BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ CỤC PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP Chuyên đề QUẢN TRỊ NHÂN SỰ (Tài liệu dành cho đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa) Biên soạn: TS Trương Minh Đức HÀ NỘI - 2012 Liên hệ zalo: 0898424904 để hổ trợ nhanh MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƢƠNG 1: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL) vai trò HĐNNL 1.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò 1.2 1.2.1 Quy trình HĐNNL Quy trình chung cho HĐNNL 1.2.2 Nội dung cụ thể HĐNNL 1.3 1.3.1 1.3.2 1.3.3 1.3.4 Tuyển dụng nhân 10 Tuyển mộ nhân 10 Quá trình tuyển chọn nhân viên 14 Tuyển chọn nhà quản trị điều hành cán cấp trung 16 Tuyển chọn nhà quản trị cấp sở 18 1.3.5 Hoạt động hội nhập doanh nghiệp 19 2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 Khái quát công tác bố trí sử dụng nhân doanh nghiệp 25 Khái niệm bố trí sử dụng lao động hiệu doanh nghiệp 25 Tầm quan trọng việc bố trí sử dụng lao động hiệu quả: 26 Mục tiêu nguyên tắc bố trí, sử dụng lao động hiệu 26 2.2 2.2.1 2.2.2 Thực biện pháp để bố trí giao việc hiệu cho cấp dƣới 29 Phân quyền cho cấp hợp lý 29 Đào tạo, huấn luyện trước giao việc 30 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6 2.2.7 2.2.8 Biết khuyến khích động viên kịp thời 30 Biết cách giao việc hiệu 30 Cung cấp thông tin đủ công việc cho cấp trước giao việc 31 Cho phép cấp tham gia vào trình định công việc họ giao 31 Xác định quyền hạn trách nhiệm phải tương xứng với công việc giao 31 Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp tổ chức 32 2.3 2.3.1 2.3.2 2.3.3 Tổ chức chức phân công cho công nhân lao động 32 Tổ chức lao động cho người lao động 32 Phân công lao động doanh nghiệp 32 Các hình thức phân cơng lao động sản xuất doanh nghiệp 33 CHƢƠNG 3- PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC 3.1 3.1.1 3.1.2 35 Phân tích công việc 35 Khái niệm ý nghĩa việc phân tích cơng việc: 35 Các thơng tin để thực phân tích công việc 36 3.1.3 3.1.4 3.1.5 Các phương pháp phân tích cơng việc 38 Kết phân tích cơng việc 39 Những ứng dụng kết phân tích cơng việc 41 3.1.6 Trình tự tiến hành phân tích cơng việc 42 3.2 3.2.1 3.2.2 Đánh giá thực kết công việc 43 Tầm quan trọng đánh giá kết công việc 43 Phát triển chương trình đánh giá kết 44 3.2.3 3.2.4 Các phương pháp đánh giá 45 Phổ biến kết đánh giá 46 CHƢƠNG 4- ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 53 4.1 Vai trò đào tạo phát triển nhân lực 53 4.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển 53 4.1.2 Các lý cần phải đào tạo mục tiêu đào tạo phát triển 54 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 Nội dung công tác đào tạo phát triển 55 Xác định nhu cầu đào tạo 55 Thiết lập mục tiêu đào tạo 57 Lựa chọn người dạy, người học bên cung cấp chương trình 58 4.2.4 Các phương pháp đào tạo 61 CHƢƠNG 5- THÙ LAO CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 71 5.1 5.1.1 5.1.2 Tổng quan chung hệ thống thù lao lao động 71 Khái niệm cấu thù lao lao động 71 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động 72 5.2 5.2.1 5.2.2 5.2.3 5.2.4 Tiền công tiền lƣơng 74 Các yêu cầu hệ thống tiền lương hình thức trả lương 74 Các yếu tố ảnh hưởng tới mức lương 75 Đánh giá giá trị công việc 77 Kỹ thuật xây dựng hệ thống thang bảng lương 79 5.2.5 Các hình thức trả công 82 5.3 5.3.1 5.3.2 Các khuyến khích tài phúc lợi xã hội 86 Các khuyến khích tài 86 Các phúc lợi cho người lao động 87 TÀI LIỆU THAM LIỆU THAM KHẢO 91 CHƢƠNG 1: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1.Hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL) vai trò HĐNNL 1.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Hoach định nguồn nhân lực (HĐNNL) q trình dự đốn nhu cầu nhân sự, đề sách, biện pháp bước thực nhằm đảm bảo cho Doanh nghiệp có đủ số lượng nhân với kỹ phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu hoạt động đem lại hiệu cao cho tổ chức Như HĐNNL bao gồm: - Xác định số lượng, phẩm chất nhân cần thiết cho Doanh nghiệp phận ngành nghề để thực mục tiêu dã đề (cầu nhân lực) - Ước tính khả cung cấp nhân theo nhu cầu Doanh nghiệp (Cung nhân lực) - Đưa sách, biện pháp để cân đối cung- cầu nhân lực cho Doanh nghiệp thời điểm tương lai  Mối quan hệ HĐNNL với hoạt động quản lý khác tổ chức HĐNNL hoạt động độc lập mà có mối quan hệ chặt chẽ với hoạt động chức quản lý nhân khác tổ chức như: công tác tuyển dụng, công tác đào tạovà phát triển nhân sự, đánh giá quản lý nhân sự, chế độ trả thù lao cho người lao động 1.1.2 Vai trị - HHĐNNL đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân với phẩm chất lực định vào thời điểm - HĐNNL sở giúp cho doanh nghiệp xác định phương hướng, cách thức quản trị nhân đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí người việc, thời điểm linh hoạt đối phó thay đổi mơi trường kinh doanh - Kế hoạch hố nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn hiệu hoạt động tổ chức thông qua việc liên kết với hoạt động quản lý khác tổ chức Kế hoạch nhân lực giúp cho Doanh nghiệp thực bố trí nhân lực cách tốt để giúp cho người lao động phát huy hiệu tiềm họ - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sở thực kế hoạch nhân khác doanh nghiệp như: kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, kế hoạch trả thù lao cho người lao động 1.2 Quy trình HĐNNL 1.2.1 Quy trình chung cho HĐNNL Quá trình HĐNNL cần xem xét mối lien hệ với hoạt động quản lý khác doanh nghiệp kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh, kế hoạch tài kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân sự, kế hoạch đãi ngộ nhân sự,… Các vấn đề cần xem xét trình lập kế hoạch nhân lực sau: Phân tích dự báo nhu cầu khả đáp ứng nhu cầu nhân doanh nghiệp tương lai Đánh giá thực trạng khả đáp ứng nhu cầu nhân đội ngũ nhân có Doanh nghiệp Phân tích, cân đối mối quan hệ cung- cầu nhân Đưa sách, biện pháp để cân đối cung- cầu nhân Xây dựng kế hoạch triển khai thực Kiểm soát đánh giá nhân hiệu chỉnh 1.2.2 Nội dung cụ thể HĐNNL a.Phân tích mơi trường nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực Mức độ sử dụng nhân lực doanh nghiệp chịu tác động nhiều nhân tố thuộc môi trường bên mơi trường bên ngồi., bước cần phân tích ảnh hưởng mơi trường đến kế hoạch hố nhân lực: Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi: _ Yếu tố kinh tế: phát triển hay suy thoái kinh tế giai đoạn ảnh hưởng đến nguồn cung nhu cầu nhân doanh nghiệp Khi kinh tế đáng giai đoạn suy thối, sản xuất có xu hướng bị co hẹp Cầu lao động doanh nghiệp có xu hướng giảm sút Các doanh nghiệp có xu hướng sa thải bớt người số lượng lao động thất nghiệp có xu hướng gia tăng Nguồn cung lao động thị trường lao động tăng lên, doanh nghiệp có nhiều lựa chọn nhân lực với giá rẻ Khi kinh tế có xu hướng tăng trưởng tình hình ngược lại.Nhu cầu lao động doanh nghiệp tăng lên, tỉ lệ thất ngiệp có xu hướng giảm bớt Trên thị trường lao động, nguồn cung cấp lao động trở nên khan hơn, doanh nghiệp muốn tuyển nhân lực có trình độ cao cần phải tăng chi phí tiền lương cho người lao động - Những biến động trị, luật pháp có ảnh hưởng đến nhu cầu lao động doanh nghiệp Ví dụ: tình hình bất ổn trị, doanh nghiệp có xu hướng giảm đâu tư, co hẹp sản xuất dẫn đến nhu cầu lao động giảm,… - Nhân tố kỹ thuật- công nghệ: tiến khoa học -kỹthuật cơng nghệ có ảnh hưởng phức tạp đến nhu cầu nhân lực doanh nghiệp Một mặt, tiến khoa học-kỹ thuật giúp cho suất lao động gia tăng, doanh nghiệp có điều kiện tiết giảm lao động, nhu cầu nhân lực giảm, bên cạnh đó, phát triển khoa học- kỹ thuật công nghệ tạo nên sản phẩm ngành nghề mới, điều lại dẫn đến nhu cầu lao đông ngành nghề gia tăng thị trường lao động - Sự cạnh tranh đối thủ: mức độ cạnh tranh đối thủ ngành có ảnh hưởng khả tuyển dụng doanh nghiệp Khi mức độ cạnh tranh gia tăng, doanh nghiệp muốn tuyển nhân lực có trình độ cao phải tăng mức tiền lương chi phí nhân cao đối thủ mình, ngược lại Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp: Các yếu tố sau có ảnh hưởng đến kế hoach nhân lực doanh nghiệp: - Sản phẩm dịch vụ: loại sản phẩm dịch vụ đòi hỏi yêu cầu lao động khác số lượng, chất lượng lao động, trình độ lao động kết cấu ngành nghề … điều có ảnh hưởng đến lập kế hoạch nhân lực doanh nghiệp - Các mục tiêu chiến lược doanh nghiệp: mục tiêu chiến lược doanh nghiệp đề tương lai như: mức độ tăng trưởng, đầu tư mở rộng sản xuất, thay đổi sản phẩm ngành nghề kinh doanh….