Đang tải... (xem toàn văn)
Luận Văn: Dự báo cầu nhân lực tại Công ty Cổ phần In Diên Hồng - Thực trạng và giải pháp
LỜI NÓI ĐẦU1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu Trong xu thế tự do hóa kinh doanh hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải có sự quan tâm đến chất lượng sản phẩm dịch vụ, các phương thức marketing và bán hàng tốt nhất để có thể đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Để đạt được mục tiêu này, doanh nghiệp phải dựa vào một trong những tài sản quan trọng nhất đó chính là Nguồn nhân lực. Do vậy, doanh nghiệp cần phải chú trọng tới công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, một trong những nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Có như vậy, mới có thể nâng cao tính cạnh tranh của sản phẩm dịch vụ, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Dự báo cầu nhân lực chính là một trong những bước đầu tiên của quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực, là cơ sở để doanh nghiệp xác định được nhu cầu lao động cần thiết đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc của doanh nghiệp. Đối với Công ty cổ phần in Diên Hồng hiện nay thì công tác này rất cần thiết. Vì quy mô lao động và cơ cấu lao động có nhiều biến động do Công ty đang có kế hoạch mở rộng và đa dạng hóa sản phẩm. Đồng thời, dự báo cầu nhân lực tốt sẽ giúp Công ty chủ động trong quá trình bảo tồn và phát triển nguồn nhân lực. Hơn nữa, công tác dự báo cầu nhân lực được thực hiện hiệu quả sẽ giúp cho quá trình bố trí, sắp xếp lao động phù hợp với công việc và giảm được những chi phí không đáng có khi phân công lao động diễn ra không hợp lý, từ đó sẽ nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài: “Dự báo cầu nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng: Thực trạng và giải pháp” để đáp ứng yêu cầu thực tiễn trên.2. Mục đích nghiên cứu đề tàiNhằm phân tích thực trạng công tác dự báo cầu nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng và đưa ra những phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác dự báo cầu nhân lực tại Công ty.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu: Thực trạng nhu cầu nhân lực của Công ty.Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần in Diên Hồng.4. Phương pháp nghiên cứuSử dụng phương pháp tra cứu tài liệu, phương pháp thống kê mô tả và phương pháp phỏng vấn trực tiếp.5. Câu hỏi nghiên cứuLàm thế nào để hoàn thiện công tác dự báo cầu nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng? 6. Kết cấu của đề tàiNội dung của chuyên đề, ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, bao gồm:Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác dự báo cầu nhân lựcChương 2: Thực trạng công tác dự báo cầu nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng.Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác dự báo cầu nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC DỰ BÁO CẦU NHÂN LỰC1. Kế hoạch hóa Nguồn nhân lực và dự báo cầu nhân lực là gì1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực1.1.1. Khái niệm“Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó” (Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr. 65).1.1.2. Nội dungThực chất của quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm các công việc sau: • Dự báo cầu nhân lực: Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đề ra. Khi xác định cầu nhán lực phải xem xét và tính đến ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài và bên trong tổ chức. • Dự báo cung nhân lực: Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức. Dự báo cung nhân lực từ hai nguồn: Cung nhân lực từ bên trong tổ chức và cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức.• Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai. Kết quả so sánh cầu và cung nhân lực của tổ chức sẽ xảy ra ba trường hợp: Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu nhân lực); cầu nhân lực nhỏ hơn cung nhân lực (thừa nhân lực); cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối) (Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2004). 