Thực trạng & giải pháp trong công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp & khu chế xuất

68 540 6
  • Loading ...
1/68 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 13/12/2012, 11:05

Luận Văn: Thực trạng & giải pháp trong công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp & khu chế xuất Phần mở đầuĐào tạophát triển là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất cứ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đợc với sự thay đổi. Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo có thấy đợc sự thay đổi để kịp thời đào tạophát triển lực lợng lao động của mình.Ngày nay, trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, yếu tố con ngời thực sự trở thành nhân tố quyết định để phát triển kinh tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp, đào tạophát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc công sức, là một điều kiện để nâng cao năng xuất lao động, phát triển cán bộ, công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh đồng thời làm giảm nạn thất nghiệp.Bớc vào thời kỳ công nghiệp hoá-hiện đại hoá, các nhà sản xuất kinh doanh phát triển nhanh, cơ cấu chuyển dịch mạnh mẽ, nhiều công nghệ mới xuất hiện, các khu công nghiệp, khu chế xuất mọc lên đòi hỏi đội ngũ lao động cần đợc đáp ứng đầy đủ kịp thời, phù hợp cả về số lợng chất lợng và cơ cấu. Chính vì thế, việc bố trí sắp xếp và đào tạo nguồn nhân lực vào làm việc tại các khu công nghiệp, khu chế xuất là rất cần thiết.Thực tế, trong những năm qua, Trung tâm dịch vụ việc làm đã phối hợp với các Trung tâm dạy nghề khác để đào tạo đợc số lợng đáng kể về ngành nghề, nhằm đáp ứng yêu cầu của từng doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu chế xuất. Đạt đợc những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con ngời trong quá trình quản lý và trong mọi hoạt động của Trung tâm dịch vụ việc làm. Công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực luôn giữ vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thờng xuyên đợc quan tâm đúng mức để Trung tâm dịch vụ việc làm ngày càng phát triển cùng với các Trung tâm khác trên địa bàn Hà Nội.Tuy nhiên,công tác đoà tạo nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệpchế xuất trên địa bàn Hà Nội? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài này.Mục đích nghiên cứu của đề tài:1Đa ra phơng hớng đào tạophát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệpchế xuất, tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề cao, trình độ phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.Phơng pháp nghiên cứu:Sử dụng hệ thống các phơng pháp phân tích đa dạng, các phơng pháp phân tích thống kê, so sánh, tổng hợp và các phơng pháp phân tích hiện đại dựa trên cơ sở ứng dụng toán học nhằm phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của Trung tâm dịch vụ việc làm kết hợp với số liệu khảo sát thống kê báo cáo của Trung tâm dịch vụ việc làm.Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu:Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động kinh doanh, hoạt động đào tạophát triển cùng với các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hình thức và phơng pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi Trung tâm dịch vụ việc làm.2phần nội dungPhần I:Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpI. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của đào tạophát triển nguồn nhân lực.1. Sự cần thiết của đào tạophát triển nguồn nhân lực.2. Khái niệm.3. Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpII. Các phơng pháp đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực.3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạophát triển nguồn nhân lực.III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.IV. Những yêu cầu đối với công tác đoà tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Phần II:Thực trạng của công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệpchế xuấtI. Sự cần thiết của công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực.3II. Đặc thù lao động của khu công nghiệpkhu chế xuấtIII. Các phơng pháp đào tạo đang áp dụng trong khu công nghiệpkhu chế xuấtIV. Trình tự xây dựng chơng trình đào tạophát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệpkhu chế xuấtV. Nhận xét về quá trình đào tạo đang áp dụng trong khu công nghiệpkhu chế xuấtPhần III:Hoàn thiện công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực.I. Quan điểm định hớng chiến lợc về đào tạophát triển nguồn nhân lực.II. Hoàn thiện công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực:1. Mục tiêu đào tạophát triển nguồn nhân lực 2.Các giải pháp chính thực hiện mục tiêu công tác đào tạophát triển nguồn nhân lựcIII. Một số kiến nghị về công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực.Phần kết luậnTài liệu tham khảo 4Phần IĐào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpI. Khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa của đào tạophát triển nguồn nhân lực: 1. Sự cần thiết: Nớc ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp vừa thừa lại vừa thiếu. Thừa lao động không đợc đào tạo hoặc không đợc đào tạo lại; thiếu lao động tiếp thu đợc kỹ thuật hiện đại, vận hành công nghệ mới. Cụ thể là:Về cơ cấu ngành nghề, việc đào tạo lao động kỹ thuật ở nớc ta còn rất bất hợp lý. Nớc ta có 577 chuyên ngành hẹp thuộc các ngành kinh tế, nhng có đến 304 chuyên ngành cha đạt tiêu chuẩn, do cha có chuyên gia bậc cao làm công tác đào tạo các chuyên ngành đó. Do vậy, nhìn bề ngoài thì có vẻ là đồng bộ về cơ cấu, nhng nhìn vào thực chất thì rất khập khiễng.Về