đều liên quan đến nhu cầu sử dụng nhân lực Do vậy, có ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực doanh nghiệp - Dự án đầu tư công nghệ khả phải thu hẹp chi tiêu tài - Khả bán hang , mở rộng thị phần doanh nghiệp, mức tiêu thụ sản phẩm - Độ dài thời gian kế hoạch hoá nguồn nhân lực: kế hoạch ngắn hạn xác định nhu cầu nhân lực khác với kế hoạch dài hạn - Sự thay đổi tự nhiên doanh nghiệp: số lượng người nghỉ hưu, thay đổi nghề nghiệp, thuyên chuyển công tác, kết thúc hợp đồng,… b Dự báo nhu cầu nhân cho Doanh nghiệp Dự báo cầu nhân xác định số lượng, cấu nhân lực , yêu cầu trình độ, kỹ cần thiết để đảm bảo đội ngũ nhân đáp ứng u cầu cơng việc cho thời kỳ sản xuất kinh doanh doanh nghiệp: Để dự báo nhu cầu cầu nhân tương lai đòi hỏi doanh nghiệp xác định số vấn đề sau: - Nhu cầu loại nhân cụ thể thời điểm tương lai để thực vai trò chức khác doanh nghiệp - Yêu cầu trình độ trình độ, kỹ năng, tiêu chuẩn lao động sử dụng tương lai - Trình độ trang thiết bị kỹ thuật thay đổi công nghệ - Sự thay đổi cấu tổ chức doanh nghiệp tương lai, thay đổi suất lao động dự kiến - Dự báo phát triển lực nhân tương lai - Tỉ lệ nghỉ việc, thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu thời gian tới - Khả tài doanh nghiệp để thu hút lao động lành nghề từ bên Dự báo nhu cầu nhân chia làm loại: ngắn hạn dài hạn * Dự đoán nhu cầu ngắn hạn: Cơ sở để xác định nhu cầu ngắn hạn là: + Dựa vào việc phân tích nhiệm vụ/ khối lượng công việc cần phải thực + Sử dụng hệ số quy đổi tiêu chuẩn định biện để xác định số lao động cần thiết + Quy đổi lao động số nhân lực cho ngành nghề + Tính theo lượng lao động hao phí: n åtiSLi Nhu cầu lao động năm kế hoạch: D= i= TnKm Trong : D cầu lao động năm kế hoạch ti : lượng lao động hao phí để sản xuất đơn vị sản phẩm i SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch Tn: quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch Km: Hệ số tăng suất lao động dự tính năm kế hoạch N: Số loại sản phẩm + Phương pháp tính theo suất lao động: D= Q/W Trong : D: nhu cầu lao động năm kế hoạch Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch W: suất lao động bình quân năm kế hoạch + Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên Tiêu chuẩn định biên đơn vị xác định khối lượng cơng việc (hoặc nhiệm vụ) mà đơn vị đảm nhiệm / khối lượng công việc (hoặc nhiệm vụ) mà người phải làm Muốn xác định định mức công việc (nhiệm vụ) người phải đảm nhiệm, đơn vị cần phải có mơ tả công việc rõ ràng, định mức lao động cần thực * Dự báo nhu cầu dài hạn: (kế hoạch hố nhân lực dài hạn có thời gian > 1năm, thường từ 1-5 năm) Dự đoán nhu cầu dài hạn nhiệm vụ chuyên gia quản lý nhân lực Để dự đoán nhu cầu dài hạn thường người ta phải vào mục tiêu kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tương lai, dự đoán thay đổi khoa học-kỹ thuật công nghệ, dựa vào phân tích tác động mơi trương kinh doanh….để dự đốn cầu nhân lực phận dự đoán nhu cầu nhân lực cho loại công việc, ngành nghề, loại sản phẩm Các phương pháp dự đoán nhu cầu dài hạn: Các phương pháp định lượng: + Phân tích xu hướng: phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực doanh nghiệp dựa sở số liệu thống kê, với giả định nhu cầu nhân lực chịu ảnh hưởng nhân tố phụ thuộc vào thời gian xã hội,… Ví dụ: bán hàng: Dự đoán nhu cầu nhân lực cần tuyển nhân viên bán hàng tập đoàn X Nhu cầu nhân lực nhân viên bán hàng xem xét dựa số liệu khứ số lượng sản phẩm hàng hoá tiêu thụ thị trường, dự đoán nhu cầu tiêu thụ năm từ dự doán nhu cầu nhân nhân viên bán hàng cho năm + Phương pháp ước lượng trung bình: với phương pháp nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch xác định cầu nhân lực bình quân hàng năm doanh nghiệp thời kỳ trước n Nhu cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch: DKH = å Di i=1 n Trong đó: DKH: nhu cầu nhân lực dự báo hàng năm thời kỳ kế hoạch Di: nhu cầu nhân lực năm thứ i thời kỳ trước n: số năm thời kỳ trước + Phương pháp hồi quy tuyến tính: sử dụng hàm tốn học phản ánh mối liên hệ nhu cầu nhân lực doanh nghiệp với nhân tố khác (biến số) như: sản lượng sản xuất kỳ kế hoạch, suất lao động dự kiến, mức thu nhập dân chúng dự kiến kỳ kế hoạch,… Hàm số: y = f(X1 , X2, X3,… ) Các biến số thu thập dựa kết thống kê giai đoạn khứ Phương pháp định tính: d - Thị trường lao động - Các qui định pháp luật tiền lương tiền công, ký kết hợp đồng lao động, thời điểm trả lương, nợ lương, bảo hiểm… - Mức sống dân cư địa phương nơi doanh nghiệp có trụ sở - Tập quán sinh hoạt tiêu dùng dân cư - Mức lương trung bình thị trường lao động công việc tương tự 5.2.3 Đánh giá giá trị công việc Đánh giá công việc xác định có hệ thống giá trị tương đối cơng việc doanh nghiệp cụ thể Quá trình đánh giá thường để trả lời câu hỏi như: Liệu cán kỹ thuật trả nhiều người nghiên cứu? Nếu vậy, khác bao nhiêu? Đánh giá cơng việc địi hỏi q trình thu thập thơng tin cơng việc, so sánh chúng với Kết trình so sánh sơ đồ tầm quan trọng công việc dựa mức độ mà cơng việc đóng góp vào tính hiệu doanh nghiệp Sơ đồ sử dụng để đánh giá điều chỉnh mức độ trả công khác cho vị trí doanh nghiệp Đánh giá cơng việc khơng phải việc dễ dàng, đòi hỏi phải xác định yếu tố công việc xác định tầm quan trọng yếu tố trách nhiệm cơng việc, kỹ năng, cố gắng, điều kiện làm việc…Cần xác định trọng số yếu tố cơng việc Đánh giá cơng việc có quan hệ mật thiết với phân tích cơng việc, có nhiều phương pháp khác để xác định giá trị tương đối công việc doanh nghiệp a Phương pháp đánh giá giá trị cơng việc Có bốn phương pháp áp dụng cách thường xuyên để đánh giá công việc là: phương pháp cho điểm theo yếu tố, phương pháp phân loại, phương pháp xếp hạng phương pháp so sánh Phương pháp so sánh yếu tố công việc, phức tạp sử dụng nên khơng nghiên cứu 1- Phương pháp cho điểm theo yếu tố: xác định yếu tố công việc cho điểm yếu tố theo thang điểm định Sau cho điểm tất yếu tố, điểm tổng hợp chung xác định để đánh giá tầm quan trọng cơng việc Phương pháp tính điểm ứng dụng nhiều doanh nghiệp số ưu điểm chính: + Đây công cụ tương đối ổn định + Khả phân loại cơng việc nhanh chóng 77 + Có thể lượng hố giá trị cơng việc số cụ thể + Thuận lợi cho việc sử dụng phương pháp thống kế phân tích * Quy trình đánh giá cơng việc phương pháp cho điểm sau: Bước 1: Xác định công việc then chốt Các công việc then chốt công việc có nội dung ổn định, so sánh trả công tương xúng Thường cần xác định danh mục công việc then chốt từ 12-20 công việc Bước 2: Xác định yếu tố thù lao Đó yếu tố để tạo nên giá trị cơng việc Nó định cho việc trả lương cho công việc nhiều hay so với cơng việc khác Phương pháp HAY sử dụng yếu tố bản: + Kỹ (Competence) + Tư (conception) + Phạm vi trách nhiệm (resposability) Bước 3: Xác định trọng số cho yếu tố tuỳ theo đóng góp chúng vào giá trị chung công việc Bước 4: Xác định tổng số điểm tối đa mà công việc nhận số cấp độ mà yếu tố thù lao cần phải chia Bước 5: Xây dựng bảng điểm Bảng điểm xây dựng vào trọng số yếu tố, số cấp độ yếu tố Bước 6: tiến hành cho điểm công việc 2- Phương pháp phân loại(hay gọi phương pháp phân hạng) phương pháp bắt đầu với việc mô tả cấp độ hay bậc công việc, loại I, loại II, III… mức mô tả công việc tương ứng với cấp độ Các mô tả thường bao gồm yêu cầu trách nhiệm, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm… cơng việc Bước sau xác định công việc tương ứng với loại xác định So sánh công việc với quan trọng trình thực bước 3- Phương pháp xếp hạng: theo phương pháp này, người đánh giá đơn giản xếp hạng công việc mà không cần xác định xem xét yếu tố quan trọng tạo nên công việc Chỉ có đánh giá chung sở để xếp hạng cơng việc khác Vì khó để so sánh tất cơng việc lúc, nhiều trường hợp người ta thường so sánh theo cặp công việc Một nhược điểm lớn phương pháp thường khơng có trí chung yếu tố hay tiêu chuẩn tạo nên giá trị cho doanh nghiệp, nhận định chung công việc chủ quan khó có thống chung 78 Tóm lại q trình đánh giá cơng việc thường hay gặp phải khó khăn định Những khó khăn thường là: - Sự mơ tả cơng việc khơng xác, dẫn đến đánh giá tầm quan trọng khơng xác - Những phản ứng tổ chức cơng đồn - Địi hỏi phải có tham gia chấp nhận cán quản lý người lao động q trình đánh giá cơng việc 5.2.4 Kỹ thuật xây dựng hệ thống thang bảng lương Hệ thống thang bảng lương tiến hành theo quy trình bước sau: Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy định Tiền lương tối thiểu mức lương thấp mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động tương ứng với trình lao động giản đơn (không qua đào tạo) điều kiện động mơi trường làm việc bình thường Mức lương tối thiểu trả cho người lao động nhà nước quy định Bước 2: Khảo sát mức lương ngành kinh doanh doanh nghiệp chi trả phổ biến thị trường lao động Thù lao chi trả cho người lao động bao gồm yếu tố mang tính chất tài phi tài Khi yếu tố phi tài nội dung cơng việc mơi trường làm việc doanh nghiệp khơng có điều kiện cải thiện so với đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp đặc biết phải quan tâm đến thù lao mang tính chất tài (đặc biệt tiền cơng tiền lương) thu hút giữ chân người lao động lại với doanh nghiệp Do vậy, định mức chi trả lương cho người lao động, doanh nghiệp cần tham khảo mức chi trả lương trung bình thị trường lao động để có sách lương phù hợp Bước 3: Đánh giá công việc Nhằm xác định lại giá trị công việc xác định công việc nên trả lương cao công việc khác Bước quan trọng, ảnh hưởng tính cơng hệ thống lương doanh nghiệp Bước 4: xác định ngạch lương bậc lương Ngạch lương: Thực tế doanh nghiệp có nhiều loại cơng việc khác nhau, người ta tiến hành xây dựng bảng lương cho tất cơng việc đó, để đơn giản người ta nhóm cơng việc loại theo hệ thống thứ bậc giá trị công việc trả mức tiền cơng Ví dụ: ngạch lương cho cán quản lý, ngạch lương cho nhân viên văn phòng, ngạch lương cho cán kỹ thuật,vvv 79 Trong phương pháp phân hạng đánh giá công việc, ngạch lương hình thành từ đánh giá công việc Trong phương pháp cho điểm, cần đưa công việc then chốt lên đồ thị để xác định đường tiền cơng để từ xác định ngạch tiền cơng Hình: 5.1: Minh hoạ đường tiền công dựa 15 công việc then chốt Tiền công Số điểm Các ngạch tiền cơng phân chia đặn thành nhóm hình thành nhóm cơng việc cách tự nhiên (khơng đặn) Trên hình cho thấy ví dụ ngạch tiền công thiết kế dọc theo đường tiền công Các công việc không then chốt đưa vào ngạch phù hợp tuỳ theo số điểm đánh giá chúng Để khuyến khích cá nhân người lao động, thay sử dụng mức tiền cơng cho cơng việc ngạch, có số doanh nghiệp thiết kế khoảng tiền công để trả công cho người lao động khác thực cơng việc ngạch Bậc lương: Ngạch tiền cơng phân chia thành bậc cố định gọi bậc lương (gọi thang lương) không phân chia (khơng có thang lương) Bước 5: Xác định mức tiền công cho ngạch lương - Trong phương pháp phân loại xếp hạng, ngạch cần chọn công việc then chốt, lấy mức tiền công cơng việc làm mức tiền cơng chung cho ngạch - Trong phương pháp cho điểm, mức tiền công cho ngạch xác định nhờ vào đường tiền công xây dựng Đường tiền công qua điểm ngạch lương Lưu ý, xác định mức tiền công cho ngạch phải xác định đường sách tiền cơng hay cịn gọi đường xu hướng tiền công 80 Bước 6: Phân chia ngạch thành bậc lương Ngạch chia thành bậc theo cách: + Tăng đặn (tỉ lệ tang bậc nhau) + Tăng luỹ tiến (tỉ lệ tang bậc sau cao bậc trước) + Tăng luỹ thoái ( Tỉ lệ tang bậc sau thấp tỉ lệ tang bậc trước) - Bội số thang lương: gấp bội mức lương cao mức lương thấp ngạch - Hệ số lương: hệ số cho thấy mức lương bậc ngạch lần so với mức lương thấp (khởi điểm) ngạch - Mức lương: số tiền trả cho người lao động bậc đơn vị thời gian (giờ, tuần, tháng) phù hợp với bậc thang lương - Hệ số tăng tuyệt đối: hiệu số hệ số lương hai bậc lien tiếp - Hệ số tăng tương đối: thương số hệ số tang tuyệt hệ số lương bậc đứng trước Ví dụ thang bậc lương Bảng 5.1: Thang lƣơng có bậc Bậc lƣơng Chỉ tiêu 1,00 1,165 1,357 1,58 1,842 2,144 2,5 Hệ số tăng tuyệt đối - 0,165 0,192 0,223 0,261 0,303 0,356 Hệ số tăng tương đối(%) 16,5 16,48 16,43 16,51 16,55 16,60 Hệ số lương (Nguồn: ………… ) Các bước thiết kế thang lương sau: - Xác định bội số thang lương: B = Smax/ Smin Trong đó: B : bội số thang lương Smax: mức lương cao ngạch lương Smin: mức lương thấp ngạch lương - Xác định số bậc thang lương: phụ thuộc vào độ dài ngạch mức độ tang lương ngạch - Xác định hệ số bậc lương: hệ số khoảng cách hai bậc liền kề Hệ số khoảng cách phụ thuộc vào cách ta chọn Nếu lương tang đặn hệ số bậc đặn, lương tang luỹ tiến luỹ thối hệ số tang luỹ tiến luỹ thối Nếu chọn lương tăng đặn hệ số đặn tính: hkc = n-1 B Trong đó: hkc: hệ số khoảng cách đặn n : số bậc thang lương Để xác định hệ số bậc lương thì: Ki = Ki-1* Hkc Trong đó: Ki: hệ số lương bậc i 81 Ki-1: hệ số lương bậc liền kề đứng trước Để xác định mức lương bậc: Si = S1* Ki Trong đó: Si: mức lương bậc i S1: mức lương thấp ngạch Ki: hệ số lương bậc i 5.2.5 Các hình thức trả cơng Như trình bày, tiền lương thường dùng để trả cơng cho cán quản lý, nhân viên quản lý, nhân viên giám sát, loại nhân viên chuyên môn khơng giám sát Cịn tiền cơng thường dùng để trả công cho loại công nhân sản suất, nhân viên vị trí cơng việc khơng ổn định * Hình thức trả cơng theo thời gian Theo hình thức này, tiền cơng cơng nhân tính tốn dựa sở mức tiền công xác định theo công việc số đơn vị thời gian thực tế làm việc (giờ, ngày) - Tiền công trả theo thời gian thường áp dụng cho công việc sản xuất khó định mức cụ thể, cơng việc địi hỏi chất lượng cao cơng việc mà suất, chất lượng hoàn toàn phụ thuộc vào máy móc thiết bị, hoạt động kỳ sản xuất thử, VD: công nhân vận hành đưa thiết bị lò vào sản xuất thử, thử nghiệm dây truyền sản xuất mới,… - Ưu điểm hình thức này: dễ hiểu, dễ quản lý, dễ tính tiền công cho người lao động - Nhược điểm: cách trả lương không gắn trách nhiệm người lao động với kết công việc, không khuyến khích người lao động * Hình thức trả cơng theo sản phẩm Phương pháp mang lại số tác dụng lớn sau: - Gắn thu nhập tiền công với kết sản xuất người lao động kích thich nâng cao suất lao động - Khuyến khích người lao động học tập, nâng cao tay nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật sử dụng đủ hiệu máy móc thiết bị - Dễ dàng quản lý theo dõi Để sử dụng phương pháp này, doanh nghiệp cần bảo đảm điều kiện sau đây: Xây dựng định mức lao động hợp lý nhằm tạo điều kiện để tính tốn đơn giá trả cơng xác Tổ chức phối hợp tốt nơi làm việc điều kiện làm việc Tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sảm phẩm 82 Làm tốt công tác giáo dục làm tăng trách nhiệm người lao động nhằm tránh khuynh hướng chi trả theo số lượng, xem nhẹ chất lượng, sử dụng lãng phí nguyên vật liệu Căn vào đơn giá sản phẩm đối tượng trả cơng, hình thức trả cơng theo sản phẩm có nhiều chế độ khác nhau: a Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả công áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản xuất điều kiện quy trách nhiệm họ mang tính chất tương đối, định mức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm cách cụ thể riêng biệt Tiền cơng cơng nhân tính theo cơng thức: L= ĐG x Q Trong đó: L: mức tiền lương ĐG: đơn giá sản phẩm Q: mức sản lượng Đơn giá sản phẩm xác định trước theo công thức sau: ĐG = Lcb / Q Trong đó: Lcb: lương theo cấp bậc cơng việc mức lương b Trả cơng tính theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả công áp dụng công việc tập thể, nhóm cơng nhân thực Đơn giá trường hợp tính sau: ĐG = ∑Li/Q Trong đó: ∑Li: lương theo cấp bậc cơng việc mức lượng Q: mức sản lượng Sau tiền cơng tổ, nhóm tính theo công thức: L = ĐG x Q ( Q mức sản lượng nhóm) Sau tính tốn mức tiền cơng nhóm, vấn đề phân phối tiền công cho thành viên cho phù hợp với thời gian lao động, tay nghề, bậc lương người Thường người ta hai phương pháp: hệ số điều chỉnh hay dùng để phân phối tiền cơng nhóm Phương pháp hệ số điều chỉnh: gồm bước - Bước 1: tính tiền công theo cấp bậc thời gian làm việc cá nhân - Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh tổ cách lấy số tiền cơng thực lĩnh chia cho số tiền cơng vừa tính bước - Bước 3: tính tiền cơng người cách nhân tiền công cá nhân bước với hệ số điều chỉnh Phương pháp dùng hệ số: q trình tính tốn sau: 83 - Bước 1: Tính tốn số làm việc thực tế cơng nhân có bậc thợ khác nhan thành số làm việc thực tế công nhân bậc để so sánh Ngoài ta thường lấy hệ số tiền lương bậc quy đổi - Bước 2: Lấy tổng số tiền công thực tế nhận chia cho số làm việcđể tính tiền công thực tế bậc - Bước 3: tính tiền cơng thực tế cá nhân Hiện nay, hai phương pháp phân phối trên, số doanh nghiệp áp dụng phương pháp phân chia có kết hợp cấp bậc cơng việc với bình qn, chấm cơng theo phân loại A, B, C c Trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả công áp dụng cho cơng nhân phụ mà cơng việc họ có ảnh hưởng nhiều đến kết lao động công nhân chính, người hưởng lương theo sản phẩm, công nhân sửa chữa, phục vụ máy chế độ trả công thu nhập tiền công công nhân phụ lại tùy thuộc vào kết sản xuất cơng nhân Do đó, đơn giá tính theo cơng thức sau: ĐG = L/(M x Q) Trong đó: L lương cấp bậc cơng nhân phụ Q mức sản lượng công nhân M số máy phục vụ loại Tiền công công nhân phụ là: L = ĐG x Q ( Q mức sản lượng thực tế) Tiền cơng cơng nhân phụ tính bàng cách lấy số phần trăm hoàn thành mức sản lượng cơng nhân nhân với mức sản lượng theo cấp bậc công nhân phụ Chế độ tiền cơng theo phương pháp khuyến khích cơng nhân phụ phục vụ tốt cho cơng nhân chính, tạo điều kiện nâng cao suất chất lượng, hiệu cơng nhân d Trả cơng khốn: Chế độ trả cơng khốn áp dụng cho cơng việc giao chi tiết, hay phân bổ sản phẩm lợi mà phải giao tồn khối lượng cơng việc cho cơng nhân hồn thành thời gian định Chế độ trả công áp dụng chủ yếu xây dựng số công việc nơng nghiệp Trả cơng khốn theo cá nhân, theo tập thể Đơn giá khốn tính theo đầu cơng việc cần hồn thành, tính theo khối lượng cơng việc Tiền công trả theo số lượng mà công nhân hồn thành ghi phiếu giao khốn Nếu đối tượng nhận khốn tập thể, phương 84 pháp phan phối tiền lương cho thành viên tập thể giống chế độ tiền cơng tính theo sản phẩm tập thể Chế độ tiền cơng khốn khuyến khích cơng nhân hồn thành cơng việc trước thời hạn, bảo đảm chất lượng thơng qua hợp đồng khốn chặt chẽ Tuy nhiên, tính tốn đơn giá phải chặt chẽ tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả cơng xác cho cơng nhân làm khốn e Trả cơng theo