nghiên cứu - trao đổi 16 - Tạp chí luật học TS. Đào thị hằng * uan hệ lao động thông thờng là loại quan hệ mang tính lâu dài nhng không phải là quan hệ vĩnh cửu nên có thể đợc chấm dứt bởi những căn cứ khác nhau. Đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một trong những căn cứ đó. So với các căn cứ khác làm chấm dứt quan hệ lao động (ví dụ: Thoả thuận chấm dứt hợp đồng, hết hạn hợp đồng ) thì đơn phơng chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp bởi đó là hành vi có chủ ý chỉ của một bên và nhiều trờng hợp gây tổn thất lớn cho bên kia. Trong các vụ tranh chấp lao động đ xảy ra chiếm tỉ trọng lớn hơn cả vẫn là tranh chấp về đơn phơng chấm dứt HĐLĐ. Trong tiến trình dự thảo sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động (BLLĐ), hầu hết các nội dung của Bộ luật đều đợc đề cập, thảo luận, trao đổi, trong đó có vấn đề đơn phơng chấm dứt HĐLĐ. Bài viết này tập trung làm rõ một số nội dung về quyền đơn phơng chấm dứt HĐLĐ quy định tại chơng IV BLLĐ. 1. Về mặt lí luận, đơn phơng chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. ý chí này phải đợc biểu thị ra bên ngoài dới hình thức nhất định và phải đợc truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải đợc chủ thể đó chấp thuận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng). Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản đó phải đợc gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải đợc biểu đạt rõ ràng, cụ thể để ngời nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu đợc. Chính vì vậy, nếu quyết định đơn phơng chấm dứt hợp đồng ghi bằng tiếng nớc ngoài của ngời sử dụng lao động (NSDLĐ) gửi cho ngời lao động (NLĐ) là ngời Việt Nam không biết ngoại ngữ sẽ không có giá trị pháp lí. Nếu bằng hình thức miệng (lời nói), bên bị đơn phơng chấm dứt hợp đồng phải đợc truyền đạt, thông báo cụ thể từ phía bên có quyền và có thể hiểu đợc chính xác nội dung của thông báo đó. Do vậy, giả sử chứng minh đợc NLĐ bị điếc hoặc nghễnh ngng khi nghe ngời sử dụng lao động thông báo miệng quyết định đơn phơng chấm dứt HĐLĐ thì quyết định đó cũng không có giá trị pháp lí. Tóm lại, khác với trờng hợp thoả thuận chấm dứt hợp đồng, trong trờng hợp đơn phơng chấm dứt HĐLĐ, quyết định chấm dứt hợp đồng của một bên không cần thiết phải đợc sự chấp thuận của phía bên kia nhng bên kia cần phải biết đợc quyết định đó, nghĩa là quyết định đơn phơng chấm dứt hợp đồng phải đợc tống đạt cho bên kia thì mới có giá trị pháp lí. Điều này có ý nghĩa trong việc xác định thời điểm có hiệu lực của quyết định đơn phơng chấm dứt Q * Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế Trờng đại học luật Hà Nội nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 17 hợp đồng hoặc trong việc tính thời hạn báo trớc theo quy định của pháp luật. BLLĐ hiện hành hoàn toàn không có quy định về hình thức của quyết định đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động (1) và nh vậy bên có quyền có thể thông báo quyết định đơn phơng chấm dứt HĐLĐ bằng văn bản hoặc bằng miệng với bên kia. Ngoài ra, vì là hành vi pháp lí biểu thị ý chí nhất định (nhằm làm phát sinh hậu quả pháp lí quan trọng là chấm dứt HĐLĐ) cho nên việc đảm bảo điều kiện về năng lực hành vi cũng cần đợc đặt ra. Không những chủ thể có quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng phải có năng lực hành vi theo quy định của pháp luật mà chủ thể bên kia cũng phải thoả mn điều kiện này. Đó là năng lực hành vi lao động theo quy định chung của pháp luật lao động. Theo đó, NLĐ khi đơn phơng chấm dứt hợp đồng (hoặc nếu là bên bị đơn phơng chấm dứt HĐLĐ) phải đạt độ tuổi từ đủ 15 tuổi trở lên và phát triển bình thờng về nhận thức, tâm sinh lí Tuy nhiên, trong một số ngành nghề nhất định nh ngành văn hóa - nghệ thuật (múa, xiếc, điện ảnh ), ngành thủ công mĩ nghệ (thêu, đan ) do yêu cầu đặc thù hoặc do tính chất nhẹ nhàng của công việc mà NLĐ dới 15 tuổi cũng có thể đợc nhận vào làm việc. (2) Những đối tợng này (NLĐ dới 15 tuổi) khi đơn phơng chấm dứt HĐLĐ phải có sự đồng ý của bố mẹ hoặc ngời đỡ đầu. Mặt khác, nếu NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ với họ mà không thông báo quyết định của mình tới bố mẹ hoặc ngời đỡ đầu của họ thì quyết định đơn phơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dù đ đợc thông báo tới chính NLĐ cũng không có giá trị pháp lí. 2. Xuất phát từ nguyên tắc đảm bảo quyền tự do việc làm của ngời lao động và quyền tự do tuyển chọn, bố trí lao động theo nhu cầu SXKD của NSDLĐ, pháp luật lao động thừa nhận quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng trớc thời hạn của cả hai bên chủ thể. Tuy nhiên, do quan hệ lao động ngoài tính kinh tế còn mang tính x hội sâu sắc cho nên pháp luật có sự quy định khác nhau giữa quyền của NLĐ và quyền của NSDLĐ. Mặt khác, cũng phải thấy rằng HĐLĐ đang tồn tại là kết quả của sự cam kết (thống nhất ý chí) của các bên; khi một bên đơn phơng chấm dứt HĐLĐ trớc thời hạn có thể gây hậu quả không nhỏ (nhiều trờng hợp gây tổn thất lớn) về lợi ích cho phía bên kia. Những yếu tố này cần phải đợc tính đến trong quá trình điều chỉnh pháp luật về đơn phơng chấm dứt HĐLĐ. Xuất phát từ quan điểm khi các bên giao kết với nhau HĐLĐ xác định thời hạn cũng có nghĩa là họ đ dự liệu trớc thời hạn nhất định của hợp đồng và mỗi bên đều tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng đó cho đến khi hết thời hạn. Về nguyên tắc, đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn kể cả NLĐ và NSDLĐ đều không đợc quyền tự do đơn phơng chấm dứt hợp đồng trớc thời hạn; chỉ trong trờng hợp nhất định có căn cứ xác đáng họ mới có quyền thực hiện hành vi này. Do vậy, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định mà thời hạn dới 1 năm có quyền đơn phơng chấm dứt HĐLĐ trớc thời hạn khi có một trong 6 căn cứ đ đợc liệt kê cụ thể tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ. Đó là, các căn cứ có nội dung là sự vi phạm từ phía nghiên cứu - trao đổi 18 - Tạp chí luật học NSDLĐ; các căn cứ là những lí do khách quan (không do lỗi của NLĐ) về hoàn cảnh gia đình hoặc về vị trí công tác mới (do NLĐ đợc bầu hoặc đợc bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan nhà nớc mà cần phải đợc u tiên hơn công việc đang làm). Tơng tự, NSDLĐ cũng chỉ đợc quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng (xác định thời hạn) khi có một trong các căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ. Đó cũng là những căn cứ về sự vi phạm của NLĐ; về sự ốm đau lâu dài khó bình phục của NLĐ; về thiên tai hoả hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác mà chỗ làm việc trong doanh nghiệp bị giảm bớt; về việc doanh nghiệp (cơ quan, tổ chức) chấm dứt hoạt động. Rõ ràng với những căn cứ này không thể yêu cầu NSDLĐ tiếp tục thực hiện hợp đồng cho đến khi hết hạn mà họ phải đợc quyền chia tay với NLĐ (đơn phơng chấm dứt HĐ trớc thời hạn). Song, khác với loại HĐLĐ xác định thời hạn, trong HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời điểm kết thúc HĐLĐ hoàn toàn không xác định. Điều này về lí thuyết cũng có nghĩa là trong nhiều trờng hợp HĐLĐ có thể kéo dài thời hạn đến hết cuộc đời lao động cuả NLĐ (đến khi nghỉ hu). Nếu áp dụng nguyên tắc nêu trên (đối với HĐLĐ xác định thời hạn) và yêu cầu các bên của HĐLĐ không xác định thời hạn không đợc tự do đơn phơng chấm dứt hợp đồng thì cũng có nghĩa là bắt buộc các bên phải gắn bó với nhau lâu dài hoặc suốt đời. NLĐ bị cột chặt suốt đời vào doanh nghiệp và đối với NSDLĐ cũng là tình trạng tơng tự. Điều này vi phạm nguyên tắc đảm bảo quyền tự do của các bên nêu trên. Do vậy, BLLĐ cho phép NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn đợc tự do đơn phơng chấm dứt hợp đồng (khoản 3 Điều 37). Nh vậy, NSDLĐ sẽ bị đặt vào tình thế bị động hơn do quyền tự do này nhng việc kịp thời tìm nhân lực thay thế