trình độ văn hoá, mới có 43% số lao động kỹ thuật tốt nghiệp phổ thông trung học; 40% học hết cấp hai và 17% học qua cấp một. Trong tổng số lao động, có tới 24,63% cha qua đào tạo nghề. Trong số đợc đào tạo nghề, cũng mới có 20% đợc đào tạo về công nghệ mới. Chất lợng đào tạo nói chung rất kém, thiên về kiểu Mì ăn liền.Việc đào tạo lại gần nh ít đợc quan tâmvà cha có tố chức thực hiện. Kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay biến đổi rất nhanh, thế mà kiến thức nghề nghiệp của ngời lao động hầu nh không thay đổi. Phần lớn ngời lao động đều xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm chạp và trình độ hiểu biết thấp kém. Vì thế, việc đào tạo nghề cho ngời lao động là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thất nghiệp chung của toàn xã hội.2. Khái niệm:Đào tạophát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay 5đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạophát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân và tổ chức.3. Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạophát triển nguồn nhân lực:Mục tiêu tổng quát của các chức năng đào tạophát triển phản ánh qua ba thành tố sau:3.1. Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.3.2. Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai có thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.3.3. Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho công nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.Nâng cao hiệu quả công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực sẽ tác động đến kinh doanh và sự phát triển của tổ chức. Đó là: Một là: Giảm bớt đợc sự giám sát; vì đối với ngời lao động đợc đào tạo họ là ngời có thể tự giám sát. Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của trang thiêt bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu ngời chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Nh vậy, nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua những tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngời lao động, nhằm từng bớc phát triển và nâng cao 6chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi ngời lao động cần phải có trình độ đáp ứng với yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo đ-ợc áp dụng tuỳ theo đối tợng mà doanh nghiệp xác định chuyên môn cho phù hợp với ngời lao động.II. Các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:Việc đánh giá công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: Hoạt động tài chính, hoạt động đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện những sai sót cần đợc khắc phục, rút kinh nghiệm và đa ra biện pháp, hình thức cải tiến sau khoá đào tạophát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạophát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhng thực tế cho thấy, các khoá đào tạophát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. Nhìn chung, đợc đánh giá tổng quát và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả hiệu quả công tác đào tạo một cách cụ thể chính xác.Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị trờng Để có đợc những hiệu quả kinh doanh đúng đắn kết hợp với các nhân tố khác nh nguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ng-ời thực hiện công việc sản xuất kinh doanh. 7Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạophát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Số lợng và chất lợng lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực: Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau: Thực tế cho ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy, nếu đầu t không đúng mức cho công tác đào tạophát triển sẽ ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến lợc đào tạophát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.Thật vậy, hiệu quả đào tạophát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu t cho công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu,lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo), khái niệm này đợc diễn giải nh sau: Một là: Đợc đào tạophát triển mà ngời lao động nhanh chóng nắm bắt đợc, kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng xuất cao.8Hiệu quả kinh tế của công tác đào tạophát triển nguồn nhân lựcTổng chi phí đầu t cho đào tạophát triển nguồn nhân lựcKết quả kinh doanh= Hai là: Đợc đào tạophát triển tốt ngời lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trớc. Ba là: Đào tạophát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra. Bốn là: Đào tạophát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạophát triển:Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đ-ợc kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm đợc và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.a-Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạophát triển nguồn nhân lực:Khi thực hiện một khoá đào tạophát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu t cho khoá đào tạo đó cũng nh xác định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân-ngời đợc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc sau khi khoá đào tạo kết thúc, ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí chất lợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết.A1-Chi phí đào tạophát triển nguồn nhân lực trong năm:9Chi phí đào tạophát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành ba loại sau:*Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phơng tiện vật chất và kỹ thuật cơ bản nh: Khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạophát triển, trang bị kỹ thuật, thiết bị và dụng cụ sử dụng trong quá trình giảng dạy. Chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực nh: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.*Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viện), và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này.Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: Tiền lơng phải trả cho các học viện trong thời gian họ cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.*Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ chơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phải thuê bên ngoài. Khoản chi phí bên ngoài bao gồm:-Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng (nếu có) cho học viên.-Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà tổ chức thuê họ đào tạo.Nh vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí bên trong, Chi phí cơ hội và Chi phí bên ngoài.10[...]... động đào tạophát triển nguồn nhân lực 1.1 Về tổ chức: Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mạt còn tồn tại trong công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực 17 1.2 Về quản lý: Các công cụ quản lý công tác đào tạophát triển nguồn. .. chơng trình đào tạophát triển 26 Sơ đồ quá trình đào tạophát triển nguồn nhân lực MÔI TRƯờng bên ngoài Môi trờng bên trong Định rõ nhu cầu đào tạophát triển ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng chơng trình đào tạophát triển Lựa chọn các phơng pháp thích hợp Thực hiện chơng trình đào tạophát triển Đánh giá chơng trình đào tạophát triển Nguồn: Quản trị nhân lực- Tác giả: Nguyễn... các công ty trong khu công nghiệpchế xuất Do đó, phần lớn số học viên đều đợc Trung tâm dịch vụ việc làm giới thiệu vào làm tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệpchế xuất 35 IV-Trình tự xây dựng chơng trình đào tạopháp triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệpchế xuất: 1-Xác định nhu cầu đào tạo: a-Nhu cầu đào tạo trong nớc: Cùng với công cuộc đổi mới nền kinh tế nớc ta theo hớng công. .. việc làm tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệpkhu chế xuất II-Đặc thù lao động của các khu công nghiệpchế xuất: Phần lớn lực lợng lao động tại khu công nghiệpchế xuất là những ngời nông dân u tiên dành đất cho khu công nghiệp Do đó, trình độ học vấn và tác phong công nghiệp có rất yếu Vì vậy, một yêu cầu đặt ra là phải đào tạo về trình độ,tay nghề cũng nh tác phong công nghiệp cho... doanh nghiệp và cũng thể hiện đợc mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của ngời lao động Vì vậy, tiền lơng là yếu tố trung tâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của hiệu quả công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực đến tình trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp IV- Những yêu cầu đối với công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Yêu cầu đối với công tác đào tạophát triển nguồn. .. chi phí cho công tác đào tạophát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạophát triển, ngời ta sử dụng phơng pháp so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t cho công tác đào tạophát triển n C = Ci i=1 Trong đó: C: là tổng chi phí bỏ ra đào tạophát triển trớc năm n-1 Ci: Là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạophát triển bao gồm:... Phần II Thực trạng của công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệpchế xuất I I-Sự cần thiết của công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực: II Xuất phát từ thất nghiệp là một hiện tợng bình thờng cuả xã hội, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế thị trờng, cái khó của một quốc gia, địa phơng là duy trì tỷ lệ thất nghiệp ở mức có thể kiểm soát và chấp nhận đợc Vì thế trong năm... nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực nh: Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí cho đào tạophát triển nguồn nhân lực Các quy chế liên quan đến quyền lợi,nghĩa vụ và trách nhiệm của ngời lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói riêng 1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật: Công tác đào. .. nguyên nhân và hớng giải quyết III Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Để tiến hành các hoạt động đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời phục vụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạophát triển giữa ngời lao... phí đào tạo cho ngời lao động Để khắc phục tình trạng đó, Trung tâm dịch vụ việc làm đã thực hiện đúng theo đại hội VIII của Đảng: Cùng với khoa học công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dỡng nhân tài III-Các phơng pháp đào tạo đang áp dụng trong các khu công nghiệpkhu chế xuất: 1-Các phơng pháp đào tạo trong nớc: Hoạt động đào tạophát . với công tác đoà tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phần II :Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. nguồn nhân lực: 1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.Các giải pháp chính thực hiện mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcIII.
- Xem thêm -

Xem thêm: Thực trạng & giải pháp trong công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp & khu chế xuất, Thực trạng & giải pháp trong công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp & khu chế xuất, Thực trạng & giải pháp trong công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp & khu chế xuất, Sự cần thiết: Khái niệm: Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn, Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác hiệu quả nguồn Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, Về quản lý: Về cơ sở vật chất kỹ thuật: Cơ sở về con ngời: Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn