công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty tnhh xây dựng minh tân

57 209 0

Fowin Gửi tin nhắn Báo tài liệu vi phạm

Tải lên: 10,913 tài liệu

  • Loading ...
1/57 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 22/05/2014, 11:15

Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Mục lục Trang Mở ĐầU 3 Chơng 1: tổng quan về quản nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 6 1.1. Khái niệm quản nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 6 1.2. Vai trò quản nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 7 1.3. Nội dung cơ bản về quản nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 8 1.3.1. Tuyển dụng 8 1.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9 1.3.3. Đề bạt, luân chuyển 11 1.3.4. Đãi ngộ 11 Chơng 2: Thực trạng quản nguồn nhân lực tại Công ty TNHH VậT LIệU XÂY DựNG MINH TÂN 15 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Minh Tân. 15 2.1.1. Sự ra đời và phát triển 15 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy 16 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Tân 21 2.2.1. Sự biến đổi về trình độ và đội ngũ lao động 21 2.2.2. Tổng số lao động và cơ cấu lao động 23 2.2.3. Tình hình phân bố lực lợng lao động 24 2.3. Thực trạng quản nguồn nhân lực của Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Minh Tân 26 2.3.1. Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực 26 2.3.2. Công tác tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực 31 1 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A 2.3.3. Công tác đề bạt và luân chuyển 34 2.3.4. Công tác đáng giá nguồn nhân lực 34 2.3.5. Công tác đãi ngộ 36 2.3.6. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 42 2.4. Đánh giá thực trạng quản nguồn nhân lực của Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Minh Tân 45 2.4.1. Những thành tựu 46 2.4.2. Những hạn chế 46 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế 47 Chơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản nguồn nhân lực tại Công ty TNHH VậT LIệU XÂY DựNG MINH TÂN 48 3.1. Giải pháp về tuyển dụng nhân sự 48 3.2. Giải pháp về đào tạo, bồi dỡng và nâng cao trình độ nguồn nhân lực 48 3.3. Giải pháp về đãi ngộ nhân sự 49 3.4. Giải pháp chính sách tiền lơng và các biện pháp khuyến khích ngời lao động 50 3.5. Giải pháp tạo môi trờng, điều kiện làm việc cho ngời lao động 53 3.6. Giải pháp hoàn thiện hệ thống thông tin quản nhân lực 54 Kết luận 56 Tài liệu tham khảo 57 2 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Mở đầu Sự cần thiết của đề tài: Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào có phần quan trọng hàng đầu đối với hoạt động sản xuất kinh doanh hay vấn đề quản nguồn nhân lực còn đợc hiểu đơn thuần chỉ là việc quản tiền lơng hay là nhân sự. Thực tế, vai trò của nguồn nhân lực trong nhiều tổ chức đã thay đổi, từ việc duy trì các nguyên tắc nh một "ngời cảnh sát" về nhân sự sang vai trò chủ động của một chuyên gia về quản và cung cấp các dịch vụ nguồn nhân sự có giá trị. Chắc chắn, vai trò ngày càng tăng cao trong xã hội sẽ nảy sinh những nhu cầu mới trong lĩnh vực quản nguồn nhân lực, nh xây dựng chính sách nghề một cách chuyên nghiệp và cung cấp các dịch vụ giá trị gia tăng. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực đã chỉ ra sự khác biệt giữa công tác quản nhân sự hiện đang đợc áp dụng với quản nguồn nhân lực hiện đại. Quản nhân sự tập trung vào cá nhân ngời lao động nhiều hơn trong khi đó quản nguồn nhân lực hiện đại dựa trên chiến lợc và nguồn lực về con ngời, vì thế nó tập trung vào nhu cầu đa dựng hơn về nguồn nhân lực của tổ chức. Để thực hiện thành công chơng trình cải cách và hiện đại hóa công ty sẽ phải chuyển dịch từ việc quản nhân sự mang tính bị động sang quản nguồn nhân lực mang tính chủ động. Một số nhân tố rủi ro trong quá trình thực hiện quản nguồn nhân