Đang tải... (xem toàn văn)
Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp Việt Nam
i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN THỊ HỒNG THẮM TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THÙ LAO KHUYẾN KHÍCH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 62.34.01.02 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Người hướng dẫn: GS TS NGUYỄN THÀNH ĐỘ PGS TS NGUYỄN VĂN THẮNG Hà Nội, Năm 2014 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận án thực với trung thực, từ việc tổng quan nghiên cứu việc thực nghiên cứu định tính, phát, thu phiếu điều tra, nhập, phân tích liệu báo cáo kết Trên sở tổng quan nghiên cứu có trước, tơi cam đoan rằng, với phát luận án này, phần mới, phần củng cố, khẳng định lại kết nghiên cứu trước Tôi xin chịu trách nhiệm lời cam đoan Tác giả luận án Nguyễn Thị Hồng Thắm iii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii MỞ ĐẦU a Lý chọn đề tài b Mục đích nghiên cứu c Đối tượng phạm vi nghiên cứu d Những đóng góp luận án CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý thuyết 1.1.1 Văn hóa văn hóa tổ chức 1.1.1.1 Văn hóa 1.1.1.2 Văn hóa tổ chức 1.1.1.3 Văn hóa phịng ban 20 1.1.2 Hệ thống thù lao thù lao khuyến khích 22 1.1.2.1 Hệ thống thù lao 22 1.1.2.2 Thù lao khuyến khích 23 1.2 Tổng quan nghiên cứu tác động văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích doanh nghiệp 27 1.2.1 Tác động văn hóa tổ chức đến cơng tác quản trị doanh nghiệp 27 1.2.2 Tác động văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích doanh nghiệp 29 1.2.2.1 Tổng quan nghiên cứu nước 29 iv 1.2.2.2 Tổng quan nghiên cứu nước ngồi 31 1.3 Mơ hình nghiên cứu 38 CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THƯỞNG TRONG CÁC PHÒNG BAN Ở HAI DOANH NGHIỆP 43 2.1 Tình A: Cơng ty cổ phần An Duy 44 2.1.1 Thông tin chung công ty 44 2.1.2 Văn hóa tổ chức 47 2.1.3 Hệ thống thưởng 50 2.2 Tình B: Doanh nghiệp Ban Mai 51 2.2.1 Thông tin chung Doanh nghiệp 51 2.2.2 Văn hóa tổ chức 51 2.2.3 Hệ thống thưởng 53 2.3 Một số giả thuyết ủng hộ 55 CHƯƠNG 3: NGHIÊN CỨU KHẢO SÁT VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 64 3.1 Phương pháp nghiên cứu 64 3.2 Kết nghiên cứu 70 3.2.1 Thống kê mô tả mẫu 70 3.2.2 Đánh giá độ tin cậy thước đo 76 3.2.3 Kết phân tích tương quan, hồi quy kiểm định giả thuyết 78 CHƯƠNG 4: BÌNH LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 91 4.1 Kết nghiên cứu thảo luận kết 91 4.2 Những đóng góp luận án 94 4.2.1 Đóng góp mặt lý thuyết 94 v 4.2.2 Đóng góp mặt thực tiễn 95 4.3 Đề xuất cho nhà quản trị 97 4.4 Một số kiến nghị sách vĩ mơ 101 4.5 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu 103 KẾT LUẬN 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 118 PHỤ LỤC 119 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TLKK: Thù lao khuyến khích TNHH Trách nhiệm hữu hạn VHTC: Văn hóa tổ chức DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Trang Hình 1.1 Các cấp độ văn hóa tổ chức – Schein 12 Hình 1.2 Các cấp độ văn hóa tổ chức – Hofstede 13 Hình 1.3 Những khác biệt văn hóa: Quốc gia, nghề nghiệp tổ chức 15 Hình 1.4 Mơ hình nghiên cứu 39 Biểu đồ 3.1 Chức vụ người trả lời mẫu điều tra 71 Biểu đồ 3.2 Các loại hình doanh nghiệp mẫu điều tra 72 Biểu đồ 3.3 Tỷ lệ doanh nghiệp mẫu điều tra xét theo sở hữu vốn 72 Biểu đồ 3.4 Tỷ lệ doanh nghiệp mẫu điều tra xét theo quy mô 73 Biểu đồ 3.5 Tỷ lệ người trả lời xét theo tần suất thưởng năm 74 Biểu đồ 3.6 Tỷ lệ người trả lời xét theo mức thưởng Tết 75 Biểu đồ 3.7 Tỷ lệ người trả lời xét theo tiền thưởng cho kết làm việc 75 năm 2011 vii DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 1.1 Bảng 1.2 Bảng 1.3 Bảng 1.4 Bảng 1.5 Bảng 1.6 Một số biến dùng để đo văn hóa tổ chức Tác động cặp đối ngẫu trọng người hay trọng vật chất lên việc thiết kế thực kế hoạch thù lao khuyến khích Tác động cặp đối ngẫu ổn định hay thay đổi lên thiết kế thực kế hoạch thù lao Tác động cặp đối ngẫu chủ nghĩa cá nhân hay chủ nghĩa tập thể lên việc thiết kế thực kế hoạch thưởng Tác động cặp đối ngẫu giống khác lên việc thiết kế thực kế hoạch thù lao Tác động cặp đối ngẫu kiểm sốt hay khơng thể kiểm sốt lên việc thiết kế thực kế hoạch thù lao 18 33 35 36 37 37 Bảng 2.1 So sánh văn hóa tổ chức hệ thống thưởng hai doanh nghiệp 56 Bảng 3.1 Thước đo văn hóa hướng quy trình hay hướng kết 66 Bảng 3.2 Thước đo văn hóa hướng nhân viên hay hướng công việc 67 Bảng 3.3 Thước đo văn hóa hướng nhỏ lẻ hay hướng chuyên nghiệp 67 Bảng 3.4 Thước đo văn hóa hướng hệ thống mở hay hệ thống đóng 67 Bảng 3.5 Thước đo văn hóa hướng kiểm sốt lỏng hay kiểm sốt chặt 68 Bảng 3.6 Thước đo văn hóa hướng quy tắc hay thực dụng 68 Bảng 3.7 Thước đo xác định tiền thưởng: nhóm hay cá nhân 69 Bảng 3.8 Thước đo nguyên tắc phân bổ tiền thưởng 69 Bảng 3.9 Thước đo chi trả tiền thưởng bí mật hay cơng khai 70 Bảng 3.10 Kết phân tích nhân tố với biến văn hóa tổ chức 77 Bảng 3.11 Kết phân tích tương quan biến 80 Bảng 3.12 Kết phân tích hồi quy với giả thuyết H2a 81 Bảng 3.13 Kết phân tích hồi quy với giả thuyết H2b 82 Bảng 3.14 Kết phân tích hồi quy với giả thuyết H2c 84 Bảng 3.15 Kết phân tích hồi quy với giả thuyết H2d 85 Bảng 3.16 Kết phân tích hồi quy với giả thuyết H3a 87 Bảng 3.17 Kết phân tích hồi quy với giả thuyết H3b 88 Bảng 3.18 Tổng hợp kết phân tích hồi quy với biến phụ thuộc 90 MỞ ĐẦU a Lý chọn đề tài Các nghiên cứu mối quan hệ văn hóa thù lao khuyến khích (TLKK) bộc lộ khoảng trống đáng kể chưa có nhiều nghiên cứu xem xét trực tiếp mối quan hệ [49] Trong nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa lên TLKK, nghiên cứu phần lớn tập trung phân tích ảnh hưởng văn hóa quốc gia lên khác biệt TLKK tổ chức quốc gia khác Chẳng hạn Jansen cộng (2009) giải thích số khía cạnh văn hóa quốc gia, đặc biệt khác biệt Mỹ Hà Lan, đóng góp vào khác biệt thực tiễn khuyến khích hãng hai quốc gia Cụ thể Hà Lan, quốc gia đạt điểm cao định hướng dài hạn, hãng phần lớn sử dụng thu nhập cố định mang tính ổn định nhiều khoản tiền thưởng Goktan Saatcioglu (2011) công bố nghiên cứu quan trọng ảnh hưởng văn hóa lên ưa thích thù lao cá nhân Theo nhóm tác giả này, giá trị văn hóa cá nhân có ảnh hưởng đến việc ưa thích gói thù lao khác nhau, thù lao biến đổi so với thù lao cố định, thù lao dựa kết cá nhân hay thù lao dựa kết nhóm thù lao xác định theo thâm niên hay cơng trạng Chẳng hạn, nhóm tác giả thấy có mối quan hệ thuận chiều giá trị né tránh rủi ro ưa thích thù lao cố định Ngồi ra, Segalla cộng (2006) phát giá trị văn hóa nhà quản trị có ảnh hưởng đến việc lựa chọn kế hoạch TLKK khác Cụ thể, nhà quản trị nhấn mạnh đến định hướng dài hạn lực lượng bán hàng chọn kế hoạch thù lao khuyến khích so với kế hoạch thù lao cố định họ chọn nguyên tắc công phân bổ thù lao khuyến khích nguyên tắc cào Tuy nhiên, theo Hofstede cộng (1990) văn hóa tổ chức (VHTC) văn hóa quốc gia lại khác biệt Trong tổ chức quốc gia khác khác giá trị bản, tổ chức quốc gia chia sẻ giá trị văn hóa quốc gia chung nên khác biểu thực tiễn tổ chức – mà Hofstede cho cốt lõi VHTC Quan điểm ủng hộ kiểm chứng số tác giả [58], [84] Theo quan điểm này, người chấp nhận thực tiễn mà cấp đưa ra, họ không nhận thức hoạt động giống cấp họ Ngay họ có giả định khác (các giá trị khác nhau), họ phối hợp với tổ chức chia sẻ VHTC Như vậy, theo quan điểm này, có khoảng trống đáng kể nghiên cứu mối quan hệ VHTC hệ thống TLKK doanh nghiệp, lại hai vấn đề quan tâm lý luận thực tiễn [54], [67] Hiện có nhóm tác giả Bento Ferreira (1990), vấn sâu tiến hành với đại diện nhóm thiết kế, quản lý tham gia vào kế hoạch thù lao khuyến khích trường đại học để kiểm chứng ảnh hưởng VHTC lên việc thiết kế thực kế hoạch thù lao khuyến khích Tuy nhiên, biến VHTC mà tác giả xem xét chủ yếu từ góc độ giá trị, biểu thực tiễn, chẳng hạn họ xem xét niềm tin công hay không công bằng, giả định ổn định hay thay đổi môi trường, xu hướng cá nhân hay tập thể… Đồng tình với quan điểm Hofstede cộng (1990) Wilderom cộng (2012) biểu thực tiễn cốt lõi VHTC, luận án kiểm tra tác động biểu thực tiễn VHTC, cụ thể văn hóa phịng ban, lên thực tiễn tiền thưởng phòng ban doanh nghiệp Việt Nam Mặc dù nghiên cứu giới phần lớn điều tra TLKK nói chung, bao gồm TLKK ngắn hạn tiền thưởng, khoản chuyển (tích lũy) thù lao trả dần TLKK dài hạn gồm khoản thưởng sử dụng công cụ cổ phiếu Tuy nhiên Việt nam, tiền thưởng sử dụng phổ biến [26], [27] nên chương 1, phần sở lý thuyết, luận án trình bày, hệ thống tổng quan nghiên cứu thù lao khuyến khích phần nghiên cứu định tính định lượng chương 3, luận án điều tra tiền thưởng Hơn nữa, hệ thống thù lao khuyến khích lãnh đạo doanh nghiệp định song định lại phải tính tới cách thức làm việc hay văn hóa phận, phịng ban tổ chức để đạt hiệu Vì vậy, văn hóa tổ chức cấp phịng ban có tác động tới hệ thống thù lao khuyến khích áp dụng Ở nước ta, nghiên cứu chủ yếu xem xét vấn đề riêng rẽ văn hóa hay văn hóa tổ chức lương hay thưởng Về văn hóa tổ chức doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân địa bàn Hà Nội, tác giả Trần Thị Vân Hoa (2008), thấy có biểu bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp mức độ khác nhau, có giá trị trội Cụ thể, văn hóa dòng tộc phổ biến trội doanh nghiệp tư nhân Hà Nội, đó, cơng ty cổ phần văn hóa chun nghiệp tiếp cận nhiều Các nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa đến cơng tác lương, thưởng Chẳng hạn, Phan Thị Thục Anh (2010) thấy dù văn hóa Việt Nam nhấn mạnh đến khoảng cách quyền lực người Việt Nam lại chờ đợi “bình quân” chế độ lương thưởng Sự khác xa lương, thưởng khó chấp nhận với nhân viên Việt [2] Các tác giả Trịnh Đình Huy Nguyễn Ngọc Thắng (2012) điều tra mối quan hệ văn hóa hệ thống thù lao doanh nghiệp họ nghiên cứu góc độ văn hóa quốc gia, khơng phải văn hóa tổ chức Các tác giả thấy rằng, vị trí làm việc thấp, người lao động hay so sánh mức lương với người khác đơn vị, khác biệt tiền lương dễ dẫn đến mâu thuẫn âm ỉ đơn vị Ngồi ra, thừa nhận nhiều hình thức sở hữu mà kinh tế có loại hình doanh nghiệp khác nhau, văn hóa tổ chức khơng giống [16] Tuy nhiên, doanh nghiệp có xu hướng “bắt chước” cách thức chi trả thù lao doanh nghiệp khác Điều hạn chế hiệu hệ thống thưởng Vì thế, cần có nghiên cứu để thấy VHTC ảnh hưởng tới chấp nhận TLKK 108 văn hóa tổ chức tiền thưởng nhìn thấy vấn đề cần tiếp tục làm sáng tỏ luận án 109 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Phan Thị Thục Anh Ngơ Thị Minh Hằng (2009), Văn hóa hiệu hoạt động doanh nghiệp liên doanh với nước Việt Nam, chương Con rồng châu Á – Quốc tế hóa doanh nghiệp Việt Nam, Nhà xuất trị Phan Thị Thục Anh (2010), Sự khác biệt văn hóa làm việc Việt Nam Đan Mạch, Tạp chí Kinh tế phát triển, số tháng Từ Thúy Anh (2010), Sự khác biệt tiền lương khu vực nhà nước, khu vực tư nhân khu vực có vốn đầu tư trực tiếp nước ngồi Việt Nam, Tạp chí Tài chính, số tháng Phạm Hồng Chương (2002), Một số ý kiến cải cách tiền lương Việt Nam: Thực trạng giải pháp, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 66 Cục đầu tư nước (2013), Đầu tư nước năm 2012 đạt 16 tỷ USD, đọc trang web http://fia.mpi.gov.vn/news Cục đầu tư nước ngồi (2013), Tình hình thu hút đầu tư trực tiếp nước ngồi 11 tháng năm 2013, đọc trang web http://fia.mpi.gov.vn/news Cục đầu tư nước ngồi (2013), Tình hình đầu tư Việt Nam nước quý năm 2013, đọc trang web http://fia.mpi.gov.vn/news Mai Ngọc Cường (2012), Về sách tiền lương thu nhập nước ta nay, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 181, trang Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê 10 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, Nhà xuất lao động xã hội 11 Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (chủ biên) (2004), Quản trị kinh doanh, nhà xuất Lao động – xã hội, Hà Nội 110 12 Lê Thanh Hà (2007), Tiếp tục đổi sách tiền lương khu vực hành nghiệp theo hướng hội nhập, Tạp chí Lao động Xã hội, số 314 – 315 13 Trần Kim Hào (2007), Văn hóa doanh nghiệp doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam, đề tài cấp Bộ 14 Martin Hilb (2003), Quản trị nhân tổng thể: mục tiêu, chiến lược công cụ, nhà xuất Thống kê 15 Lê Công Hoa, Nguyễn Thành Hiếu (chủ biên) (2011), Nghiên cứu kinh doanh, nhà xuất đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 16 Trần Thị Vân Hoa (2008), Các loại hình văn hóa doanh nghiệp doanh nghiệp tư nhân địa bàn Hà Nội, Tạp chí Kinh tế phát triển, số tháng 12 17 Trần Thị Vân Hoa (2008), Vai trò văn hóa doanh nghiệp việc nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Kinh tế phát triển, số tháng 18 Nguyễn Đình Huy dịch Mijnd Huijser (2008), Lợi văn hóa, nhà xuất trẻ 19 Trịnh Ngọc Huy (2010), Chính sách lương bổng bối cảnh tồn cầu hóa, Kỷ yếu hội thảo nhân 20 Dương Thị Liễu cộng (2006), Bài giảng văn hóa kinh doanh, nhà xuất đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 21 Dương Thị Liễu (2011), Một số công cụ đo lường, đánh giá văn hóa doanh nghiệp, sách Quản trị kinh doanh đương đại, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 22 Dương Thị Liễu (2012), Một số rào cản trình xây dựng phát triển văn hóa kinh doanh doanh nghiệp nhà nước Việt Nam, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 177 (kỳ II), trang 70 - 74 23 Trần Thị Nhung Nguyễn Duy Dũng (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay, Nhà xuất Khoa học xã hội 111 24 Nguyễn Nam Phương, Nguyễn Thị Thanh Mai (2012), Văn hóa doanh nghiệp góp phần làm hài hịa quan hệ lao động, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 183, tháng 9, trang 61 25 Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Quản trị doanh nghiệp, nhà xuất đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 26 Nguyễn Thị Hồng Thắm (2011), Tiền thưởng cuối năm doanh nghiệp, Tạp chí thương mại, số 35, pp 46-48 27 Nguyễn Thị Hồng Thắm (2012), Những hình thức thù lao khuyến khích công ty cổ phần: Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Tạp chí Kinh tế phát triển, Tháng (II), trang 40-43 28 Nguyễn Thị Hồng Thắm (2012), Tác động công tác thưởng tới quản trị quan hệ khách hàng doanh nghiệp, Kỷ yếu hội thảo quốc gia “Quản trị quan hệ khách hàng: Lý thuyết thực tiễn ứng dụng Việt Nam”, nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, pp 148 - 155 29 Nguyễn Thị Hồng Thắm (2013), Tái cấu thù lao doanh nghiệp để vượt qua khó khăn, Tạp chí Kinh tế phát triển, số tháng (II) 30 Trịnh Đình Huy Nguyễn Ngọc Thắng (2012), Chiến lược tiền lương ngữ cảnh văn hóa Việt Nam, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 180, trang 114 – 117 31 Nguyễn Văn Thắng (2013), Thực hành nghiên cứu kinh tế quản trị kinh doanh, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 32 Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh: Thiết kế thực hiện, nhà xuất Lao động xã hội 33 Vũ Quang Thọ (2004), Kinh nghiệm sử dụng tiền lương, tiền thưởng quản lý nhân sự, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 80, tháng 34 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, tập 1, 2, nhà xuất Hồng Đức 112 35 Phạm Quang Trung (2011), Hoạt động mua bán sáp nhập doanh nghiệp bối cảnh khó khăn tài chính, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 169, tháng 7, trang – 36 Nguyễn Kế Tuấn (chủ biên) (2013), Kinh tế Việt Nam năm 2012: Ổn định kinh tế vĩ mô thúc đẩy tái cấu kinh tế, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 37 Vtvnews, vtv.vn/thoisutrongnuoc/70% cử nhân làm trái nghề: Đâu nguyên nhân, đăng ngày 3/4/2013 38 www.baodanang.vn, Công nhân nhảy việc, doanh nghiệp đau đầu, đăng ngày 9/8/2013 39 www.careerlink.vn, chọn việc trái ngành hay chấp nhận thất nghiệp chờ thời cơ?, đọc 15/8/2013 40 www.vietnamworks.com, nhảy việc nên hay không nên.html Tài liệu tiếng Anh 41 Aktas, Cicek, Kıyak (2011), The Effect Of Organizational Culture On Organizational Efficiency: The Moderating Role Of Organizational Environment and CEO Values, Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volume 24, Pages 1560–1573 42 Anthony and Govindaraja (2003), Management Control Systems, McGraw Hill 43 Ashkanasy, Wilderom and Peterson (2000), Handbook of Organizational Culture and Climate, Sage Publications, Inc 44 Asif (2011), Estimating the impact of Denison's (1996), “What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars”, Journal of Business Research, Volume 64, Issue 5, Pages 454–459 45 Barner-Rasmussen, Bjorkman, Ehrnrooth, Koveshnikov, Makela, Vaara and Zhang (2009), Cross-border competence management in emerging markets: 113 Voices from China and Russia, Hanken school of economics, research reports, Helsinki, 46 Bento and Ferreira (1990), Incentive pay and organizational culture, chapter in Bruns‘s book with title “Performance Measurement, Evaluation, and Incentives” (Harvard Business School, Series in Accounting & Control) 47 Cable and Judge (1994), Pay preference and job search decisions: A personorganization fit perspective, Personnel Psychology, 47(2), pp 317-347 48 Cameron, Quinn, DeGraff and Thakor (2006), Competing values leadership: creating value in organizations, Edward Elgar, Cheltenham, UK 49 Chen (2010), Culture and compensation – unpicking the intricate relationship between reward and organisationl culture, Thunderbird International Business Review, pp 189 – 202 50 Chiang and Birtch (2007), The transferability of management practices: Examining cross-national differences in reward preferences, Human Relations 60 9, pp 1293-1330 51 Dosoglu-Guner (2001), Can organizational behavior explain the export intention of firms? The effects of organizational culture and ownership type, International Business Review, Volume 10, Issue 1, Pages 71–89 52 Drucker (1985), Innovation and Entrepreneurship, HarperCollins Publishers Inc 53 Goddard (1997), Organizational culture and budget related behavior: A comparative contingency study of three local government organizations, The International Journal of Accounting 32 (1), pp.79-97 54 Goktan, Omur Y Saatcioglu (2011), The Effect of Cultural Values on Pay Preferences: A Comparative Study in Turkey and the United States, International Journal of Management, 28 (1), pp 173-184 55 Le Thanh Ha (2005), Bonus in private companies, Economic Development Review, vol 129, pp 12 – 13 114 56 Hatch (2000), The cultural dynamics of organizing and change, Handbook of organizational culture and climate, Sage Publication Inc 57 Henri (2004), Organizational culture and performance measurement systems, Accounting, Organizations and Society 31 (1), pp 77-103 58 Hilal, Wetzel and Ferreira (2009), Organizational culture and performance: a Brazilian case, Management Research News, 33, 2, pp 99-119 59 Hofstede (1984), The cultural relativity of the quality of life concept, The Academy of Management Review, Vol 9, No 3, pp 389-398 60 Hofstede, B Neuijen, D Ohayv and G Sanders (1990), Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases, Administrative Science Quarterly, pp 286-316 61 Hofstede (1998), Think locally, act globally: cultural constraints in personnel management, Management International Review, 38, pp 7-26 62 Hofstede Gert Jan (2000), Organizational culture: siren or sea cow? A reply to Dianne Lewis, Strategic change, (2), pp 135-137 63 Geert Hofstede and Gert Jan Hofstede (2005), Cultures and Organizations: Software of the Mind, McGraw – Hill 64 Hofstede and Soeters (2002), Consensus societies with their own character: National cultures in Japan and the Netherlands, Comparative sociology, volume1, issue 1, Koninklijke Brill NV, Leiden 65 Jansen, Merchant and Van der Stede (2009), National differences in incentive compensation practices: The differing roles of financial performance measurement in the United States and the Netherlands, Accounting, Organizations and Society 34 (1), pp 58-84 66 Jarratt and Neill (2002), The effect of organizational culture on business-tobusiness relationship management practice and performance, Australasian Marketting Journal 10 (3), pp 21- 40 115 67 Jung, Scott, Davies, Bower, Whalley, Mcnally and Mannion (2009), Instruments for exploring organizational culture: a review of the literature, Public Administration review, 69 (6), pp 1087-1096 68 Katzenbach, Steffen and Kronley (2012), Cultural change that sticks: start with what’s already working, Harvard Business Review, July-August 69 Kemp and Dwyer (2001), An examination of organisational culture – the Regent Hotel, Sydney, International Journal of Hospitality, 20 (1), pp 77-93 70 Kerr and J W Slocum (1987), Managing Corporate Culture Through Reward Systems, Academy of Management Executive, pp 99 – 108 71 Kuhn (2009), Compensation as a signal of organizational culture: the effects of advertising individual or collective incentives, The International Journal of Human Resource Management, 20, pp 1634 – 1648 72 Kunda (2006), Engineering Culture, Control and Commitment in a HighTech Corporation, Temple University Press 73 Ling Li and M E Roloff (2007), Organizational culture and compensation systems: An examination of job applicants’ attraction to organizations, International Journal of Organizational Analysis, 15, pp 210 – 230 74 Liu, Ke, Wei, Gu, Chen (2010), The role of institutional pressures and organizational culture in the firm's intention to adopt internet-enabled supply chain management systems, Journal of Operations Management, Volume 28, Issue 5, Pages 372–384 75 Longenecker, Moore, Petty (2003), Small business management: An entrepreneurial emphasis, 12th edition, Thomson south-western 76 Mahoney and Thorn (2006), an examination of structure of executive compensation and corporate social responsibility: a Canadian investigation, Journal of Business Ethics, 69, pp 149-162 77 Merchant, Kenneth A; Wim A Van der Stede; Liu, Zheng (2003), Disciplinary constraints on the advancement of knowledge: The case of organizational 116 incentive systems, Accounting, Organizations and Society 28.2,3 , pp 251286 78 Nazir, Shah and Zaman (2012), Literature review on total rewards: an international perspective, African Journal of Business Management, (8), pp 3046 – 3058 79 Nickerson and Zenger (2006), Envy, comparision costs and the economic theory of the firm 80 Reiman, Oedewald, Rollenhagen (2005), Reliability Engineering & System Safety, Volume 89, Issue 3, Pages 331-345 81 Rehu, E Lusk, B Wolff (2005), Incentive Preferences of Employees in Germany and the USA: An Empirical Investigation, Management Revue, 16 (1), pp 81 – 98 82 Papamarcos, C Latshaw, G W Watson (2007), Individualism – Collectivism and Incentive System Design as Predictive of Productivity in a Simulated Cellular Manufacturing Environment, International Journal of Cross Cultural Management, pp 253 – 265 83 Pheysey (1993), Organizational Cultures: Types and Transformations, Routledge, London 84 Pothukuchi, Damanpour, Choi, Chen Park (2002), National and Organizational Culture Differences and International Joint Venture Performance, Journal of International Business Studies, 33 (2), pp 243-265 85 Rothacher (2004), Corporate cultures and global brands, World Sciencetific Publishing 86 Schein (2004), Organizational culture and leadership, edition, Jossey-Bass A Wiley Imprint, USA 87 Segalla, D Rouzies, M Besson, and B A Weitz (2006), A cross-national investigation of incentive sales compensation, International Journal of Research in Marketing, 23, pp 419 – 433 117 88 Stroh, Brett, Baumann and Reilly (1996), Agency theory and variable pay compensation strategies, Academy of Management Journal, 39 (3), pp 751767 89 Sun, Zhao, Yang (2010), Executive compensation in Asia: A critical review and outlook, Asia Pac J Manag, 27, pp 775 – 802 90 Thang Nguyen (2012), Building trust in uncertain times-Lessons from Vietnamese entrepreneurs, Lambert Academic Publishing, USA 91 Zheng, Yang, McLean (2010), Linking organizational culture, structure, strategy, and organizational effectiveness: Mediating role of knowledge management, Journal of Business Research, Volume 63, Issue 7, Pages 763– 771 92 Wu (2008), A General Behavior Model and New Definitions of Organizational Cultures, The Journal of Socio-Economics, Vol 37 (6), Pages 2535–2545 93 Wilderom, Berg, Wiersma (2012), A longitudinal study of the effects of charismatic leadership and organizational culture on objective and perceived corporate performance, The Leadership Quarterly, Volume 23, Issue 5, Pages 835–848 118 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ CỦA TÁC GIẢ Nguyễn Thị Hồng Thắm (2011), Tiền thưởng cuối năm doanh nghiệp, Tạp chí thương mại, số 35, trang 46-48 Nguyễn Thị Hồng Thắm (2011), Một số phát nghiên cứu mối quan hệ văn hóa hệ thống thù lao khuyến khích doanh nghiệp, sách Quản trị kinh doanh đương đại, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, trang 105-124 Nguyễn Văn Thắng Nguyễn Thị Hồng Thắm (2012), Những hình thức thù lao khuyến khích cơng ty cổ phần: Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Tạp chí Kinh tế phát triển, Tháng (II), trang 40-43 Nguyễn Thị Hồng Thắm (2012), Tác động công tác thưởng tới quản trị quan hệ khách hàng doanh nghiệp, Kỷ yếu hội thảo quốc gia “Quản trị quan hệ khách hàng: Lý thuyết thực tiễn ứng dụng Việt Nam”, nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, trang 148 - 155 Nguyễn Thị Hường Nguyễn Thị Hồng Thắm (2013), Tái cấu thù lao doanh nghiệp để vượt qua khó khăn, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 193 (II), tháng 7/ 2013, trang 21-25 Nguyen Thi Huong Nguyen Thi Hong Tham (2013), The influence of organizational cultures on incentive systems – Case of Vietnamese enterprises, International conference: Knowledge management in the transition economy of Vietnam, Hanoi, 8/2013, pp 273-290 Incentive compensation systems following the influence of organizational culture: Đề tài cấp sở tác giả làm chủ nhiệm – thực 119 PHỤ LỤC Mẫu vấn STT Thời gian Vị trí cơng tác Kinh nghiệm Giới tính Cơng ty Địa điểm (năm) vấn Thành phần kinh tế (phút) 180 Trợ lý phịng kinh doanh 15 Nữ Cơng ty An Duy Hà Nội Tư nhân 150 Trưởng phịng kế tốn 13 Nữ Công ty An Duy Hà Nội Tư nhân 90 Phó phịng kinh doanh Nam Cơng ty An Duy Hà Nội Tư nhân 180 Phó phịng kinh doanh 12 Nữ Doanh nghiệp Hải Nhà nước, Ban Mai Dương cổ phần hóa Doanh nghiệp Hải Nhà nước, Ban Mai Dương cổ phần hóa thị trường 120 Trưởng phịng kế tốn 20 Nữ 120 Hướng dẫn vấn Giới thiệu chung mục tiêu nghiên cứu, cam kết bảo mật thơng tin, danh tính Phỏng vấn 2.1 Văn hóa tổ chức Trong phịng anh (chị), người hay phải gặp giải tình khơng quen thuộc quen thuộc? Khi gặp tình mới, chưa quen, thành viên thường làm gì? Xin lấy dẫn chứng? Mỗi ngày làm việc có mang đến cho anh (chị) nhiệm vụ, thách thức khơng hay làm theo quy trình, làm việc lặp lại? Xin mô tả giải thích Anh (chị) thường phải nỗ lực để hồn thành cơng việc hay thực bình thường theo quy định? Các định quan trọng với phòng anh (chị) làm cá nhân hay tập thể? Vì sao? Phịng anh (chị) quan tâm đến cơng việc người làm hay cịn quan tâm đến vấn đề nữa? Các thành viên phịng anh (chị) có quan tâm đến vấn đề riêng tư hay khơng? Ở phịng anh (chị), đời tư người có cơng việc riêng họ khơng hay có chia sẻ, giúp đỡ? Năng lực làm việc tiêu chuẩn để tuyển dụng vào phận anh (chị) làm việc hay cịn có yếu tố khác tác động? Bộ phận anh (chị) có thường nghĩ trước cho năm tới hay dài không? Những người phù hợp với phòng anh (chị) làm việc? Mọi người phịng anh (chị) có cởi mở khơng bí ẩn Những thành viên cần thời gian để cảm thấy nhà? Xin cho ví dụ Các khoản chi phí cơng ty có cân nhắc thận trọng khơng? Đến mức nào? 121 Ở phịng anh (chị), kết cơng việc hay quy trình quan trọng hơn? Vì sao? 2.2 Hệ thống thưởng Trong phòng anh (chị), lương thưởng tính nào? Được trả vào dịp nào? Số lượng sao? Xin mô tả chi tiết Trong phòng anh (chị), tiền thưởng trao vào nào, cá nhân hoàn thành nhiệm vụ giao hay phịng hồn thành nhiệm vụ cơng ty hồn thành nhiệm vụ giao? Tiền thưởng cơng ty trao hay nhiều vào đâu, phụ thuộc vào kết cá nhân phòng hay chia hơn? Mọi người có biết tiền thưởng khơng? Việc trao đổi thông tin hay bàn luận tiền thưởng nhiều hay ít? Xin mơ tả chi tiết? 122 ... 1.1.2 Hệ thống thù lao thù lao khuyến khích 22 1.1.2.1 Hệ thống thù lao 22 1.1.2.2 Thù lao khuyến khích 23 1.2 Tổng quan nghiên cứu tác động văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao. .. lao khuyến khích doanh nghiệp 27 1.2.1 Tác động văn hóa tổ chức đến công tác quản trị doanh nghiệp 27 1.2.2 Tác động văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích doanh. .. hưởng văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích doanh nghiệp Trên sở đó, luận án đưa mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết tác động văn hóa tổ chức lên hệ thống thưởng doanh nghiệp Việt Nam