Đang tải... (xem toàn văn)
Luận văn : Một số Giải pháp hoàn thiện công tác QTNS tại Cty cổ phần FORMACH
Lời nói đầuĐối với bất kỳ một tổ chức kinh tế nào, dù lớn hay nhỏ, hoạt động trong lĩnh vực gì, mục tiêu của nó là lợi nhuận hay phi lợi nhuận, đều do con nguời là bộ phận quan trọng cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức đó. Quản trị nhân sự nghiên cứu các vấn đề về con ngời trong tổ chức, nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, tài năng chuyên môn đợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức, để đạt đợc mục của tổ chức. Nhng nhìn chung công tác quản trị nhân sự cha đợc chú ý và thực hiện nh tầm quan trọng vốn có của nó, đối với nhiều tổ chức trong và ngoài quốc doanh. Là một sinh viên chuyên ngành Quản trị Doanh nghiệp đứng trớc yêu cầu bức xúc của nhiều doanh nghiệp nh vậy, em mạnh dạn chọn đề tài Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach làm chủ đề của khoá luận tốt nghiệp.Để hình thành chất liệu bản luận văn em dựa trên những số liệu thống kê, báo cáo về ngời lao động nh kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển và thù lao lao động của công ty trong 2 năm 2002 và 2003. Sử dụng các phơng pháp tổng hợp, phân tích, thống kê, so sánh và các phơng pháp xã hội học nh phỏng vấn.Kết cấu đề tài gồm ba chơng:Chơng thứ nhất:Cơ sở lý luận của quản trị nhân sự trong tổ chức.Chơng thứ hai:Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach.Chơng thứ ba:Phơng hớng và giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach.1 Khoá luận tốt nghiệpChơng iNội dung lý luận của quản trị nhân sự trong tổ chức kinh tế1. khái niệm, đối tợng, mục tiêu về công tác quản trị nhân sự trong các tổ chức kinh tế:1*Khái niệm quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, và gìn giữ một lực lợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chc cả về mặt số lợng và chất lợng.*Đối tợng của quản trị nhân sự: là ngời lao động với t cách là cá nhân và các vấn đề có liên quan đến họ trong tổ chức, nh công việc và quyền lợi của họ trong tổ chức.*Mục tiêu của quản trị nhân sự: Nhằm đạt đợc năng suất, hiệu quả trong công việc, phát huy năng lực của ngời lao động, nâng cao sự đóng góp của cá nhân với tổ chức, nâng cao trình độ của cá nhân. Nhng đồng thời tổ chức phải đạt đợc những tiêu chí theo tôn chỉ mà họ đề ra. Và tuỳ thuộc vào từng tổ chức khác nhau mà tiêu chí của họ cũng khác nhau. Cụ thể ta phân chia tổ chức ra làm hai loại là tổ chức hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận và tổ chức hoạt động vì mục tiêu phi lợi nhuận. Với những tổ chức hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận, công tác quản trị nhân sự nhằm khai thác và tận dụng triệt để nguồn nhân lực của tổ chức, để tối đa hoá nguồn lợi nhuận của tổ chức. Với những tổ chức hoạt động vì mục tiêu phi lợi nhuận thì công tác quản trị nhân sự đợc thực hiện nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức, nhằm tối đa hoá lợi ích của xã hội. Nhng cho dù mục tiêu của tổ chức là gì đi chăng nữa thì công tác quản trị nhân sự phải thoả mãn đ-ợc những nhu cầu chính đáng của nhân 1Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực trờng Đại học kinh tế quốc dân.viên trong tổ chức, tuân thủ những quy định của pháp luật, và phải đạt đợc mục tiêu của tổ chức đề ra.2 2. tầm quan trọng và vai trò quản trị nhân sự trong tổ chức kinh tếTầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong tổ chức kinh tế:Trong những năm gần đây, công tac Quản trị nhân sự đã đợc các nhà Quản trị đặc biệt chú ý. Từ chỗ nguồn nhân lực (con ngời) chỉ đợc coi là chi phí cho hoạt động đầu vào của quá trình sản xuất. Nay nguồn nhân lực (con ngời) đợc xem là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Để thấy rõ tầm quan trọng đó chúng ta sẽ phân tích làm rõ những nội dung sau:Con ngời là tài sản quan trọng nhất của tổ chức:Thật vậy, chúng ta hãy phân chia tài sản của tổ chức ra thành nguồn vốn và nguồn nhân lực. Nguồn vốn của tổ chức bao gồm tiền tệ, nhà xởng, máy móc, trang thiết bị Nguồn nhân lực của tổ chức là con ng ời trong tổ chức đó, nguồn lực của con ngời bao gồm thể lực và trí lực.Giả sử một tổ chức bao gồm nhà xởng, máy móc, trang thiết bị, vốn và đầy đủ những điều kiện về vật chất để hoạt động, thì cho dù chúng có hiện đại và nhiều đến mấy đi chăng nữa, nếu không có bàn tay tác động của con ngời thì chúng cũng chỉ là những vật vô tri, vô giác không thể tồn tại và phát triển đợc.Ngợc lại, từ con ngời tổ chức có thể mở rộng, phát triển vốn, nhà xởng, đất đai mở rộng sản xuất cung cấp hàng hoá cho xã hội, đồng thời làm giàu cho tổ chức. Nh trên đã phân tích nguồn lực con ngời bao gồm thể lực và trí lực. Sự thành công của một tổ chức không thể chỉ dựa vào thể lực hoặc trí lực của con ng-ời, mà chúng là hai nguồn lực hỗ trợ cho nhau, bổ xung cho nhau. Tổ chức phải tận dụng khai thác và kết hợp hai nguồn lực đó.Một tổ chức muốn thành công thì phải coi yếu tố con ngời làm trọng, coi con ngời là tài sản quan trọng nhất của tổ chức. Bởi từ con ngời tổ chức sẽ làm ra những tài sản khác, thực hiện đợc mục tiêu của mình.Con ngời là yếu tố cấu thành nên tổ chức:3 Khoá luận tốt nghiệpĐối với bất kỳ mọi tổ chức, cho dù hoạt động trong lĩnh vực nào, theo đuổi mục tiêu gì, lợi nhuận hay phi lợi nhuận con ngời vẫn là yếu tố then chốt cấu thành nên tổ chức đó. Chúng ta không thể coi một nhà xởng, một trung tâm tin học, một đoàn thể nào đó là một tổ chức nếu không có yếu tố con ngời. Từ con ngời sẽ cấu thành nên tổ chức, từ con ngời tổ chức đó sẽ hoạt động để theo đuổi những mục tiêu mà con ngời trong tổ chức đó đã đề ra, lựa chọn. Một lần nữa chúng ta khẳng định rằng con ngời là yếu tố cấu thành nên tổ chức và chỉ có thể coi là một tổ chức nếu có sự hiện diện, hoạt động của con ngời trong tổ chức đó.Con ngời vận hành tổ chứcNh trên đã phân tích, con ngời trớc hết là tài sản quan trọng của tổ chức, là yếu tố cấu thành nên tổ chức, cho dù tổ chức đó hoạt động theo mục tiêu gì lợi nhuận hay phi lợi nhuận. Việc thực hiện các công việc để đạt đợc mục tiêu đó đều do con ngời thực hiện, bên cạnh đó còn có sự hỗ trợ của công nghệ, máy móc hay các phơng tiện truyền thông. Nhng chúng chỉ là những vật vô tri vô giác nếu không có sự tác động của con ngời. Bởi vậy con ngời là yếu tố then chốt, cơ bản vận hành tổ chức.Con ngời quyết định sự thành bài của tổ chức:Thật vậy sự thành bại của mọi tổ chức đều đợc xác định là có đạt đợc hay không những mục tiêu của mình, mà mục tiêu của mỗi tổ chức là do con ngời trong tổ chức đó đề ra, và cũng chính con ngời thực hiện các mục tiêu đã đề ra đó. Nếu mục tiêu của tổ chức đó đạt đợc, ta nói tổ chức đó thành công, ngợc lại mục tiêu của tổ chức đó không đạt đợc ta nói tổ chức đó thất bại. Nhng nguyên nhân thành công và thất bại của tổ chức là do đâu, do mục tiêu đề ra không đúng hay mục tiêu đúng nhng việc thực hiện công việc để đạt đợc mục tiêu làkhông đạt yêu cầu. Cho dù bất kỳ nguyên nhân nào đi chăng nữa, thì sự thành công hay thất bại đều do con ngời trong tổ chức đó. Bởi chính con ngời đề ra mục tiêu và cũng chính con ngời thực hiện những mục tiêu đã đề ra của tổ chức, nên chúng ta nói sự thành công hay thất bại của tổ chức phụ thuộc vào yếu tố con ngời, hay con ngời quyết định sự thành bại của tổ chức.4 Vai trò của công tác Quản trị nhân sự trong tổ chức:Đối với các tổ chức kinh tế thì lợi ích mà công tác quản trị nhân sự có thể đem lại:Từ phía tổ chức:(1)Tận dụng và sử dụng đúng nguồn nhân lực triệt để, hiệu quả là yếu tố quan trọng nhất, góp phần vào sự thành công của tổ chức.(2) Giảm thiểu tối đa các khoản chi phí của tổ chức, nhờ đó sẽ tiết kiệm những chi phí không cần thiết cho tổ chức và lợi nhuận của tổ chức sẽ tăng.(3) Phát huy đợc hết khả nằng làm việc và khả năng sáng tạo của ngời lao động. Tạo sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức.(4) Thực hiện đợc các mục tiêu và các chiến lợc kinh doanh mà tổ chức đã vạch ra, với thời gian, chất lợng và chi phí có hiệu quả nhất, có lợi cho nhân viên, tổ chức và xã hội.(5) Tạo ra sự phối hợp đồng bộ, ăn khớp giữa các bộ phận trong tổ chức để quá trình vận hành của tổ chức diễn ra theo đúng các bộ phận, tránh đợc cục bộ.(6) Thực hiện tốt các nghĩa vụ đối với Nhà nớc, địa phơng và ngời lao động cũng nh các quy định chung của pháp luật.(7) Tạo ra sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Tạo ra sự bình đẳng trong quan hệ giữa các nhân viên với nhau và nhân viên với nhà quản lý. Tạo ra sự bình đẳng trong tổ chức.Lợi ích của ng ời lao động: (1) Ngời lao động cảm thấy an toàn, thoải mái khi tham gia lao động sản xuất cũng nh các công việc đợc tổ chức giao cho.(2) Tạo ra sự bình đẳng trong mối quan hệ của những ngời lao động với nhau và ngời lao động với nhà quản lý trong tổ chức.(3) Ngời lao động co khả năng phát huy đợc hết những tài năng chuyên môn, những sáng kiến của mình cho tổ chức và có cơ hội thăng tiến trong công việc.(4) Thu nhập của ngời lao động đợc nâng cao, đảm bảo cuộc sống cho họ, gia đình họ trong cuộc sống hiện tại và đảm bảo cho họ cuộc sống khi về già.5 Khoá luận tốt nghiệp(5) Quản trị nhân lực có liên quan thiết thực, trực tiếp tới quyền lợi và nghĩa vụ của ngời lao động.Lợi ích của xã hội:(1) Về mặt vĩ mô Nhà nớc quản lý cơ cấu các ngành nghề, lao động từ cấp trung ơng tới địa phơng, tránh đợc sự phân bố lao động cục bộ.(2) Đời sống văn hóa, tinh thần của ngời dân đợc nâng cao góp phần vào việc giảm thiểu các tệ nạn xã hội.(3) Giúp nhà nớc quản lý con ngời đợc tốt hơn, mọi ngời trong tổ chức sống và làm việc theo quy định của pháp luật.(4) Sức khoẻ, tuổi thọ và dân trí của ngời dân đợc nâng cao.Với tầm quan trọng và những lợi ích to lớn mà công tác Quản trị nhân sự đem lại nh đã nêu ở trên, chúng ta thấy việc thực hiên tốt công tác quản trị nhân sự không chỉ mang lại những lợi ích đối với tổ chức, đối với ngời lao động, mà còn mang lại lợi ích đối với xã hội. Với những ý nghĩa to lớn nh vậy, một lần nữa chúng ta khẳng định rằng công tác Quản trị nhân sự thực sự cần thiết đối với tất cả các tổ chức,cho dù tổ chức đó hoạt động trong lĩnh vực nào, mục tiêu là lợi nhuận hay phi lợi nhuận.Công tác Quản trị nhân sự chỉ thực sự có hiệu quả khi tổ chức thực hiện tốt, có trình tự các hoạt động của Quản trị nhân sự từ kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ , tuyển chọn, đào tạo và phát triển đến thù lao lao động. Những hoạt động này có tác dụng hỗ trợ, bổ xung cho nhau.Công tác Quản trị nhân sự không thể phát huy hết hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, nếu tổ chức chỉ hoạt động tốt một trong các hoạt động của Quản trị nhân sự hoặc thực hiện các hoạt động không theo một trình tự logic.Quản trị nhân sự là một môn khoa học nhng đồng thời cũng là một nghệ thuật. Bởi vậy nhiệm vụ của ngời Quản trị nhân sự là phải thoả mãn đợc nhu cầu chính đáng của ngòi lao động, nhng đồng thời phải đạt đợc mục tiêu của tổ chức.3. những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nhân sự trong các tổ chức kinh tế.6 3.1 Phân tích công việc:Khái niệm và tầm quan trọng của phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình xác định các nghĩa vụ, trách nhiệm, yêu cầu về kỹ năng để thực hiện các công việc trong tổ chức.Phân tích công việc là công cụ quan trọng của Quản trị nhân sự, nó giúp cho nhà Quản trị có thể kiểm tra, giám sát và đa ra những quyết định đúng đắn về tuyển mộ, tuyển chọn, cũng nh có các quyết sách về lơng, thởng nhằm khích lệ, động viên ngời lao động một cách kịp thời đúng lúc và giúp cho ng ời thực hiện công việc biết đợc các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn đạt đợc khi thực hiện công việc.Tiến trình cụ thể trong phân tích công việc:B ớc 1: Xác định rõ công việc cần phân tích, từ đó xác định hình thức thu thập thông tin, phân tích công việc hợp lý.B ớc 2: Lựa chọn các nhiệm vụ đặc trng trong công việc để phân tích nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm trong phân tích các công việc nh nhau.B ớc 3: áp dụng các biện pháp thu thập thông tin khác nhau bằng phơng pháp xã hội học nh phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sátB ớc 4: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin đã thu thập.B ớc 5: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.* Các phơng pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc:1.Phỏng vấn: Phỏng vấn thu thập thông tin trong phân tích công việc có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, nhóm công nhân thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó. Phỏng vấn cho phép phát hiện nhiều thông tin về các hoạt động và các mối quan hệ quan trọng trong phân tích công việc mà các phơng pháp khác không thể tìm ra.2.Bản câu hỏi: Bản câu hỏi là phơng pháp đánh giá hữu hiệu nhất để thu thập thông tin trong phân tích công việc. Bản câu hỏi liệt kê những câu hỏi đợc chuẩn bị kỹ lỡng từ trớc và phân phát cho các nhân viên điền các câu trả lời. Tổng 7 Khoá luận tốt nghiệpkết các câu trả lời của nhân viên, cán bộ phân tích sẽ có các thông tin cơ bản, đặc trng về các công việc đợc thực hiện trong tổ chức.3.Quan sát nơi làm việc: Quan sát nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thờng xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu trong điều kiện làm việc và hiệu quả thực hiện công việc. Để nâng cao chất lợng thu thập thông tin có thể áp dụng các phơng tiện kỹ thuật nh quay phim, đèn chiếu hoặc đồng hồ bấm giờ, quan sát theo chu kỳ công việc hoàn chỉnh, nói chuyện trực tiếp với nhân viên thực hiện công việc để tìm hiểu những điều cha rõ hoặc bổ sung những thiếu sót trong quá trònh quan sát. 3.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:1 Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân sự: Là quá trình một tổ chức thực hiện để đảm bảo đầy đủ về số lợng, chất lợng lao động, nhằm hoàn thành số lợng công việc hoặc số lợng sản phẩm, dịch vụ nhất định trong tơng lai. Kế hoạch hoá nguồn nhân sự một cách hiệu quả là quá trình phân tích các nhu cầu nguồn nhân sự của tổ chức, dới sự thay đổi các điều kiện phát triển sản xuất, đề ra các giải pháp nhằm thoả mãn những yêu cầu này. Kế hoạch hoá nguồn nhân sự bao gồm 3 bộ phận nh Kế hoạch hoá năng suất lao động, Kế hoạch hoá số lợng ngời lao động và Kế hoạch hoá tiền lơng.-------------------------------------------1Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực trờng Đại học kinh tế quốc dân.* Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân sự: Có vai trò đặc biệt trong công tác quản trị nhân sự. Nó giúp cho các nhà quản trị nhân sự nắm đợc tình hình về nhân sự trong tổ chức cụ thể nh trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, độ tuổi trung bình, số lợng nhân sự trong tổ chức, số các đoàn viên thanh niên, đảng viên+ Giúp cho tổ chức dự kiến đợc số lợng ngời cần đợc bổ xung, số lợng ngời cần đợc thay thế để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra đợc liên tục.8 + Giúp cho tổ chức xác định đợc số tiền công để trả cho ngời lao động và sử dụng chúng một cách có hiệu quả.Kế hoạch hoá nguồn nhân sự giúp cho các nhà quản trị có thể khai thác , tận dụng đợc hết những tài năng chuyên môn và những năng lực cá nhân của họ. Góp phần vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự của tổ chức.Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân sự cần đợc thực hiện trong mối liên hệ mật thiết giữa kế hoạch hoá nguồn nhân sự và việc thực hiên các mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn. Dựa vào những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của mình tổ chức sẽ đa ra những quyết sách về kế hoạch hoá nguồn nhân sự một cách đúng đắn và có hiệu quả. * Các giai đoạn cơ bản của kế hoạch hoá nguồn nhân lực. ( 3 giai đoạn).-Dự đoán cầu nhân lực: 2 Đợc áp dụng cho các mục tiêu của tổ chức,các kế hoạc ngắn hạn ( thời gian nhỏ hơn 1 năm ), trung hạn ( thời gian từ 1 tới 5 năm ) và các kế hoạch dài hạn ( thời gian lớn hơn 5 năm ). Chúng đợc thực hiện trên cơ sở nh:+ Khối lợng công việc cần đợc thực hiện cho năm kế hoạch sắp tới.+ Trình độ sử dụng trang thiết bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.+ Sự thay đổi về tổ chức hành chính nhằm làm nâng ca năng suất lao động.-----------------------------------------2Trần Kim Dung: Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thống kê, 2003+ Yêu cầu chất lợng của sản phẩm dịch vụ.+ Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức.+ Khả năng tài chính của tổ chức để có thể thu hút nhân lực hành nghề từ bên ngoài thị trờng lao động.Các phơng pháp thờng đợc sử dụng trong việc dự báo nhu cầu nhân viên nh sau:(1) Phơng pháp phân tích xu hớng: Tức là dự báo nhu cầu nhân viên trong năm tiếp theo dựa trên nhu cầu về nhân viên trong những năm đã qua.9 Khoá luận tốt nghiệp(2) Phơng pháp chuyên gia: Đợc sử dụng rộng rãi trong thực tiễn. Tức là các chuyên gia dự báo nhu cầu về nhân viên trên cơ sở phân tích, đánh giá các ảnh hởng của các yếu tố môi trờng và khả năng thích ứng của tổ chức.- Dự đoán cung nhân lực: Là việc ớc lợng xem có bao nhiêu ngời muốn đ-ợc làm việc cho tổ chức, từ nội bộ trong tổ chức và ngoài tổ chức. Một nhân tố quan trọng trong dự đoán cung về nhân lực liên quan đến các vấn đề phân tích số nhân lực hao hụt và số nhân lực thay thế có thể biết trớc đợc theo thống kê. Dự báo những di chuyển bắt đầu từ sự đề bạt, thuyên chuyển đánh giá tiềm năng của mỗi ngời trong tơng lai. Trong mỗi tổ chức sẽ diễn ra sự thay đổi con ngời và công việc. Bởi vậy ngời lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định những nhân tố biến động của đầu vào và đầu ra cho từng đơn vị riêng biệt. Những nhân tố đó sẽ xác định số lợng ngời làm việc và từng loại kỹ năng, điều đó sẽ có lợi cho việc sử dụng lao động trong tơng lai.- Cân đối cung cầu về nhân lực: Dựa trên việc dự đoán cung và cầu nhân lực mỗi tổ chức sẽ cân đối, phân tích khả năng cung cầu nhân lực cho các kế hoạch của mình. Việc phân tích cung, cầu nhân lực sẽ giúp cho tổ chức đề ra các chính sách, kế hoạch cụ thể cho nguồn nhân lực của tổ chức, nh cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu ngành nghề, tiêu chuẩn ra sao, cần áp dụng những khoá huấn luyện nào, nội dung của việc đào tạo huấn luyện, kinh phí đào tạo, quyền lợi và trách nhiệm của đối tợng tham dự, các chế độ lơng bổng đãi ngộ.3.3 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:Khái niệm tuyển mộ nhân lực: Tuyển mộ nhân lực là một quá trình các tổ chức tìm kiếm lao động theo yêu cầu của mình. Theo nghĩa hẹp tuyển mộ là quá trình tạo ra một tập hợp ngời xin việc để từ đó quá trình tuyển chọn nhân lực đợc tiến hành.Công tác tuyển mộ nhân lực là công việc đầu tiên giúp cho tổ chức tiếp xúc với các nhân viên sau này, và thông qua tuyển mộ có nhiều ngời tìm đến và biết về tổ chức. Tổ chức nào có kế hoạc và công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút đợc những ngời có chất lợng cao và ngợc lại.10 [...]... 9,5% 3 thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach 3.1Việc phân tích công việc tại công ty Hoạt động phân tích công việc tại Công ty cổ phần Formach không đợc thực hiện Hiện Công ty cha có bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực 30 hiện công việc, tại đây công việc chỉ đợc thực hiện theo ý thức chủ quan của ngời thực hiện công việc Nên việc thực hiện công việc còn mang tính... chính công ty cổ phần Formach) Nhìn vào biểu trên ta có thể thấy số nhân lực đợc tuyển chọn trong năm 2003 chủ yếu là công nhân lao động, trong khi đó số nhân lực có trình độ cao đẳng và đại học là 8 ngời, trung cấp 1 ngời 3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Formach: Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Formach đợc ban lãnh đạo công. .. Quản trị nhân sự đợc hoàn thiện mới giúp cho tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong môi trờng nh vậy Đứng trớc những bức thiết nh thế, cũng nh bất kỳ một tổ chức kinh tế nào, công ty cổ phần Formach cần phải hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của mình, nhất là trong bối cảnh Việt Nam đang trên con đờng hội nhập vào WTO Chơng ii Thực trạng quản trị nhân sự tại công ty cổ phần formach 1 đặc điểm... tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ gây khó khăn cho các hoạt động khác của công tác Quản trị nhân sự Để hoạt động phân tích công việc thực sự có hiệu quả, làm nền tảng cho các hoạt động của công tác Quản trị nhân sự sau này, đòi hỏi Công ty phải tiến hành phân tích tất cả các chức danh công việc hiện có của Công ty Tại công ty cổ phần Formach gồm hai loại công việc chủ yếu đó là công. .. các khu công nghiệp tập trung và Nhà ga Hà Nội sẽ đợc chuyển về huyện Thanh Trì Đây là một môi trờng kinh tế sôi động, đòi hỏi công tác Quản trị nhân sự của công ty cổ phần Formach phải năng động, nhanh nhậy để bắt kịp với quá trình phát triển chung của huyện Thanh Trì Với những đặc điểm về địa lý, dân số về kinh tế xã hội nh đã nêu Công tác Quản trị nhân lực của công ty cổ phần Formach có một số thuận... nâng lên góp phần cải thiện đời sống của họ 2.3 Một số đặc điểm của công ty cổ phần Formach ảnh hởng đến Quản trị nhân sự 2.3.1 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Formach Cơ cấu tổ chức quản trị của công ty cổ phần Formach gồm : - Hội đồng quản trị có 7 thành viên - Ban giám đốc Công ty có 4 thành viên Tiến sĩ Lê Bá là Chủ Tịch HĐQT kiêm Tổng GĐ công ty, giúp việc cho Tổng giám đốc có 3 phó... ban trong công ty 33 Khoá luận tốt nghiệp Dựa vào số ngời về hu trong năm hiện tại, số ngời sắp về hu trong năm tới và số ngời chuyển công tác trong hiện tại Phòng tổ chức hành chính thông báo nhu cầu tuyển mộ tới các đơn vị trong công ty và gián các thông tin quảng cáo ngoài công ty và đăng báo Thời hạn tiếp nhận hồ sơ 15 ngày Nơi tiếp nhận hồ sơ tại phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phần Formach. .. và số giờ làm việc, mức lơng cấp bậc ngày và số ngày làm việc và mức lơng cấp bậc tháng (2) Trả công theo thời gian có thởng: là sự kết hợp giữa trả công theo thời gian giản đơn với tiền thởng khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng hoặc chât lợng đã quy định 4 sự cần thiết phải hoàn thiện quản trị nhân sự trong các tổ chức kinh tế nói chung và ở công ty cổ phần Formach nói riêng Một công ty hay một. .. để có đợc một chơng trình hoạch định và tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực cụ thể, thống nhất cũng nh việc phân bổ nguồn nhân lực sao cho hợp lý là hết sức khó khăn 2.3.3 Đặc điểm về lao động tại công ty cổ phần Formach 29 Khoá luận tốt nghiệp Biểu 2: Cơ cấu nhân lực tại công ty cổ phần Formach ngày 31/12/2003 Đơn vị Số ngời Giới tính Nam Nữ Khác Trình độ Trung Đại học và Trung tâm Formach Hà Nội Formach. .. của công ty cổ phần Formach 22 Công ty cổ phần cơ khí lâm nghiệp viết tắt là Formach, tiền thân là công ty cơ khí lâm nghiệp, là doanh nghiệp nhà nớc, hạch toán độc lập trực thuộc tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam (VinaFor) Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn, đợc cổ phần hoá từ tháng 5/2001 theo nghị định số : 44/1998/NĐ-CP ngày 29/6/1998 của Chính Phủ về việc chuyển doanh nghiệp nhà nớc thành công . trạng quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach. Chơng thứ ba:Phơng hớng và giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach. 1 Khoá luận. góp phần tạo ra động lực trong lao động, góp phần vào sự thành công của tổ chức .Một số ph ơng pháp đánh giá thực hiện công việc: Phơng pháp 1: Phơng pháp