lực, có thể ảnh hởng đến quá trình hiện đại hóa. Ví dụ nh: Việc đổi mới tiền lơng và phân loại công việc đặt dới sự kiểm soát của nhà nớc, hệ thống đánh giá không dựa trên kết quả thực hiện công việc, hệ thống kế hoạch hóa nguồn nhân lực không hiệu quả, đào tạo chủ yếu tập trung vào cung cấp thuyết và bằng cấp, chứng chỉ. Không giống với yếu tố đầu vào khác nh tiền vốn, nguyên vật liệu, công cụ, thiết bị, năng lợng, thông tin công nghệ nguồn nhân lực huy động vào sản xuất kinh doanh đợc tái sinh và lu giữ trong cơ thể sống của ngời lao động một thực thể sinh vật có ý thức. Do đó khả năng khai thác nguồn tài nguyên nhân lực là vô hạn. 3 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Quản nguồn nhân lực có ảnh hởng tính quyết định đến hiệu quả của công tác quản trị doanh nghiệp nói riêng và đến sự thành bại trong kinh doanh của một doanh nghiệp nói chung. Một công ty dù có nguồn tài chính rất phong phú, một nguồn nguyên liệu dồi dào với hệ thống máy móc hiện đại, công nghệ sản xuất tiên tiến, nhng nếu năng lực quản nhân lực yếu thì hiệu quả kinh doanh sẽ thấp, thậm chí còn đi ngợc lại với mục đích mong muốn. Đó là vì quản nhân lựcquản con ngời, mà con ngời tham gia vào quá trình sản xuất với t cách là ngời chủ quá trình này. Tóm lại, năng lực và trí tuệ của con ngời lao động đợc phát huy một cách đầy đủ hay không là do con ngời quản có biết khơi dậy các yếu tố đó không. Quản nguồn nhân lựccông việc hết sức khó khăn phức tạp, nó vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính chất xã hội của quá trình lao động đòi hỏi hoạt động quản phải gắn liền với các vấn đề mang tính chất xã hội, phải bảo đảm điều kiện về cuộc sống vật chất cũng nh tinh thần cho không chỉ bản thân ngời lao động mà còn cho các thành viên trong gia đình của anh ta, đảm bảo các mối quan hệ xã hội giữa ngời lao động với ngời sử dụng lao động với nhau. Vai trò của quản nguồn nhân lực trong xã hội nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng là không thể phủ nhận. Vấn đề này đã đợc các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm dù cha đúng mức, những quan niệm sai lầm về con ngời trớc đây đã đợc nhận thức lại đúng đắn hơn. Xuất phát từ vị trí, vai trò của quản nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và những bất cập của nó trong các doanh nghiệp của nớc ta hiện nay, qua đợt thực tập tốt nghiệp tại Công ty trách nhiệm hữu hạn vật liệu xây dựng Minh Tân, tôi chọn đề tài: Công tác quản nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Vật liệu Xây dựng Minh Tân" làm khóa luận tốt nghiệp. Mục đích nghiên cứu: 4 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Trên cơ sở tìm hiểu và đề cập đến một số nội dung chủ yếu của công tác quản nguồn nhân lực, tìm hiểu quá trình tuyển chọn, sử dụng, đãi ngộ đối với ngời lao động tại công ty TNHH vật liệu xây dựng Minh Tân. Từ đó đề xuất một số giải pháp để góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hiện có của Công ty trách nhiệm hữu hạn vật liệu xây dựng Minh Tân. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu: Đối tợng nghiên cứu: Công tác quản nguồn nhân lực, quá trình tuyển chọn, sử dụng, đãi ngộ đối với ngời lao động. Phạm vi nghiên cứu: Công tác quản nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Tân trong máy năm gần đây, từ đó, kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có giá trị phơng pháp luận đối với các doanh nghiệp khác Phơng pháp nghiên cứu: Chuyên đề đợc hình thành trên cơ sở vận dụng phơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Mác - Lênin; kế thừa những kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học trong và ngoài nớc có liên quan đến đề tài; sử dụng số liệu, báo cáo của các bộ phận trong Công ty; và sử dụng một số phơng pháp khác nh: điều tra xã hội học, chuyên gia, phân tích, tổng hợp, thống kê. Kết cấu của Chuyên đề: Để phù hợp với mục đích, đối tợng và phạm vi nghiên cứu nêu trên, ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của khóa luận kết cấu thành ba chơng: Chơng 1: Tổng quan về quản nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Chơng 2: Thực trạng quản nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Tân. Chơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Tâm. Chơng 1: Tổng quan về quản 5 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 1.1. Khái niệm quản nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nguồn nhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời bao gồm cả thể lực, trí lực và năng lực của ngời lao động. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, việc bồi dỡng và phát huy hai mặt của con ngời một cách có hiệu quả là rất cần thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Quản nguồn nhân lực (còn gọi là quản nhân sự hay quản lao động) là các hoạt động theo dõi, hớng dẫn, điều chỉnh sắp xếp, bố trí, sử dụng những tố chất, khả năng của ngời lao động (năng lợng, tinh thần, bắp thịt ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần nhằm thỏa mãn nhu cầu của con ngời, nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con ngời. Không một hoạt động của tổ chức nào mang lại hiệu quả nếu thiếu hoạt động quản nguồn nhân lực. Quản nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đợc mục đích của tổ chức đó. Quản nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành của quản doanh nghiệp. Quản nguồn nhân lực luôn phải hớng tới việc củng cố và duy trì đầy đủ số lợng và chất lợng ngời làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt đợc mục tiêu đã đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phơng pháp tốt nhất để con ngời có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con ngời. Quản nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các quan hệ nhằm hớng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: sản xuất, phân phối, trao đổi tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động. Bởi vì quá trình lao động bao gồm các quá trình trực tiếp sản xuất cũng nh các mối quan hệ tác 6 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A động qua lại với nhau để tạo ra hàng hóa và dịch vụ. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là mục tiêu của hoạt động quản nguồn nhân lực. Quản nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là cơ chế tổ chức kinh tế của sự phụ thuộc lao động làm công trong nền kinh tế nhiều thành phần. Đối tợng quản nguồn nhân lực là vấn đề quản lao động trong một đơn vị cụ thể. Trớc hết, đó là hình thức, phơng pháp bảo đảm sự tác động qua lại giữa những ngời làm việc trong một tổ chức (doanh nghiệp) các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm về mặt luật pháp cho con ngời lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp sức cố gắng chung trong việc nâng cao hiệu quả của sản xuất và chất lợng công tác. 1.2. Vai trò quản nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Quản nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của đời sống kinh tế - xã hội, vì suy cho đến cùng, mọi hoạt động quản đều là quản trị con ngời. Con ngời là nhân tố quyết định sự thành bại của một tổ chức. Mọi hoạt động xã hội đều không mang lại hiệu quả nếu không quản trị tốt nguồn nhân lực. Đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế, khi cạnh tranh diễn ra khốc liệt, sự khác biệt về các điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật công nghệ không còn lớn thì các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hay không là do phẩm chất, trình độ, sự gắn bó của công nhân viên với doanh nghiệp. Chỉ có con ngời với sức lực và trí tuệ của mình mới là nguồn gốc của lợi nhuận kinh doanh nói riêng. Là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, nên chi phí cho nguồn nhân lực (nh chi lơng, chi cho phúc lợi dịch vụ, chi cho đào tạo, phát triển và các chi phí khác liên quan đến nguồn nhân lực) và kết quả của quá trình sử dụng nguồn lực (mà thớc đo chủ yếu là năng suất lao động) ảnh hởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu của giới khoa học kinh tế cho thấy, trong số các yếu tố làm tăng năng suất lao động thì yếu tố con ngời chiếm đa số, cụ thể là: - Yếu tố tiến bộ kỹ thuật là 20%. 7 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A - Yếu tố cải tiến quy trình quản 30% - Yếu tố về con ngời 50%. Quản trị tốt nguồn nhân lực bằng cách bố trí sắp xếp đúng ngời đúng việc, sử dụng triệt để thời gian lao động phát huy đúng khả năng và lòng nhiệt tình của mỗi cá nhân ngời lao động sẽ có tác dụng nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển. Nói tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một công tác không thể thiếu đợc trong bất kỳ một tổ chức kinh doanh nào. Vấn đề con ngời đang ngày càng trở nên quan trọng và đợc đa lên vị trí hàng đầu, phát triển con ngời là chiến lợc cạnh tranh có hiệu quả nhất. 1.3. Nội dung cơ bản về quản nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Trong một doanh nghiệp, khối lợng công việc quản nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào các yếu tố và điều kiện nh kỹ thuật, công nghệ, nhân lực, điều kiện kinh tế- xã hội, t duy, t tởng của ngời quản lý. Tùy thuộc vào khối l- ợng công việc quản nhân lực, doanh nghiệp có thể thiết lập phòng hoặc ban quản nhân lực có quy mô phù hợp. Quản nhân lực bao gồm 4 nội dung lớn dới đây: 1.3.1. Tuyển dụng Con ngời là yếu tố quan trọng và năng động nhất, nên quá trình tuyển dụng có vai trò to lớn đối với công tác quản nhân lực. Tuyển dụng đợc những ngời phù hợp nhất với công việc sẽ nâng cao đợc năng suất lao động và hạn chế đợc những rủi ro trong quá trình sử dụng lao động. Vì công tác tuyển dụng đòi hỏi nhiều công đoạn và chi phí tốn kém nên không phải doanh nghiệp tiến hành tuyển ngời ngay khi xét thấy có sự thiếu hụt nguồn nhân lực. Tuyển dụng phải theo kế hoạch và nó chỉ thực sự cần thiết khi các giải pháp tình thế nh làm thêm 8 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A giờ, hợp đồng gia công, mớn nhân viên của hãng khác, thuê nhân công tạm thời không đáp ứng đợc tính hiệu quả trong kinh doanh. Tuyển dụng nhân lực là quá trình lựa chọn những ngời lao động phù hợp nhất với công việc, chỉ khi tuyển mộ đợc những ngời lao động xuất sắc, doanh nghiệp mới có khả năng đáp ứng tốt nhất mọi yêu cầu của công việc. Nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp đợc xác định dựa trên 3 cơ sở, đó là: chiến lợc phát triển của doanh nghiệp, kế hoạch sản xuất kinh doanh cụ thể trong từng giai đoạn, và sự di chuyển, biến động vốn nhân lực của doanh nghiệp. Ngời đợc tuyển dụng phải là ngời có trình độ chuyên môn đủ cao để có thể đảm đơng đợc công việc với năng suất lao động cao, và đó phải là ngời có kỷ luật, trung thực, gắn bó hoàn hợp với công việc, với tổ chức, là ngời có sức khỏe tốt đảm bảo nhiệm vụ đợc giao hoàn thành đúng tiến độ. Căn cứ vào đơn xin việc, lịch, bằng cấp và các loại chứng chỉ trình độ chuyên môn của ngời dự tuyển, căn cứ vào kết quả trắc nghiệm, vào quá trình kểm tra tay nghề, kiểm tra trình độ trực tiếp, căn cứ vào kết quả phỏng vấn, hoặc có thể kết hợp sử dụng nhiều phơng pháp trên cùng một lúc để doanh nghiệp đa ra tuyển chọn tốt, doanh nghiệp sẽ có đợc những ngời lao động có năng lực, kỹ thuật, làm việc với năng suất và chất lợng cao, là lực lợng quan trọng quyết định hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp sau này. Ngợc lại, doanh nghiệp không những sẽ phải chịu một gánh nặng về việc chi trả cho những ngời lao động không có khả năng hoàn thành công việc đợc giao, mà còn tự tạo ra những cản trở đối với hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy, tuyển dụng nguồn nhân lực có vị trí quan trọng đầu tiên trong hoạt động quản nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp. 1.