Đang tải... (xem toàn văn)
Luận Văn: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 6
LỜI MỞ ĐẦU1. Lý do chọn đề tàiCon người là nhân tố quan trọng và cần thiết nhất trong mọi thời đại, mọi xã hội. Hầu hết mọi thứ đều được làm ra dưới bàn tay con người và do con người điều khiển. Con người làm nên năng suất lao động và thúc đẩy sự tiến bộ, phát triển của tự nhiên & xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Chính vì vậy việc tìm kiếm, chọn lọc & sử dụng những người có trình độ tay nghề, kỹ năng chuyên môn… là vô cùng cần thiết và là một vấn đề nan giải, không thể thực hiện trong phút chốc mà nó đòi hỏi nhiều thời gian, kiến thức, kinh nghiệm… của những nhà tuyển dụng. Một doanh nghiệp chỉ có thể phát triển và đi lên khi có đội ngũ cán bộ với đủ các yếu tố cần thiết về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm… vì thế khâu tuyển dụng là vô cùng quan trọng, có thể nói đó là công tác cơ bản nhất làm nên một doanh nghiệp vững mạnh. Song trên thực tế, công tác tuyển dụng vẫn chưa được chú ý sát sao đặc biệt là các doanh nghiệp trong nước, đôi khi họ còn coi nhẹ việc tuyển dụng nhân lực và làm không đúng quy trình… Cho nên một số các doanh nghiệp đã phải bỏ ra kinh phí lớn để thực hiện đào tạo nhân viên từ đầu một cách bài bản. Điều đó không những làm giảm tình hình tài chính của doanh nghiêp mà còn làm mất thời gian trong khi năng suất lao động thực tế không đạt yêu cầu cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì thế, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là một vấn đề cần thiết và cấp bách.Qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Vinaconex 6, được tiếp cận với các hoạt động quản trị nhân lực ở đây, em đã có sự phân tích và mong muốn cho các hoạt động đó được hoàn thiện hơn, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực. Chính vì vậy em xin lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 6”.2. Đối tượng nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu của đề tài là: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 6.3. Phạm vi nghiên cứu1 Về không gian: Tại Công ty cổ phần Vinaconex 6.Về thời gian: Từ khi Công ty cổ phần hóa năm 2000 cho đến nay.4. Mục đích nghiên cứuLàm rõ cơ sở lý luận của tuyển chọn nhân lực đồng thời phân tích thực tế quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Vinaconex 6 để thấy được những mặt tích cực và hạn chế trong công tác tuyển dụng từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực tại đây.5. Phương pháp nghiên cứuĐề tài sử dụng các phương pháp: Phương pháp tra cứu tài liệu, phương pháp so sánh, phân tích và tổng hợp số liệu, quan sát thực tế và phỏng vấn bằng bảng hỏi…6. Kết cấu đề tài Ngoài phần lời mở đầu và kết luận, đề tài gồm 3 chương:Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chứcChương 2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 6Chương 3. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 62 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC1.1. Một số khái niệm cơ bản1.1.1. Nguồn nhân lựcNhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.1.1.2. Tuyển mộTuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức nộp đơn đăng ký việc làm mà tổ chức đang có nhu cầu tìm kiếm.1.1.3. Tuyển chọnLà quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đề ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.1.2. Tuyển mộ1.2.1. Vai trò của tuyển mộTuyển mộ là bước đầu tiên có ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển chọn, công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được nhiều người nộp đơn xin việc từ đó phục vụ cho quá 3 trình sàng lọc các thí sinh để đến với công ty, công ty sẽ có nhiều cơ hội để tìm kiếm nhân tài. Khi mà khâu tuyển mộ kém, các thông tin tuyển dụng không đến được với người lao động thì những người có năng lực thực sự sẽ không nắm bắt được cơ hội để nộp đơn thi tuyển vào tổ chức, như thế sẽ bị bỏ phí nhân tài.Tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng lao động của tổ chức, một ngũ cán bộ sẽ đồng đều hơn, có năng lực hơn khi quá trình tuyển mộ thu hút đươc nhiều người xin việc. Bởi số lượng người xin việc đông sẽ là sự hội tụ của những người có kinh nghiệm, năng lực chuyên môn… công tác tuyển mộ tốt, đưa ra được các chế độ phù hợp với thông tin kịp thời sẽ là một điểm nhấn thu hút những người lao động tự do, lao động từ tổ chức khác về với công ty tạo ra nguồn lao động dồi dào để chọn lọc một đội ngũ nhân viên tốt nhất về kinh nghiệm, chuyên môn… • Mối quan hệ giữa tuyển mộ với các công tác nhân lực khác- Đánh giá thực hiện công việc: Công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được nhiều người xin việc, khi đó tỷ lệ người có năng lưc chuyên môn sẽ được gia tăng, thông qua quá trình tuyển chọn công ty sẽ có được đội ngũ người lao động lành nghề, những công nhân này với trình độ cao sẽ thực hiện công việc một cách tốt hơn, và làm đơn giản cho công ty trong quá trình đánh giá thực hiện công việc, hơn nữa sự thực hiện công việc tốt là cơ sở để nhà tuyển dụng đánh giá quá trình tuyển dụng của mình.- Mức lương: Tuyển mộ tốt, số lượng người tham gia nộp đơn xin việc lớn, khi đó mức cung lao động lớn sẽ tạo ra sự cạnh tranh để về làm cho công ty, mức cung lao động mà lớn sẽ làm giảm mức lương bởi lúc này công ty có nhiều sự lựa chọn nhân lực hơn trong khi cơ hội được về làm tại công ty của mỗi thí sinh lại mỏng manh hơn. Hơn nữa, tuyển mộ thu hút được đông đảo người tham gia nộp đơn với trình độ nhất định thì làm cho đội ngũ cán bộ được đồng đều hơn và lúc này công ty sẽ đưa ra mức lương tương xứng hơn cho sự cống hiến và năng lực của các nhân viên.- Đào tạo và phát triển: Như chúng ta thấy, công tác tuyển mộ là vô cùng quan trọng, nó quyết định lớn đến khâu tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực cho tổ 4 chức. Khi công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được không những lao động tự do, mà còn là lao động từ các tổ chức khác, họ đã tích lũy trong mình được những kinh nghiệm nhất định, như thế công ty sẽ giảm bớt được thời gian, chi phí đào tạo họ. Những nhân viên này sẽ hòa nhập với môi trường và công viêc mới nhanh hơn, vì thế công việc sẽ đạt năng suất hơn.- Quan hệ lao động: Tuyển mộ tốt sẽ mang lại cho công ty những nhân viên tài năng, phù hợp với công việc của công ty, tạo ra sự hứng thú trong công việc, từ đó sẽ giảm bớt được sự thay đổi công việc, tạo mối quan hệ mật thiết giữa người lao động và công ty.1.2.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ Nguồn tuyển mộQuá trình tuyển dụng đi từ tuyển mộ, tổ chức sẽ tuyển mộ từ hai nguồn đó là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức.• Nguồn bên trong tổ chức: Là nguồn nhân lực hiện đang làm việc trong tổ chức, thông qua tuyển mộ để lựa chọn bố trí người lao động vào vị trí công việc phù hợp hơn.• Nguồn bên ngoài tổ chức: Là nguồn lao động hiện không làm việc cho tổ chức, đó có thể là lao động tự do trên thị trường lao động hoặc cũng có thể là lao động hiện đang làm việc cho các tổ chức khác. Phương pháp tuyển mộ• Nguồn bên trong: Đối với nguồn bên trong thì tuyển mộ sẽ được thực hiện chủ yếu bằng ba phương pháp cơ bản.- Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ: Phương pháp này được thực hiện dưới dạng công ty viết thông báo và đăng trên bảng tin của công ty nhằm thông báo đến các nhân viên trong công ty để những ai có nhu cầu sẽ tham gia vào quá trình tuyển chọn vị trí trống trong công ty. Trong thông báo sẽ nêu một cách cụ thể về công việc cần tuyển bao gồm nhiệm vụ và các yêu cầu về trình độ.- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức: Thông qua sự giới thiệu của các cán bộ trong công ty để có được người phù hợp, sự giới thiệu 5 của các cán bộ trong công ty nhằm đem lại thông tin nhanh chóng và phong phú. Quá trình làm việc với nhau, các nhân viên có thể hiểu rất rõ về tính cách cũng như kỳ vọng và năng lực đồng nghiệp của mình, vì thế cùng với thông báo tuyển mộ của công ty thì sự giới thiệu của các cán bộ trong công ty sẽ là một phương pháp tương đối hiệu quả.Ưu điểm: Phương pháp này có ưu điểm là đem lại được thông tin tương đối chính xác, tốn kém ít chi phí và thời gian.Nhược điểm: Đối với một tổ chức mà ở đó có sự phân biệt chia rẽ, thì phương pháp này sẽ không mang lại hiệu quả cao, đôi khi sự giới thiệu còn bị sai lệch, những người không có năng lực thực sự nhưng có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ được tâng bốc, trong khi những người có năng lực thực sự lại không được giới thiệu… Hơn nữa, phương pháp này sẽ làm hạn chế việc thu hút và sử dụng nhân tài ngoài tổ chức từ đó thực hiện công việc trong tổ chức sẽ kém phần đa dạng.- Phương pháp thu hút thông qua danh mục kỹ năng lập về từng cá nhân: Thông qua phần mềm quản lý, công ty lập danh mục các kỹ năng của các nhân viên trong công ty với những thông tin về trình độ năng lực, đào tạo và quá trình làm việc… từ danh mục kỹ năng, công ty sẽ chọn lọc ra người phù hợp với công việc đang cần tuyển, những người này đã làm việc tại công ty nên sẽ bắt đầu công việc tốt hơn, và tổ chức tiết kiệm được thời gian đào tạo mà vẫn đạt năng suất cao trong công việc.Ưu điểm: Lấy danh mục kỹ năng các nhân viên làm căn cứ nên sẽ khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc để đạt được kết quả tốt trong danh mục kỹ năng, vì họ mong muốn mình được nhìn nhận là một nhân viên có năng lực trình độ, có trách nhiệm trong công việc… để thuận lợi cho quá trình thăng tiến của họ. Bên cạnh đó là tính tiết kiệm về thời gian, chi phí cho việc đào tạo mới đối với tổ chức.Nhược điểm: Hạn chế việc tuyển dụng nhân tài từ thị trường lao động và văn hóa, phong cách làm việc trong tổ chức không được đa dạng, bị bó hẹp bởi những nhân viên trong tổ chức.• Nguồn bên ngoài: Có năm phương pháp chủ yếu.- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, các kênh truyền hình.6 - Thông qua các hội chợ việc làm, công ty sẽ quảng bá được hình ảnh đến với người lao động, và người lao động được trực tiếp gặp gỡ với tổ chức, giúp tổ chức và người lao động hiểu nhau hơn.- Thu hút từ các trường cao đẳng, đại học bằng cách cử các cán bộ nhân sự đến tận trường để tuyển mộ.- Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: Đây là một hình thức tuyển mộ gián tiếp, các trung tâm giới thiệu việc làm sẽ tiếp nhận hồ sơ của người lao động và chuyển sang cho tổ chức khi tổ chức có nhu cầu tuyển mộ.- Thông qua sự giới thiệu của các cán bộ trong tổ chức. Đó có thể là con em, bạn bè của các cán bộ trong tổ chức.1.2.3. Quá trình tuyển mộSơ đồ 1.1: Các bước của quá trình tuyển mộNguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb. ĐHKTQD Hà Nội, 2007. Xây dựng chiến lược tuyển mộ• Lập kế hoạch tuyển mộCần xác định tuyển mộ bao nhiêu người trong từng vị trí cần tuyển. Tổ chức cần thu hút được số người nộp đơn xin việc nhiều hơn số người cần tuyển để đảm bảo cho việc lựa chọn ứng viên sao cho hiệu quả. Trong kế hoạch tuyển mộ, tổ chức phải xác định rõ tiêu chuẩn đối với từng chức danh, từng công việc, bước này cần Xây dựng chiến lược tuyển mộTìm kiếm người xin việcĐánh giá quá trình tuyển mộCác giải pháp thay thế7 phải thực hiện chính xác và đặc biệt tổ chức phải chú ý tới sự công bằng về cơ hội việc làm, tránh sự thiên vị, định kiến.• Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộKhi có quyết định tuyển dụng, tổ chức phải cân nhắc xem ở một vị trí thiếu người nào đó nên tuyển người trong tổ chức hay người ngoài tổ chức. Nhà tuyển dụng cần phân tích kỹ lưỡng xem ở vị trí ấy người ngoài hay trong tổ chức mang lại nhiều thuận lợi cho tổ chức hơn để đưa ra quyết định đúng đắn. - Nguồn bên trong: Bao gồm toàn bộ những người hiện đang làm việc trong tổ chức. Mặc dù đây là nguồn được ưu tiên hàng đầu song tổ chức cần phải xem xét và thấy được lợi ích của tổ chức là hơn hết. Tuyển mộ bên trong tổ chức cũng có những ưu, nhược điểm nhất định.Ưu điểm: Trước hết, khi tuyển họ vào công viêc ở vị trí cao hơn vị trí cũ sẽ tạo động lực cho họ làm việc, làm tăng sự thỏa mãn trong công việc đối với họ, tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức sẽ làm cho những người khác trong tổ chức không được tuyển kỳ vọng vào tương lai, họ sẽ thật cố gắng để có cơ hội vào vị trí cao hơn, tạo ra sự tin tưởng gắn bó đối với tổ chức. Hơn nữa tuyển mộ những người trong tổ chức sẽ giảm bớt được thời gian làm quen với đồng nghiệp, công việc và môi trường mới, bởi những người này ít nhiều đã gắn bó với tổ chức, họ hiểu những đồng nghiệp của mình, văn hóa tổ chức mình… nên họ dễ dàng thực hiện công việc một cách tốt nhất.Nhược điểm: Bên cạnh những ưu điểm thì nguồn bên trong có những nhược điểm nhất định, khi sử dụng nguồn này sẽ hạn chế nhân tài bên ngoài đến với công ty, không thay đổi được chất lượng lao động cũng như cung cách làm việc không được đa dạng. Mặt khác, trong số những người trong tổ chức không được tuyển, ngoài những người sẽ kỳ vọng vào công ty để rồi cố gắng hoàn thiện mình thì lại có những người ghen tỵ, không khâm phục và họ trở nên phân biệt, chia rẽ và không tận tụy nhiệt tình với công việc, với công ty. Họ sẽ không ủng hộ tổ chức và những đồng nghiệp được nhận công việc mới. Thông thường con người thường đánh giá cao những gì mình đã thực hiện vì thế họ luôn nghĩ dù có làm tốt cũng không được thăng 8 chức và từ đó họ phó mặc, không cố gắng và chểnh mảng công việc. Đây quả thực là một điều khó khăn đối với nhà tuyển dụng cũng như tổ chức vì thế nhà tuyển dụng cần phải đưa ra được quyết định một cách công bằng và sáng suốt nhất.- Nguồn bên ngoài: Gồm những người hiện không làm việc trong tổ chức. Đó có thể là lao động tự do hoặc lao động hiện đang làm việc tại tổ chức khác.Ưu điểm: Nguồn này sẽ mang những kinh nghiệm mới, phong cách mới và sự sáng tao mới đến cho tổ chức tạo nên một môi trường làm việc đa dạng hơn. Đây là những người đã được trang bị một lượng kiến thức tương đối và họ làm việc với phong cách không bị ảnh hưởng và ràng buộc bởi những nhân viên trong tổ chức.Nhược điểm: Với những nguồn này tổ chức sẽ phải mất thời gian để tao điều kiện cho họ làm quen với công việc, môi trường mới, ngay từ ban đầu sẽ không thể tránh khỏi những bỡ ngỡ nên hiệu quả công việc sẽ không thể đạt cao trong thời gian đầu. Hơn nữa những người này có thể sẽ không nhận đươc sự ủng hộ của các nhân viên trong tổ chức bởi những ý nghĩ cá nhân cũng như phong cách văn hóa khác nhau. Những người lao động hiện đang làm viêc trong tổ chức sẽ không có động lực để làm việc.• Xác định không gian và thời gian tuyển mộVùng tuyển mộ là một yếu tố quan trọng, nó quyết định lớn đến hiệu quả của công tác tuyển mộ cũng như quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuỳ thuộc vào tính chất công việc ta có thể lựa chọn vùng tuyển mộ khác nhau, đối với những công việc đòi hỏi lao động chân tay thi ta nên khoanh vùng tuyển mộ tại các khu vực nông thôn, ngược lại những công việc đòi hỏi lao động trí óc nhiều hơn thì ta nên khoanh vùng các khu vực đô thị, các trường cao đẳng, đại học… Sau khi đã xác định được vùng tuyển mộ nhà tuyển dụng tiếp tục xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ phù hợp để tạo điều kiện cho quá trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng và công việc được đảm bảo tính liên tục. Tìm kiếm người xin việcTìm kiếm người xin việc là một quá trình rất quan trọng. Được quyết định bởi các phương pháp thu hút ứng viên, đặc biệt là các nguồn tuyển mộ. Nhà tuyển mộ 9 phải đưa ra các phương pháp thu hút thích hợp bên cạnh đó là có những yếu tố hấp dẫn để thu hút người xin việc. Một sự trung thực trong thông báo sẽ mang đến cho tổ chức nhiều nhân viên trung thành hơn, sẽ không có sự ra đi của những nhân viên do thất vọng bởi những gì mà tổ chức tô vẽ, nói quá trong thông báo tuyển mộ. Để có được nguồn nhân lực với chất lượng cao thì không những quá trình tìm kiếm người xin việc cần xác định nguồn tuyển mộ đúng đắn mà nhà tuyển dụng phải là những người am hiểu, có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt… Đánh giá quá trình tuyển mộKết thúc quá trình tuyển mộ tổ chức cần phải đánh giá xem quá trình tuyển mộ của mình đã thực hiện tốt khâu nào để phát huy và khâu nào còn yếu kém để sửa chữa cho lần sau, nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển mộ, vì đây là một yếu tố quyết định đến chất lượng lao động cũng như kết quả kinh doanh của tổ chức. Việc đánh giá quá trình tuyển mộ, tổ chức cần chú ý vào những tiêu chí như: Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý chưa? tỷ lệ hợp lý là tỷ lệ mà thấp nhất có thể song vẫn đảm bảo yêu cầu về chất lượng lao động được tuyển. Hiệu quả công tác tuyển mộ có đạt không?; Ở đó đã có sự công bằng cho tất cả các ứng viên tham gia xin việc chưa?; Các thông tin để xét tuyển cũng như để loại bỏ các thí sinh đã chính xác chưa?; Và quan trọng hơn cả là chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ đã hợp lý và ở mức cho phép chưa?. Các giải pháp thay thế cho tuyển mộMột tổ chức không thể tiến hành tuyển dụng ngay khi thiếu nhân lực, mà phải đánh giá xem các vị trí này có thực sự cần thiết tuyển thêm người không? Hay nguồn lực tài chính của công ty có đảm bảo để tuyển mới không? . Đối với những vị trí công việc mà không mang tính ổn định lâu dài thì tổ chức nên xét đến các phương án khác thay cho tuyển mộ mà vẫn đảm bảo cho công việc được hoàn thành tốt. Các phương án đó có thể là: Hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ giúp tạm thời, thuê lao động từ các công ty cho thuê. Với những phương án này công ty sẽ tiết kiệm được các khoản mục chi phí liên quan đến nhân sự như: Chi phí đào tạo, các phúc lợi…1.3. Tuyển chọn10 [...]... qui định của Công ty về tuyển dụng nhân lực 2.2.1.1 Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty cổ phần Vinaconex 6 Vinaconex 6 đã xây dựng cho mình một số các nguyên tắc chung trong việc tuyển dụng nhân lực nhằm tạo ra một cơ chế tuyển dụng nghiêm ngặt, công bằng cho các ứng viên và hiệu quả cho tổ chức: - Tuyển dụng phải căn cứ vào thực tiễn và theo kế hoạch bổ xung nhân lực: Quí IV hàng năm công ty thường thống... chính công ty Vinaconex 6 Trong quá trình thi công công trình, để đáp ứng được tiến độ công trình công ty đã tuyển thêm công nhân, với hình thức hợp đồng thời vụ, số công nhân này phát sinh gắn liền với số lượng công trình cũng như nhu cầu về công trình Công ty sẽ có trách nhiệm với những công nhân này trong thời hạn ký hợp đồng, thường là dưới 3 HĐ Thời vụ Công ty cổ phần Vinaconex 6 185 28 6 3 67 30... TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 6 2.1 Một số đặc điểm của Công ty cổ phần Vinaconex 6 có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Công ty Vinaconex số 6 tiền thân là xí nghiệp xây dựng số 2 trực thuộc Công ty xây dựng và dịch vụ nước ngoài Vinaconex, ngày 05/05/1993 được thành lập theo quyết định số 168 A/BXD- TCLĐ Ngày 30/ 06/ 2000 theo quyết... động Nhận công tác mới Sơ đồ 2.3: Công tác điều động cán bộ công nhân viên trong Công ty Vinaconex 6 Nguồn: Tài liệu Phòng tổ chức hành chính công ty Vinaconex 6 Đối với lao động thời vụ, công ty sẽ tiến hành tuyển dụng khi xuất phát nhu cầu dựa trên số lượng dự án công trình phát sinh Khi công ty ký một hợp đồng xây dựng thì đồng thời công ty đưa ra thông báo tuyển dụng công nhân để phục vụ công trình... máy Công ty Tổng công ty VINACONEX Văn phòng công ty VINACONEX 6 Các đội xây dựng Các đội công trình Các ban chỉ huy công trình Các ban quản lý dự án Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Vinaconex 6 Nguồn: Tài liệu Phòng tổ chức hành chính công ty Vinaconex 6 25 Về tổ chức sản xuất công ty trực thuộc sẽ điều hành đơn vị sản xuất trực thuộc theo kiểu: công ty – các đội xây dựng; công ty – các đội công trình; công. .. chuẩn tuyển chọn và tiêu chuẩn công việc của tổ chức Quá trình tuyển dụng phải đảm bảo tính công bằng, dân chủ và công khai Các lỗi thường gặp trong công tác tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là một khâu quan trọng, nó quyết định sự thành bại của công ty Một công ty kinh doanh có đạt hiệu quả, năng suất hay không phụ thuộc nhiều vào công tác tuyển dụng nhân sự Song hiện nay có rất nhiều các công ty. .. chức thi tuyển, kiểm tra trình độ chuyên môn nghiệp vụ 2.2.1.2 Quy trình tuyển dụng Hàng năm, trung bình Vinaconex 6 tuyển 70 công nhân kỹ thuật, 20 cử nhân phụ thuộc vào quy mô sản xuất Ngoài những người về hưu hàng năm công ty phải tuyển nhân lực thay vào vị trí đó công ty còn phải tuyển thêm nhân lực để phục vụ cho quá trình mở rộng sản xuất của công ty Đối với những vị trí tuyển người mà nhân lực trong... lang pháp lý, các quy định của Nhà nước góp phần thuận lợi cho tổ chức khi làm công tác tuyển dụng, những quy định quá nghiêm ngặt sẽ làm tổ chức gặp khó khăn trong khâu tuyển dụng 1 .6 Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quản trị nhân lực mà tất cả các doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ đều phải thực hiện Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng giúp cho doanh... sản Vinaconex 6 cũng triển khai mở rộng hoạt động sang một số các lĩnh vực khác như: Đầu tư góp vốn kinh doanh và cho thuê thiết bị, cầu tháp, cốp pha cho đến nay công ty đã góp vốn vào ba công ty khác đó là: Công ty cổ phần ống sợi thủy tinh Vinaconex – Viglafico, Công ty cổ phần vật tư ngành nước – Viwapico, Công ty cổ phần trang trí nội thất – Vinadecor với giá trị hơn 5 tỷ đồng Vinaconex số 6 hoạt... gian, công sức và tiền bạc của tổ chức 35 - Tuyển dụng trực tiếp, không thu phí tuyển dụng: Đây là một nguyên tắc mà hầu hết các công ty đều phải tuân thủ Vinaconex 6 là một công ty đi đầu trong việc đưa ra cho mình một nguyên tắc cụ thể về phí tuyển dụng trong tuyển dụng - Công ty xác định để tìm được ứng viên sáng giá, có năng lực thực sự và phù hợp với yêu cầu, tiêu chuẩn và công việc của công ty . tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 6Chương 3. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 62 CHƯƠNG. dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 6. 3. Phạm vi nghiên cứu1 Về không gian: Tại Công ty cổ phần Vinaconex 6. Về thời gian: Từ khi Công ty cổ phần