1.1.3. Quy trìnhQuy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện như sau:Sơ đồ 1: Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực(R. Wayne Mondy - Robert M. Noe, 2002, tr. 103)Kế hoạch hóa nguồn nhân lựcDự báo cầu nhân lựcSo sánh những yêu cầu và khả năng sẵn có về nhân lựcDự báo cung nhân lựcCung = CầuDư thừa nhân lựcKhông tuyển dụng- Hạn chế tuyển dụng- Giảm giờ làm- Cho thôi việc- Nghỉ tạm thờiThiếu nhân lựcTuyển mộTuyển chọnHoạch định chiến lượcMôi trường bên trongMôi trường bên ngoài Như vậy, quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện qua 4 bước sau đây:Bước 1: Dự báo cầu nhân lực hay chính là việc tổ chức xác định nhu cầu nhân lực năm kế hoạch.Bước 2: Dự báo cung nhân lực, tức là ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức.Bước 3: So sánh giữa cung và cầu nhân lực. Xảy ra 3 khả năng:- Cung = Cầu: Không tuyển dụng.- Cung < Cầu: Hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm, cho thôi việc…- Cung > Cầu: Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.Bước 4: Xem xét những ảnh hưởng của môi trường bên trong và môi trường bên ngoài, từ đó xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho tổ chức.1.2. Dự báo cầu nhân lực1.2.1. Khái niệm“Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định” ( Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr. 65).1.2.2. Cơ sởCông tác dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở các dự báo về:• Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.• Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.• Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: Áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, làm phong phú công việc. • Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.• Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.• Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.• Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ.• Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút được lao động trên thị trường.1.2.3. Quy trìnhTrình tự dự báo thiếu hoặc thừa nguồn nhân lực cho mỗi công việc hoặc loại nghề được diễn ra như sau:Trước hết ta sẽ điều tra hiện tại, tức là điều tra số lượng người hiện tại trong nhóm đang nghiên cứu. Từ số lượng đó trừ đi những thiếu hụt dự kiến, đó là số người dự kiến ra khỏi nhóm trong khoảng thời gian giữa thời điểm hiện tại và thời điểm về hưu, thời điểm trong kế hoạch thăng tiến. Xảy ra 2 khả năng:- Số lượng còn lại được cộng với thăng tiến dự kiến theo mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực thì ra số lượng đáp số là cung nhân lực bên trong được dự báo. Từ đó xác định được thừa nguồn nhân lực cho mỗi công việc hoặc loại nghề.- Số lượng còn lại cộng với nhu cầu thay thế, tiếp tục cộng với sự tăng lên cần thiết bởi những mục tiêu của tổ chức sẽ được nhu cầu nhân lực dự báo. Từ đó xác định được thiếu nguồn nhân lực cho mỗi công việc hoặc loại nghề. Những sự thiếu hay thừa nguồn nhân lực sẽ được thỏa mãn bởi cung bên ngoài tổ chức. Sơ đồ:Sơ đồ 2: Trình tự dự báo thiếu hoặc thừa nguồn nhân lực cho mỗi công việc hoặc loại nghề(William P. Anthony - Pamela L. Perrewé & K. Michele Kacmar, 1996, tr. 202)Bắt đầuĐiều tra hiện tạiSố lượng người hiện tại trong nhóm đang được nghiên cứuTừ số lượng đó, trừ điNhững thiếu hụt dự kiếnSố người dự kiến ra khỏi nhóm trong khoảng thời gian giữa thời điểm hiện tại và thời điểm về hưu, thời điểm trong kế hoạch thăng tiếnSố lượng còn lại cộng vớiThăng tiến dự kiếnTheo mục tiêu Quản trị nguồn nhân lựcNhu cầu thay thếSố lượng đáp số, cộng vớiSự tăng lên cần thiếtĐược xác định bởi những mục tiêu của tổ chứcSố lượng đáp sốSố lượng đáp số là nhu cầu nhân lực được dự báoCung nhân lực bên trong được dự báoThừaThiếuĐược thỏa mãn bởi cung bên ngoài 2. Tầm quan trọng của công tác dự báo cầu nhân lựcTheo tác giả Hà Văn Hội trong cuốn “Quản trị nhân lực trongDoanh nghiệp” (2007) thì dự báo cầu nhân lực là công cụ phục vụ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó cho phép tổ chức vào thời điểm mong muốn sẽ có được những ứng viên có đủ năng lực và động lực để hoàn thành tốt các yêu cầu công việc và thực hiện các hoạt động cần thiết cho sự vận hành và phát triển của tổ chức.Dự báo cầu nhân lực sẽ phân tích những chêch lệch dự kiến về nguồn nhân lực như tình trạng thừa, thiếu nhân lực của từng bộ phận, phòng, ban. Từ đó áp dụng các biện pháp phù hợp nhằm điều chỉnh nguồn lực sao cho hợp lý và hiệu quả.Quá trình dự báo cầu nhân lực còn cho phép