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức, đợc tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hớng vào sự thay đổi hành vi và nghề nghiệp của ngời lao động. Nó bao gồm 3 nội dung là: đào tạo, giáo dục, và phát triển. 9 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Hoạt động đào tạo là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện đợc chức năng, nhiệm vụ trong công tác của mình có hiệu quả hơn. Hoạt động giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị nghề nghiệp cho t- ơng lai, con ngời cho tơng lai hoặc thực hiện đợc mục đích thuyên chuyển sang một công việc mới trong một thời gian thích hợp. Hoạt động phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho ngời lao động những công việc mới dựa trên cơ sở những định hớng tơng lai của tổ chức hay của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu thờng xuyên và quan trọng nhất của tất cả các doanh nghiệp. Để đối phó với những thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, thay đổi về pháp luật, chính trị, , một nhà quản trị phải chủ động nhận biết đợc những xu hớng chung của thời cuộc, từ đó để có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thích hợp. Điều đó giúp cho ngời lao động hoàn thiện bản thân, có khả năng thích ứng cao, đồng thời cũng tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Có hai phơng pháp đào tạo chính, phơng pháp đào tạo trong công việc, là xây dựng đợc một chơng trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và thực hiện nó nghiêm túc, thờng xuyên có sự chỉ đạo, kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh, đó là điều kiện để công tác đào tạo và phát triển có hiệu quả cao cả về mặt kinh tế và xã hội. Một chơng trình đào tạo và phát triển có hiệu quả sẽ có tác dụng giảm bớt chi phí cho việc giám sát. Cũng do đợc học tập, những lao động có hiểu biết nghề nghiệp có ý thức tự giác cao, có khả năng làm chủ quá trình sản xuất và vì thế mà các tai nạn, rủi ro trong lao động sẽ đợc hạn chế ở mức thấp nhất. Tác dụng lớn nhất của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nó tăng tính ổn định và năng động của tổ chức, nó làm cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp không ngừng trệ hay xáo trộn ngay cả khi một vị trí lãnh đạo chủ chốt nào đó bị trống vắng, bởi lẽ nguồn đào tạo dự trữ có thể thay thế và kịp thời giải quyết những tình huống xấu bất ngờ xảy ra. 10 [...]... trạng quản nguồn nhân lực tại Công ty TRáCH NHIệM HữU HạN VậT LIệU XÂY DựNG MINH T ÂN 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TRáCH NHIệM HữU HạN VậT LIệU XÂY DựNG MINH TÂN 2.1.1 Sự ra đời và phát triển Công ty TNHH vật liệu xây dựng Minh TânCông ty TNHH, hạch toán kinh tế độc lập và có t cách pháp nhân đầy đủ, đợc mở tài khoản tại ngân hàng và đợc sử dụng con dấu riêng Khi mới thành lập, Công ty mới... THI CôNG XâY DựNG Số 2 độI THI CôNG XâY DựNG Số 3 Kế TOáN TàI Vụ độI THI CôNG Cơ KHí CốP PHA độI KINH DOANH VậT LIệU XâY DựNG Bộ máy tổ chức quản nói trên đã giúp Công ty đạt đợc những thành tựu nhất định Bất kỳ doanh nghiệp nào, nếu muốn sản xuất kinh doanh tốt đều phải chú trọng đến công tác quản nhân sự mà yếu tố đầu vào của vấn đề này là công tác tuyển nhân viên ở Công ty TNHH vật liệu xây dựng. .. QTKDCN 38A Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực, hớng dẫn thực hiện báo cáo tổng kết công tác quản nhân lực, bảo đảm an toàn về xã hội và pháp luật cho ngời lao động Với những chức năng và nhiệm vụ nói trên, công tác quản nhân lực trong một tổ chức hay bất cứ một doanh nghiệp nào cũng phải chịu sức ép, tác động từ nhiều phía mà ngời ta gọi là môi trờng quản nguồn nhân lực Nội dung... động Tổ chức hệ thống quản nhân lực (phòng quản nhân lựcnhân viên quản nhân lực, thông tin hạch toán, đánh giá hiệu quả của quản nhân lực trong doanh nghiệp) Các nội dung trên có tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi hỏi những tình huống và phơng pháp tiếp cận khoa học linh hoạt Tổng thể đó gọi là hệ thống cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa cá nhân làm việc trong cùng... thi công cơ giới - Đội thi công xây dựng số 1 - Đội thi công xây dựng số 2 - Đội thi công xây dựng số 3 - Đội thi công cơ khí cốp pha - Đội kinh doanh vật liệu xây dựng Trong 6 đội sản xuất đợc bố trí theo hợp đồng thực hiện các dự án do Phòng Kế hoạch kỹ thuật quản lý, khi có việc thì đợc điều về Đội sản xuất, khi không có việc lại trở lại đơn vị cũ chỉ để một quản đốc Công ty có một đội ngũ cán bộ công. .. nhân lựcquản trên hiện trờng: Nhận biết đây là công trình quan trọng, cho nên nhà thầu bố trí những kỹ s giỏi có nhiều kinh nghiệm thi công, công nhânlực lợng lao động nông nhàn có tay nghề cao đã từng trực tiếp thi công nhiều công trình có tính chất tơng tự Căn cứ vào khối lợng công việc và tiến độ thi công của công trình, nhà thầu thành lập ban chỉ huy công trờng, quản chỉ đạo thi công. .. mô hình có sức mạnh tổng hợp, có quy hoạch, có sự kế thừa và liên tục đổi mới 2.3 Thực trạng quản nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn vật liệu xây dựng minh tân 2.3.1 Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Cụng tỏc qun tr v phỏt trin ngun nhõn lc trong doanh nghip núi chung v trong Cụng ty TNHH núi riờng gm nhiu vn cú liờn quan vi nhau, nh lp k hoch ngun nhõn lc, phõn tớch cụng vic, tuyn... thăng tiến 2.3.4 Công tác đánh giá nguồn nhân lực Việc đánh giá quá trình quản nguồn nhân lực thờng đợc thực hiện thông qua các chỉ tiêu nh mức đáp ứng yêu cầu nguyện vọng cho ngời lao động và thông qua việc thu nhập, phân tích số liệu thống kê về nhân lực, phối hợp những hoạt động của bộ phận quản nhân lực với các bộ phận khác trong một số lĩnh vực: + Thuê mớn, tuyển chọn, phân công lao động;... thành lập, Công ty mới chỉ có hơn 200 cán bộ công nhân viên và 50 công nhân bậc thợ 4/7, 5/7 Với mặt bằng hơn 1000m 2 không đáp ứng việc mở rộng quy mô sản xuất Những năm đầu, Công ty tập trung vào kiến thiết cơ bản để phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế lúc đó, giá trị tổng sản lợng của Công ty những năm đó cha cao Năm 2005, Công ty TNHH vật liệu xây dựng Minh Tân là đơn vị làm ăn đạt hiệu quả thấp -... nhng tập thể cán bộ công nhân viên của công ty đã nỗ lực vơn lên với sự quan tâm của Đảng và Nhà nớc, Công ty TNHH vật liệu xây dựng Minh Tân đã đi từ chỗ không có gì đến chỗ có một cơ ngơi khá hiện đại Qua các đợt tổng kết Công ty đều đợc UBND Thành Phố Hải Phòng truy tặng là đơn vị xuất sắc trong việc hoàn thành nhiệm vụ nhà nớc giao 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy - Chủ tịch Hội đồng quản trị - Giám đốc . 24 2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Minh Tân 26 2.3.1. Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực 26 2.3.2. Công tác tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực 31 1 Báo. quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Chơng 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Tân. Chơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản. công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH VậT LIệU XÂY DựNG MINH TÂN 48 3.1. Giải pháp về tuyển dụng nhân sự 48 3.2. Giải pháp về đào tạo, bồi dỡng và nâng cao trình độ nguồn nhân lực
- Xem thêm -

Xem thêm: công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty tnhh xây dựng minh tân, công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty tnhh xây dựng minh tân, công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty tnhh xây dựng minh tân

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn