Đang tải... (xem toàn văn)
Luận văn : Một số biện pháp nâng cao hiệu qủa tuyển dụng nguồn nhân sự tại văn phòng cơ quan TƯ Đoàn
Trờng đại học dân lập phơng đôngKhoa quản trị kinh doanhđề án môn họcchuyên ngành quản trị văn phòngđề tài :Một số biện pháp nâng cao hiệu qủa tuyển dụng nguồn nhân sự tại văn phòng cơ quan T ĐoànƯ Giáo viên hớng dẫn : nguyễn lan phơng Sinh viên : lê duy hoằngMã số : 846027Hà nội - 2004 Đề án môn học Khoa QTKD Lời mở đầu Chúng ta đang sống trong một nền kinh tế tri thức, đó là nền kinh tế dựa trên nền khoa học công nghệ tiên tiến, những xa lộ thông tin hiện đại, có năng suất, chất lợng, hiệu quả, tốc độ tăng trởng cao, chuyển dịch cơ cấu nhanh và không ngừng thay đổi. Do vậy vai trò của con ngời ngày càng đợc đặt lên vị trí cao hơn nữa, vấn đề nhân tố con ngời nó là cơ sở quyết định sự thắng lợi của mỗi tổ chức. Một tổ chức dù có nguồn lực tà chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc trang thiết bị hiện đại cũng trở lên vô vị nếu thiếu nhân tố con ng-ờiCon ngời ở đây không phải là con ngời nói một cách chung chung, mà phải quan tâm đến số lợng và chất lợng của nó, hay chính là nói đến năng lực và hiệu suất làm việc của ngời lao động. Khi một ngời không đủ trình độ đợc tuyển dụng một cách thiếu thận trọng vì lựa chọn kém, anh ta sẽ là gánh nặng cho tổ chức. Chính vì vậy, chiến lợc tuyển dụng nhân sự trở thành chiến lợc then chốt trong bất kỳ một tổ chức nào.Nghị Quyết Đại Hội VIII của Đảng Cộng Sản Việt Nam khi bàn về nhân tố con ngời cũng đã khẳng định: Chúng ta cần phải hiểu sâu sắc những giá trị lớn lao và ý nghĩa quyết định của nhân tố con ngời, chủ thể của mọi sự sáng tạo, mọi nguồn lực của cải vật chất, văn hoá của mọi quốc gia. Con ngời phát triển cao về trí tuệ, cờng tráng về thể chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo đức là động lực của sự nghiệp xây dựng xã hội mới, đồng thời là mục tiêu của CNXH .Văn phòng với chức năng và nhiệm vụ đặc thù của nó, là nơi diễn ra, các hoạt động đối nội, đối ngoại, tổ chức điều hành hoạt động của một tổ chức, nên tuyển chọn đợc một đội ngũ nhân viên văn phòng đáp ứng đợc yêu cầu của công việc là một yêu cầu và cũng là thách thức với các công ty.Hiện nay, vấn đề tuyển dụng nguồn nhân sự cha thực sự đợc quan tâm ở nhiều công ty nói chung và văn phòng cơ quan TƯ Đoàn nói riêng. Vì vậy mà văn phòng TƯ Đoàn cha có đợc đội ngũ công nhân viên có chất lợng cao, hợp lý, vẫn có nhiều trờng hợp ngời không phù hợp với việc, phải bố trí, đào tạo lại lao động, năng suất chất lợng và hiệu quả cha cao. Đây chính là vấn đề mà các nhà quản trị nhân sự cần phải xem xét, giải quyết. Để góp phần giải quyết những vấn đề bức xúc đó, em chọn đề tài nghiên cứu: "Một số biện pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân sự tại văn phòng cơ quan TƯ Đoàn."Lê Duy Hoằng2 Đề án môn học Khoa QTKDMục tiêu của việc nghiên cứu đề tài là qua các kết quả của phân tích công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực và đánh giá thực hiện công việc của ngời lao động để tìm ra các giải pháp phù hợp để hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân sự ở văn phòng TƯ Đoàn cả về số lợng và chất lợng, góp phần làm cho văn phòng hoạt động ngày càng hiệu quả hơn. Để tiến hành nghiên cứu đề tài, các phơng pháp nghiên cứu đợc sử dụng là: qua nghiên cứu lý luận các môn học đã đợc trang bị, phơng pháp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp, trao đổi ý kiến với giáo viên hớng dẫn, và kết hợp với việc quan sát thực tế, thu thập thông tin về quá trình tuyển dụng nhân sự tại văn phòng cơ quan TƯ Đoàn. Vì bị giới hạn về mặt thời gian và khối lợng kiến thức trang bị cha đợc đầy đủ nên bài báo cáo chỉ dừng lại ở bớc đầu cha đợc đi vào tìm hiểu sâu.Kết cấu đề tài ngoài lời mở đầu và kết luận, nội dung bài viết gồm ba phần chính:Phần I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự.Phần II: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân sự và ảnh hởng của nó đến hiệu quả hoạt động của văn phòng cơ quan TƯ Đoàn.Phần III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự tại văn phòng cơ quan TƯ Đoàn.Lê Duy Hoằng3 Đề án môn học Khoa QTKDPhần ICơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự I. lý luận chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân sự.1. Khái niệm.Tuyển dụng lao động : là một quá trình tìm kiếm, thu hút những ngời có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn ngời lao động có năng lực phù hợp cho vị trí công việc còn trống của tổ chức.Tuyển dụng bao gồm hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:- Tuyển mộ là quá trình tìm đợc những ngời có đủ khả năng từ các nguồn khác nhau và động viên họ tham gia vào dự tuyển cho vị trí công việc còn trống nhằm đáp ứng sự thiếu hụt nhân lực của tổ chức.- Tuyển chọn là quá trình lựa chọn để tìm đợc những ngời phù hợp với công việc trong số những ngời tham gia dự tuyển.Nh vậy, tuyển mộ là tập hợp các ứng viên lại còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên đó ai là ngời hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.2. Yêu cầu của tuyển dụng.Có nhiều phơng pháp cũng nh hình thức tuyển mộ, tuyển chọn khác nhau nhng công tác tuyển dụng phải bảo đảm các yêu cầu sau: - Tuyển chọn xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinh doanh, phải gắn liền với các kế hoạch về lao động.- Phải lựa chọn đợc những ngời phù hợp với yêu cầu của công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ về giáo dục, đào tạo để có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất tốt.- Tuyển chọn đợc những ngời có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức đảm nhiệm đợc nhiệm vụ đợc giao.- Chọn đợc những ngời có kỷ luật, trung thực, gắn bó.Lê Duy Hoằng4 Đề án môn học Khoa QTKD 3. Quan hệ giữa tuyên mộ và tuyển chọn.Tuyển mộ là khâu đầu tiên có ý nghĩa quan trọng đối với toàn bộ quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Vì vậy, nó phải hợp lý cả về nguồn và số lợng tuyển mộ thì mới tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm đợc chi phí của tuyển dụng, tăng thêm chất lợng của tuyển dụng.Nếu không có tuyển mộ thì quá trình tuyển chọn không thể thực hiện đợc. Nhng tuyển mộ chỉ là điều kiện cần còn tuyển chọn là điều kiện đủ trong tiến trình tuyển dụng nhân lực. Tuyển mộ chỉ là tập hợp các ứng viên, nhng để lựa chọn đợc trong số các ứng viên đó ai có đủ khả năng, trình độ phù hợp với công việc thì lại do nhiệm vụ của tuyển chọn . Tuyển mộ và tuyển chọn thực chất là một quá trình liên tục không tách rời có tuyển mộ thì mới có tuyển chọn. Ngợc lại, phải có tuyển chọn thì mới đi đến kết quả cuối cùng của tuyển dụng. Tuyển mộ rất phức tạp và tốn kém nhng tuyển chọn còn phức tạp hơn nhiều.Tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn bổ sung cho nhau.Tuyển mộ đợc những ngời có năng lực, phù hợp với mục đích của tuyển chọn thì mới có nguồn đầu vào để tuyển chọn, phải làm tốt đợc tuyển mộ thì tuyển chọn mới có hiệu quả cao, cũng nh muốn mua sản phẩm hàng hoá thì phải có loại hàng hoá đó bán trên thị trờng. Ngợc lại, nếu tuyển chọn không tốt, không tuyển chọn đợc những ngời mà công ty cần thì việc tuyển mộ cũng chỉ là công dã tràng. Do vậy, tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn gắn bó mật thiết với nhau, phải thờng xuyên kết hợp ăn ý với nhau.4. Tầm quan trọng của tuyển dụng.Việc coi nhẹ công tác tuyển chọn sẽ dẫn đến sự thất bại của một tổ chức bởi thông qua tuyển dụng hình thành nên nguồn nhân lực của tổ chức. Điều đó khẳng định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng.- Tuyển chọn tốt là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của một tổ chức vì chính tuyển dụng đã góp phần nâng cao chất lợng của nguồn nhân lực mà nguồn nhân lực lại là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của bất kỳ một tổ chức nào.- Tuyển chọn tốt sẽ tránh đợc các thiệt hại, rủi ro trong quá trình tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh nh: năng suất lao động thấp, chất lợng sản phẩm kém, tai Lê Duy Hoằng5 Đề án môn học Khoa QTKDnạn lao động, ngời công nhân không thực hiện đợc những chức năng nhiệm vụ của mình. Tất cả đều ảnh hởng đến lợi nhuận, uy tín của công ty.-Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện đợc các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác có hiệu quả và dễ dàng.II. Các yếu tố ảnh hởng đến tuyển dụng. Có rất nhiều yếu tố ảnh hởng đến tuyển dụng nhân lực, nó bao gồm cả yếu tố môi trờng bên ngoài và bên trong tổ chức.1. Các yếu tố môi trờng bên ngoài.Môi trờng bên ngoài ảnh hởng lớn đến tuyển dụng nguồn nhân lực, các yếu tố thuộc về môi trờng bên ngoài nh: - Các điều kiện về thị trờng lao động: đó chính là mối quan hệ giữa cung và cầu lao động trên thị trờng. Nếu trên thị trờng lao động d thừa loại lao động mà ta cần tức là cung lớn hơn cầu thì có lợi cho công tác tuyển dụng. Ngợc lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, công ty không thể áp dụng kỹ thuật tuyển chọn thông thờng mà phải chớp lấy cơ hội tuyển chọn lao động ngay, nếu không sẽ bị các đối thủ cạnh tranh mất. Rõ ràng, trong trờng hợp này phải chi phí một khoản tài chính lớn hơn để tuyển đợc các ứng viên nh dự định. - Cạnh tranh: nhà quản trị luôn tìm ra các biện pháp để cạnh tranh thắng lợi trên thị trờng. Sự xuất hiện hình thức tuyển dụng ngang mang lại bất lợi cho những công ty cạnh tranh kém. Họ không những không thu hút đợc lao động giỏi trên thị trờng mà còn bị các đối thủ cạnh tranh lấy đi mất. Kết quả là phần thắng dành cho những công ty vừa giữ gìn và vừa thu hút đợc lao động lao động giỏi. Do vậy, cạnh tranh buộc các tổ chức phải đa dạng hoá các hình thức và phơng pháp tuyển dụng. - Xu hớng kinh tế của thời đại: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh h-ởng rất lớn đến tuyển dụng nhân lực. Trong thời kỳ kinh tế suy thoái, các công ty có xu hớng thu hẹp quy mô sản xuất hoặc chỉ sản xuất để duy trì sự tồn tại của mình nên không tuyển dụng thêm nữa. Ngợc lại, trong thời kỳ kinh tế phát triển, có chiều hớng ổn định các công ty tăng cờng mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hoá sản phẩm nên tuyển dụng thêm nhiều lao động.Lê Duy Hoằng6 Đề án môn học Khoa QTKD - Thái độ của xã hội đối với một nghề nhất định: ý nói đến tâm lý của quần chúng đối với một nghề nào đó. Nếu công ty muốn tuyển lao động vào những công việc mà nhiều ngời a chuộng, họ sẽ hăng hái tham gia hơn. Công ty không phải mất nhiều thời gian, công sức cũng nh chi phí để tìm kiếm họ cũng không phải trả lơng cao để có ngời tài.-Luật pháp hiện hành: luật pháp cũng chi phối đến công tác tuyển dụng. Chẳng hạn, nhà nớc yêu cầu phải u tiên tuyển chọn thanh niên xuất ngũ. Trong trờng hợp này, công ty phải xếp thứ tự u tiên cho các thanh niên xuất ngũ nếu họ có cùng trình độ và hội đủ các điều kiện nh các ứng viên khác.2. Các yếu tố môi trờng bên trong.Môi trờng bên trong bao gồm các nhân tố cơ bản ảnh hởng đến tuyển dụng nh: - Uy tín của công ty: ngời lao động mong muốn đợc làm việc ở những công ty có uy tín vì có cơ hội thăng tiến, ít bị đe doạ do phải mất việc. Giả sử, một công ty có uy tín về chất lợng sản phẩm cũng đồng nghĩa với có nhiều lao động giỏi, sản phẩm sản xuất ra chất lợng tốt. Điều này đặt ra cho nhà quản trị phải tuyển thế nào để đợc những ngời có trình độ tay nghề cao đảm bảo giữ uy tín cho công ty. - Các chính sách nhân sự, các hoạt động công đoàn của công ty: + Tuyển dụng phải hớng vào các chính sách nhân sự của công ty. Giả sử, công ty đề ra chính sách u tiên tuyển chọn con em trong ngành. Khi có chỗ làm việc còn trống nhất định nhà quản trị phải tuyển con em trong ngành trớc, sau đó mới tuyển đến các lao động từ những nguồn khác. Mặt khác, công ty có nhiều chính sách có lợi hơn cho ngời lao động tạo động lực cho họ phát huy hết khả năng làm việc của mình. Nh vậy, chính sách nhân sự của công ty đã ảnh hởng đến công tác tuyển dụng nhân lực. + Hoạt động công đoàn cũng ảnh hởng nhất định đến công tác tuyển dụng nhân lực. Nếu việc tuyển dụng không công bằng, bình đẳng sẽ bị phản ứng từ phía công đoàn - Quảng cáo và các nỗ lực xã hội của công ty: + Kết quả tuyển mộ phụ thuộc vào phơng pháp quảng cáo, hình thức quảng cáo. Phải đa dạng hoá các loại hình quảng cáo và phải phù hợp với phong tục, tập quán của ngời lao động.Lê Duy Hoằng7 Đề án môn học Khoa QTKD + Nỗ lực xã hội của công ty cũng mang lại những thuận lợi cho tuyển dụng. Chẳng hạn, việc lu giữ hồ sơ và thông báo cho các ứng viên bị loại sẽ giữ đợc uy tín và hình ảnh đẹp về công ty. Khi cần tuyển đến công ty dễ dàng tập trung họ lại, giảm bớt chi phí cho tuyển chọn vì biết đợc phần nào năng lực và trình độ của họ. Hay việc quan tâm đến tài trợ cho thể thao và từ thiện sẽ nâng cao uy tín của công ty do đó hấp dẫn ng-ời lao động tham gia vào công tác tuyển mộ nguồn nhân lực. + Chi phí cho tuyển dụng: nhiều công ty do vấn đề tài về chính không cho phép mà quyết định tuyển dụng qua loa, không kỹ hoặc theo cảm tính, đôi khi bỏ qua một số bớc mặc dù rất quan trọng. Thông thờng, chi phí bỏ ra tỷ lệ thuận với chất lợng tuyển dụng.- Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Để đạt đợc hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, trớc hết nhà quản trị phải thấy đợc vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong khi tuyển dụng lao động tránh thiên vị. Nhà quản trị phải chuẩn bị rất kỹ từng bớc một trong tiến trình tuyển dụng và phải tạo đợc bầu không khí thoải mái làm sao để ứng viên không e dè, bộc lộ hết năng lực thực tế của mình. Có nh vậy, tuyển dụng mới đạt chất lợng cao.Trên đây là tất cả những yếu tố đợc ngời lao động rất quan tâm và đây chính là điểm hấp dẫn thu hút ngời lao động khi tổ chức tiến hành tuyển mộ.III. một số cơ sở tuyển dụng1. Phân tích một số cơ sở của tuyển dụng.Tuyển dụng nhân sự lực là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực góp phần nâng cao chất lợng đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty. Nó có mối quan hệ mật thiết không tách rời với các hoạt động quản trị nhân sự khác, lấy kết quả của các hoạt động ấy làm cơ sở để đạt đợc mục đích của tuyển dụng: tuyển ngời phù hợp với công việc, lấy chất lợng ngời lao động làm thớc đo hiệu quả của tuyển dụng. Các cơ sở của tuyển dụng là:1.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu về nhân lực xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch về nhân lực để đáp ứng nhu cầu đó.Lê Duy Hoằng8 Đề án môn học Khoa QTKDKế hoạch hoá nguồn nhân lực dẫn tới nhu cầu xây dựng hệ thống thông tin về nguồn nhân lực . Nó đợc tiến hành theo ba bớc:Bớc 1: Dự đoán cầu về nhân sự. Là việc dự đoán số và loại nhân lực để thực hiện công việc của tổ chức trong tơng lai. Bớc 2: Dự đoán cung về nhân sự. Là việc dự tính số và loại lao động mà tổ chức có thể có để đáp ứng nhu cầu của công việc. Dự đoán cung về nhân lực bao gồm dự đoán cả cung nhân lực bên trong và bên ngoài của tổ chức.- Dự đoán cung nhân lực từ bên trong tức là dự đoán khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực dựa trên phân tích lực lợng lao động hiện có của tổ chức nhằm trả lời các câu hỏi:Bao nhiêu ngời đang thực hiện công việc gì?Số lợng lao động trong từng loại công việc?Tốc độ và kỹ năng của ngời lao động?- Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài : bằng cách phân tích môi trờng bên ngoài để thấy đợc trên thị trờng có cung cấp đợc số lợng nhân lực mà ta cần hay không.Từ hai bớc trên ta tính toán đợc cả cung và cầu nhân lực cho kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.Bớc 3: Cân đối cung cầu và đa ra giải pháp. So sánh giữa cung và cầu nhân lực để thấy đợc sự chênh lệch từ đó xây dựng các giải pháp, các chơng trình để khắc phục.1.2. Phân tích công việc.Phân tích công việc là quá trình thu thập các t liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến bản chất của một công việc cụ thể.Mục đích của phân tích công việc là đa ra ba bảng: mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Bảng mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các điều kiện làm việc và các vấn đề khác có liên quan đến công việc. - Bảng xác định yêu cầu của công việc:Lê Duy Hoằng9 Đề án môn học Khoa QTKD Đó là một văn bản liệt kê về các đòi hỏi của công việc với ngời thực hiện, bao gồm: các yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm , trình độ giáo dục, các đặc tr-ng về tinh thần và thể lực cần có cho công việc và các điều kiện khác có liên quan đến năng suất lao động. - Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một bảng thống nhất các chỉ tiêu để phản ánh các yêu cầu cả số lợng và chất lợng của việc hoàn thành nhiệm vụ đợc quy định trong bảng mô tả công việc. Đây là căn cứ để đánh giá sự thực hiện công việc của ngời lao động làm cơ sở cho tuyển dụng nhân lực.Nh vậy, kết quả của phân tích công việc đã cung cấp những thông tin quan trọng để nhà quản trị nhân lực căn cứ vào đó có quyết định tuyển dụng. Đồng thời, nó cũng cung cấp thông tin cho các hoạt động quản trị nhân lực khác làm cơ sở cho tuyển dụng lao động đợc đúng, chính xác.1.3. Đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh gía một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngời lao động, trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng từ trớc và thảo luận sự đánh giá đó với ngời lao động.Đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích ngời lao động làm việc ngày càng tốt hơn. Riêng đối với những ngời không tạo ra sản phẩm vật chất thì việc xây dựng thành quả lao động rất khó khăn và phức tạp. Cho nên, công tác đánh giá thực hiện công việc phải chính xác và hiệu quả. Đồng thời, các kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nhân lực đánh giá đợc thắng lợi các hoạt động chức năng của mình. Đánh giá thực hiện công việc còn cung cấp các thông tin cho ngời lao động và ngời quản lý để ra quyết định có liên quan đến công việc, cụ thể là các kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp cho nhà quản lý thực hiện thắng lợi hơn nữa công tác tuyển dụng nhân lực vì: đánh giá thực hiện công việc là để đối chiếu lại xem công tác tuyển dụng có đạt kết quả không?, đạt đợc bao nhiêu phần trăm? Từ những phân tích trên đây có thể kết luận: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá sự thực hiện công việc của ngời lao động là những cơ sở khoa học quan trọng để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.Lê Duy Hoằng10 [...]... định thành lập: chịu sự điều hành trực tiếp của Ban Bí th Trung Ương Đoàn và Thủ trởng cơ quan Đứng đầu Bộ máy văn phòng là Chánh văn phòng Giúp việc cho các Chánh văn phòng là các Phó văn phòng (Sơ đồ bộ máy tổ chức cơ quan Trung Ương Đoàn phụ lục) Hiện naytổ chức bộ máy văn phòng cơ quan gồm có 02 Phó văn phòng và tám phòng chức năng: - Phòng tài vụ - Phòng quản trị y- tế - Phòng bảo vệ - Đội xe... Trờng Sơn III Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại văn phòng cơ quan trong thời gian qua: Cơ quan Trung Ương Đoàn là một cơ quan hành chính công rộng lớn, các hoạt động của Cơ quan Trung Ương Đoàn đại đa số đều hớng đến mục tiêu phi lợi nhuận Do xuất phát từ chức năng và nhiệm vụ của cơ quan mà các hoạt động của cơ quan là tạo ra sự liên kết tốt giữa các phong trào đoàn thể ở các địa phơng trong... trong Văn phòng Cơ quan TƯ Đoàn cũng phải trang bị lại kiến thức dể bắt kịp những thay đổi của môi trờng hoạt động Nên việc tuyển dụng nhân sự ở cơ quan TƯ Đoàn nh hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, sau khi tuyển dụng cán bộ từ phong trào nên Văn phòng Cơ quan nên mở ngay các lớp đào tạo nghiệp vụ giúp họ nhanh chóng hoà đồng đợc với môi trờng làm việc mới nhằm nâng cao hiệu quả công việc mà họ thực hiện Cơ. .. vào vô cùng quan trọng này Để đi đến thành công, nâng cao hiệu quả hoạt động ở mọi tỏ chức, công ty thì chúng ta phải quan tâm đến mọi nguồn lực cho dù là nhỏ bé nhất, tận dụng và sử dụng chúng một cách tối u có hiệu quả nhất Trong đó nguồn lực con ngời- nguồn lực của mọi nguồn lực thì ta càng phải dành cho nó sự quan tâm và sử dụng có hiệu quả hàng đầu Phần II Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực và... ứng nhu cầu của công việc Lê Duy Hoằng 35 Đề án môn học Khoa QTKD Chơng III Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại văn phòng cơ quan TƯ Đoàn I Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại văn phòng cơ quan t đoàn Lê Duy Hoằng 36 ... trình tuyển dụng nhân lực 1 Quá trình tuyển mộ Lê Duy Hoằng 15 Đề án môn học Khoa QTKD Tuyển mộ nhân lực là bớc khởi đầu hết sức quan trọng trong tiến trình tuyển dụng Nó cung cấp nguồn để tuyển chọn Đây là một quá trình khó khăn và phức tạp đợc diễn ra theo sơ đồ: Sơ đồ 3: Sơ đồ tiến trình tuyển mộ Hoạch định nhu cầu tài nguyên nhân sự Các giải pháp khác Tuyển mộ Nguồn nội bộ Các phương pháp nội bộ Nguồn. ..Đề án môn học Khoa QTKD 2 Thực trạng công tác tuyển dụng 2.1 Tuyển mộ và phơng pháp tuyển mộ Khi mà cầu nhân lực vẫn cha đợc đáp ứng đủ thì công ty tiến hành tuyển dụng theo kế hoạch Các biện pháp tuyển mộ đợc áp dụng nh: - Tuyển mộ nội bộ: Đây là biện pháp tuyển mộ đợc công ty u tiên hơn so với biện pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài Nhà quản trị sẽ xem xét để dịch chuyển lại lao động... Trung Ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh đã đặt trụ sở chính tại Thủ đô Hà Nội, là đầu mối chuyền đạt chủ trơng chính sách, đờng lối của Đảng và Nhà nớc đến các cơ sở Đoàn trên mọi miền Tổ quốc II Cơ cấu tổ chức của văn phòng cơ quan trung Ương Đoàn Lê Duy Hoằng 27 Đề án môn học Khoa QTKD Văn phòng Cơ quan Trung Ương Đoàn là cơ quan thuộc Ban chấp hành Trung Ương Đoàn: do Ban Thờng Vụ Trung Ương Đoàn quyết... tuyển chọn 3 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự với công tác văn phòng Nh ta đã nói ở trên văn phòng của mỗi tổ chức, công ty là nơi diễn ra hoạt động đầu vào của các hoạt động đói nội, đối ngoại Khi một công ty đối tác đến giao dịch thì nơi đầu tiên mà họ phải tiếp xúc là văn phòng, phòng thờng trực của cơ quan, từ đó văn phòng lên danh sách sắp xếp các cuộc họp, hẹn, định ngày giờ cụ thể Hay một. .. đạo Cơ quan ra quyết định, tham mu cho lãnh đạo trong công tác điều hành hoạt động của cơ quan, tiến hành mọi công tác chuẩn bị cho lãnh đạo khi cần Nên ngời nhân viên văn phòng trong một Cơ quan ngang Bộ nh vậy càng cần phải có những kiến thức và kĩ năng đầy đủ để đáp ứng nhu cầu của công việc Lê Duy Hoằng 35 Đề án môn học Khoa QTKD Chơng III Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân . của văn phòng cơ quan TƯ Đoàn. Phần III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự tại văn phòng cơ quan TƯ Đoàn. Lê Duy Hoằng3 Đề. họcchuyên ngành quản trị văn phòng ề tài :Một số biện pháp nâng cao hiệu qủa tuyển dụng nguồn nhân sự tại văn phòng cơ quan T Đoàn Giáo viên hớng dẫn