nhà quản lý lường trước tình trạng thừa, thiếu biên chế. Bời khi dự báo cầu nhân lực, ta đã tính đến số lượng người sẽ về hưu tại thời điểm dự báo, nên có thể xác định được số lượng người thiếu hụt hoặc sẽ không cần tuyển thêm lao động để đưa vào biên chế.Ngoài ra, công tác dự báo cầu nhân lực được thực hiện tốt sẽ hạn chế được các chi phí phát sinh khi không bố trí “đúng người”, “đúng việc”. chẳng hạn dự báo cầu nhân lực sẽ xác định nhu cầu của Phòng Kế toán là 8 nhân viên, những trên thực tế với khối lượng công việc như vậy chỉ cần 7 nhân viên. Nhu vậy, dự báo cầu nhân lực không tốt sẽ làm tăng chi phí của tổ chức đó là việc sẽ phải trả thêm tiền lương cho 1 lao động thừa, không cần thiết.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác dự báo cầu nhân lực3.1. Các nhân tố bên ngoài tổ chứcThị trường sức lao động làm ảnh hưởng đến quá trình điều tiết nhu cầu nhân lực. Thị trường lao động rất đa dạng về loại hình lao động bao gồm cả lao động phổ thông và những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật. Doanh nghiệp sẽ dự báo nhu cầu lao động của mình trên cơ sở đối chiếu với những thông tin trên thị trường lao động để tìm được những lao động phù hợp nhất với yêu cầu công việc trong tổ chức.3.2. Các nhân tố bên trong tổ chức3.2.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanhDự báo cầu nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức đó: Tổ chức cần những loại lao động nào, số lượng, chất lượng ra sao để đạt được các mục tiêu của tổ chức.Kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba mức: Dài hạn, trung hạn và ngắn hạn.Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn (khoảng 3 năm trở lên): Người quản lý cấp cao trong tổ chức phải định rõ những sản phẩm và dịch vụ sẽ sản xuất trong những năm tới; điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức; lợi thế cạnh tranh; sự biến động của môi trường. Từ kế hoạch đó đòi hỏi tổ chức phải phân tích được cơ cấu lao động với những thay đổi về nhân khẩu học, văn hóa, xã hội để đưa ra những dự báo chính xác nhất về nhu cầu nhân lực trong tương lai.Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn (khoảng từ 2 đến 3 năm) và kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn (1 năm): Xác định các mục tiêu cụ thể của tổ chức biểu hiện như sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, khả năng tăng năng suất lao động.Để đạt được những mục tiêu đó, tổ chức phải có một lực lượng lao động thích ứng. Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn sẽ xác định được tỷ lệ thiếu hụt lực lượng lao động, số lượng lao động cần thiết với từng công việc, ngành nghề cụ thể. 3.2.2. Cơ cấu tổ chứcĐối với những tổ chức quy mô lớn thì tổ chức sẽ luôn phải đối mặt với những biến động về lao động. Chính vì vậy, công tác dự báo cầu nhân lực phải được thực hiện thực sự hiệu quả, tránh tình trạng mất cân đối về nhân lực sẽ gây ra những tổn thất nặng nề cho tổ chức.Những tổ chức có quy mô nhỏ hơn (khoảng vài trăm công nhân) thì ít có sự biến động về lao động. Tuy nhiên, tổ chức cũng phải làm tốt công tác dự báo cầu nhân lực để nắm rõ được tình trạng lao động, chủ động trong công tác quản lý. 3.2.3. Phân tích công việc“Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc” ( Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr. 50).Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi nhờ phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được rõ ràng những kỳ vọng với người lao động, còn người lao động có thể nắm rõ nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình đối với công việc.Kết quả của phân tích công việc là ba bản, đó là:Bản mô tả công việc: Thường gồm ba nội dung là phần xác định công việc, phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc và các điều kiện làm việc.Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện: Là bản liệt kê những đòi hỏi của công việc đối với người lao động như kiến thức, kỹ năng, trình độ học vấn, kinh nghiệm và một số yêu cầu cụ thể khác tùy từng tổ chức. [...]