Bài dịch môn Quản trị thay đổi. Học viên thực hiện : Nhóm 5 - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 1 B Ộ GIÁO DỤC V À ĐÀO T ẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM *** BÀI DỊCH MÔN QUẢN TRỊ THAY ĐỔI CHƯƠNG 5: KURT LEWIN VÀ TIẾP CẬN THAY ĐỔI ĐƯỢC HOẠCH ĐỊNH ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI. Giáo viên giảng dạy : Tiến sỹ NGUYỄN HỮU LAM Học viên th ực hiện : Nhóm 5 1.Đỗ Anh Tuấn; 2.Trần Thị Thu Ngân; 3.Trương Văn Dũng: 4.Hoàng Tố Như. TP.HCM, năm học 2008 Bài dịch môn Quản trị thay đổi. Học viên thực hiện : Nhóm 5 - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 2 CHƯƠNG 5: KURT LEWIN VÀ TIẾP CẬN THAY ĐỔI ĐƯỢC HOẠCH ĐỊNH ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI: MỘT SỰ TÁI ĐÁNH GIÁ Freud the clinician and Lewin là nh ững nhà nghiên cứu thực nghiệm , đó là 2 nhà khoa học mà tên tuổi của họ được biết đến đầu tiên so với các nhà khoa học khác của thời đại tâm lý học. Đoạn trích dẫn trên được nêu ra từ nhận thức của Edward C.Tolman và được Kurt Lewin kế tục các thành quả và phát triển lên nghành tâm lý học xã hội ở Mỹ vào năm 1947. Ngày nay, có rấ t nhiều ng ười dường như cảm thấy rằng, Kurt Lewin tạo ra một trạng thái cân bằng với Freud, khoảng hơn 50 năm sau khi Lewin mất, ông ta được nhớ đến như là người đầu tiên xây dựng mô hình 3 bước của sự thay đổi và xu hướng này đã gạt bỏ các quan điểm lỗi thời. Hơn nữa, các vấn đề cũng chưa thống nhất về quan điểm về sự đóng góp của ông cho sự hiểu biết của nhân loại. Cách đối xử trong nhóm, các nguyên tắc hoạt động trong một tổ chức xã hội là vô cùng quan trọng và đến giờ nà y, nó vẫn còn phù hợp trong thế giới luôn biến động và nhiều thay đổi. Một điều được mong đợi là sự tiên phong trong việc thay đổi trong tổ chức, đặc biệt l à sự thay đổi này thường đưa đến tỷ lệ thất bại cao của nhiều chương trình thay đổi (Huczynski & Buchanan, 2001; Kearney, 1989; Kotter, 1996; Stickland, 1998; Waclawski, 2002; Wastell et al., 1994; Watcher, 1993; Whyte & Watcher, 1992; Zairi et al., 1994). Thật không may, cam kết của ông để m ở rộng các giá t rị dân chủ trong xã hội và nghiên cứu của ông trên l ĩnh vực lý thuyết, nhóm năng động và nghiên cứu hành động cùng với mô hình ba-bước, hình thành một khuôn m ẫu phức tạp, mạnh mẽ và cách tiếp cận kế hoạch thay đổi, đã nhận được ngày càng ít hơn sự chú ý (Ash, 1992; Bargal et al., 1992; Cooke, 1999). Thật vậy, từ những năm 1980, thậm chí những công việ c thay đổi của Lewin ngày càng gia tăng sự chỉ trích n hư những công việc thay đổi vô ích trong điều kiện ổn định, và bỏ qua các vấn đề như tổ chức chính trị và xu ng đột. Tại đó, tác giả thúc đẩy một số thay đổi như đang được cố định, và như là một quá trình trong việc t hay đổi các tổ ch ức chính trị (Dawson, 1994; Pettigrew et al., 1992; Wilson, 1992). Bài dịch môn Quản trị thay đổi. Học viên thực hiện : Nhóm 5 - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 3 Mục đích của bài này là để đánh giá lại quan điểm của Lewin và nghiên cứu của ông. Bài viết bắt đầu bằng cách mô tả nền tảng kiến t hức của Lewin, đặc biệt là các nguồn gốc, xuất xứ từ cam kết của ông để giải quyết xung đột xã hội. Sau đó nó đi đến việc kiểm tra các thành phần chính của kế hoạch thay đổi được hoạch đị nh. Vấn đề này được theo sau là m ột mô tả về sự phát triển trong lĩnh vực thay đổi tổ chức của Lewin. Bài báo kết luậ n rằng tranh cãi đã làm các vấn đề càng mới mẽ hơn. Kế hoạch tiếp cận thay đổi đ ược hoạch định vẫn còn thích hợp cho các nhu cầu của thế giới hiện đại. LEWIN’S BACKGROUND (KIẾN THỨC NỀ N TẢNG CỦA LEW IN) Vài nhà khoa học xã hội đã nhận được sự ngợi khen và sự cảm thán và những điều tốt đẹp đó cũng được tặng cho Kurt Lewin trong nghiên cứu kế hoạch tiếp cận thay đổi đ ược hoạch định (Ash, 1992; Bargal et al., 1992; Dent & Goldberg, 1999; Dickens & Watkins, 1999; Tobach, 1994). Như Edgar Schein (1988, p. 239) tích cực nhận xét: Người ta cho rằng Kurt Lewin là bật thầy của sự hiểu biết về về khoa học lý thuyế t hành vi ứng dụng và n hững hoạt động nghiên cứu và tiếp cận thay đổi được hoạch định. Công việc đầu tiên trên phong cách lãnh đạo và các thử nghiệm về kế hoạch thay đổi đó đã diễn ra trong Thế chiến thứ II tro ng mộ t nỗ lực để thay đổi hành vi tiêu dùng được đưa ra trong nghiên cứu của nhóm năng động và việc thực hiện các chương trình thay đổi. Trong suốt cuộc đời của Lewin, mối bận tâm chính là giải quyết các vấn đề xung đột xã hội, đặc biệt là các vấn đề của người thiểu số, nhóm người thiếu điều kiện phát tr iển. Chống đỡ mối bận tâm này chính là niềm tin vững mạnh mà thấm nhuần giá trị dân chủ của tất cả các khía cạnh xã hội trong nghiên cứu của Kurt Lewin, có thể ngăn chặn những thái cực mâu thuẫn xã hội. Như vợ ông đã viết lời m ở đầu của một cuốn sách về khối lượng công việc của ông được xuất bản sau khi ông mất. Kurt Lewin lo lắng và trầm tĩnh với nhiệm vụ nghiên cứu nâng cao nhận thức và t iến bộ xã hội trên thế gi ới và tại thời gian đó, ông được đáp ứng những đề nghị khẩn cấp để sử dụng sâu sắc lý thuyết cho sự thay đổi trong việc xây dựng một thế giới tốt hơn, khó mà quyết định cái nào của hai nguồn động lực thúc đẩy hoàn toàn và mạnh mẽ hơn. Lewi n sinh năm 1890, một người Do Thái sinh sống và lớn lên ở Đức, tại thời điểm này, chủ nghĩa do thái chính thức được chấp nhận một thực tế của cuộc sống. Vài người Giu-đa có mong đợi một sự c ông nhận thà nh tựu trong các dịch vụ dân sự hoặt đư ợc học tập tại các trường đại học.Kurt Lewin được trao học vị tiến sĩ tại Trường Đại Bài dịch môn Quản trị thay đổi. Học viên thực hiện : Nhóm 5 - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 4 học Berlin vào 1916 và ông giảng dạy ở đó. Mặc dù chưa bao giờ ông được trao một chức vụ gì nhưng ô ng đạt được danh tiếng quốc tế tr ong 1920 như là một người đi đầu trong lĩnh vực thay đổi. Tuy nhiên, với sự tăng trưởng của Đảng Nazi, Lewin nhận ra rằng các vị trí của người Giu-đa tại Đức đã bị đe dọa ngày càng tăng. Trong cuộc bầu cử của Hitler chọn thủ tướng trong năm 1933 là cuối cùng là không đạt được. Ông thôi dạy trường đại học và chuyển sang Mỹ (Marrow, 1969). Tại Mỹ, Ông tìm đư ợc một công việc đầu tiên như là một "tị nạn trí thức" tại Đại học Cornell và sau đó, từ 1935 đến năm 1945, tại Tr ường Đại học Iowa. Tại đây ông tham gia vào một chương trình nghiên cứu đầy tham vọng bao gồm các chủ đề như các mối quan hệ cha mẹ-trẻ em, xung đột trong hôn nhân, phong cách lãnh đạo, động lực thúc đẩy nhân viên và hiệu quả hoạt động, xung đột trong ngành công nghiệp, nhóm giải quyết vấn đề, giao tiếp và thái độ thay đổi, kỳ thị chủng tộc, chống kỳ thị chủng tộc, phân biệt đối xử và ảnh hưởng, hội n hập, hòa bình, chiến tranh, và xó a đói giảm nghè o (Bargal et al., 1992; Cartwright, 1952; LeWIN, 1948a). Như Cooke (1999) ghi chú, cho sự phổ biến của việc kỳ thị chủng tộc, đặc biệt là người tuyên truyền trong công chúng ngày càng khó khăn của các nhóm . Trong thời gian của Thế chiến thứ hai, LEWIN đã làm nhiều công việc cho những nỗ lực chiến t ranh của Mỹ. Bao gồm nghiên cứu tinh thần làm việc của phân đội kỵ binh, chiến tranh tâm lý. Và việc nỗ lực nghiên cứu nhằm mục đích thuyết phục các bà nội trợ Mỹ mua thịt giá rẻ hơn (LeWIN, 1943a; Marrow, 1969). Ông cũng đã được yêu cầu là người phát ngôn cho người thiểu số và mối quan hệ giữa các nhóm. Những hoạt động hoà hợp với những mối lo lắng, sự phân biệt chủng tộc của người Đức sẽ bị thay thế bởi các giá trị dân chủ. Ông thấy nền dân chủ, và các giá t rị dân chủ của xã hội, đã lâ y lan rộng khắp và chống lại chế độ chuyên quyền. Ông đã xem việc thành lập của nền dân chủ như là một nhiệm vụ chủ yếu, và tránh đi lại các lối mòn cũ. Có thể rút ra từ bài viết về "những trường hợp đặc biệt của Đức" (LeWIN, 1943b): . . . văn hóa Na zi. . . bén rễ ăn sâu, đặc biệt là trong thanh thiếu niên mà có cuộc sống còn phụ thuộc gia đình. Đó là một trung tâm văn hóa m à sức mạnh của nó là đe doạ công lý và bình đẳng xã hội . . . (p. 43) Để được ổn định, thay đổi một văn hóa đã thâm nhập vào tất cả các mặt của cuộc sống quốc gia. Phải thay đổi, trong ngắn hạn, là một s ự thay đổi "bầu không khí văn hóa," (p. 46) Thay đổi trong các nền văn hóa đòi hỏi phải thay đổi hình thức lãnh đạo trong mỗi bước đi của cuộc sống. Từ khi bắt đầu, đặc biệt quan trọng là lãnh Bài dịch môn Quản trị thay đổi. Học viên thực hiện : Nhóm 5 - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 5 đạo trong các lĩnh vực xã hội và đó cũng là quan điểm cơ bản của quyền lực. (p. 55) Sau khi kết thúc chiến tranh, LEWIN thành lập Trung tâm Nghiên cứu cho nhóm năng động tại Viện Công nghệ Massachusetts. Mục đích của Trung tâm là điều tra tất cả các mặt của hành vi nhóm, đặc biệt là làm thế nào để nó có thể thay đổi được. Đồng thời, ông cũng là ng ười đứng đầu của Ủy ban cộng đồng quan hệ quốc tế (CCI). Được thành lập và được tài trợ của đại biểu người Mỹ do thái, mục đích của nó là nhằm chống phân biệt đối xử đối với tất cả các nhóm thiểu số. Trong th ời gian đó Lewin viết như sau, "Chúng tôi sẽ có người Giu-đa để đấu tranh cho bản thân và chúng tôi sẽ làm m ạnh mẽ như vậy và với lương tâm cao quý. Chúng tôi cũng biết rằng cuộc đấu tranh của người Giu-đa là một phần đấu tranh của các dân tộc thiểu số cho dân chủ, quyền bình đẳng và các cơ hội. . . "(Trích trong Marrow, 1969, p. 175). Trong M ục tiêu theo đuổi này, LEWIN tin r ằng, nghiên cứu của mình về nhóm động thái và hành động nghiên cứu sẽ cung cấp các công cụ chủ chốt cho CCI. LEWIN cũng có được ảnh hưởng trong việc xây dựng viện Tavistock tại Vương quốc Anh, các tạp chí của viện mối quan hệ con ng ười (Jaques, 1998; Marrow, 1969). Ngoài ra, năm 1946, nhà nước Connecticut Inter-Racial đề nghị LEWIN giúp đào tạo đội ngũ lãnh đạo và tiến hành nghiên cứu các phương tiện hiệu quả nhất để chống lại sự kỳ thị chủng tộc và ảnh hưởng tôn giáo trong cộng đồng. Điều này dẫn đến việc huấn luyện và sáng tạo đã phát triển mạnh mẽ trong 1947, hiện nay của các quốc gia này nổi tiếng đào tạo các chuyên gia trong lĩnh vực nghiên cứu. Tuy nhiên, khối lượng lớn của các công trình nghiên cứu đã làm ông ki ệt s ức. Vào ngày 11 tháng hai năm 1947, Lewi n chết vì đau tim (LeWIN, 1992). LEWIN'S WORK (NGHIÊN CỨU CỦA LEWIN). LEWIN là một người có tấm lòng b ác ái, Ông tin rằng, chỉ giải quyết xung đột xã hội, cho dù đó là tôn giáo, chủng tộc, hôn nhân, hoặc công nghiệp, thì điều kiện sống của con người được cải thiện. LEWIN tin rằng, chìa khóa để giải quyết xung đột xã hội là con người phải được tạo điều kiệ n để học tập và do đó cho phép các cá nhân hiểu và nhận thức về thế giới xung quanh họ. Các công trình nghiên cứu của ông ở Béclin được nhiều ảnh hưởng bởi các nhà tâm lý học Gestalt (Smith, 2001). Mặc dù trong lĩnh vực lý thuyết; nhóm năng động, nghiên cứu hành động và mô hình ba-bước thay đổi thường được coi là các lĩnh vực chủ đề làm việc của ông, LEWIN thấy nó như một thể thống nhất với mỗi hỗ trợ và củng cố các yếu tố của những người khác và tất cả các người trong số họ cần thiết để hiểu và mang về kế hoạch thay đổi, cho dù ở cấp độ các cá nhân, nhóm, tổ chức, hoặc thậm chí xã hội (Bargal & Bar, 1992; Kippenberger, 1998a, 1998b; Smith, 2001). Như Allport (1948, p. ix) nêu rõ: " Bài dịch môn Quản trị thay đổi. Học viên thực hiện : Nhóm 5 - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 6 bằng tất cả các khái niệm của m ình, bao gồm một hệ thống tích hợp hệ thống. "Từ đây có thể nhìn thấy , quan sát bốn khía cạnh của công các công trình nghiên cứu của ông. Thuyết trường tâm lý. Đây là một cách tiếp cận để hiểu biết hành vi nhóm bằng cách chỉ ra những nét chính và phức tạp mà ở đó hành vi của con người được đề c ập đến (Quay lại, 1992). Mọi hành động của con người trong hoàn cảnh trước m ắt đều làm biến đổi mối tương quan về lực trong hoàn cảnh ấy và quy luật hành vi của chủ thể trong hoàn cảnh mới. Ông đã tiến hành thực nghiệm để chứng m inh sự tồn tại của" trường tâm lý" và tiêu trị của các sự vật và thấy rằng trong hoàn cảnh m à chủ thể không thực hiện được một hành động có ý nghĩa thì hành vi sẽ trở thành hành vi tức cảnh (hành vi thoảng qua) do "trường"quy định. Do đó, bất kỳ thay đổi nào trong hành vi cũng xuấ t phát từ các thay đổi, thay đổi lớn hay nhỏ, m ột sự tồn tại là sự chấp nhân phụ thuộc lẫn nhau"(LeWIN, 1946, p. 240). LeWIN tin rằng, thay đổi và đứng yên có mối liên hệ lẫn nhau, cuộc sống là không bao giờ không thay đổi, chỉ khác nhau là thay đổi ở mức độ nào và thay đổi những gì. Đây là lý do tại sao LEWIN sử dụng thuật ngữ " quasi-stationary equilibrium " để cho thấy rằng trong khi có thể là một nhịp điệu và khuôn mẫu cho các quy trình và hành vi của một nhóm, các xu hướng dao động không ngừng nhờ có thay đổi trong áp lưc nhóm hoặc quyền lợi của nhóm . Theo quan điểm của Lewin nếu có thể xác định định hướng, và thiết lập các quyền lực của nhóm, sau đó có thể hiểu lý do tại sao các cá nhân, các nhóm, các tổ chức và hoạt động như những gì bạn làm , nhưng những gì nhóm cũng sẽ cần phải được củng cố hoặc để mang về sự thay đổi. Vì vậy, LEWIN thấy hành vi thay đổi như chạy c hậm quá trình; Tuy nhiên, Ông công nhận rằng, theo một số trường hợp, ví dụ như một cá nhân, tổ chức, hay xã hội, các nhóm trong các l ĩnh vực có thể thay đổi một cách nhanh chóng . Trong những tình huống, việc thành lập thói quen và phá vỡ hành vi tình trạng quo là không còn hữu hiệu; mô hình hoạt động mới có thể nhanh chóng hiện ra và một mô hình cân bằng mới được hình thành. Mặc dù giá trị rõ ràng của nó như là m ột phư ơng tiện cho sự hiểu biết và thay đổi hành vi nhóm , với sự ra đi của Lewin, sự quan tâm chung trong lĩnh vực lý thuyết bị suy yếu (Quay lại, 1992; vàng, 1992; Hendry, 1996). Tuy nhiên, trong những năm gần đây, với công việc của Argyris (1990) và Hirschhorn (1988) trên sự hiểu biết và khắc phục kháng cự để tha y đổi, nghiên cứu trên Bài dịch môn Quản trị thay đổi. Học viên thực hiện : Nhóm 5 - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 7 lĩnh vực lý thuyết của Lewin một lần nữa đã bắt đầu thu hút quan tâm của các nhà khoa học. Theo Hendry (1996), ngay cả việc phê bình các công trình nghiên cứu của LEWIN đã rút ra lý thuyết của riêng mình để phát triển các mô hình thay đổi (xem Pettigrew et al., 1989, 1992). Tu y nhiên, lĩnh vực lý thuyết là bây giờ có thể hiểu ít nhất là yếu tố nghiên cứu của Lewin, tiềm năng của nó chỉ ra tác động nhóm trên một cá nhân, nhóm, hoặc tổ chức, làm nền tảng cho các yếu tố khác về nghiên cứu các yếu tố về công trình nghiên cứu của ông. Nhóm Dynam ics. . . chữ "năng động". . . đến từ H y Lạp một từ có nghĩa là sức mạnh. . . "Nhóm năng động" đề cập đến sức mạnh hoạt động trong nhóm . . . nó là m ột nghiên cứu của các nhóm năng động: và gia tăng những gì để cung cấp cho họ, những điều kiện s ửa đổi nhóm, những gì chinh phục