Hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nước sạch Hà Nội

75 695 6
  • Loading ...
1/75 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 13/12/2012, 11:05

Luận Văn: Hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nước sạch Hà Nội Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân LỜI CAM ĐOANKính gửi: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Giảng viên hướng dẫn thực tập.Em tên là: Lê Thị Thu Hà.Sinh viên lớp: Quản trị nhân lực 47.Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực.Em xin cam đoan tất cả nội dung và số liệu trong chuyên đề này là trung thực và do em thu thập để viết ra, không sao chép từ bất kỳ chuyên đề, luận văn nào khác. Nếu nhà trường phát hiện ra chuyên đề của em có sự sao chép em xin chịu mọi trách nhiệm. Nội, ngày 5 tháng 5 năm 2009Ký tên Lê Thị Thu SV: Lê Thị Thu Lớp: Quản trị nhân lực 471Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân LỜI CẢM ƠNTrong quá trình thực tập và thực hiện chuyên đề thực tập tốt nghiệp, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - giảng viên hướng dẫn, và tập thể cán bộ công nhân viên công ty Nước sạch Nội. Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Vũ Hoàng Ngân đã tận tình giúp đỡ để em có thể hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn đến các cán bộ công nhân viên công ty Nước sạch Nội và các cô chú phòng Tổ chức - Đào tạo đã cung cấp số liệu, thông tin trong quá trình thực hiện chuyên đề, tạo điều kiện thuận lợi để em được tìm hiểu về các hoạt động chuyên môn của phòng trong thời gian thực tập tại công ty.SV: Lê Thị Thu Lớp: Quản trị nhân lực 472Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ…Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạophát triển Trang 17Sơ đồ 2.1: Quy trình sản xuất nước sạch .Trang 27Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch Nội . Trang 28Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công tyba năm gần đây .Trang 33Bảng 2.2: Cơ cấu lao động công ty 3 năm gần đây Trang 34Bảng 2.3: Cơ cấu lao động công ty tháng 12/2008 .Trang 35Bảng 2.4: Công nhân, nhân viên các nghề đào tạo nâng bậc qua các năm Trang 39Bảng 2.5: Số lượng đào tạo qua các năm .Trang 43Bảng 2.6: Chi phí đào tạo qua các năm Trang 45Bảng 2.7: Giáo viên đào tạo công nhân bơm, công nhân đường ống Trang 46Bảng 2.8: Giáo viên trong công ty .Trang 46Bảng 2.9: Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick .Trang 61SV: Lê Thị Thu Lớp: Quản trị nhân lực 473Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT- CBCNV: Cán bộ công nhân viên- CN: Công nhân- KDNS: Kinh doanh nước sạch- SC: Sửa chữa- TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên- VSCN: Vệ sinh công nghiệpSV: Lê Thị Thu Lớp: Quản trị nhân lực 474Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân LỜI NÓI ĐẦU1. Lý do chọn đề tàiNhân lựcnguồn lực quan trọng nhất của tổ chức. Đào tạophát triển là cách thức hiệu quả nhất để ngày càng phát triển nguồn lực đó. Vì vậy có thể xem đào tạophát triển nguồn nhân lực là chìa khoá của thành công. Nhận thức được điều đó nhiều công ty, tập đoàn Việt Nam cũng như trên toàn thế giới đang đầu tư ngày càng lớn cho công tác đào tạo - phát triển. Không phải ngẫu nhiên mà Walmart chi 600 USD/người/tháng cho đào tạo, Samsung chi 120 triệu USD để xây dựng trung tâm huấn luyện đào tạo kỹ năng… Ngoài những yếu tố như vai trò của người lãnh đạo. nguồn tài chính dồi dào… thì lực lượng lao động giỏi, năng động, sáng tạomột lợi thế rất to lớn và dễ thấy của các doanh nghiệp này, góp phần vào xây dựng và đưa công ty ngày càng phát triển, khẳng định vị thế của mình trên thương trường. Có được như vậy phải kể đến vai trò to lớn của công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực.Trong quá trình thực tập tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nước sạch Nội em nhận thấy công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực còn chưa được quan tâm và thực hiện khoa học. Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về lĩnh vực này cũng như về thực tế tại công ty nên em đã chọn đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nước sạch Nội" cho chuyên đề thực tập của mình.2. Mục đích nghiên cứuChuyên đề tập trung nghiên cứu, làm rõ ba vấn đề:- Hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.- Phân tích thực trạng công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên (TNHH MTV) Nước sạch Nội.- Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực tại công ty.SV: Lê Thị Thu Lớp: Quản trị nhân lực 475Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân 3. Đối tượng nghiên cứuCông tác đào tạophát triển nguồn nhân lực.4. Phạm vi nghiên cứuChuyên đề lấy dữ liệu nghiên cứu từ công ty TNHH MTV Nước sạch Nội trong thời gian ba năm gần đây 5. Phương pháp nghiên cứuChuyên đề nghiên cứu theo cách tiếp cận truyền thống, đi từ lý thuyết từ đó phân tích thực trạng và tìm ra giải pháp phù hợp. Trong quá trình thực hiện chuyên đề đã sử dụng các phương pháp như:- Phương pháp phân tích tổng hợp.- Phương pháp so sánh đánh giá.- Phương pháp thống kê.- Phương pháp điều tra, phỏng vấn.6. Nội dung nghiên cứuNgoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của chuyên đề sẽ được chia làm ba phần:- Chương 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Nước sạch Nội.- Chương 3: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạophát triển công ty.SV: Lê Thị Thu Lớp: Quản trị nhân lực 476Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân CHƯƠNG 1SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠOVÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC1.1. Các khái niệm cơ bản1.1.1. Đào tạo - phát triểnTrong bất kỳ một tổ chức nào thì nguồn lực con người hay nguồn nhân lực cũng là nguồn lực có vai trò quyết định nhất. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho tổ chức đó, thể hiện tất cả những người làm việc trong tổ chức, với số lượng và chất lượng nhất định.Chất lượng nguồn nhân lực có thể được tạo ra, duy trì và nâng cao thông qua nhiều biện pháp, trong đó có đào tạophát triển. Đào tạophát triển nguồn nhân lực (hay phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi làm việc của người lao động (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên 2004) Các hoạt động đó là do tổ chức cung cấp cho người lao động, có thể trong vài giờ, vài ngày hoặc vài năm tuỳ vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Do vậy, xét về nội dung thì đào tạophát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là giáo dục, đào tạophát triển.- Giáo dục: bao gồm các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.- Đào tạo: hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo hướng vào công việc hiện tại, chuyên môn hiện tại của người lao động và vì thế nó là mối quan tâm đầu tiên trong nhóm phát triển nguồn nhân lực.SV: Lê Thị Thu Lớp: Quản trị nhân lực 477Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Phát triển: các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, giúp đỡ họ tiếp cận được với sự thay đổi của môi trường, đáp ứng được yêu cầu công việc trong tương lai dựa trên định hướng của tổ chức nhưng phải dựa trên nền tảng năng lực chuyên môn sẵn có.Từ những khái niệm trên có thể thấy mặc dù đào tạophát triển đều là những hoạt động nhằm nâng cao năng lựcnhân của người lao động nhưng giữa chúng có sự khác nhau đáng kể. Trong khi đào tạo tập trung vào khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, phát triển hành vi nghề nghiệp trong công việc hiện tại của người lao động và đa số chỉ diễn ra trong ngắn hạn thì phát triển là hoạt động mang tính chất lâu dài, phục vụ cho lợi ích của cá nhân và tổ chức trong tương lai. Để đạt được sự phát triển bền vững doanh nghiệp không chỉ cần quan tâm công tác đào tạo mà còn phải đặc biệt chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, hướng tới tầm nhìn, mục tiêu của tổ chức và xu thế phát triển chung của ngành, của xã hội.1.1.2. Phân loại Căn cứ theo các tiêu chí khác nhau có thể phân chia đào tạophát triển thành các loại khác nhau:- Theo đối tượng đào tạo: có đào tạo cho công nhân, nhân viên và cán bộ quản lý.- Theo nội dung đào tạođào tạo các lĩnh vực chuyên môn như kế toán, tài chính, quản trị nhân lực, xây dựng, cơ khí… cũng như những vấn đề chuyên sâu của từng chuyên ngành cụ thể.- Theo mục đích đào tạo:+ Đào tạo định hướng: Chủ yếu là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của doanh nghiệp hay cung cấp các thông tin cơ bản về tổ chức cho những người mới.+ Đào tạo mới: Khi người lao động vừa vào làm việc cần có quá trình đào tạo cho họ làm quen với thực tế thực hiện công việc tại tổ chức.SV: Lê Thị Thu Lớp: Quản trị nhân lực 478Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân + Đào tạo lại và đào tạo nâng cao: Trong quá trình làm việc doanh nghiệp còn tổ chức các khoá học giúp người lao động bổ sung lại những kiến thức đã có và nâng cao hơn nữa kỹ năng, hiểu biết của mình về công việc. 1.2. Các phương pháp đào tạophát triểnĐể đào tạophát triển kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ lao động của mình các tổ chức hiện nay thường sử dụng hai nhóm phương pháp chủ yếu đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng và mỗi tổ chức khi nghiên cứu sẽ tuỳ thuộc vào điều kiện công việc và các đặc điểm của tổ chức như lao động, tài chính, lĩnh vực hoạt động… để lựa chọn phương pháp phù hợp nhất. 1.2.1. Đào tạo trong công việcLà các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ được tiếp nhận các kiến thức, kỹ năng thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn.Đào tạo trong công việc bao gồm bốn phương pháp sau:1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việcĐây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân sản xuất ngay trong quá trình làm việc. Người lao động được đào tạo thông qua sự hướng dẫn, giảng giải của giáo viên (thường là những người quản lý trực tiếp hoặc công nhân có tay nghề và kinh nghiệm cao hơn) về mục tiêu, đặc thù cũng như từng bước thực hiện công việc. Học viên sẽ theo dõi quá trình làm mẫu của giáo viên sau đó làm lại cho đến khi thành thạo. Phương pháp này giúp cho việc tiếp thu được dễ dàng hơn, lại không cần chi phí cho trang thiết bị riêng cho học tập nhưng lại can thiệp vào sự tiến hành công việc do đó có khả năng làm hư hỏng thiết bị cũng như ảnh hưởng đến công việc.1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghềĐây là phương pháp đào tạo khá hoàn chỉnh dành cho công nhân sản xuất trong đó học viên được học lý thuyết trên lớp sau đó chuyển đến làm các công việc SV: Lê Thị Thu Lớp: Quản trị nhân lực 479Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân thực tế dưới sự hướng dẫn của giáo viên trong một vài năm cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng đòi hỏi của nghề.Phương pháp này cho phép người lao động được rèn luyện cả lý thuyết và thực hành, việc học được dễ dàng hơn nhưng mất nhiều thời gian, chi phí và đôi khi việc học hoàn chỉnh nghề lại không liên quan trực tiếp tới yêu cầu công việc.1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảoLà phương pháp dùng chủ yếu cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát bằng cách họ làm việc dưới sự giám sát của những người giỏi hơn. Dựa trên kết quả làm việc cụ thể của họ người giám sát sẽ đưa ý kiến nhận xét và chỉ bảo cụ thể để ngày càng hoàn thiện sự thực hiện công việc. Người lao động có thể được kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp hoặc bởi một cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn.Về bản chất thì phương pháp này giống kiểu chỉ dẫn công việc nhưng được áp dụng cho đối tượng đã có kiến thức cao. Do vậy việc tiếp thu kiến thức cũng dễ dàng hơn nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ. 1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việcLuân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác, theo đó họ sẽ vừa học hỏi được kiến thức, kỹ năng vừa có kinh nghiệm nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Đây là phương pháp mà học viên được học tập thực sự, được làm nhiều việc khác nhau và do đó mở rộng kỹ năng làm việc, đảm bảo khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai.Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý một bộ phận khác nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ, hoặc cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ, hoặc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.Với những đặc tính như vậy, nhìn chung đào tạo trong công việc có những ưu điểm sau:SV: Lê Thị Thu Lớp: Quản trị nhân lực 4710[...]... phải đào tạohoàn thiện công tác đào tạo trong tổ chức là vấn đề chiến lược, cần được các nhà lãnh đạo quan tâm đầu tư đúng đắn CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠOPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH NỘI 2.1 Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới hoạt động đào tạophát triển nguồn nhân lực CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN... dân nội ngoại thành Theo lộ trình chuyển đổi các công ty Nhà nước, tháng 1/2008 UBND thành phố Nội ban hành quyết định số 367/2008/QĐ-UBND về việc chuyển Công ty kinh doanh nước sạch Nội sang hoạt động theo hình thức Công ty mẹ - Công ty con và đổi tên thành Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch Nội Vốn điều lệ 734 tỷ đồng Hiện nay công suất khai thác đã lên tới 500.000 520.000... Phụ, Ngô Sĩ Liên được mở rộng đáng kể, trang bị hiện đại, từ động hóa, cơ giới hóa công nghệ - Giai đoạn 1994 nay: Tháng 4/1994 UBND thành phố Nội ra quyết định số 56/1994/QĐ-UBND sáp nhập Công ty Đầu tư phát triển ngành nước và xưởng đào tạo công nhân ngành nước thuộc Trung tâm nghiên cứu khoa học đào tạo với Công ty Cấp nước Nội thành Công ty kinh doanh nước sạch Nội - là doanh nghiệp... B Trưng 5 XN KHDN Cầu Giấy 6 Cty KDNS số 2 Nội XN TV KS Tkế XN Xây lắp XN Vật tư Xưởng đồng hồ Cty cổ phần ĐTXD và KDNS Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH MTV Nước sạch Nội (Nguồn: Phòng Tổ chức Đào tạo Công ty TNHH MTV Nước sạch Nội) SV: Lê Thị Thu Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 35 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban: + Hội... 2004) 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạophát triển của doanh nghiệp Cũng như tất cả các hoạt động khác, công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực của một tổ chức chịu sự tác động của rất nhiều nhân tố thuộc môi trường hoạt SV: Lê Thị Thu Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 23 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân động của tổ chức Bất kỳ một tổ chức nào cũng hình thành, ... của họ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy việc đào tạo cho nhân viên là hết sức cần thiết 1.5 Vai trò của đào tạophát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người đang làm việc trong tổ chức với cả trí lực, thể lực, tâm lực, tài lực của họ Nhân lựcnguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định khả năng phát triển bền vững của... CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH NỘI Tên viết tắt: CÔNG TY NƯỚC SẠCH NỘI Tên giao dịch tiếng Anh: HANOI WATER LIMITED COMPANY Trụ sở chính: 44 Đường Yên Phụ - Ba Đình Nội Điện thoại: 084.4.3.8 293 179 Fax: 084.4.3.8 292 069 Website: www.hawacorp.vn 2.1.1 Quá trình hình thànhphát triển Công ty Nước sạch Nội đã trải qua một quá trình lịch sử lâu dài Theo tài liệu... phát triển đất nước và đã đạt được nhiều bước tiến mới, tiếp tục nâng cao công suất khai thác SV: Lê Thị Thu Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 30 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Để phù hợp với quy mô phát triển của ngành cũng như nhu cầu quản lý, sử dụng nước tháng 9/1978 UBND thành phố Nội đã ra quyết định thành lập Công ty cấp nước Nội (tiền thân là Nhà máy nước Nội) ... diện chủ sở hữu Nhà nước tại Công ty Hội đồng quản trị có quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến việc xác định và thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ, quyền lợi của Công ty Hội đồng quản trị chịu trách nhiệm trước đại diện chủ sở hữu và trước pháp luật về mọi hoạt động của Công ty + Ban giám đốc công ty: Là đại diện trước pháp luật, điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty theo mục... nhân lực của tổ chức và do vậy sẽ ảnh hưởng tới nhiều hoạt động quản trị nhân lực khác Chính vì vậy các chương trình đào tạophát triển phải được thiết lập một cách khoa học, có tính tới các vấn đề mang tính chiến lược như tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạophát triển, phải tiến hành chương trình đào tạophát triển nào, ai cần được đào tạo, ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạophát . chọn đề tài " ;Hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nước sạch Hà Nội& quot; cho chuyên. triển nguồn nhân lực. Trong quá trình thực tập tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nước sạch Hà Nội em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn
- Xem thêm -

Xem thêm: Hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nước sạch Hà Nội, Hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nước sạch Hà Nội, Hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nước sạch Hà Nội, Lý do chọn đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu, Đào tạo trong công việc, Đào tạo ngồi cơng việc, Xác định nhu cầu đào tạo, Xác định mục tiêu đào tạo, Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên, Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo, Nhân tố thuộc môi trường bên trong, Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN, Một số biện pháp khác

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn