ĐỀ CƯƠNG MÔN HỌC QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI MSMH: QT212DV01 Chapter 1 Why change? Elearn, Change management: Management extra. 2005, Pergamon Flexible Learning Purpose  Explore how your organisation’s current culture and practices are the product of its past  Understand how current culture and practices will not remain in place indefinitely but will need to change  Research trends within your industry  Assess the key competencies for change management  Explain what is meant by continuous improvement  Khám phá nguyên nhân của văn hóa và hành vi hiện tại của doanh nghiệp là sản phẩm của quá khứ  Hiểu tại sao văn hóa và hành vi hiện tại không đứng yên một chỗ, mà cần phải thay đổi  Nghiên cứu các xu hướng trong ngành nghề của bạn  Đánh giá những năng lực chủ yếu để Quản lý sự thay đổi  Giải thích ý nghĩa của cải tiến liên tục Content  Forces for change  Sources of change  Changing recipe  Các tác lực thay đổi  Các nguồn thay đổi  Công thức thay đổi Why change? • Crisis: – September 11 • Performance Gaps: – Organization's goals and objectives are not being met or other organizational needs are not being satisfied. • New Technology: – Identification of new technology and more efficient and economical methods to perform work. • Identification of Opportunities: – Opportunities are identified in the market place that the organization needs to pursue in order to increase its competitiveness. • Khủng hoảng: – Sự kiện ngày 11 tháng 9. • Khoảng cách về hoạt động hiệu quả: – Không đạt được các mục đích và mục tiêu của tổ chức hoặc không đáp ứng được các nhu cầu khác của tổ chức. • Công nghệ mới: – Xác định các công nghệ mới, hiệu quả hơn và tiết kiệm hơn để hoàn thiện công việc. • Xác định các cơ hội: – Xác định các cơ hội trên thị trường mà tổ chức cần thực hiện để tăng tính cạnh tranh. Why change? • Reaction to Internal & External Pressure: – Management and employees exert pressure for change (redundancy). – External pressures come from many areas, including customers, competition, changing government regulations, shareholders, financial markets, and other factors in the organization's external environment. • Mergers & Acquisitions: – Mergers and acquisitions. – Change for the Sake of Change: a new CEO. • Sounds Good: – Other organizations are doing so (such as the old quality circles and re-engineering fads). It sounds good, so the organization tries it. • Planned Abandonment: – Abandoning declining products and markets, and allocating resources to innovation and new opportunities. • Phản ứng với áp lực bên trong & bên ngoài: – Lãnh đạo và nhân viên nỗ lực với áp lực thay đổi (tình trạng thừa nhân công). – Áp lực bên ngoài đến từ nhiều lĩnh vực, bao gồm khách hàng, sự cạnh tranh, việc thay đổi các quy định của chính phủ, các cổ đông, các thị trường tài chính, và các yếu tố khác của môi trường tổ chức bên ngoài. • Sáp nhập & mua lại: – Sáp nhập và mua lại. – Thay đổi để thay đổi: bổ nhiệm một giám đốc điều hành mới. • Nghe hay hay: – Các tổ chức khác đang làm như vậy (chẳng hạn như những nhóm hoạt động chất lượng, hoặc những cải tiến kỹ thuật nhất thời). Nghe thấy cũng hay hay, do đó, tổ chức tiến hành thử nghiệm nó. • Kế hoạch bỏ rơi: – Đối với các sản phẩm và thị trường đang xuống dốc, và sử dụng các nguồn lực để đổi mới và tìm kiếm những cơ hội mới. Chapter 1 Forces for Change Forces for Change For organization:  Where we want to get to (corporate vision, mission)  How we are going to organise ourselves in the future (corporate strategies)  The means by which we are going to get to this desired future state (action plans) Đối với tổ chức:  Chúng ta muốn đến đâu (tầm nhìn, sứ mệnh của công ty )  Chúng ta sẽ tiến hành tổ chức thực hiện như thế nào trong tương lai (chiến lược của công ty)  Các phương tiện mà chúng ta sẽ sử dụng để đạt được mong muốn trong tương lai (kế hoạch hành động) Forces for Change From the perspective of the individual employee:  Feel threatened as their role in the organisation and accepted work practices are challenged.  Feel helpless because change is something that happens to them rather than something in which they participate.  Cynicism about management fads. Đối với cá nhân nhân viên:  Cảm thấy bị đe dọa, bởi vai trò và những hoạt động thực tiễn chấp nhận của họ trong tổ chức bị thách thức.  Cảm thấy không được giúp đỡ, bởi vì thay đổi là cái gì đó xảy đến với họ, chứ không phải là cái gì đó mà họ sẽ tham gia.  Nghi ngờ về tính hiệu quả quản lý. Challenges For organization:  to resolve these conflicts and mobilise its workforce to achieve its strategic vision Đối với tổ chức: • giải quyết xung đột và huy động nguồn lực lao động để đạt được tầm nhìn chiến lược Challenges From the perspective of the individual employee:  Ability to manage: – Managing ongoing operations – Managing change  Competencies needed: – Knowledge – Skills – Attitude Đối với cá nhân nhân viên:  Khả năng quản lý: - Quản lý tác nghiệp - Quản lý sự thay đổi  Năng lực cần thiết: - Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ [...]... change management program 43%  Hơn 70% các nỗ lực thay đổi thất bại vì lý do không tập trung vào các vấn đề con người  Tại sao các nỗ lực thay đổi thất bại: – Phản kháng sự thay đổi 82% – Không có đủ sự bảo trợ 72% – Kỳ vọng không thực tế 65% – Yếu kém trong quản lý dự án 54% – Tình hình kinh doanh không thỏa đáng 46% – Không có kế hoạch quản lý sự thay đổi 43% ? Questions ... nhân nhân viên: • Sẵn sàng để đối mặt với nhiều khoảnh khắc thay đổi thường xuyên hơn trong sự nghiệp của mình Chapter 1 Changing Recipe Changing recipe  There is no one way to manage change, and  Every change situation will demand its own unique solution  Không có một công thức duy nhất nào để quản lý sự thay đổi, và  Mỗi tình huống thay đổi sẽ yêu cầu những giải pháp riêng của nó Changing recipe... Strebel (1997)  'Thay đổi luôn tồn tại, nhưng nó không phải lúc nào cũng giống nhau Các loại hình thay đổi khác nhau đòi hỏi những giải pháp khác nhau" Paul Strebel (1997) Changing recipe Changing Recipes  Refer to the established ways in which an organisation anticipates and responds to change Công thức thay đổi • Là đề cập đến cách thức mà một tổ chức sử dụng và đáp ứng với thay đổi Changing recipe... following the master plan  Failure to manage the transition state  Thiếu chuẩn bị trong việc hoạch định sự thay đổi  Xem quá trình thay đổi một cách thuần túy máy móc, với việc nhân viên phải tuân theo một kế hoạch tổng thể  Thất bại trong việc quản lý giai đoạn chuyển tiếp của quá trình thay đổi Effective change management  Analyse the need for change, both in the external environment and within... and beliefs Thay đổi hành vi con người: – Đào tạo để bổ sung kiến thức và kỹ năng mới, – Số người có thể được thay thế hoặc tinh giảng Thiết kế công việc: – Các thủ tục và phương pháp mới để tăng hiệu suất làm việc Cơ cấu tổ chức : – Thay đổi cấu trúc tổ chức để có thể đáp ứng nhanh với môi trường bên ngoài – Tập trung hay phân cấp Văn hóa tổ chức: – Thay đổi văn hóa tổ chức, như phong cách quản lý và... agreement on what is to change  Manage the transitional state - between current practice and the desired future state  Phân tích sự cần thiết phải thay đổi, cả trong bối cảnh môi trường bên ngoài và bên trong của tổ chức  Đạt được sự đồng thuận về những gì phải thay đổi  Quản lý giai đoạn chuyển tiếp - giữa thực tế hiện tại và mong muốn trong tương lai In fact…  More than 70% of change efforts fail... and to develop new recipes or ways of responding to change  Các công ty thường thay đổi chiến lược dựa trên cơ sở những gì đã xảy ra trong quá khứ, từ ba đến năm năm  Trong khi điều quan trọng là phải thay đổi chiến lược dựa trên cơ sở những gì sẽ xảy ra trong tương lai và phát triển các cách thức mới để đáp ứng với thay đổi Change management Changing recipes Source: Grundy (1995) Most common failures... đạo, các giá trị và niềm tin 2- Internal forces of change A change manager:  needs to consider how you will respond to this changing environment, and what it will mean to you  needs to develop new skills to contribute effectively as your organisation goes through periods of turmoil  knows where your organisation is going, not just about how it is going to get there Một nhà quản lý sự thay đổi:  cần... through periods of turmoil  knows where your organisation is going, not just about how it is going to get there Một nhà quản lý sự thay đổi:  cần phải xem xét bạn sẽ đáp ứng với môi trường thay đổi như thế nào, và sự thay đổi có ý nghĩa gì đối với bạn  cần phải phát triển các kỹ năng mới để đóng góp có hiệu quả, khi tổ chức của bạn trải qua các thời kỳ khó khăn  hiểu tổ chức của bạn đang đi về đâu, chớ... Sources of Change Sources of change         External or environmental forces Internal forces of change Competitive pressure Mergers and acquisitions activity Các tác lực thay đổi bên ngoài hay tác lực môi trường Các tác lực thay đổi bên trong Áp lực cạnh tranh Các hoạt động sát nhập và mua lại 1- External or environmental forces Mission, Vision, Strategy: • Organizations should continually ask themselves: . about how it is going to get there. Một nhà quản lý sự thay đổi:  cần phải xem xét bạn sẽ đáp ứng với môi trường thay đổi như thế nào, và sự thay đổi có ý nghĩa gì đối với bạn.  cần phải phát. tục Content  Forces for change  Sources of change  Changing recipe  Các tác lực thay đổi  Các nguồn thay đổi  Công thức thay đổi Why change? • Crisis: – September 11 • Performance Gaps: – Organization's. needed: – Knowledge – Skills – Attitude Đối với cá nhân nhân viên:  Khả năng quản lý: - Quản lý tác nghiệp - Quản lý sự thay đổi  Năng lực cần thiết: - Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ Chapter 1 Sources