họ có, vv (Cartwright, 1951, p. 382). LEWIN là nhà tâm lý học đầu tiên viết về "nhóm năng động" và tầm quan trọng của nhóm là việc hình thành các hành vi của các thành viên trong nhóm của mình (Allpo rt, 1948; Bargal et al., 1992). Thật vậy, định nghĩa của LEWIN (1939, trang 165) về "nhóm" vẫn được chấp nhận: các cá n hân tạo nên một nhóm, nhưng phụ thuộc lẫn nhau trong hoạt động. "Như Kippenbe rger (1998a) ghi chú, LEWIN đã nêu ra h ai câu hỏi: cái gì là bản chất và đặc điểm của một nhóm cụ thể mà nó đáp ứng (hành xử) , và làm thế nào nhóm năng động có thể được thay đổi để gợi ra m ong m uốn có thêm một mẫu m ới củ a hành vi? Và để trả lời ch o những câu hỏi này LEWIN bắt đầu phát triển các khái niệm về nhóm năng động. Nhóm năng động nhấn mạnh rằng hành vi nhóm, chứ không phải là hành vi cá nhân tạ o nên và được tập trung chính của các thay đổi (Bernstein, 1968; Dent &Goldberg, 1999). LEWIN (1947b) cho rằng không có kế t quả thay đổi về hành vi của các cá nhân, m à sự tập trung của thay đổi phải được thực hiện ở cấp độ nhóm và nên tập trung vào các yếu tố như chuẩn m ực nhóm, vai trò, tương tác, và xã hội hóa các quy trình để tạo ra "sự thiếu cân bằng" và thay đổi (Schein, 1988). Theo LEWIN s ự tiên phong làm việc trên của nhóm năng động không chỉ là nền m óng cho sự hiểu biết về nhóm của ch úng tôi (Cooke, 1999; Dent & Goldberg, 1999; Pháp & Bell, 1984; Marrow, 1969; Schein, 1988), mà cũng có liê n kết p hức tạp bằng cách nghiên cứu lý thuyết khám self- tổ chức không tuyến tính lý thuyết và hệ thống thông tin (Tschacher & Brunner, 1995). Tuy nhiên, sự hiểu biết trong nội bộ nhóm năng động không đủ để mang về sự thay đổi. LEWIN cũng được thừa nhận không c ần phải cung cấp một quá trình mà nh ờ đó các thành viên có thể tham gia và cam kết để Bài dịch môn Quản trị thay đổi. Học viên thực hiện : Nhóm 5 - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 8 thay đổi hành vi của h ọ. Điều này dẫn đến nghiên cứu hành động của LEWIN và phát triển trong mô hình ba-bước thay đổi. Nghiên cứu hành động. Thuật ngữ này đã được LEWIN nêu ra (1946) trong một bài viết m ang tên " Nghiên cứu Hành động và vấn đề thiểu số. "LEWIN nêu trong bài viết: Trong hơn m ột năm qua tôi đã c ó dịp tiếp xúc với rất nhiều tổ chức, cơ sở giáo dục, các cá nhân và những người đến để được giúp đỡ trong lĩnh vực quan hệ nhóm. (LeWIN, 1946, p. 201) Tuy nhiên, mặc dù những người này : . . .là đa số lớn những người có thiện chí, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn, sẵn sàng làm một điều gì đó, những người mà họ c ảm thấy họ bị m ất phương hướng. Họ cảm thấy mất phương hướng trong 3 vấn đê: 1.Tình hình hiện nay là gì ? 2.Những ngu y hiểm là gì? 3. Và quan trọng nhất là những gì chúng tôi sẽ làm gì? (LeWIN, 1946, p. 201). LEWIN diễn tả nghiên cứu hành động như là m ột quá trình hai m ặt mà sẽ cho phép các nhóm đặt ra 3 câu hỏi . Trước tiên, nó nhấn mạnh mục tiêu mà đòi hỏi phải thay đổi hành động, và thành tựu trực tiếp đã đạt đư ợc. Thứ hai, nó nhận ra rằng hành động thành côn g là dựa trên phân tích các tình hình chính xác, xác định tất cả các giải pháp có thể thay thế, và một trong những lựa chọn thích hợp nhất với tình hình hiện nay (Bennett, 1983). tuy nhiên, để thành công, cũng cần phải có cảm giác của mỗi cá nhân thực sự cần thay đổi. Nếu cảm giác muốn thay đổi thấp trong nhóm hay tổ chức thì việc thay đổi sẽ trở thành vấn đ ề. Các lý thuyết của nghiên cứu hành động trong tâm lý học Gestalt, nhấn m ạnh rằng thay đổi mà chỉ có thể thành công được bằng cách giúp các cá nhân phản ánh được và chỉ ra tầm nhìn mới trong các t ình huống của họ. Bắt đầu nghiên cứu hành động, xử l ý vấn đề từ từ và theo từng b ước bao gồm một vòng tròn lập kế hoạch, hành động, và tìm về kết quả của hành động. "Nó là một quá trình xử lý lập lại. Nghiên cứu dẫn để hành động và hành động dẫn đến đánh giá và tiếp tục nghiên cứu. Như Schein (1996, p. 64) nhận xét của Lewin là ". . . ai có thể không hiểu một tổ chức mà không cần cố gắng để thay đổi nó. . . ". Thật vậy, quan điểm của Lewin là sự hiểu biết và học tập mà quá trình này nảy sinh cho các cá nhân và các nhóm có liên quan, mà sau đó nó là nguồn cấp dữ liệu vào thay đổi hành vi, là quan trọng hơn bất kỳ thay đổi kết quả (LeWIN, 1946). Cuối cùng , nghiên cứu rút ra hành động trên công việc của LeWIN trong lĩnh vực lý thuyết để xác định các áp lực vào các nhóm phụ thuộc vào cá nhân. Nó Bài dịch môn Quản trị thay đổi. Học viên thực hiện : Nhóm 5 - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 9 cũng rút ra trên nhóm năng động để hiểu lý do tại sao ứng xử của các thành viên trong nhóm và cách ứng xử theo những gì họ làm khi thuộc hoàn toàn vào các áp lực nhóm . LEWIN nhấn mạnh rằng những thói quen và hành vi trong một n hóm đang có nhiều hơn kết quả áp lực đố i lập. Họ có một giá trị của họ và có một vai trò tích cực trong thực thi các chuẩn mực nhóm (LeWIN, 1947a). nghiên cứu hành động nhấn mạnh rằng thay đổi để được hiệu quả, nó phải được tổ chức tại cấp độ nhóm, và phải là một quá trình hợp tác và phối hợp đó bao gồm tất cả các những người có liên quan (Allport, 1948; Bargal et al., 1992; Pháp & Bell, 1984; LeWIN, 1947b).Hành động đầu tiên của dự án nghiên c ứu của LEWIN là điều tra và giảm bạo lực giữa Công giáo và các băng nhóm Do thái trẻ. Tuy nhiên, nghiên cứu hành động đã được thông qua bởi Viện Tavistock ở Anh, và được sử dụng để cải thiện năng lực quản lý và hiệu quả trong ngành công nghiệp khai thác mỏ. Kể từ đó, nó đã ủng hộ mạnh mẽ trên thế giới (Dickens & Watkins, 1999; Eden & Huxham, 1996; Elden & Chisholm , 1993). Tuy nhiên, LeWIN (1947a, trang 228) đã lo ngại rằng: Một thay đổi theo hướng cao hơn mức độ hiệu quả hoạt động của nhóm thường là chết yểu. Sau một cú vấp ngã, đời sống nhóm sẽ trở về m ức độ trước đó. Điều này cho thấy rằng nó không đủ để xác định mục tiêu của một kế hoạch thay đổi trong nhóm như là đạt hiệu quả hoạt động của một cấp độ khác nhau. Cố định ở cấp độ mới, hoặc ổn định trong m ột khoản thời gian. bao gồm trong các mục tiêu. Đó là lý do mà ông đưa ra mô hình ba-bước thay đổi. Mô hình ba giai đoạn của sự thay đổi. Điều này thường được trích dẫn như đóng góp chìa khóa thành công của Lewin để thay đổi tổ chức. Tuy nhiên, nó cần phải được nhận ra rằng, khi phát triển m ô hình ba giai đoạn Lewin đã không chỉ nghĩ về các vấn đề của tổ chức. Lewin cũng không dự định để nhận thấy sự tách biệt từ ba yếu tố khác biệt mà bao gồm phương pháp hoạch định để thay đổi của ông (chẳng hạn như về lý thuyết, hành vi và động lực của nhóm). Đúng hơn là Lewin đã nhận thấy bốn khái niệm là nguồn gốc của phương pháp kết hợp để phân tích, nhận biết, và định hướng về sự thay đổi từ các nhóm, tổ chức và các cấp độ xã hội. Lewin (1947a) đã diễn tả rằng m ột dự án thay đổi thành công được thực hiện qua ba giai đoạn sau: Bước 1: Sự rã đông. Lewin tin rằng, sự ổn định về hành vi của con người được dựa trên trạng thái ổn định cân bằng hỗ trợ bởi một lĩnh vực phức tạp của sự thúc đẩy xu thế và ngăn trở. Ông tin rằng sự cân bằng cần phải được vận động trước khi hành vi quá khứ có thể bị loại bỏ và hành vi mới đã Bài dịch môn Quản trị thay đổi. Học viên thực hiện : Nhóm 5 - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 10 kế thừa thành công. Các hình thức của vấn đề m à Lewin quan tâm , như một sự mong đợi, ông đã không tin rằng sự thay đổi là dễ thực hiện hay cùng một phương pháp tiếp cận có thể được áp dụng trong mọi tình huống: Sự rã đông của các cấp hiện nay có liên quan tới các vấn đề khá khác nhau trong các trường hợp khác nhau. All port. . . đã mô tả sự hứng khởi dường như là cần thiết trước khi sự thành kiến có thể bị loại bỏ. Sự rạn nứt mở ra cảm giác thỏa mãn và sự chủ quan đôi khi được cho là cần thiết để m ang lại cảm xúc phấn khích. (Lewin, 1947a, trang 229) Mở rộng quan điểm của Lewin, Schein (1996, trang 27) đã dẫn giải rằng nguyên nhân gây chia rẽ . . . dường như là sự thay đổi, cho dù là đối với cá nhân hay các nhóm , là một quá trình thúc đẩy tâm lý sâu sắc. Schein cho rằng 3 quá trình cơ bản dẫn tới hoàn thành giai đoạn rã đông là: sự phản đối của tình trạng tù tội có hiệu lực, các dấu hiệu của tội lỗi hoặc mối băn khoăn còn sót lại, và tạo tâm lý an phận. Ông cho rằng … trừ khi tâm lý an phận được tạo ra, thông tin không thích hợp sẽ bị phủ nhận hoặc chống đối lại những suy nghĩ ủng hộ, s ự không tồn tại các băn khoăn sẽ bị loại bỏ và vì vậy, sự không thay đổi sẽ được thay thế. Nói cách khác, những vấn đề liên quan cảm giác an toàn từ những mất m át và mất mặt trước khi họ có thể chấp nhận các thông tin mới và loại bỏ hành vi cũ. Bước 2. Thay đổi. Như Schein đã lưu ý, sự rã đông là không có giới hạn, nó tạo động lực để hiểu nhưng không nhất thiết cần kiểm soát hoặc theo hướng dự báo. Những quan điểm đặc biệt của Lewin xem rằng bất kỳ sự cố gắng để dự báo hoặc xác định một kết quả từ sự thay đổi được hoạch định là rất khó khăn vì sự phức tạp của các thế lực có liên quan. Thay vào đó, một điều khuyên tìm kiếm đi vào thay thế các động lực tất cả các lực lượng tại nơi làm việc và xác định, đánh giá trên cơ sở thử nghiệm và báo lỗi, tất cả các lựa chọn có sẵn. Đây là các khóa học, họ c tập cách tiếp cận thúc đẩy bởi nghiên cứu hành động. Đó là cách tiếp cận lặp đi lặp lại của nghiên cứu, hành động và nhiều hơn nữa mà nghiên cứu cho phép các nhóm và các nhân để di chuyển từ một ít hơn có thể chập nhận thêm một thiết lập của các hành vi hợp lý. Tuy nhiên, như đã nêu ở trên Lewin đã nhận ra rằng không có sự ủng hộ, s ự thay đổi sẽ dễ thất bại. Bước 3. Làm đông lại. Đây là giai đoạn cuối cùng trong m ình hình ba giai đoạn. Làm đông lại tìm kiếm sự ổn định nhóm tại trạng thái ổn định cân bằng để bảo đảm rằng hành vi mới là tương đối an toàn từ tương quan. Quan điểm chính về làm đông lại là hành vi mới phải được tạo ra, để một số m ức độ, tương đồng với phần còn lại của các hành vi, cá tính, và môi trường của người học hoặc chỉ đơn giản nó sẽ dẫn đến một vòng đời mới của sự không xác nhận [...]... Dickens và Watkins (1999, p 127) quan sát: cách tiếp cận sự thay đổi của Lewin nhằm thúc đẩy sự thay đổi về nhóm, tổ chức và thậm chí cả cấp xã hội ” Lewin đã được thấy sự thay đổi như là quá trình chậm xử lý công việc ch ậm thông qua các nhóm để đạt được thay đổi hành vi và văn hóa Tuy nhiên, nhiều tác giả như Quinn (19 80, 1982) và Kanter et al (1992) đã được công nhận rằng một gia tăng cách tiếp cận. .. hơn của cấu trúc tổ chức và việc thay đổi đã bắt đầu, ph ương pháp tiếp cận sự thay đổi được hoạch định m à Lewin đưa ra đã ph ải đối mặt với sự gia tăng các phê bình Ở phần này tóm tắt các phê bình và đáp ứng tới kế hoạch cho họ Phê bình 1 Nhiều tranh luậ n đưa ra phương pháp tiếp cận của Lewin quá đơn giản và máy m óc cho m ột thế gi ới, nơi tổ chức là một tha y đổi liên tục và không gi ới Học viên... như là cố định và ổn định, Lewin hiểu các giới hạn của sự ổn định ít nhấ t cũng như các phê bình của m ình Lewin tranh luận rằng xã hội được thiết lập trong m ột tiểu bang của s ự thay đổi, giống như dòng sông, tỷ lệ khác nhau tuỳ thuộc vào môi trường Lewin xem thay đổi không nh ư một dự báo và như là kế hoạch chuyển từ một trạng thái nà y sang trạng thái khác, thay đổi là một sự phức tạp và quá trình... của Lewin Các mức phê bình chính là: (1) Tính ổn định và thay đổi của Lewin trong các tổ chức được vận dụng tốt nhất và tồi tệ nhất “wildl y inappropriate” (Kanter et al., 1992, p 10) (2) Cách tiếp cận của Lewin để thay đổi chỉ phù hợp cho việ c kết hợp và gia tăng tình huống thay đổi (3) Lewin bỏ qua vai trò của trò của các quyền l ực và chính trị trong tổ chức , Lewin chấp nhận quản lý việc thay đổi. .. thuận khi phản đối sự thay đổi được hoạch định, Học viên thực hiện : Nhóm 5 - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 13 Bài dịch môn Quản trị thay đổi thỉnh thoảng hoàn toàn thô bạo, như đoạn trích dẫn tiếp theo từ Kanter et al (1992, p 10) cho thấy: Mô hình của Lewin là đơn giản, với sự thay đổi của tổ chức bao gồm 3 giai đoạn: làm rã đông , thay đổi và làm đông lại … Sự qua n niệm kỳ quặc và bất biến của... hình, được sử dụng kết hợp để mang lại hiệu quả thay đổi Các phê bình của Lewin, có xu hướng xử l ý như các yếu tố riêng biệt và độc lập của nghi ên cứu Lewin, tập trung vào mình ba-bước mô hình của sự tha y đổi Khi thấy kết hợp các yếu tố khác của kế họach tiếp cận tha y đổi, nó trở thàn h tiếp cận thay đổi mạnh mẽ Bây giờ chú ng tôi có thể kiểm tra những phê bình tạo nên kế hoạch tiếp cận tha y đổi. .. thành công và sống sót (Maci ntosh & MacLean, 2001) Như có thể nhận thấy, các phương phá p tiếp cận m ới hơn về sự thay đổi và viễn cảnh mới hơn về bản chất của sự thay đổi có nhiề u điểm chung Một trong những vấn đề với tất cả ba viễn cảnh về sự thay đổi – sự gia tăng, coi trọng trạng thái cân bằng và thay đổi liên tục – là, tất cả ba viễn cảnh trên là hiện diện trong đời sống của tổ chức và không xuất... chế hoá các thay đổi Hơn nữa khi Tippett và Elrod (2002) là một so sánh phạm vi rộng các m ô hình thay đổi , họ thấy rằng hầu hết các phương pháp tiếp cận để tổ chức thay đổi được gây ấn tượng tương tự với Lewin của mô hình ba bước Khi họ mở rộn g để nghiên cứu các hình thức khác của thay đổi con người và tổ chức, họ cũng được tìm thấy, "mô hình của quá trình thay đổi, nh ư cảm nhận đa dạng và dường... dài với Lewin và Ra ven trong công tác nghiên cứu tại tại Trung tâm Nghiên cứu về năng động nhóm vào nh ững năm 1950 Lewin và Raven đã được thừa nhận tầm quan trọng và ảnh hưởng của mình lên những suy nghĩ quyền lực của họ (House, 1993; Ra ven , 1993 , 1999 ) Phê bình 4 Lewin được xem như một ủng hộ từ trên xuống , quản l ý thay đổi cách tiếp cận để thay đổi và bỏ qua tình huống yêu cầu thay đổi phía... ra rằng kế hoạch tiếp cận sự thay đổi của Lewin quá đơn giản và lỗi thời Bằng cách từ chối những phê bình, và đưa ra bản chất cách tiếp cận của mình, Ở phần này cũng chỉ ra sự liên quan nghiên cứu của Lewin tập trung trong tổ chức và xã hội Sự cần thiết để giải qu yết xung đột xã hội đã chắc chắn không kém bắt nguồn ghi ngày tháng của Lewin Hoặc có thể nói rằng một trong cách tiếp cận dựa vào việc . môn Quản trị thay đổi. Học viên thực hiện : Nhóm 5 - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 2 CHƯƠNG 5: KURT LEWIN VÀ TIẾP CẬN THAY ĐỔI ĐƯỢC HOẠCH ĐỊNH ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI: MỘT SỰ TÁI ĐÁNH GIÁ. tổ chức và việc thay đổi đã bắt đầu, phương pháp tiếp cận sự thay đổi được hoạch định m à Lewin đưa ra đã phải đối mặt với sự gia tăng các phê bình. Ở phần này tóm tắt các phê bình và đáp ứng. TP.HCM *** BÀI DỊCH MÔN QUẢN TRỊ THAY ĐỔI CHƯƠNG 5: KURT LEWIN VÀ TIẾP CẬN THAY ĐỔI ĐƯỢC HOẠCH ĐỊNH ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI. Giáo viên giảng dạy : Tiến sỹ NGUYỄN HỮU LAM Học viên