Tranh chấp lao động cách giải quyết tranh chấp lao động.doc

16 431 1
  • Loading ...
1/16 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 19/12/2012, 16:41

Tranh chấp lao động cách giải quyết tranh chấp lao động.doc Lời nói đầu Trong xu thế toàn cầu hoá, khi mà nền kinh tế của các quốc gia ngày một phát triển,cùng với sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế xã hội, nên trong quá trình sử dụng lao động đã xẩy ra nhiều bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa ngời lao động, tập thể lao động với ngời sử dụng lao động. Chế định giải quyết tranh chấp lao động là công cụ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho ngời lao động và ngời sử dụng lao động, góp phần duy trì, ổn định quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực tế cho thấy, Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con ngời, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất l-ợng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nớc. Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của ngời lao động và của ngời sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia. Do đó, tranh chấp lao độnggiải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề hết sức quan trọng, luôn đợc đặt ra đối với hầu hết các nớc trên thế giới.Và mong muốn tìm hiểu sâu sắc hơn về tranh chấp lao động em đã chọn đề tài: Tranh chấp lao động cách giải quyết tranh chấp lao động . 1nội dungi. lí luận chung về Tranh chấp lao động :1. Khái niệm tranh chấp lao động: Trong nền kinh tế thị trờng, quan hệ lao động đợc thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động. Thực chất, đây là quan hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt đợc lợi ích mà mỗi bên đã đặt ra. Song, chính do mục tiêu đạt đợc lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai bên, mà giữa họ có thể dung hoà đợc quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động. Ngời lao động thờng có nhu cầu tăng lơng, giảm thời gian lao động và đợc làm việc trong điều kiện ngày càng tốt hơn Ng ời sử dụng lao động lại luôn có xu hớng tăng cờng độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân công nhằm đạt đ ợc lợi nhuận cao hơn. Những vectơ lợi ích ngợc chiều này sẽ trở thành những bất đồng, mâu thuẫn nếu hai bên không biết dung hoà quyền lợi với nhau. Do đó sự phát sinh tranh chấp lao động giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động là điều khó tránh khỏi . Hiện nay, tuy giải quyết tranh chấp lao động đợc quy định trong pháp luật của hầu hết các nớc trên thế giới, nhng tuỳ theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội của từng nớc mà khái niệm tranh chấp lao động đợc hiểu khác nhau. Theo Bộ luật lao động (1994) : Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lơng, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ớc tập thể và trong quá trình học nghề .2. Đặc điểm của tranh chấp lao động : Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động .Mối quan hệ này thể hiện ở hai điiểm cơ bản : Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tợng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do để các bên 2không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã đợc thống nhất ban đầu. Ví dụ, một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mình, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ớc đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp, hoặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đén các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trong quan hệ lao động . Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác ( nh tranh chấp dân sự ) thòng xuất phát từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã đợc xác lập mà dẫn đến tranh chấp . Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trờng hợp không có vi phạm pháp luật. Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh của pháp luật . Trong nền kinh tế thị trờng các bên của quan hệ lao động đợc tự do thơng lợng, thoả thuận hợp đồng, thoả ớc phù hợp với quy luật của pháp luật cũng nh khả năng đáp ứng của mỗi bên. Quá trình thoả thuận thơng lọng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả . Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận đợc cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp . Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lợng tham gia của một bên tranh chấp là ngời lao động . Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một ngời lao động và ngời sử dụng lao động ( đối tợng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đén một cá nhân ngời lao động ) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân. Sự ảnh hởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thờng đợc xem là ít nghiêm trọng. Song, nếu trong một thời điểm, có nhiều ngời lao động cùng tranh chấp với ng-ời sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung ( ví dụ : nhiều ngời lao động cùng yêu cầu tăng lơng, cùng yêu cầu tiền thởng cuối năm ) và nhất là khi những ng ời lao động này cùng liên kết với 3nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó đã mang tính tập thể . Mức độ ảnh hởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp, nhng nếu chúng có nguy cơ bùng nổ thành đình công thì rõ ràng là nghiêm trọng hơn các tranh chấp cá nhân . Tranh chấp lao động có ảnh hởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình ngời lao động, nhiều khi còn tác động đén an ninh công cộng và đời sống kinh tế, chính trị xã hội . Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội nh thu nhập, đời sống, việc làm của ng ời lao động . Thực tế hầu hết mọi ngời lao động tham gia quan hệ lao động để có thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trông chờ vào nguồn thu nhập đó . Vì vậy, khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ, ngời lao động có thể bị mất việc làm, mất thu nhập, mất nguồn đảm bảo cuộc sống thờng xuyên cho ban thân và gia đinh nên đời sống của họ trực tiếp bị ảnh hởng . Ngời sử dụng lao động cũng phải tốn thời gian, công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến mất các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu t phát triển sản xuất, giải quyết việc làm Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phơng, thì còn có thể ảnh hởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu vực, thậm chí có thể ảnh hởng đến toàn bộ nền kinh tế. Nếu không giải quyết kịp thời, những tranh chấp đó có thể ảnh hởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xã hội của quốc gia . 3. Phân loại tranh chấp lao động : Sự phân loại tranh chấp lao động là nhằm để đánh giá đúng thực chất của tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả .Tranh chấp lao động có thể phân loại theo những tiêu chí sau : 3.1.Căn cứ vào quy mô của tranh chấp:4Theo điều 157 Bộ luật lao động : Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa ngời lao động với ngời sử dụng lao độngtranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với ngời sử dụng lao động . * Tranh chấp lao động cá nhân : Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân ngời lao động với ngời sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lơng, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động và trong quá trình học nghề; về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trờng hợp bị đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi thờng thiệt hại cho ngời sử dụng lao động. Tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với ngời sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lơng, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện thoả ớc lao động tập thể; về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn.3.2Căn cứ vào tính chất của tranh chấp: Có thể phân làm hai loại đó là :Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. -Tranh chấp về quyền: là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ đã đợc quy định trong luật lao động, thoả ớc lao động tập thể, hợp đồng lao động. - Tranh chấp về lợi ích là: những tranh chấp về quyền lợi cha đợc pháp luật quy định hoặc để ngỏ, cha đợc các bên ghi nhận trong thoả ớc tập thể hoặc đã đợc thoả thuận trong thoả ớc nhng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp ( ví dụ : tập thể lao động yêu cầu có tiền thởng cuối năm, yêu cầu tiền lơng cao hơn mức tiền lơng đã thoả thuận ). Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên, tranh chấp lao động còn có thể đợc phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp ( tranh chấp về tiền lơng, thời gian làm việc, kỷ luật lao động ) hoặc quan hệ phát sinh tranh chấp (tranh chấp trong quan hệ lao động, trong quan hệ học nghề, trong quan hệ bảo hiểm xã hội ) hoặc 5khu vực tranh chấp ( tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nớc, t nhân, có vốn đầu t nớc ngoài ) 4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động:4.1 Từ phía ngời lao động Tranh chấp lao động xảy ra thờng do các yêu cầu chính đáng của ngời lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra cha đợc thoả đáng, quyền lợi của họ không đợc đáp ứng. Và cũng một phần do trình độ văn hoá của ngời lao động còn rất hạn chế, đến quyền lợi của họ mà họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì, từ đó dẫn đến các tranh chấp xảy ra.4.2Từ phía ngời sử dụng lao động Vì mục đích thu đợc nhiều lợi nhuận nên ngời sử dụng lao động tìm mọi cách để tận dụng sức lao động của ngời lao động vợt quá giới hạn mà luật lao động quy định, từ đó làm ảnh hởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của ngời lao động ( đây là nguyên nhân cơ bản ).5. Đình công: Đình công có thể nói là luôn liên quan đến tranh chấp lao động, nó vừa là biểu hiện về mặt hình thức của tranh chấp lao động tập thể vừa là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động không thành . - Toà án nhân dân có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình công và tranh lao động tập thể .Việc giải quyết các cuộc đình công và các vụ án lao động do Uỷ ban Thờng vụ Quốc hội quy định .6ii.Giải quyết tranh chấp lao động 1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động : * Thơng lợng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh tranh chấp . Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù hợp với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do tranh chấp lao động phát sinh. * Thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội . Nếu các bên đã thơng lợng không thành, và một trong hai bên, hoặc cả hai bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trớc hết phải hoà giải tranh chấp giữa các bên . * Giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan, nhanh chóng, đúng pháp luật . Muốn giải quyết đợc nhanh chóng, muốn khôi phục, thừa nhận quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền phải thật khách quan, công khai và đúng pháp luật. Pháp luật quy định thời hạn giải quyết tranh chấp lao động ngắn hơn thời hạn giảI quyết số tranh chấp khác . * Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động . Đại diện của các bên thờng là ngời am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phơng án giải quyết phù hợp .2.Yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp : Trong giải quyết tranh chấp cần phải đặc biệt tuân theo các yêu cầu sau:- Tôn trọng đề cao thơng lợng, hoà giải và quyền tự quyết của các bên trong khuôn khổ pháp luật và theo lợi ích của xã hội, cộng đồng .- Phải phù hợp với đặc điểm tâm lí, truyền thống dân tộc và tập quán lao động quốc tế . 73 .ý nghĩa của hoạt động giải quyết tranh chấp : - Giải quyết tranh chấp lao động là việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó nhằm duy trì và củng cố, đảm bảo sự hoà bình và ổn định trong quan hệ lao động. - Giải quyết tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động làm việc nhiều hơn kết quả lao động tốt hơn, động viên khuyến khích sản xuất phát triển.Từ đó giúp cho các doanh nghiệp phát triển ổn định dẫn đến đất nớc có một nền kinh tế bền vững.- Và việc giải quyết tranh chấp lao động còn góp phần hoàn thiện pháp luật, nhằm bảo đảm các quy phạm pháp luật đợc áp dụng một cách thống nhất và đúng đắn trên thực tế trong mọi thời điểm trên cả nớc.4. Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động : 4.1 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện . Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đợc thành lập ở các doanh nghiệp sử dụng thờng xuyên từ 10 lao động trở lên . Hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải các tranh chấp lao động xảy ra ở những doanh nghiệp sử dụng thờng xuyên dới 10 lao động . 4.2 Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh : Hoà giảigiải quyết các tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện đã hoà giải nhng không thành, các bên đơng sự có đơn yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết 4.3 Toà án nhân dân Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật, có quyền nhân danh quyền lực nhà nớc giải quyết dứt điểm các vụ án lao động và có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình công.85. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động : 5.1. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân : - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận đợc đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện đợc uỷ quyền của họ . Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đa ra phơng án hoà giải để các bên xem xét . Nếu hai bên chấp nhận phơng án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và th ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành . Trong trờng hợp hoà giải không thành, Hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và th ký Hội đồng. Bản sao biên bản phải đợc gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ ngày hoà giải không thành . Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp . Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên bản hoà giải không thành .- Toà án nhân dân Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp. 5.2 Đối với tranh chấp lao động tập thể : Bớc 1 : Hội đồng hoà giải- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải . Tại phiên họp hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện đợc uỷ quyền của họ .- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đa ra phơng án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phơng án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và th ký Hội 9đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc của hoà giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.- Trong trờng hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và th ký Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết . Bớc 2 : Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giảigiải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày, kể từ ngày nhận đợc yêu cầu.Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, phải có mặt các đại diện đợc uỷ quyền của hai bên tranh chấp. Trờng hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan Nhà nớc hữu quan tham dự phiên họp. Hội đồng trọng tài lao động đa ra phơng án hoà giải để hai bên xem xét. Trong trờng hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. Trong trờng hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài lao động giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên tranh chấp; nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đơng nhiên có hiệu lực thi hành. Bớc 3 : Toà án nhân dân Trong trờng hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc đình công. Trong trờng hợp ngời sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài. Việc ngời sử dụng lao động yêu cầu Toà án nhân dân xét 10[...]... nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 7 2.Yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp 7 3.ý nghĩa của hoạt động giải quyết tranh chấp .8 4.Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 8 4.1Hội đồng hoà giải lao động cơ sở 8 4.2Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh .8 4.3Toà án nhân dân .8 5.Trình tự giải quyết tranh chấp lao động ... I.lí luận chung về tranh chấp lao động 2 1.Khái niệm tranh chấp lao động .2 2.Đặc điểm của tranh chấp lao động 2 3.Phân loại tranh chấp lao động .4 3.1Căn cứ vào qui mô của tranh chấp 5 3.2Căn cứ vào tính chất của tranh chấp .5 4.Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động 6 5 Đình công .6 ii .giải quyết tranh chấp lao động .7 1.Các... trong bối cảnh toàn cầu hoá thì vấn đề tranh chấp lao động lại càng trở nên gay gắt Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng t giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung của toàn xã hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động không những bảo vệ đợc quyền và lợi ích hợp pháp của ngời lao động và ngời sử dụng lao động mà còn góp phần baỏ vệ các quan hệ... của xã hội, việc giải quyết các tranh chấp lao động phải nhanh chóng kịp thời, có chất lợng, hiệu quả Cùng với việc tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các văn bản pháp luật về lao động, Toà án nhân dân tối cao và Bộ t pháp cần phối hợp để kiện toàn hệ thống bộ máy các toà lao động và cần quan tâm đầu t cho công tác đào tạo bồi dỡng đội ngũ thẩm phán, cán bộ làm công tác xét xử án lao động % 15 mục lục... trọng tài lao động cấp tỉnh .8 4.3Toà án nhân dân .8 5.Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 9 5.1Đối với các tranh chấp lao động cá nhân 9 5.2Đối với các tranh chấp lao động tập thể 9 iii.thực tiễn về một vụ tranh chấp lao động 11 kết luận 15 16 ... dân thành phố Huế đã quyết định: Anh Đông không vi phạm kỷ luật lao động; Công nhận anh Đông đợc đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 6-10-1997; huỷ bỏ các quyết định, thông báo tạm đình chỉ, đình chỉ công tác; tuyên bố vô hiệu với quyết định 11 số 276 về việc xử lý kỷ luật cách chức phó giám đốc và quyết định số 28 kỷ luật sa thải đối với anh Đông Ngoài ra bản án còn quyết định trợ cấp thôi... huỷ phần quyết định này và đình chỉ việc giải quyết của anh Đông là đúng Về việc chấm dứt hợp đồng lao động Theo Toà cấp sơ thẩm thì trong thời gian tạm đình chỉ công tác anh Đông đã nhiều lần làm đơn xin chuyển công tác và chấm dứt hợp đồng lao động Việc chấm dứt hợp đồng của anh Đông là phù hợp với quy định tại Điều 37-BLLĐ Trên cơ sở đó Toà sơ thẩm công nhận anh Đông đã chấm dứt hợp đồng lao động và... thẩm và tại quyết định số 01/GĐT- LĐ ngày 5-1-1999 Hội đồng xét xử giám đốc của Toà lao động Toà án nhân dân tối cao đã quyết định: Sửa bản án phúc thẩm buộc Xí nghiệp liên hiệp công trình đờng sắt trả đủ 100% lơng cho anh Đông trong thời gian bị tạm đình chỉ, đình chỉ công tác, buộc Xí nghiệp liên hiệp công trình đờng sắt phải trả trợ cấp thôi việc cho anh Đông 14 Kết luận Tranh chấp lao động là hiện... cách chức phó giám đốc; công nhận quyết định xử lý kỷ luật sa thải, anh Đông không đợc trợ cấp vì bị sa thải theo điểm a và c khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động; công nhận văn bản tạm đình chỉ ngày 20/02/1997, buộc xí nghiệp liên hiệp trả 50% tiền lơng trong thời gian tạm đình chỉ theo quyết định đó Nh vậy, xung quanh việc giải quyết những nội dung chủ yếu của việc tranh chấp thì giữa toà án cấp sơ thẩm... luật lao động nên xử huỷ toàn bộ các quyết định tạm đình chỉ và đình chỉ công tác ở cấp phúc thẩm Toà án xác định anh Đông không giải toả nhà là vi phạm kỷ luật, Xí nghiệp có quyền xử lý tạm đình chỉ; nhng chỉ công nhận tạm đình chỉ trong 3 tháng đầu Về việc vi phạm chế độ quản lý đất đai, nhà ở, xây dựng không thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động và nh vậy quyết định của Toà sơ thẩm huỷ bỏ các quyết . lao động . * Tranh chấp lao động cá nhân : Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân ngời lao động với ngời sử dụng lao động. chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa ngời lao động với ngời sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với
- Xem thêm -

Xem thêm: Tranh chấp lao động cách giải quyết tranh chấp lao động.doc, Tranh chấp lao động cách giải quyết tranh chấp lao động.doc, Tranh chấp lao động cách giải quyết tranh chấp lao động.doc, Khái niệm tranh chấp lao động: Đặc điểm của tranh chấp lao động :, Phân loại tranh chấp lao động :, Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động: 1 Từ phía ngời lao động Đình công:

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn