Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Licogi 13.DOC

Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Licogi 13

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực luôn là một trong những nguồn lực không thể thiếu được

trong mỗi doanh nghiệp Các doanh nghiệp muốn tồn tại thì luôn luôn phải duy trì được nguồn lực cần thiết Song như thế chưa đủ, doanh nghiệp không chỉ muốn tồn tại mà còn luôn luôn phát triển Để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường thì doanh nghiệp cần phải có nguồn nhân lực có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc.

Doanh nghiệp muốn duy trì được nguồn nhân lực có thể đáp ứng tốt với các công việc, thì ngoài việc tuyển mộ, tuyển chọn những người có thể đáp ứng được công việc, doanh nghiệp cần phải đẩy mạnh công tác động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình Chỉ có đào tạo nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp mới có thể tự mình giải quyết được bài toán thiếu nhân lực, công tác đào tạo sẽ giúp công ty và người lao động có thể gắn kết với nhau hơn, về phía người lao động họ có thể phát huy được khả năng làm việc của mình, quan trọng hơn đó là nâng cao thu nhập cải thiện đời sống cho chính người lao động, về phía doanh nghiệp họ sẽ luôn có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng được yêu cầu sản xuất từ đó có thể phát triển và cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác trên thị trường.

Nhận thức được vấn đề trên, nên em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện

công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Licogi 13” để làm rõ tầm

quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Trần Xuân Cầu đã nhiệt tình giúp đỡ để em hoàn thành bài báo cáo này.

Bài báo cáo thực tập tốt nghiệp được chia làm 3 chương: Chương I: Lý Thuyết về đào tạo

Chương II : Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần LICOGI 13.

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần LICOGI 13.

Chương I : LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO

I/ SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐÀO NGUỒN NHÂN LỰC TRONGDOANH NGHIỆP

1 Khái niệm đào tạo

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lạo động có thể thực hiện các công việc, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực

hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn “ Nguồn giáo trình quản trị nhân lực:ĐH- KTQD”

2 Nội dung đào tạo

2.1 Xác định mục đích của phân tích nhu cầu đào tạo.

2.1.1 Mục đích

Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là để xác định xem những nhân viên nào được đào tạo, và quan trọng hơn là xác định nội dung đào tạo.Bơỉ việc đào tạo nhân viên chịu nhiều ảnh hưởng của nhiều yếu tố, muốn có 1 khoá đào tạo thành công thì phải xác định được đối tượng nào cần được đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác… Vì vậy xác định được mục đích của nhu cầu đào tạo hay quy hoạch đào tạo là một công tác cơ bản nhất trong nội dung đào tạo.

2.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.

2.2.1 Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian laođộng kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loạicông nhân viên kỹ thuật tương ứng.

* Trong đó:

- KTi : Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề ( chuyên môn) i

- Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề( Chuyên môn) i cần thiết để sản xuất.

- Qi : Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề( chuyên môn) i

- Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của ( công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn) i.

( Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD)

2.2.2 Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹthuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹthuật và hệ số ca làm việc của maý móc thiết bị.

SM x Hca

KT =

N

Trong đó

- KT: Nhu cầu công nhân viên

- SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

- Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.

- N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.

( Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD)2.2.3 Phương pháp chỉ số:

Căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.

- It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số - Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động.

Ưu điểm

+ Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật của các công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn

Nhược điểm :

+ Cho số liệu tính toán không chính xác về nhu cầu đào tạo công nhân viên bằng hai phương pháp trên

( Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD)

2.3 Các hình thức đào tạo.

2.3.1 Đào tạo trong công việc :

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướn dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

2.3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc :

Đây là phương pháp phổ biến dung để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.Quá trình đào tạo bắt đầu sự giới thiệu và giải thích của người dạy nghề mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và cho làm thử cho tới khi nào thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ bảo chặt chẽ của người chỉ bảo.

2.3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề:

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến các nơi làm việc dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề Thực chất của phương pháp này là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nhiệm hơn

2.3.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho cán bộ có những kinh nhiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ơ một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ nguyên chức năng và quyền hạn.

- Người quản lý được nhận cương vị mới ngoài lĩnh vực chuyên môn

- Mất ít thời gian đào tạo, chi phí đào tạo tương đối thấp

- Thúc đẩy quan hệ cấp trên và cấp dưới, từ đó nâng cao tính đoàn kết trong sản xuất

- Có thể đào tạo đúng đối tượng căn cứ vào tình hình thực tiễn của nhân viên.

* Nhược điểm:

- Người hướng dẫn không có kiến thức về nghiệp vụ sư phạm, việc truyền đạt lý thuyết và kỹ năng sẽ bị hạn chế,

- Không khắc phục được những hạn chế của người dạy và bắt trước máy móc trong công việc

2.3.2 Đào tạo ngoài công việc

- Là phương pháp đào tạo mà học viên thoát ly với sản xuất bao gồm các phương pháp sau.

2.3.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Dành cho những nghề tương đối phức tạp, chương trình gồm 2 phần là: lý thuyết và thực hành

+ Phần lý thuyết do các kỹ sư hoặc cán bộ kỹ thuật giảng dạy, giáo trình được biên soạn phù hợp với thời gian cũng như tính chất công việc.

+ Phần thực hành do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn, có thể hướng dẫn trong phân xưởng hoặc các phòng thực hành

2.3.2.2 Cử đi học hệ chính quy:

Người lao động được học tập tại các trường do doanh nghiệp liên kết với nhà trường nhằm giúp người lao động được đào tạo bài bản, học cả lý thuyết lẫn thực hành.

2.3.2.3 Một số các phương pháp đào tạo khác

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính - Đào tạo theo phương thức từ xa

- Đào tạo theo kiểu thí nghiệm - Mô hính hoá phòng thí nghiệm - Mô hình hoá hành vi

- Đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ

2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo trước hết là lựa chọn những lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu rèn luyện nâng cao tay nghề, Việc xác định ai sẽ được đi đào tạo phụ thuộc tổ chức, phụ thuộc vào yêu cầu, mục đích của doanh nghiệp.

- Mỗi một thời kỳ, một thời điểm do tính chất công việc, do chiến lược kinh doanh, do nhu cầu thực tế mà các doanh nghiệp có các mục tiêu đào tạo khác nhau Chính vì thế mà nó ảnh hưởng lớn đến công tác xác định ai sẽ được, bộ phận nào đựơc đi đào tạo.

- Ngoài ra một yếu tố không thể không nhắc đến đó là nhu cầu được đào tạo của chính cá nhân lao động.Có thể do người lao động chưa đáp ứng được yêu

cầu của công việc… Người lao động có thể vì một hay vài lý do khác nhau nhưng tựu chung lại đó là do người lao động luôn muốn học hỏi nâng cao tay nghề, muốn được thể hiện bản thân và muốn co thu nhập cao hơn, để có cuộc sống đầy đủ hơn.

2.5 Dự tính chi phí đào tạo

Một trong các yếu tố ảnh hưởng đến phương pháp đào tạo đó chính là chi phí của doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo, các chi phí dành cho đào tạo thường bao gồm như

- Chi phí trực tiếp cho công tác đào tạo như: Thù lao trả cho giáo viên giảng dạy, chi phí thuê địa điểm đào tạo, tiền lương cho người được đào tạo, chi phi giáo trình đào tạo… ngoài ra còn các chi phí khác phát sinh trong quá trình đào tạo

- Chi phí gián tiếp: tức là các chi phí cơ hội, những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian vì dung cho việc đào tạo nên không dùng vào các hoạt động khác.

2.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo

Chất lượng, sự thành công cuả khoá đào tạo bị ảnh hưởng lớn bởi công tác lựa chọn giáo viên Những người giáo viên phải là những người có năng lực, kiến thức, kỹ năng có nghiệp vụ sư phạm tốt thì mới có thể truyền thụ một cách tốt nhất cho người lao động Trong phần lớn các doanh nghiệp hiện nay vẫn thường lựa chọn các giáo viên như mời các kỹ sư, công nhân lành nghề công tác lâu năm hoặc người quản lý có kinh nhiệm trong doanh nghiệp tham gia gíảng dạy Đây là những người am hiểu về công việc cũng như thuần thục các kỹ năng làm việc sẽ trực tiếp giảng dạy.

Ngoài ra hiện nay các doanh nghiệp cũng thường mời các giáo viên từ bên ngoài hay các cán bộ cao cấp về trực tiếp giảng dạy cho người lao động Đây

là những giáo viên có nghiệp vụ sư phạm tốt họ có thể truyền đạt một cách nhanh nhất đến người lao động Tuy nhiên hình thức này thường áp dung cho công tác đào tạo các cán bộ cấp cao của doanh nghiệp.

2.7 Đánh giá chương trình đào tạo

Là 1 khâu cuối cùng trong công tác đào tạo Đánh gía công tác đào tạo giúp cho doanh nghiệp nhận biết được công tác đào tạo có hiệu quả không ? và là khâu quan trọng để có thể xây dựng 1 chương trình đào tạo hiệu quả hơn và hoàn thiện chương trình đào tạo của các lấn đào tạo sau.

2.7.1 Các phương pháp đánh gía

2.7.2 Thu thập các ý kiến của người tham gia khoá học

Thông qua các ý kiến đóng góp của chính người tham gia khoá đào tạo ta có thể biết được thái độ cũng như ý kiến đóng góp của họ sau khoá đào tạo Những ý kiến của họ có thể coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo Bằng các câu hỏi phóng vấn nhanh thì ta có thể thu thập được những nội dung cần hỏi thông qua nhiều học viên khác nhau và lấy ý kiến chung nhât Các câu hỏi có nội dung như

- Mục tiêu đào tạo có hợp lý không

- Nôi dung đào tạo có phù hợp vơi công việc của bạn - Trình độ giáo viên giảng dạy thế nào…vv

2.7.3 Phân tích đầu vào đầu ra của việc đào taọ trong doanh nghiệp

Công tác đào tạo cần tính toán kỹ lưỡng sao cho phù hợp với lại nguồn vốn dành cho công tác đào tạo cũng như làm thế nào để đầu vào học viên ít nhưng đầu ra các học viên đáp ứng được nhiều công việc khác nhau Làm thế nào để có thể chi phí ít, hiệu quả đào tạo lại cao đây thực sự là 1 khâu quan trọng mà công tác đào tạo cần tính đến Áp dụng công thức sau để đánh giá hiệu quả đào tạo

Cd T =

M

3 Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo trong các doanh nghiệp3.1 Các yếu tố bên ngoài

Do xã hội ngày càng phát triển, khoa học tiến bộ không ngừng vì thế các doanh nghiệp cần phải nắm bắt các tiến bộ khoa học kỹ thuật, và để nắm bắt được khoa học tiến tiến áp dụng vào sản xuất thỉ doanh nghiệp bắt buộc phải đào tạo Ngoài ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các công ty trên thị trường về giá cả, chất lượng sản phẩm cũng đòi hỏi doanh nghiệp cần có những lao động có thể đáp ứng đựơc yêu cầu công việc cũng như góp phần cùng công ty vững mạnh và để có những nhân viên gắn bó và làm việc hiệu quả đòi hỏi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng công tác hiệu quả hơn.

Khoa học kỹ thuật phát triển làm cho cơ cấu tổ chức trong bộ máy thay đổi, để có thể sử dụng máy móc kỹ thuật hiện đại thì người sử dụng lao động buộc phải cho người lao động đào tạo, đào tạo lại để có thể nắm bắt đựơc kiến thức, kỹ năng để sử dụng vận hành quy trình đó

3.2 Yếu tố bên trong

Do nhân viên làm việc không hiệu quả, mà bất cư một doanh nghiệp nào cũng muốn tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như tính cạnh tranh trên thị trương,do nhu cầu của người lao động luôn muốn hoàn học hỏi để hoàn thiện bản thân cũng như nâng cao trình độ để có thể vươn đến các vị trí cao hơn trong công việc, do người lao động muốn nâng cao thu nhập cũng như cải

thiện đời sống chính vì những điều này mà doanh nghiệp cần phải đào tạo người lao động.

Do mục tiêu chính sách của doanh nghiệp, do tình hình sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh, thay đổi cơ cấu tổ chức, thay đổi dây chuyền sản xuất Khi đó các doanh nghiệp cần phải đào tạo người lao động có trình độ về số lượng và chất lượng đáp ứng các mục tiêu đó.

Do quan điểm của lãnh đạo trong doanh nghiệp, Lãnh đạo trong doanh nghiệp đề cao quan điểm con người là nguồn lực quyết định đến thành bại trong sản xuất, dịch vụ Vì thế họ luôn có quan điểm đào tạo nguồn nhân lực, và chính vì thế công tác đào tạo sẽ thuận lợi và phát triển bởi công ty luôn đầu tư về kinh phí, thời gian cũng như tâm huyết với công tác đào tạo

4 Bố trí sử dụng sau đào tạo của các doanh nghiệp

_ Các nhân viên sau khi được đào tạo được bố trí ơ những bộ phân đã phù hợp chưa? Cách bố trí như thế nào để đạt được hiệu quả cao Làm thế nào để doanh nghiệp sử dụng hiệu quả người lao động sau khi được đào tạo Điều này một phần do doanh nghiệp phải bố trí, sắp xếp các lao động sao cho hiệu quả, thực hiện phân công đúng người, đúng việc sẽ giúp cho doanh nghiệp sử dụng hiệu quả người lao động sau khi được đào tạo

5 Mối quan hệ đào tạo nguồn nhân lực với các khâu khác trong quảnlý nguồn nhân lực.

Trong quá trình đào tạo thì công tác đào tạo không thể thực hiện 1 cách độc lập mà phải phối hợp với những công tác khác thì mơí có thể phát huy hiệu quả Chính vì vậy hoạt động đào tạo có quan hệ mật thiết với các khâu khác trong quản lý nguồn nhân lực Một số quan hệ của đào tạo liên quan đến các khâu khác như:

- Quan hệ giữa đào tạo và tìm kiếm nhân viên, đa số các nhân viên khi mới được tuyển vào đều phải tiến hành đào tạo để cho nhân viên phù hợp với các công việc được giao Chính vì thế có thể cho rằng, nhân viên được tuyển vào là đối tượng đầu tiên của đào tạo.

- Quan hệ giữa đào tạo với sắp xếp công việc Sắp xếp công việc là làm sao sắp xếp những vị trí công tác khác nhau cho phù hợp với từng nhân viên, thông qua công tác đào tạo sẽ giúp nhân viên có điều kiện để đáp ứng tốt hơn các công việc được giao cũng như hoàn thành tốt hơn công việc, qua đó công ty tìm ra được các nhân viên phù hợp với vông việc cũng như giúp nhân viên nhận ra năng lực mà họ có thể phát huy một cách tôt nhất.

- Quan hệ giữa đào tạo với lựa chọn nhân viên tin dung Việc lựa chọn và tin dung của công ty đối với nhân viên là giúp nhân viên có thể thăng tiến trong công việc Để cho những nhân viên này có thể phù hợp với các vị trí cao hơn trong công việc thì công tác đào tạo là điều tất yếu giúp nhân viên có thể thích nghi nhanh hơn với công việc được giao, và ngược lại thì doanh nghiệp cũng phải đào tạo tư cách nhậm chức cho họ thông qua nhiều phương pháp khác nhau để hoàn tốt công việc, giúp doanh nghiệp bổ xung các vị trí có chất lượng cao hơn vào đội ngũ lao động của doanh nghiệp.

- Quan hệ giữa đào tạo với đánh giá hiệu quả thành tích công tác Hiệu quả thành tích là công tác đánh giá hữu ích giúp doanh nghiệp có thể phát hiện ra các cá nhân viên làm việc xuất xắc, cũng như tìm ra các lao động chưa đáp ứng tốt các công việc được giao, để có thể tìm ra các biện pháp khắc phục, một trong các biện pháp khắc phục đó là đào tạo lại nhân viên, và thông qua kết quả đào tạo để kiểm nghiệm hiệu quả công tác đào tạo.

- Quan hệ giữa đào tạo với tiền lương, tiền thưởng Việc đào tạo nhân viên giúp người lao động có thể cải thiện được mức sống, tăng lương cho người lao

động thông qua chính năng lực của nhân viên sau khóa đào tạo, bởi sau khóa đào tạo người lao động sẽ hoàn thành tốt hơn công việc hay làm tăng được năng suất lao động và qua đó làm tăng tiền lương, tiền thưởng.

6 Sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức.6 1 Đối với công ty cổ phân licogi 13 nói riêng

- Đào tạo nguồn nhân lực trong công ty sẽ tạo điều kiện giúp cho người lao động hiểu biết hơn về doanh nghiệp ( văn hóa, lịch sử phát triển của doanh nghiệp)

- Giúp nhân viên hiểu biết hơn về công việc, qua đó nâng cao năng suất lao động, giảm các tai nạn lao động, chú trọng đến vệ sinh an toàn và từ những hoạt động đào tạo hiệu quả thì cả doanh nghiệp và người lao động đều có lợi.

- Động viên khích lệ nhân viên bởi vì khi được đào tạo thì người lao động họ sẽ có cảm giác được công ty quan tâm hơn, và sau khi được đào tạo họ sẽ chủ động nắm bắt và ứng dụng các công nghệ, kỹ năng mới vào sản xuất

6.2 Đối vơi các doanh nghiệp khác nói chung.

Nhà nước Việt Nam đã có chính sách mở của đối với các nhà đầu tư nước ngoài, phấn đấu đến năm 2020 Việt Nam trở thành một nước công nghiệp hoá hiện đại hoá Ngày nay do sự hội nhập lớn giữa các nền kinh tế trên thế giới mà các doanh nghiệp ngày càng phải cạnh tranh nhau về chất lượng nguồn nhân lực, ở Việt Nam các doanh nghiệp đang khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao vì vậy mà việc đào tạo nguồn nhân lực để cung ứng cho mỗi doanh nghiệp có đựơc những người lao động có chất lượng, thì việc xây dựng, đào tạo nguồn nhân lực cần phải được các doanh nghiệp, nhà nứơc và trường học quan tâm xem đó đòn bẩy để phát triển kinh tế.

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

I / Khái quát chung về công ty cổ phần licogi 13

1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần licogi 131.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần LICOGI 13

Công ty cổ phần Licogi 13 ( tên giao dịch Lcogi 13 ) là doanh nghiệp đa sở hữu về vốn được chuyển đổi từ Công ty cơ giới và xây lắp số 13 – môt doanh

nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LICOGI) Licogi 13 là đơn vị có truyền thống , kinh nhiệm nhiều năm ( từ 1960) về lĩnh vực san nền, sử lý móng các công trình lớn trọng điểm Những năm gần đây, Licogi 13 đã phát triển đa dạng hoá ngành nghề, sản phẩm với các lĩnh vực , hạ tầng kĩ thuật đô thị và khu công nghiệp , xây dựng dân dụng và công nghiệp , sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, cho thuê thiết bị Đặc biệt đã và đang chuyển dần từ vị trí làm thuê sang làm chủ một số dự án đầu tư như nhà ở văn phòng, căn hộ cho thuê, các dự án thuỷ điện vừa và nhỏ, cơ khí và vật liêu xây dựng

Tên giao dịch : LICOGI 13

Trong đó cổ phần của nhà nước 51%, người lao động nắm giữ 49%

1.2 Các giai đoạn hình thành và phát triển.

Được thành lập từ rất sớm(1960) với tiền than là công trường cơ giới 57, đến ngày 08 tháng 03 năm 1980 phát triển thành Xí nghiệp Thi công cơ giới số 13 và năm 1989 đổi tên thành Xí nghiệp Cơ giới và Xây lắp số 13 thuộc liên hiệp các xí nghiệp thi công cơ giới Đến đầu 1996 thành lập Công ty Cơ giới và Xây lắp số 13 trực thuộc Tổng công ty Xây dựng và Phát triển hạ tầng Ngày 10/06/2005 Công ty cơ giới và xây lắp số 13 chính thức hoat động theo mô hình công ty cổ phần theo quyết định số 2088/qd-BXD ngày 29/12/2004 của Bộ trưởng Bộ Xây

dựng và giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số 010300846 do Sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp.

Bằng định hướng phát triển đa dạng hoá ngành nghề,sản phẩm,mở rộng thị trường và nâng cao chất lượng sản phẩm, những năm vừa qua một mặt Licogi 13 tiếp tục đổi mới thiết bị công nghệ và nâng cao trình độ cán bộ, công nhân kỹ thuật của lĩnh vực truyền thống (san nền,xử lý móng ) Mặt khác công ty đầu tư phát triển các lĩnh vực, ngành nghề như : sản xuất gạch block bằng dây chuyền hiện đại của Tây Ban Nham, sản xuất ống cống bê tông cốt thép theo công nghệ quay li tâm - kết hợp rung, thi công xây lắp hạ tầng kĩ thuật các khu công nghiệp, đô thị, cầu đường giao thông, hạ tầng kĩ thuật thành phố sân bay bến cảng … Những ngành nghề mới của công ty đã phát huy được hiệu quả cùng với ngành nghề truyền thống làm tăng năng lực, sức cạnh tranh,vị thế,tạo ra nhiều sản phẩm mới, nhiều việc làm Các ngành nghề bổ trợ lẫn nhau làm tăng hiệu quả kinh doanh cho công ty.

1.3 Chức năng nhiệm vụ phòng ban1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy

Sơ đồ 1 : Tổ chức bộ máy công ty cổ phần Licogi 13 Ban kiểm soát

Đơn vị quản lý trực tiếp : Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (Licogi).

Đơn vị chịu sự quản lý trực tíêp của công ty : công ty trực tiếp điều hành hoặc phân cấp uỷ quyền cho các đơn vị trực thuộc theo “ quy chế quản lý các đơn vị trực thuộc và giao khoán nội bộ ” tuỳ theo quy mô, tính chất công việc và năng lực của các đơn vị trực thuộc

Sơ đồ 2 : Quan hệ nội bộ.

1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty.a Hội đồng quản trị ( HĐQT):

Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quỳên nhân danh công ty để quy định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty; HĐQT quyết định kế hoạch đầu tư phát triển, sản xuất kinh doanh và các mục tiêu hoạt động và mục tiêu chiến lược trên cơ sở mục đích chiến lược do Đại hội cổ đông thông qua.

b Giám đốc công ty

Là đại diện pháp nhân của công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước HĐQT về điều hành hoạt đông của công ty

Giám đốc công ty phụ trách chung, trực tiếp chỉ đạo các lĩnh vực : thị trường, Tổ chức nhân sự, tài chính kế toán …

c Các phó giám đốc

- Phó giám đốc quản lý chất lượng : Là người tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty trong lĩnh vực được phân công và uỷ quyền, chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về lĩnh vực được giao, là đại diện lãnh đạo về quản lý chất lượng của công ty.

- Giám đốc công ty quản lý chất lượng đai diện cho công ty giải quyết các vấn đề liên quan đến xây dựng, duy trì và cải tiến hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO

- Phó giám đốc khác

+ Là người tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty trong lĩnh vực được phân công và uỷ quyền,chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về công việc được giao.

Mỗi phó giám đốc được giám đốc phân công phụ trách trực tiếp một hoặc một số nhóm công việc nhất định

d Kế toán trưởng

Tham mưu cho lãnh đạo công ty trong công tác tài chính kế toán Tổ chức thực hiện công tác kế toán thống kê, phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Có nhiệm vụ kiểm tra giám sát các khoản thụ, chi tài chính,các nghĩa vụ nộp thuế ,Kiểm tra quản lý, sử dụng tài sản Đồng thời tổng hợp, phân tích đánh giá tình hình quản lý thực hiện các nhiệm vụ theo chỉ tiêu kinh tế về sản xuất kinh doanh Ngoài ra, kế toán còn xây dựng kế hoạch tài chính, phương án để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

g Ban kiểm soát.

Là cơ quan giám sát hoạt động của công ty do Đại hội đồng cổ đông công ty bầu ra Ban kiểm soát thực hiện việc kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của cồng ty, kiến nghị biện pháp bổ sung,sửa đổi cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý điều hành.

e Phòng kinh tế kỹ thuật

tham mưu cho giám đốc trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường,kế hoạch mục tiêu mô hình quản lý, tổ chức tiếp thị, đấu thầu, điều hạnh,quản lý kinh tế,quản lý thi công, công tác tiền lương ,thu nhập

Nhiệm vụ : Nghiên cứu thị trường, triển khai các hình thức quảng bá thương hiệu Lập hồ sơ đấu thầu, thương thảo trình giám đốc công ty ký kết các hợp đồng xây lắp, biện pháp thi công,tiến độ, biện pháp an toàn lao động Kiểm tra việc thực hiện kế hoạch trang bị bảo hộ lao động, thống kê tổng hợp, xây dựng kế hoạch sản xuât kinh doanh của công ty.

f Phòng tài chính kế toán

Tham mưu cho lãnh đạo trong lĩnh vực tài chính kế toán, tổ chức thực hiện công tác kế toán thống kê, phân tích hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Nhiệm vụ : Thu thập thông tin về số liệu kế toán, kiểm tra giám sát các khoản thu chi tài chính, làm nghĩa vụ các khoản thu nộp thanh toán với ngân sách nhà nước Xây dựng kế toán tài chính,phương án quản lý tài chính để thực hiện nhiệm vụ sản xuât kinh doanh.Tổng hợp phân tích đánh giá tình hình quản lý tài chính của công ty.

h Phòng cơ giới vật tư

Tham mưu cho lãnh đạo công ty về công tác quản lý kỹ thuật Bộ phận cơ giới: quản lý toàn bộ xe máy,thiết bị hiện có của công ty về hồ sơ, tình trạng kỹ thuật Thực hiện các biện pháp quản lý,các dự án đầu tư.Tổ chức thực hiện các quy định , quy trình , quy phạm trong quá trình quản lý khai thác máy móc thiết bị

Bộ phận vật tư : cùng với các đơn vị trực thuộc công ty khai thác vật tư theo kế hoạch và nhiệm vụ giám đốc giao Tổ chức hệ thống kho tàng hợp lý ,tiếp nhận dự trữ, bảo quản bảo dưõng vật tư.

k Ban quản lý các dự án

Tham mưu cho giám đốc về công tác quản lý các dự án đang triển khai thi công và các dự án chuẩn bị thực hiện,thực hiện giám sát các công trình lập kế hoạch báo cáo tiến độ thi công…

l Phòng tổ chức hành chính.

Tham mưu cho Tổng giám đốc Công ty trong lĩnh vực điều hành tổ chức bộ máy sản xuất kinh doanh, xây dựng lực lượng công nhân,công nhân viên theo yêu cầu của tổ chức và quản lý lao động, công tác hành chính quản trị, công tác an

2.1.1 Một số kết quả đạt được của công ty.

- Triển khai xây dựng khu văn phòng trụ sở công ty.

- Tổ chức thi công xây dựng khu chung cư cao tầng của công ty, sản xuất vật liệu xây dựng và cơ khí tại Quảng Ninh.

- Hoàn thành hệ thống quản lý chất lượng ISO-9001-2000 của công ty - Hoàn thành việc thi công xây lắp dự án thoát nước tại Hải Phòng, đảm bảo được tiến độ thi công và tạo vị thế, uy tín cho công ty trên các công trình : hạ tầng khu công nghiệp Bắc Thăng Long ( giai đoạn 2) nhà máy xi măng phúc sơn, đường bao biển tại Quảng Ninh , khu chung cư cao tầng LICOGI 13, khoan nhồi nhà máy xi măng Sông Thao, xây dựng nhà máy Bản Chát Sơn La …

- Tiếp tục thực hiên các dự án như : Xây dựng trạm đập đá vôi,băng tải ,kho đá vôi, dây chuyền II- xi măng Bút Sơn,công trình thuỷ điện Bản Chát…

Bảng 1: Danh mục các hợp đồng đang tiến hành

Thuỷ điện Bản Chát –Đào và xử lý gia cố hố móng vai phải đập

6 San nền khu công nghiệp Thăng Long II -Phố nối,Hưng yên

TNHH KCN Thăng Long

04/2009

phân phối điện ngoài trời ,nhà quản lý vận hành thuỷ điên Bản

- Thực hiện tốt chủ trương, chính sách , pháp luật của Đảng và nhà nước Thực hiện tốt các chính sách nhà nước đối với người lao động.

- Đảm bảo an toàn lao động trong san xuất kinh doanh - Là tổ chức Đảng và đoàn thể trong sạch vững mạnh.

- Là đơn vị có phong trào thi đua, phong trào học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ tột

- Quan tâm chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên.

Tổng hợp một số chi tiêu đã đạt đựơc của công ty trong 3 năm qua như sau:

Bảng 2: Tổng hợp các chỉ tiêu chính.

3 Phướng hướng nhiệm vụ trong thời gian tới

Với yêu cầu tiếp tục đổi mới phát triển doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế , LICOGI 13 đã và đang thực hiện những đổi mới tạo bước đột phá để theo kịp trình tiến trình hội nhập kinh tế và quốc tế , cụ thể như sau:

- Tiếp tục đầu tư nâng cao năng lực sản xuất, nâng cao chất lượng và hiệu quả các lĩnh vực đang hoạt động, tổ chức lại sản xuất theo hướng chuyên môn hoá hiện đại hoá, cải tiến chế độ tiền lương tiền thưởng, cơ chế giao khoán và kiểm soát nội bộ, ngày càng nâng cao tinh thần trách nhiệm, trình độ cho cán bộ và công nhân

- Đầu tư thiết bị thi công mới, hiện đại, năng suất cao, thu hút,tuyển mộ ,tuyển chọn đào tạo cán bộ , công nhân kỹ thuật Tổ chức một lực lượng đủ mạnh để đảm nhận thi công các công trình nguồn điện có quy mô lớn

- Chuyển từ vị thế nhà thầu thuần tuý sang làm chủ đầu tư các dự án, trước mắt là các dự án về nhà ở chung cư cao tầng, dự án khu đô thị mới ,văn phòng và căn hộ cao cấp cho thuê,dự án các khu đô thị mới…,tiếp tục nghiên cứu cơ hội đầu tư vừa và nhỏ, dự án về vật liệu ,cơ khí xây dựng.

- Tổ chức lại , mở rộng hơn quy mô hoạt động của các chi nhánh xây dựng nền móng, sản xuất vật liệu xây dựng, cơ giới hạ tầng và kinh doanh dịch vụ.

Các chỉ tiêu đề ra của công ty trong 3 năm tới như sau

Bảng 3: Tổng hợp các chỉ tiêu đề ra trong 3 năm tới.

- Sản phẩm mang tính đơn chiếc và được sản xuất theo đơn đặt hàng - Sản phẩm được sản xuất ra tại nơi tiêu thụ

- Thời gian sử dụng dài , trình độ kỹ thuật và mỹ thuật cao

- Chí phí sản xuất lớn và khác biệt theo từng công trình.Sản phẩm xây dựng chịu ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên , kinh tế xã hội của khu vực công trình do đó ảnh hưởng đến việc xác định kết cấu công trình, lựa chọn các phương án thi công

4.2 Đặc điểm thị trường:

Với phương châm luôn tìm kiếm và mở rộng thị trường cùng với uy tín mà công ty đã tạo được trong các năm qua nên sản phẩm cua công ty hiện có mặt trên cả nước Trong thời gian tới , công ty sẽ hợp tác với các đối tác nước ngoài để đưa sản phẩm sang các nước trong khu vực và trên thế giới

4.3 Đặc điểm qui trình công nghệ

Để tạo ra một công trình xây dựng đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và tuân thủ nghiêm ngặt theo quy trình công nghệ như sau:

*sơ đồ 2: Quy trình công nghệ thi công sản xuất.Khảo sát Nghiên cứu tiền khả thi

Nghiên cứu khả thi

khả thi

Nghiên cứu khả thi

Trên cơ sở nắm chắc các quy trình công nghệ của công ty sẽ giúp cho việc tổ chức quản lý và hạch toán các yếu tố chi phí đầu vào hợp lý, tiết kiệm chi phí không cần thiết, theo dõi từng bứơc quá trình tập hợp chi phí sản xuất đến giai đoạn cuối cùng Từ đó làm giảm giá thành một cách đáng kể, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cua công ty.

4.4 Đặc điểm cơ cấu lao động.

* Bảng 4: Trình độ chuyên môn cán bộ công nhân viên công ty

Nhận xét

Đặc điểm lao động:

Do đặc thù tính chất công việc chủ yếu là lao động ngoài trời nên lao động nam giới chiếm tỷ lệ lớn, tỷ lệ lao động nữ chiếm 1 tỷ lệ nhỏ là 5.37% (chủ yếu là làm các công việc trong phòng ban)

Trong thực tế số lao động của công ty lên đến 2000 người trong đó: Lao động trong danh sách (có đóng bảo hiểm XH): 744 người Lao động thời vụ khoảng : 1256 người

Lao động thời vụ ở đây là những người lao động phổ thông công ty thuê ngoài địa phương nơi công trình đang thi công nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất.

Do đặc điểm sản xuất kinh doanh là xây dựng cho nên lao đông chủ yếu là Kỹ sư và công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ lớn trong công ty :76.47% Đây là những lao động hoạt động trực tiếp và thường ở các công trường.

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và theo thâm niên công tác năm

Nhận xét: Do đăc thù là lao động trong lĩnh vực xây dựng chính vì thế

số lượng hay tỉ lệ tuổi đời công tác của công nhân lao động ngoài công trường có tuổi đời rất trẻ chiếm 37.63 % Số cán bộ có thâm niên công tác lâu và có tuổi đời

từ 50- 55 và trên 55 đa số là các cán bộ ban điều hành dự án hoặc là các trưởng bộ phận công tác tại công ty Trong những năm tới công ty cần chú trọng đào tạo các cán bộ trẻ để có thể thay thế các cán bộ chuẩn bị về hưu, bởi tính chất công ngành xây dựng khá nặng nhọc và thương phải đi công tác xa, và thời gian công tác là khá lâu chính vì thế công ty cần có các phương án dự phòng tốt.