trong bối cảnh cung lao động luôn lớn hơn cầu nhìn chung là vấn đề dễ giải quyết. Ngợc lại, đối với NSDLĐ vấn đề cần đợc nhìn nhận theo hớng khác. Nếu cũng cho phép NSDLĐ đợc tự do đơn phơng chấm dứt hợp đồng (mà không cần một căn cứ nào) thì đơng nhiên NLĐ không đợc đảm bảo an toàn (bất cứ lúc nào cũng có thể bị mất việc), tính x hội của quan hệ lao động bị phá vỡ. Do vậy, pháp luật quy định NSDLĐ trong hợp đồng không xác định thời hạn chỉ có quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng khi có căn cứ nhất định. Khoản 1 Điều 38 đ quy định các trờng hợp mà NSDLĐ có quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng, không phân biệt đó là hợp đồng xác định hay không xác định thời hạn. Chính những yếu tố trên đây mà HĐLĐ không xác định thời hạn đợc coi là có lợi hơn đối với NLĐ so với các loại HĐLĐ khác. 3. Khi đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động, chủ thể có quyền còn phải thực hiện nghĩa vụ báo trớc đối với chủ thể bên kia. Nếu vi phạm nghĩa vụ này (không báo trớc hoặc báo trớc không đủ thời hạn quy định), bên vi phạm phải bồi thờng cho bên kia khoản tiền tơng ứng với tiền lơng của NLĐ trong những ngày không báo trớc. Thời hạn báo trớc đợc BLLĐ quy định khác nhau đối với NLĐ và NSDLĐ đồng nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 19 thời cũng khác nhau tuỳ thuộc vào căn cứ chấm dứt hợp đồng và loại hợp đồng (xác định hay không xác định thời hạn). Theo đó, NLĐ đều phải báo trớc trong mọi trờng hợp với các thời hạn dài ngắn khác nhau. Đặc biệt ngời làm theo hợp đồng xác định thời hạn nếu chấm dứt hợp đồng do có sự vi phạm từ phía NSDLĐ (không đợc bố trí đúng công việc; không đợc trả công đầy đủ; bị ngợc đi, bị cỡng bức lao động) thì phải báo trớc ít nhất 3 ngày. Trờng hợp NLĐ làm theo hợp đồng không xác định thời hạn thì thời hạn báo trớc ít nhất là 45 ngày. Riêng NSDLĐ có quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng nhng không cần báo trớc trong trờng hợp NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải theo quy định của pháp luật. Ngoài ra, trong một số trờng hợp, trớc khi đơn phơng chấm dứt hợp đồng NSDLĐ còn phải trao đổi nhất trí với BCH công đoàn cơ sở hoặc báo cáo với sở LĐTBXH). (3) Về nguyên tắc, mục đích của quy định về thời hạn báo trớc nhằm tạo thuận lợi cho bên bị đơn phơng chấm dứt hợp đồng có thời gian phù hợp để chuẩn bị. Đối với NLĐ, đó là thời gian chuẩn bị tìm việc làm mới, tránh bị hẫng hụt, gián đoạn việc làm sau khi thôi việc. Đối với NSDLĐ, thời gian này là cần thiết để doanh nghiệp bố trí, sắp xếp lại lao động hoặc tìm lao động mới thay thế, đảm bảo hoạt động trong doanh nghiệp đợc vận hành liên tục bình thờng. Tuy nhiên, nếu việc chấm dứt hợp đồng của một bên có nguyên nhân từ sự vi phạm nghiêm trọng của phía bên kia thì bên bị chấm dứt hợp đồng (bên vi phạm) cũng không thể đợc hởng những thuận lợi nêu trên. Việc chấm dứt hợp đồng ngay lập tức mà không cần báo trớc một thời hạn nào trong trờng hợp này còn thể hiện sự phản ứng hợp lí của bên bị vi phạm mà pháp luật cần thừa nhận. Điều này giải thích tại sao NSDLĐ có quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng với NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải (là hình thức kỉ luật cao nhất, áp dụng với những ngời vi phạm kỉ luật lao động có mức độ phạm lỗi nặng nhất) mà không phải báo trớc (khoản 3 Điều 38 BLLĐ). Song, lại là khó lí giải khi BLLĐ quy định nghĩa vụ báo trớc của NLĐ trong mọi trờng hợp, kể cả khi chấm dứt hợp đồng do có sự vi phạm nghiêm trọng từ phía NSDLĐ. Điều này không đảm bảo sự công bằng giữa hai bên quan hệ, càng không bảo vệ đợc bên yếu thế hơn là NLĐ. Theo chúng tôi, trờng hợp NLĐ bị ngợc đi hoặc bị cỡng bức lao động có thể coi là sự vi phạm nghiêm trọng từ phía NSDLĐ. Đây là hiện tợng đ xảy ra không ít trong thực tế. Trong trờng hợp này sẽ là thoả đáng nếu NLĐ đợc quyền đơn phơng chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức mà không có nghĩa vụ phải chờ một thời hạn (tức báo trớc, dù chỉ là 3 ngày theo quy định hiện hành) để NSDLĐ có thời gian chuẩn bị vì lợi ích của họ. Do vậy, cần sửa Điều 37 BLLĐ theo hớng NLĐ (bất kể làm theo HĐLĐ loại nào) có quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trớc nếu bị ngợc đi, bị cỡng bức lao động. Một vấn đề nữa cũng cần trao đổi thêm là vấn đề thời hạn báo trớc khi NLĐ đơn phơng chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Khoản 3 Điều 37 BLLĐ yêu cầu nghiên cứu - trao đổi 20 - Tạp chí luật học NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn khi đơn phơng chấm dứt hợp đồng phải báo trớc ít nhất 45 ngày; nghĩa là thời hạn này là cố định cho mọi trờng hợp. Nh vậy, nếu NLĐ chấm dứt hợp đồng vì lí do NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ nào đó, ví dụ, nghĩa vụ trả lơng hoặc có hành vi ngợc đi NLĐ thì vẫn phải báo trớc ít nhất 45 ngày, trong khi ở trờng hợp tơng tự trong HĐLĐ xác định thời hạn, thời hạn đó chỉ là ít nhất 3 ngày. Đây rõ ràng là sự bất cập và vô hình trung làm giảm đi tính u thế của loại HĐLĐ không xác định thời hạn đối với NLĐ. Sẽ càng bất cập hơn khi xem xét trờng hợp NLĐ nữ (làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn) có thai phải đơn phơng chấm dứt hợp đồng do bác sĩ chỉ định phải nghỉ việc ngay, trong khi theo quy định vẫn phải báo trớc ít nhất 45 ngày. Theo chúng tôi cần sửa lại quy định này theo hớng phân biệt thời hạn báo trớc dài ngắn tuỳ thuộc vào nguyên nhân dẫn đến việc NLĐ (làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn) đơn phơng chấm dứt hợp đồng (tơng tự nh đối với HĐLĐ xác định thời hạn). Cũng nh vậy, quy định này cần đợc phân biệt thời hạn báo trớc trong trờng hợp ngời chấm dứt hợp đồng là NSDLĐ. Điều 38 BLLĐ quy định thời hạn báo trớc đối với NSDLĐ chỉ căn cứ vào loại hợp đồng là không thoả đáng. Nhằm bảo vệ NLĐ trong một số hoàn cảnh bất lợi hoặc không bình thờng, BLLĐ quy định NSDLĐ phải tạm hon việc đơn phơng chấm dứt hợp đồng trong một số trờng hợp. Đó là khi NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dỡng theo quyết định của thầy thuốc (trừ trờng hợp ốm đau lâu dài hoặc doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hợp đồng) và khi NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trờng hợp nghỉ khác đợc NSDLĐ cho phép (Điều 39 BLLĐ). Quy định nh vậy theo chúng tôi vẫn cha bao hàm hết các trờng hợp cần thiết để bảo vệ NLĐ. Tờ trình Quốc hội về dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ số 315 của Chính phủ ngày 20/4/2001 đ có lí khi bổ sung trờng hợp NLĐ nữ trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dới 12 tháng tuổi cũng đợc tạm hon bị đơn phơng chấm dứt hợp đồng từ phía NSDLĐ. Ngoài ra, theo chúng tôi, NLĐ trong thời gian đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác theo pháp luật quy định cũng cần thuộc các đối tợng nêu trên, trừ khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Khi HĐLĐ bị đơn phơng chấm dứt, trong thời hạn nhất định (7 ngày hoặc 30 ngày) các bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, đặc biệt NLĐ trong nhiều trờng hợp còn đợc trả trợ cấp thôi việc./. (4) (1). Riêng trong trờng hợp xử lí kỉ luật sa thải, NSDLĐ phải ra quyết định bằng văn bản (Điều 11, NĐ 41-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ). (2).Xem: Thông t số 21/1999/TT - BLĐTB-XH ngày 11/9/1999. (3).Xem: Điều 37, 38 BLLĐ. (4). Về trợ cấp thôi việc cũng còn một số điều cần trao đổi và xin đợc đề cập ở một bài viết khác. nghiªn cøu - trao ®æi T¹p chÝ luËt häc - 21 . lại, khác với trờng hợp thoả thuận chấm dứt hợp đồng, trong trờng hợp đơn phơng chấm dứt HĐLĐ, quyết định chấm dứt hợp đồng của một bên không cần thiết. phơng chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một trong những căn cứ đó. So với các căn cứ khác làm chấm dứt quan hệ lao động (ví dụ: Thoả thuận chấm dứt hợp