... ty in trực thuộc Nhà xuất bản Giáo dục với quy mô sản xuất tương tự nhau là Công ty cổ phần in Diên Hồng, Công ty cổ phần in Sách giáo khoa tại thành phố Hà Nội, Công ty cổ phần in Sách giáo khoa Hòa Phát, và Công ty cổ phần in Sách giáo khoa tại thành phố Hồ Chí Minh Hàng năm, công ty In Diên Hồng thực hiện in khoảng 14,5% tổng số trang in của Nhà Xuất bản Giáo dục Quy mô và công nghệ của Công ty. .. quan Đây là một phương pháp được dánh giá là có hiệu quả nhất khi có nhiều quan điểm không thống nhất với nhau Nhược điểm: Tốn thời gian và chi phí CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC DỰ BÁO CẦU NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN DIÊN HỒNG 1 Tổng quan về Công ty cổ phần in Diên Hồng 1.1 Giới thiệu chung về Công ty Một vài nét chung .Công ty cổ phần in Diên Hồng, tiền thân là Nhà máy in Diên Hồng là doanh nghiệp... 207 53,14 100 -5 -1 3 -2 ,4 -6 ,3 - Lao động trực tiếp 182 82,73 173 83,57 -9 -4 ,4 - Lao động gián tiếp Theo trình độ 38 220 17,27 100 34 207 16,43 100 -4 -1 3 -1 ,9 -6 ,3 - Đại học 20 9,1 18 8,7 -2 -1 - Cao đẳng 10 4,5 08 3,7 -2 -1 - Trung cấp 18 8,2 16 7,7 -2 -1 - Phổ thông 172 78,2 165 79,9 -7 -3 ,3 Cơ cấu chuyên môn : Bảng 1: Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần in Diên Hồng (Phòng Tổ chức - Hành chính,... kinh doanh • Hiện tại, ngành in cũng như những ngành khác đang gặp phải sự cạnh tranh gay gắt về giá cả Vì vậy, các Công ty in phải đưa ra mức giá hợp lý để có thể thu hút được các đơn đặt hàng 2 Thực trạng công tác dự báo cầu nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng 2.1 Thực trạng các công tác làm cơ sở cho quá trình dự báo cầu nhân lực 2.1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty 2.1.1.1 Kế hoạch... sở của dự đoán cầu nhân lực 4 Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực 4.1 Dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), một số phương pháp dự báo cầu nhân lực ngắn hạn bao gồm: 4.1.1.Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí: Xác cầu nhân lực cho năm kế hoạch căn cứ vào tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc,... Để thực hiện phương pháp này, một người có trách nhiệm dự đoán cầu nhân lực của tổ chức sẽ thực hiện các công việc sau: - Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức, có kiến thức và kinh nghiệm dự báo nhân lực - Xác định rõ những vấn đề có ảnh hưởng đến dụ báo cầu nhân lực: Khó khăn, thuận lợi, mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức trong tương lai - Soạn một bảng hỏi về dự báo cầu nhân. .. đặt hàng Quy trình công nghệ của Công ty cổ in Diên Hồng là quy trình sản xuất phức tạp, chế biến liên tục, sản phẩm là kết quả của nhiều công đoạn Hiện nay, Công ty dang sử dụng công nghệ in Offset Đây là công nghệ in hiện đại và tiên tiến hiện nay với hệ thống các thiết bị chế bản in và hoàn thiện sách là những máy móc bán tự động Quy trình công nghệ của Công ty cổ phần in Diên Hồng được thể hiện... được thành lập dưới hình thức Công ty cổ phần và chọn hình thức “Bán một phần vốn Nhà nước có tại doanh nghiệp phát hành cổ phiếu thu hút thêm vốn” theo Khoản 2, Điều 3, Nghị định số 64/2002/NĐ - CP ngày 19/6/2002 của Thủ tướng Chính phủ về chuyển doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty cổ phần Công ty cổ phần in Diên Hồng là công ty con của Nhà xuất bản Giáo dục, có tư cách pháp nhân đầy đủ, tự chịu trách... tại các đơn vị 4.2 Dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn 4.2.1 Các phương pháp định lượng Cũng theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), một số phương pháp để dự báo cầu nhân lực dài hạn, đó là: Phương pháp dựa vào nhu cầu nhân lực của từng đơn vị: Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn... 4.2.2 Các phương pháp định tính Ngoài những phương pháp định lượng để dự báo cầu nhân lực dài hạn thì theo tác giả Trần Kim dung (2005), có thể dự báo cầu nhân lực dài hạn bằng một số phương pháp định tính như: Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia: Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn Một nhóm nhỏ các chuyên gia sẽ được mời đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân lực trên cơ sở . luận về công tác dự báo cầu nhân lựcChương 2: Thực trạng công tác dự báo cầu nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng. Chương 3: Phương hướng và giải pháp. thực trạng công tác dự báo cầu nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng và đưa ra những phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác dự báo cầu nhân lực