4.5 Đặc điểm về máy móc thiết bị

Bảng 6 : Danh mục thiết bị xe, máy thi công

Qua bảng trên ta có thể thấy công ty cổ phần LICOGI 13 có hệ thống máy móc thiết bị tương đối phong phú và đa dạng Tuy nhiên, cũng còn 1 số máy móc thiết bị mà công suất sử dụng thấp như máy rải bê tông và máy trộn bê tông chỉ còn 75%

Trong thời gian tới công ty sẽ tiến hành loại bỏ những phương tiện lạc hậu, nâng cấp và mua mới một số máy móc thiết bị hiện đại bao gồm:

- 2 máy đào bánh xích, 4 máy ủi công suất 190_300 hp - 25 xe ôtô tự đổ 15 tấn

- Đầu tư thiết bị thi công đóng cọc xi măng đất

- Đầu tư 3 xe ôtô 4 chỗ và 2 xe 24 chỗ ngồi và 1 số thiết bị quản lý văn phòng.

- Các thiết bị làm việc của công ty( máy tính, máy in,…)

II/ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNLICOGI

1 Kết quả đào tạo tại Công ty trong 1 số năm qua

BẢNG 7: Tổng hợp số liệu kết quả đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong các năm qua

Nội dung đào tạo

Bảng số liệu cho ta thấy tình hình đào tạo lao động của công ty trong các năm vừa qua 1 cách rõ ràng Có thể nhận thấy số lao động được công ty đào tạo có xu hướng tăng lên trong từng năm chính vì thế ta có thể nói công tác đào tạo nguồn nhân lực được công ty rất chú trọng Đặc biệt với tính chất lao động đặc thù là lĩnh vực xây dựng , hầu hết lao động là các cán bộ, công nhân kỹ thuật bởi vậy mà số lượng cán bộ, công nhân kỹ thuật được đào tạo trong các năm qua luôn chiếm nhiều nhất, năm 2005 là 58.72 %, năm 2006 là 55.5% và năm 2007 là 54.5 % trong tổng số lao động được đào tạo các năm Năm 2007 số lượng lao động được đào tạo nhiều nhất , đây cũng là 1 điều dễ hiểu bởi cùng với sự phát triển nhanh tróng của nền kinh tế việt nam, sự kiện việt nam tham gia WTO và sự cạnh tranh của các công ty xây dựng chính vì thế để có thể cạnh tranh và phát triển, mở rộng

các lĩnh vực hoạt động nên công ty có nhu cầu lớn về lao động, cũng như lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường.

Đối với lao động gián tiếp thì các nội dung đào tạo chủ yếu là đào tạo đại học, lý luận chính trị, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, tập huấn ISO, nghiệp vụ tin học, ngoại ngữ Một điều dễ nhận thấy là công ty đã chú trọng khắc phục các nhược điểm, hạn chế của lao động mà trước kia mà các lao động quản lý chưa có điều kiện tiếp thu các công nghệ hiện đại trong quản lý đó là tin học và để có thể làm ăn với các đối tác nước ngoài thì trình độ ngoại ngữ cũng được công ty chú trọng đào tạo, chính vì thế trong các năm vừa qua công ty đã tổ chức cho các nhân viên, cán bộ chủ chốt tham gia các khoá học ngoại ngữ và tin học

Đối với lao động trực tiếp hình thức đào tạo chủ yếu là nội dung đào tạo nâng cao, tổ chức thi nâng bậc chiếm phần lớn Nhìn vào bảng số liệu ta thấy số lượng đào tạo lại có xu hướn giảm dần điêu đó chứng tỏ rằng chất lượng đội ngũ lao động công nhân kỹ thuật của công ty ngày càng được nâng cao, số lượng lao động đã đáp ứng được công việc tăng lên.

Cuối cùng là lực lượng lao động phổ thông được đào tạo chiếm 1 tỷ lệ nhỏ trong công tác đào tạo của công ty, bởi vì lực lượng lao động này chỉ làm các công việc đơn giản theo sự chỉ đạo, và hầu hết các lao động này chỉ là các lao động thời vụ, được thuê tại các công trường nhằm giảm chi phí bởi vậy mà công ty không chú trọng đến lao động này.

2.Thực tế công tác đào tạo tại công ty cổ phân licogi 13

Sơ đồ 3: Quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần licogi 13:

Đây là toàn bộ quá đào tạo tại công ty cổ phần LICOGI 13, công ty đã xây dựng sơ đồ đào tạo rất đầy đủ chi tiết thể hiện sự quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực Cũng qua sơ đồ ta thấy công ty đã có sự tổ chức, phân công trách nhiệm cụ thể tới từng đối tượng ở từng bước Cụ thể : Trưởng phòng ban, trưởng đội thi công có trách nhiệm xem xét nhu cầu, đối tượng mục tiêu đào tạo Sau đó phòng tổ chức hành chính trên cơ sở danh sách nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo trình lên giám đốc Giám đốc công ty xem xét, sửa đổi bổ xung và phê duyệt giao cho phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm thực hiện chương trình đào tạo, lựa chọn hình thức, địa điểm, giao viên giảng dạy… Cuối khoá đào tạo phòng tổ chức hành chính tổng hợp và lưu hồ sơ nhằm mục đích xác định kết quả đạt được sau những đợt tổ chức Qua đó có thể đánh giá chất lượng lao động sau

Xác định nhu cầu và lập danh sách nhu cầu

Lập kế hoạch đào tạo

Xem xét phê duyệtbộ phân thi công

kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo

Tổng kết lưu hồ sơ