dễ nhảy việc khơng tìm kết nối phù hợp với giá trị, văn hoá công ty - Năng lực kết hợp tiềm cá nhân với đòi hỏi nhiệm vụ – khía cạnh văn hóa đặc điểm cụ thể bối cảnh có ảnh hưởng mạnh mẽ tới danh mục, tầm quan trọng, mức độ lực cần thiết Vì thế, mơ hình vấn, đánh giá lực cần cập nhật thường xuyên điều kiện kinh tế toàn cầu hóa thay đổi nhanh Value Based – tuyển chọn nhân lực theo giá trị: a Phân tích Tuyển chọn theo giá trị q trình mà tổ chức chủ ý tìm kiếm chọn lựa nhân viên phù hợp với giá trị tổ chức nhóm Có chung tảng giá trị, nhân viên tự xem thành phần tổ chức cách gắn mục tiêu nghề nghiệp họ với mục tiêu tổ chức Do họ cơng việc, xem phát triển nghiệp thân phải cộng sinh song hành tổ chức b Ưu điểm - Chiến lược mang lợi ích lâu dài cho phát triển doanh nghiệp, sàng lọc nguồn nhân cam kết gắn bó Hạn chế nhảy việc, chảy máu chất xám - Khi tuyển chọn người phù hợp với văn hoá cơng ty, tạo nên mơi trường làm việc hồ đồng, tích cực, vui vẻ - Tinh thần yếu tố quan trọng định suất làm việc, hoà hợp giá trị nhân doanh nghiệp thúc đẩy suất tăng, c Nhược điểm - Không phù hợp với xu hướng lựa chọn, tiếp cận cơng việc phần lớn giới trẻ thích trải nghiệm - Phụ thuộc nhiều vào cảm nhận chủ quan người vấn, dựa thành tích khứ, khả giao tiếp lưu loát nhân lực để vượt qua kiểm tra tuyển dụng, không phản ánh hết - Dựa chia sẻ hành vi ứng viên, đơi khơng xác họ khơng hiểu rõ giá trị hướng đến mà tự phát thời, - Để đảm bảo yếu tố bền vững giá trị mà nhân viên theo đuổi song hành giá trị công ty điều thách thức, giá trị khơng bất biến phụ thuộc vào nhiều yếu tố tác động từ sống II Nhận xét lựa chọn chiến lược tuyển dụng Ví dụ: cơng ty khởi nghiệp muốn phát triển nhanh, họ cần doanh thu để nuôi cơng ty, KPIs đặt lên hàng đầu địi hỏi nhân phải thật có lực phù hợp với yêu cầu công việc, nhiệm vụ đề Khi này, chiến lược tuyển dụng dựa Năng lực đáp ứng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần Ngược lại, với cơng ty có vốn điều lệ mạnh, kế hoạch phát triển dài hạn hướng đến sứ mệnh đòi hỏi phải có q trình cần người cam kết đồng hành lâu bền, chung hệ giá trị với cơng ty… chiến lược tuyển dụng dựa “Giá trị” lựa chọn phù hợp Dựa thực tiễn tuyển dụng mà tơi có hội tham khảo hợp tác Vieclam24h, nhận thấy doanh nghiệp Việt gặp khó khăn nhân hữu, hệ Gen Z cá tính, thích thử sức, khám phá điều yêu tự do, trải nghiệm liên tục, nên họ có xu hướng nhảy việc nhiều khơng thích gắn bó với nơi lâu Theo xu hương giới trẻ ngày nay, làm văn phòng ngày tiếng, công ty nhiều năm xem “nhàm chán” “khơng phát triển” Từ xu hướng chung đó, đòi hỏi doanh nghiệp cần phải thay đổi, cập nhật liên tục để thích nghi với nguồn nhân lực hệ Gen Z Lúc này, chiến lược tuyển dụng dựa “Giá trị” không phát huy ưu điểm chiến lược dựa “Năng lực” Do theo quan điểm cá nhân, cho “Competency based” nên ưu tiên doanh nghiệp tình hình tuyển dụng Tài liệu tham khảo Carroll A., McCrackin J (1998), ”The Competent Use of Competency-Based Strategies for Selection and Development”, Performance Improvement Quarterly; Nguyễn Hữu Lam, Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) – Đại học Kinh tế TPHCM https://quantrinhansu-online.com/competency-basedmodelmo-hinh-nang-luc-trong-quan-tri-nhan-su/ Competency-based interviews – Interview Skills Consulting https://www.interview-skills.co.uk/free-information/interviewguide/ competency-based-interviews Truy cập ngày 20/11/2020 25 Competency-Based Interview Questions &Answers https://www.how2become.com/blog/25-competency-basedinterviewquestions-and-answers/ Truy cập ngày 20/11/2020