sản phẩm có thưởng Về thực chất chế độ trả lương theo sản phẩm theo đơn giá cố định kết hợp với khoản tiền thưởng Khi áp dụng hình thức này, tồn sản phẩm áp dụng theo đơn giá cố định, tiền thưởng vào mức độ hoàn thành tiêu số lượng theo chế độ tiền thưởng quy đinh Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng tính theo cơng thức sau: Lth = L + L x ( m x h ) /100 Trong đó: Lth tiền cơng trả theo sản phẩm có thưởng L tiền ơng trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức tiêu thưởng h :là hoàn thành vượt mức tiêu thưởng g Trả công theo sản phẩm lũy tiến Chế độ trả công áp dụng “ khâu yếu” sản xuất, sản xuất khẩn trương, mà lại không thấy việc giải tồn khâu có tác dụng thúc đẩy sản xuất phận khác có liên quan, góp phần hồn thành kế hoạch chung Nguồn tiền để trả thêm cho chế độ trả công thường dựa vào tiền tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định Theo cách trả cơng này, có hai loại đơn giá cố định đơn giá lũy tiến Đơn giá cố định dùng để trả cho sản phẩm thực tế hoàn thành Cách tính đơn giá giống chế độ trả công sảm phẩm trực tiếp cá nhân Đơn giá lũy tiến dùng để tính cho sản phẩm vượt mức khởi điểm Đơn giá dựa vào đơn giá cố định có tính đến tỷ lệ tăng đơn giá Người ta dùng phần số tiền tiết kiệm chi phí sản xuất gián tieeso cố định ( thường 50%) để tăng đơn giá Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý kinh tế tính theo công thức sau đây: Do x t o K = x 100 Dt Trong đó: K tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý Do :là tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định giá thành sản phẩm 85 To: tỷ lệ số tiền tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá Dt: tỷ trọng tiền công công nhân sản xuất giá thành sản phẩm hồn thành mức sản lượng 100% Tiền cơng cơng nhân nhận tính theo cơng thức sau đây: ∑L = ( P x Qt) + [ P x K x ( Qt – Qo)] Trong đó: ∑L tổng số tiền công công nhân hưởng lương theo sản phẩm lũy tiến Qt sản lượng thực tế Qo mức khởi điểm P đơn giá cố định tính theo sản phẩm tiền cơng bình qn K tỷ lệ đơn giá sản phẩm nâng cao Khi áp dụng hình thức trả cơng theo sản phẩm lũy tiến cần phải ý: - Thời gian trả công không nên quy định ngắn ( hàng ngày, hàng tháng) để tránh tình trạng khơng hồn thành mức hàng tháng, - Đơn giá nâng cao nhiều hay cho sản phẩm vượt mức khởi điểm mức độ quan trọng phân bổ sản xuất định - Khi kiện xác định hiệu kinh tế chế độ tiền cơng tính theo sản phẩm lũy tiến, khơng thể dựa vào khả tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định hạ giá thành sản phẩm, mà cần dựa vào nhiệm vụ sản xuất cần phải hoàn thành Trong trường hợp cần thiết, phận phân xưởng quan trọng, tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định giá thành sản phẩm thấp nhiều so với tỷ trọng tiền cơng, nên dùng phần lớn tồn giá trị tiết kiệm để nâng cao đơn giá - Áp dụng chế độ trả công dần đưa tốc độ tăng tiền công công nhân lớn tốc độ tăng suất lao động, phải cân nhắc áp dụng Trên chế dộ trả công sản phẩm chủ yếu áp dụng doanh nghiệp Trong thực tế, nhiều mơi tính tốn đơn giá bao gồm khoản phụ cấp khác làm cho mức đơn giá tăng thêm so với mức tính thơng thường kể Các chế độ trả công sản phẩm, phong phú đa dạng thực tế kinh doanh 5.3 Các khuyến khích tài phúc lợi xã hội Như phần 5.1 trình bày, vấn đề khuyến khích tài phúc lợi xẫ hội thuộc phạm trù thù lao mà người lao động hưởng 5.3.1 Các khuyến khích tài a Khái niệm, mục đích khuyến khích tài 86 Các khuyến khích tài khoản phụ nằm ngồi lương tiền cơng chi trả cho người lao động nhằm khuyến khích họ làm việc tốt mức tiêu chuẩn quy định b Mục đích khuyến khích tài chính: tác động đến hành vi người lao động, khuyến khích họ nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm, hoàn thiện than nhằm nâng cao suất lao động thực nhiệm vụ giao Mục đích cuối tang hiệu hoạt đông sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 5.3.2 Các phúc lợi cho người lao động a Khái niệm mục đích phúc lợi Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp trả dạng ác hỗ trợ sống cho người lao động Ý nghĩa phúc lợi: - Phúc lợi đóng vai trị quan trọng đảm bảo sống cho người lao động hỗ trợ tiền mua nhà, tiền tàu xe, tiền khám chữa bệnh, - Phúc lợi làm tăng uy tín thương hiệu cơng ty thị trường, tang gắn bó ngwoif lao động với cơng ty - Góp phần nâng cao đời sống vất chất tinh thần cho người lao động từ thúc đẩy suất lao động - Giúp giảm gánh nặng xã hội việc chăm lo người lao động BHYT BHXH, BHTN b Các loai phúc lợi * Phúc lợi bắt buộc Đây khoản phúc lợi tối thiểu bắt buộc mà tổ chức sử dụng lao động phải có trách nhiệm chi trả sử dụng lao động theo luật định bao gồm: BHYT, BHXH, trợ cấp thất nghiệp Ở Việt nam, phúc lợi bắt buộc bao gồm chế độ BHXJ cho người lao động : Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí tử tuất  Phúc lợi tự nguyện: - Các phúc lợi bảo hiểm: + Bảo hiểm sức khoẻ: chi trả cho việc ngăn chặn bệnh tật + Bảo hiểm nhân thọ: Chi trả cho gia đình người lao động người lao động qua đời + Bảo hiểm khả lao động: - Các phúc lợi bảo đảm: + Bảo đảm thu nhập: chi trả cho người lao động bị mát việc thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, 87 + Bảo đảm hưu trí: khoản tiền trả cho người lao động người lao động làm cho công ty đến mức tuổi phải nghỉ hưu với số năm làm công ty - Tiền trả cho khoảng thời gian không làm việc: khoản trả cho thời gian không làm việc thoả thuận mức quy định pháp luật nghỉ phép, nghỉ ca giải lao, tiền du lịch,… - Phúc lợi lịch làm việc linh hoạt: nhằm trợ giúp cho người lao động lịch làm việc linh hoạt tổng số làm việc ngày, tuần quy định hay chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt, chia sẻ công việc tổ chức thiếu việc làm,… - Các loại dịch vụ tài khác hỗ trợ cho người lao động : dịch vụ giảm giá sản phẩm cơng ty, cung cấp tín dụng cho vay ưu đãi, 88 CÂU HỎI ÔN TẬP CHƢƠNG 1/ 2/ 3/ Hãy nêu khái niệm cấu thù lao trả cho lao động? Các yếu tố ảnh hưởng tới việc chi trả thù lao cho lao động? Khái niệm tiền lương ý nghĩa doanh nghiệp? 4./ Mục tiêu hệ thống tiền lương- thưởng? / Mối liên hệ sách tiền lương với sách nguồn nhân lực khác? 6./ Lý thuyết công thiết kế hệ thống tiền lương? 7./ 8./ Các phương pháp hình thức trả lương? Hãy nêu tính vận dụng hình thức trả lương thích hợp 9/ Hãy trình bày kỹ thuật xây dựng bảng lương 10/ Hãy nêu phương pháp trả công theo sản phẩm trực tiếp, trả cơng theo nhóm trả công theo sản phẩm gián tiếp? 89 BÀI TẬP TèNH HUNG Bi: Câu chuyện nhỏ công ty Sigma Sigma công ty tầm cỡ trung bình, chuyên môn hoá ngành kỹ thuật sinh học Công ty đ-ợc thành lập vào năm 1986 ông giáo s- tr-ờng đại học, ông Minh ông đà rời bỏ môi tr-ờng nghiên cứu để bắt đầu nghiệp ë mét c«ng ty míi mét lÜnh vùc míi mẻ đầy hứa hẹn Cuộc mạo hiểm đà mang lại thắng lợi, doanh số công ty đà tăng, số l-ợng nhân viên công ty đà tăng lên đến 350 ng-ời Ông Minh kiêm giám đốc điều hành Sigma Ông ta th-ờng tham gia vào tất định tuyển chọn nhân viên định mức thù lao cho họ Ông ta nhắc nhắc lại với nhân viên cán quản lý Sigma trả l-ơng dù cao để thuê tài tốt thị trường lao động Nhưng từ năm ngoái, Minh đà nhận có xói mòn không khí gia đình Sigma số người hay cáu bẳn, cằn nhằn đà tăng hẳn Mặc cho sách thù lao tốt công ty Sigma, việc trả công vấn đề cộm công ty Chỉ tuần tr-ớc đà có tới ba ng-ời phàn nàn vấn đề có liên quan tới việc trả thù lao, Minh ngờ h-ớng tảng băng chìm lớn Lời phàn nàn kỹ s- lập trình máy tính, ng-ời đà làm cho Sigma năm Anh ta đà bực có nhân viên lập trình đ-ợc tuyển đ-ợc trả l-ơng cao tới 5% Minh giải thích phải có sách l-ơng khởi điểm nh- thu hút đ-ợc ng-ời giỏi từ công ty khác, mà Sigma lại khả tăng l-ơng cho nhân viên lập trình Lời phàn nàn thứ hai kỹ s- phần mềm Anh ta cho có phân biệt đối xử nhân viên kỹ thuật Sigma so với tổ tr-ởng, (những ng-ời mà cho kỹ s- dốt) L-ơng tổ tr-ởng cao l-ơng kỹ s- phần mềm (những ng-ời mà vai trò công ty giống nh- vai trò huyết thể ng-êi) tíi 30% Lêi phµn nµn thø ba lµ chị th- ký, ng-ời đà làm cho Sigma từ ngày công ty thành lập Chị ta phẫn nộ biết ng-ời bảo vệ đ-ợc trả nhiều tiền Minh giải thích việc thuê giữ đ-ợc nhân viên bảo vệ đáng tin cậy khó khăn Xem lời giải thích không làm hài lòng chị ta Câu hỏi tho lun 1/ Nhng yu t no quyt nh mctrả l-ơng? 2/ Việc trả l-ơng có nên bị ràng buộc tiền lệ trả l-ơng tr-ớc không? 3./ Trong nguồn lực công ty có hạn, công ty có nên trả cao lên để thu hút nhân viên tốt từ nơi khác đến mà không tăng l-ơng cho nhân viên cũ không? 4/Những hoạt động nên đ-ợc trả l-ơng cao hơn? 90 TI LIU THAM LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007 George T Milkovich, JohnW Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, 2002, Nhà Xuất Thống Kê Nguyễn Anh Tài, Quản trị học, 2009 Nhà Xuất Đại học Quốc gia Hà nội Tiếng Anh Gary Dessler, Human resource Management, 2005, 10th Edition Don Hellrigel, John W Slocum Jr., Organizational Behavior,2004, Tenth Edition, South-Western,432p 91