Đang tải... (xem toàn văn)
Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHNN&PTNT chi nhánh Quảng Bình
Đánh giá thành viên STT Họ và tên Đánh giá Điểm 1 Nguyễn Hải Yến Nhóm trưởng: Phân chia công việc,tập hợp word. 10 2 Bùi Thu Hoa Thu thập tài liệu, làm nội dung, nội bài đúng hạn, chất lượng tốt 10 3 Nguyễn Thị Phương Tìm tài liệu, làm word, nộp bài đúng hạn, chất lượng tốt 10 4 Nguyễn Hoàng Minh Thuyết trình, tham gia đóng đó ý kiến 10 5 Phạm Quang Điệp Làm slide, làm nội dung, nộp bài đúng hạn, nhiệt tình 10 6 Nguyễn Tuấn Thành Thuyết trình,làm nộp dung,nội dung bài chất lượng 10 1 NHÓM 16 Đề tài thảo luận: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHNN&PTNT chi nhánh Quảng Bình Nội dung: - CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC - CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNN&PTNT CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH - CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 2 CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I) Các khái niệm: - Nguồn nhân lực: hiểu một cách chung nhất là nguồn lực về con người, là thể hiện khả năng lao động của xã hội. Có 3 cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: + Thứ nhất, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động có cơ thể phát triển bình thường. + Thứ hai, là yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội trên khả năng lao động xã hội được hiếu theo nghĩa hẹp hơn chỉ bao gồm những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động (chính là nguồn lao động). + Thứ ba, là tổng hợp các cá nhân những người cụ thế tham gia vào quá trình lao động (đang làm việc và thất nghiệp) là lực lượng lao động hay là dân số hoạt động kinh tế. - Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyến sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Đào tạo lại là đào tạo những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ không còn phù hợp nữa. - Phát triển nguồn nhân lực: là hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. II) Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1) Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: 3 - Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả vận mệnh của toàn doanh nghiệp đó. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp đều có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng làm cho công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cũng thay đổi theo từng giai đoạn do đó mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng luôn thay đổi tùy theo xu thế phát triển của doanh nghiệp. 2) Quan điểm và chính sách của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển: - Quan điểm của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển phụ thuộc vào triết lý kinh doanh của doanh nhiệp, tức là quean điểm của người lãnh đạo tổ chức. - Nếu lãnh đạo một doanh nghiệp quan tâm nhiều tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì họ quan tâm nhiều hơn tới sự thay đổi của công nghệ, thông tin mới về sản phẩm của doanh nghiệp trên thị trường, về tính năng mới của sản phẩm, và từ đó họ quan tâm tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được sự thay đổi đó. Định hướng đào tạo sẽ do phòng tổ chức soạn thảo và trình lãnh đạo duyệt, do đó mà ý kiến của lãnh đạo thực sự sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình 3) Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật chất của doanh nghiệp: Trong mỗi doanh nghiệp đều có một ngành nghề kinh doanh khác nhau, mỗi ngành nghề kinh doanh đều có trình độ công nghệ khác nhau nên đòi hỏi mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp cần phải có những phương pháp đào tạo riêng. 4) Đặc điểm nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp: Đối tượng của hoạt động đào tạo chính là nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp. Do đó nguồn nhân lực có chất lượng như thế nào ảnh hưởng lớn tới công tác đào tạo. Nếu doanh nghiệp có đội ngũ lao động có chất lượng cao rồi thì nhu cầu đi đào tạo để nâng cao trình độ đối với nhân viên trong doanh nghiệp không nhiều, ngược lại nếu doanh nghiệp có đông lao động có trình độ thấp thì họ có nhu cầu đi đào tạo cao, do đó công ty sẽ tốn nhiều hơn chi phí cho đào tạo. 5) Nguồn kinh phí phục vụ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo đối với mỗi doanh nghiệp khác nhau là khác nhau. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có những cách chi tiêu cho hoạt động đào 4 tạo là khác nhau, nhưng thường thì kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo được lấy từ quỹ đầu tư phát triển doanh nghiệp, nguồn chi phí hoạt động kinh doanh, các nguồn tài trợ khác. 6) Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: - Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp. - Các chủ chương chính sách của nhà nước đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. III) Phân loại và nội dung: 1) Phân loại: * Các hình thức đào tạo: Có thể đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng nhiều hình thức khác nhau, mỗi hình thức đều có ưu nhược điểm riêng. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu ở nước ta hiện nay là: - Đào tạo trong công việc gồm các hình thức sau: + Đào tạo theo kiếu chỉ dẫn công việc: Dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kế cả một sổ công việc quản lý. Do sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đối học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Ưu điểm của phương pháp này là: Giảm được tối đa chi phí vì không phải thuê địa điểm và không phải thuê giáo viên ngoài, tiết kiệm được thời gian cho cả người dạy lẫn người học, sản phẩm sản xuất thử của người học việc nếu có chất lượng tốt sẽ được sử dụng để sản xuất. Nhược điểm của phương pháp này là: Đôi khi người học việc do không sử dụng quen máy móc nên đôi khi làm hỏng máy và các trang thiết bị, ảnh hưởng tới sự hoàn thành công việc của người hướng dẫn.Đôi khi những người dạy nghề không có kĩ năng truyền đạt, thiếu kinh nghiệm thì việc học lý thuyết còn gặp nhiều khó khăn và do đó kết quả học tập bị hạn chế. Chỉ áp dụng được với những doanh nghiệp nhỏ. + Đào tạo theo kiểu học nghề: Bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm, cho tới khi thành thạo. Thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. 5 Ưu điểm của các phương pháp này đó là: người học được trang bị một lượng kiến thức vững vàng, họ trực tiếp được làm việc luôn nên nắm được những kĩ năng sử lý tình huống trong thực tế. Tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều hạn chế đó là mất nhiều thời gian, chi phí cho đào tạo quá nhiều. + Kèm cặp và chỉ bảo: Hình thức này giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và trong tương lai thông qua sự kèm cặp của người giỏi hơn. Ưu điểm của phương pháp này như sau: Việc tiếp thu và lĩnh hội các kĩ năng và kiến thức cần thiết là khá dễ dàng. Và người được đào tạo được làm và ra quyết định trong một số việc do đó có những cái nhìn thực tế hơn. Tuy nhiên bên cạnh ưu điểm phương pháp này còn tồn tại một số hạn chế sau: Không được làm công việc đó một cách đầy đủ, đôi khi những cung cách làm việc của người lãnh đạo không phải là toàn diện nên có thể đã làm ảnh hưởng tới người học. + Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là việc chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác đế nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau giúp họ thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Ưu điểm của phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc đó là người học có thể học được nhiều kĩ năng quản lý khác nhau, họ được làm nhiều việc thậm chí vượt quá cả chuyên môn của họ, mở mang được kĩ năng học tập của học viên. Tuy nhiên hạn chế ở chỗ: Người học viên không được hiểu sâu về công việc đang làm do thời gian làm việc ở mỗi vị trí quá ngắn. + Ưu điểm của đào tạo trong công việc: Không yêu cầu một khoảng không gian hay những trang thiết bị đặc thù, có ý nghĩa thực tiễn vì học viên được làm việc và có thu nhập, mất ít thời gian đào tạo, cho phép học viên thực hành những gì tổ chức mong muốn, tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng đồng nghiệp tương lai. Trong quá trình học tập, học viên còn trục tiếp tham gia lao động, góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. + Nhược điểm của đào tạo trong công việc: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có thể bắt chước những thao tác kinh nghiệm không tiên tiến. Do đó, điều kiện để đào tạo trong công việc là giáo viên phải được lựa chọn cẩn thận, quá trình đào tạo phải được tố chức chặt chẽ và có kế hoạch. - Đào tạo ngoài công việc: 6 + Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính đặc thù, các doanh nghiệp có thế tố chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập gồm 2 phần lý thuyết và thực hành. Ưu điểm của phương pháp này đó là: Người học được trang bị đầy đủ những kiến thức một cách có hệ thống về cả lý thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên phương pháp này rất tốn kém về mọi khoản đó là thuê giáo viên và có phụ cấp cho công nhân lành nghề. + Cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp có thể cử người đi học ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành. Phương pháp này rất hay và đào tạo cho người lao động một cách bài bản những kiến thức kinh nghiệm thực tiễn, không ảnh hưởng tới quá trình thực hiện công việc của người khác nhưng nó cũng có mặt hạn chế đó là tốn kinh phí đào tạo và tốn thời gian. + Các bài giảng hội nghị hoặc hội thảo: Có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác, học viên sẽ được thảo luận dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm và sẽ học hởi được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. + Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Là phương pháp đào tạo hiện đại. Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. + Đào tạo theo phương thức từ xa: Là hình thức mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. + Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Bao gồm các cuộc hội thảo học tập mà sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. + Mô hình hoá hành vi: Là hình thức diễn kịch được thiết kế để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. + Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Là một kiểu bài tập, người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác, họ phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. + Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành, cung cấp cho học viên những 7 thông tin ở nhiều lĩnh vực và lớn về mặt số lượng, rèn luyện nhiều kỹ năng làm việc và ra quyết định nhanh chóng. + Nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: tốn kém cả về chi phí và thời gian. * Ngoài ra, nếu phân loại theo vai trò của đào tạo trong công việc có thể phân ra: - Đào tạo mới: đào tạo người chưa có nghề. - Đào tạo lại: đào tạo cho những người có nghề nhưng nghề đó không còn phù hợp nữa. - Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm đế làm việc tốt hơn và những công việc phức tạp hơn. * Theo một nghiên cứu, các phương pháp đào tạo hiện nay được tóm lại bởi 4 phương pháp: - Nghiên cứu ví dụ minh hoạ: Là phương pháp học viên thảo luận về các vấn đề cần học tập. Khi thảo luận họ có thế đúc rút được nhiều điều từ bạn học, cách xử lý vấn đề giúp học viên cập nhật nhanh chóng, nắm bắt được nhiều vấn đề, có phản xạ nhanh nhạy hơn từ việc trao đối, hỏi han. - Phương pháp diễn vai: Là phương pháp mà học viên được diễn kịch với các tình huống đặt ra nhằm đưa ra cách giải quyết xung đột mâu thuẫn, giùp cho học viên nhanh chóng biết cách xử lý tình huống khó khăn mà vẫn hoàn thành công việc, giải quyết khéo léo các xung đột của những đồng nghiệp, nhân viên hay của chính bản thân. - Quan sát học tập từ ví dụ điến hình: Là phương pháp học viên được xem trên máy ghi hình hoặc tại hiện trường. Chẳng hạn nếu đang học về một buổi họp thì học viên sẽ được xem ghi hình của một buối họp thực tế đã diễn ra. Từ đó, học viên có cách nhìn nhận thực tế, rút ra được cách điều hành một cuộc họp ra sao. - Phương pháp trò chơi quản lý: Đây là phương pháp đào tạo dành cho cán bộ quản lý, lãnh đạo cấp cao, giúp cho cán bộ quản lý biết cách nắm tình hình chung, xử lý công việc gọn nhẹ, hiểu biết đời sống của người lao động, cách quản lý bộ máy tổ chức. Nhờ đó, người quản lý sẽ có cách xử lý khéo léo, tài tình mọi tình huống bất ngờ nhất, khó khăn nhất mà vẫn quan tâm, gắn bó với người lao động. 2) Nội dung: - Nội dung của chương trình đào tạo được thực hiện theo 7 bước: + Xác định nhu cầu đào tạo: Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tố chức, các yêu cầu về 8 kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện có của người lao động. + Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo như: Những kỹ năng cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và chất lượng học viên, thời gian đào tạo. + Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu,xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đổi với người lao động và khả năng nghề nghiệp của mỗi người. + Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, đưa ra những kiến thức kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Từ đó, lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. + Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí đào tạo trục tiếp và chi phí đào tạo gián tiếp. Chi phí trực tiếp là những chi phí cho địa điếm, giáo viên, tài liệu Chi phí gián tiếp là những chi phí không liên quan trực tiếp đến việc học nhưng khá quan trọng như chi phí cơ hội, nếu đi học mất đi cơ hội học gì khác hay làm việc gì đó. + Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Giáo viên có thế là những người trong biên chế (giảng viên kiêm chức), hoặc thuê ngoài. Để đào tạo có chất lượng và phù hợp với thực tế, có thế kết hợp giáo viên thuê ngoài và nhgững người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Các giáo viên cũng phải được tập huấn đế nắm vũng mục tiêu và cơ cấu chương trình đào tạo chung. + Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Chương trình đào tạo cần được đánh giá sau khoá học về hiệu quả kinh tế, chi phí và kết quả cua chương trình, so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả đào tạo gồm nhận thức, sự thay đối của người học, khả năng vận dụng những kiến thức kỹ năng từ chương trình Từ việc đánh giá trên có thế đưa ra chương trình học phù hợp hơn, đáp ứng yêu cầu của tổ chức và nguyện vọng của người học. IV) Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp: 1) Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo người lao động là giúp cho họ hiểu sâu hơn các yêu cầu của công việc về mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp, về các công nghệ khoa học kĩ thuật tiên tiến hiện đại 9 Thông qua đào tạo và phát triển thì người lao đông nâng cao được kiến thức của mình từ đó thúc đẩy được doanh nghiệp phát triển, do đó giúp cho doanh nghiệp nâng cao vị trí, vị thế của mình trên thị trường trong nước cũng như trên thế giới. Như vậy mục đích cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả sủ dụng của tổ chức thông qua việc giúp cho họ hiểu hơn về công việc giúp họ nắm vững về nghề nghiệp của họ và thực hiện được chức năng của mình một cách tự giác và thái độ làm việc tốt hơn trước và để tăng sự thích ứng của họ với công việc trong tương lai. 2) Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng trong một tổ chức, có vai trò và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của doanh nghiệp và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp những điều sau: - Giúp cho các cá nhân nâng cao được năng suất lao động của mình và từ đó nâng cao năng suất lao động của cả doanh nghiệp, đồng thời cũng nâng cao được hiệu quả công việc của người lao động. - Thực hiện được công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế được đến mức tối đa tai nạn lao động, vì sau khi được đào tạo về thì người lao động hiểu biết hơn về máy móc nên tránh được những sự cố xảy ra trong quá trình làm việc của họ. - Nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm bớt được sự giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp vì sau khi đi đào tạo về thì người lao động có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có tác dụng nâng cao và duy trì chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kĩ thuật mới và những kiến thức về quản lý vào doanh nghiệp, và đặc biệt là tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đó là đối với doanh nghiệp, nhưng còn đối với mỗi cá nhân người lao động thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng như thế nào với họ. Thứ nhất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động gắn bó hơn đối với tổ chức, thứ hai đó là tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tạo, đáp ứng nhu cầu muốn được nâng cao hiểu biết của người lao động, 10 [...]... cho nhân viên đi học cao học, họ sẽ có ràng buộc nhân viên sau khi đi học phải làm việc cho họ bao nhiêu năm, và điều này sẽ được quy định từ đầu Đây chính là một việc đầu tư cho nguồn nhân lực) Như vậy, người học cũng thấy muốn gắn bó với doanh nghiệp và doanh nghiệp cũng giữ được người tài, tăng sức cạch tranh - Duy trì, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân. .. nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình được thành lập, là chi nhánh loại 1 chịu sự quản lí trực tiếp của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam Có trụ sở đặt tại: Số 02 Mẹ Suốt- Thành phố Đồng Hới- Tỉnh Quảng Bình II) Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHNN&PTNN Quảng Bình: 1) Đặc điểm nguồn nhân lực tại Ngân hàng NN&PTNN tỉnh Quảng Bình: Tổng số lao động trong... lao động Vì tất cả những vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực đó nên mỗi doanh nghiệp cần thiết phải quan tâm nhiều hơn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3) Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình: Khi nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đang rơi vào... hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình phải tư chuyển mình để tong tại tring hệ thống ngân hàng Do môi trường cạnh tranh trong lĩnh vực Ngân hàng ngày càng cao nên Ngân hàng NN&PTNT Quảng Bình cần phải thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong chi nhánh, vì chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra cho Ngân hàng một lợi thế cạnh... 117,3 3) Quan điểm và chính sách, mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: - Tăng cường đào tạo, đào tạo cán bộ mới tuyển dụng theo kế hoạch đề ra, tạo lập nguồn nhân lực chất lượng cao của chi nhánh, đáp ứng nhu cầu phát triển và nâng cao chất lượng hoạt động kinh doanh của chi nhánh - Cần nghiên cứu thêm để có chính sách bổ nhiệm cán bộ, bố trí công việc cho cán bộ công nhân viên phù hợp với... cầu nguồn nhân lực cần có về số lượng và chất lượng, trình độ chuyên môn, kĩ thuật phục vụ cho công việc để đào tạo cho phù hợp 4.2) Xác định nhu cầu đào tạo: * Ngân hàng xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa vào các yêu tố: - Định hướng chiến lược kinh doanh, mục tiêu phát triển của toàn chi nhánh - Đề xuất nhu cầu đào tạo từ các phòng ban về kĩ năng, chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực. .. (Agribank) tổ chức các khóa học “Kỹ năng lãnh đạo và quản lý” dành cho 1.360 cán bộ cấp cao trực thuộc Agribank trên toàn quốc Chương trình được triển khai chú trọng đào tạo có hệ thống các kỹ năng mềm và nâng cao tính chuyên nghiệp cho đội ngũ cán bộ nòng cốt trực thuộc Agribank như kỹ năng quản lý, điều hành, kỹ năng quản trị nguồn nhân lực, quản trị rủi ro trong hoạt động ngân hàng và cập nhật những... Banking - Hoạt động khác 20 + Khai thác bảo hiểm nhân thọ, phi nhân thọ + Tư vấn đầu tư và tài chính + Cho thuê tài chính + Môi giới, tự doanh, bảo lãnh phát hành, quản lý danh mục đầu tư, tư vấn, lưu ký chứng khoán + Tiếp nhận, quản lý và khai thác các tài sản xiết nợ qua Công ty Quản lý nợ và khai thác tài sản 2) Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Quảng Bình: Ngày 01/07/1989, Ngân hàng phát... năng lực cho các đơn vị trực tiếp kinh doanh., Đổi mới công tác quản trị điều hành, quy trình nghiệp vụ theo hướng đơn giản hoá các thủ tục tạo điều kiện thuận lợi cho khách hàng., Tập trung mọi nguồn lực đào tạo cán bộ nhân viên theo hướng chuyên mon hoá., tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, hiện đại hoá công nghệ Năm 2001 là năm đầu tiên NHNN triển khai thực hiện đề án tái cơ cấu với các nội dung chính. .. tạo lại nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và người lao động là: Giúp người lao động hiểu sâu về mục tiêu và văn hoá doanh nghiệp đế phấn đấu và cùng thực hiện mục tiêu Giúp người lao động hiếu được yêu cầu công việc, họ sẽ làm việc tốt hơn Khi người lao động được đào tạo họ có khả năng hoàn thành công việc tốt, cán bộ quản lý không . đào tạo riêng. 4) Đặc điểm nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp: Đối tượng của hoạt động đào tạo chính là nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp. Do đó nguồn nhân lực có chất lượng như thế nào. khái niệm: - Nguồn nhân lực: hiểu một cách chung nhất là nguồn lực về con người, là thể hiện khả năng lao động của xã hội. Có 3 cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: + Thứ nhất, là nguồn cung. triển nguồn nhân lực tại NHNN&PTNT chi nhánh Quảng Bình Nội dung: - CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC - CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN