Chương I GIỚI THIỆU VỀ QUẢN Ệ TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Lợi cạnh tranh 1950 – 1960 SẢN XUẤT Ả Ấ 1970 – 1980 TÀI CHÍNH 1980 1990+ MARKETING CON NGƯỜI – QUẢN TRỊ Q Ị Triết lý 3P: Person – Product - Profit Tài nguyên hữu hạn – Sức sáng tạo vô hạn (Posco, BMW, GE, Toshiba, Samsung…) Quản trị hiệu nguồn nhân lực = chìa khóa để giải phóng sức sáng tạo, nâng cao sức cạnh tranh ứ ht h Các cách tiếp cận quản trị người doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực Quản trị theo mối quan hệ người Quản trị sở khoa học Quản trị hành chính, nhân viên Quản trị hành nhân viên chính, • Giải vấn đề hành chính, vụ theo quy định theo yêu cầu cấp • Bộ phận nhân thụ động mờ nhạt Quản trị sở khoa học - Chia nhỏ trình sản xuất, loại bỏ cử động thừa Định mức cụ thể, huấn luyện phương pháp làm việc tốt - Tuyển chọn kỹ tách công nhân càng, khỏi chức quản lý - Đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp trả lương có khuyến khích g y Quản trị theo mối quan hệ người - Xây dựng mối quan hệ người dựa tin cậy, tạo bầu khơng khí tâm lý tốt đẹp ẹp - Phát triển tham gia đóng góp cấp ự g g g p p vai trị cơng đồn - Hồn thiện phong cách lãnh đạo: hiểu ể biết tâm lý, giao tiếp tốt biết cách động viên viên Quản trị nguồn nhân lực - Nhân lực tài sản quý doanhnghiệp cần quan tâm đầu tư phát triển - M Mục tiê d tiêu ủ doanh nghiệp cá nhân h hiệ hâ thỏa mãn - Tạo môi trường làm việc phù hợp - Quản trị nguồn nhân lực phận quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp g ệp Quản trị nguồn nhân lực hệ t ố g kiến thức, ệ thống ế t ức, nguyên tắc phương pháp khoa học đúc rút kiểm nghiệm qua thực tế để thực chức quản lý người, tạo động lực liên kết phối hợp hoạt động họ ố ộ ủ Quản trị nguồn nhân lực: hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo-phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết q ả cho tổ ưu chức lẫn nhân viên VAI TRÒ CỦA PHÒNG QTNNL Thiết lập tham gia thiết lập sách nguồn nhân lự h ề hâ lực 2 Thực phối hợp thực chức năng, hoạt động QTNNL công ty Cố vấn cho cán quản lý trực tuyến kỹ quản trị nguồn nhân lực Kiểm tra, đôn đốc việc thực sách, sách thủ tục nguồn nhân lực lực Chủ doanh nghiệp hiệ Bộ phận Kinh doanh Bộ phận sản xuất Bộ phân kế toán - tài Trong doanh nghiệp nhỏ CHỦ DOANH NGHIỆP Phòng kinh doanh Xưởng sản xuất P HC – Quản trị Bộ phận nhân Nhân viên P Kế tốn Tài ………… ……… Nhân viên Trong doanh nghiệp vừa PHÒNG NHÂN SỰ Ự Thu hút nguồn nhân lực - Hoạch định nguồn nhân lực - Phân tích cơng việc - Tuyển dụng Đào tạo phát triển Định hướng nghề nghiệp - Đào tạo huấn luyện nhân viên hâ iê - Bồi dưỡng nâng cao trình độ cho lãnh đạo cán chuyên môn Trả công g lao động Đánh giá lực nhân viên iê - Quản trị lương - - Khen thưởng, phúc lợi Q Quan hệ ệ lao động Ký kết thỏa ước lao động - Giải ết khiếu tố - An toàn lao động - Y tế, căng tin, giao tế Văn thư hành Văn thư - Lư Lưu giữ hồ sơ, tài liệu Thực tế nay, phòng nhân lự hò hâ lực thực vai trị … Chưa tốt, vì: - Ch Chưa hiể biế đầ đủ hiểu biết đầy ề quản lý phát triển NNL - Khơ Khơng có chun mơn ó h ê lĩnh vực hoạt động doanh nghiệp g ệp - Năng lực tư vấn, thuyết phục bị hạn chế - Thiếu hỗ trợ cấp VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ ĐÃ THAY ĐỔI THEO THỜI GIAN Cán chiến lược Tham gia xây dựng CLKD Kỹ nhân Tránh giải mâu thuẫn Nâng cao hiệu hiệ HRM ả Thay đổi chất (5-15%) ổ Quản lý kiến thức Đổi chiến lược Thay đổi văn hóa Phát triển quản lý Truyền thống (15-30%) Tuyển mộ tuyển lựa Đào tạo Quản lý việc thực nhiệm vụ Đãi ngộ đền bù Quan hệ nhân Thuê Th ê ài Thiết kế lại Nghiệp vụ (65-75%) Quản lý lợi ích, lương bổng ích trình, át ì h Quản lý hồ sơ, tài liệu Dịch vụ người lao động Công nghệ thông tin Source: P Wright, G McMahan, S Snell, and B Gerhart Strategic Human Resource Management: Building Human Capital and Organizational Capability, Technical Report Cornell Univeristy, 1998 Center for Excellence in Management Development Môi trường biến động Cạnh tranh gay gắt, ắ Phạm vi rộng, người lao động đòi hỏi cao Tạo sức ép thay đổi Nhận thức Quan điểm Phương pháp Kỹ Cán quản trị nhân lực phải người ??? - Có kỹ giao tiếp - Có kỹ giải vấn đề - Biết tuyển chọn bố trí người - Nắm vững luật lao động - Biết đào tạo phát triển nhân viên - Hiể biết cơng nghệ Hiểu ề hệ - Có khả dự báo - Biết thiết kế hệ thống trả lương - Các phúc lợi - Biết cách lưu giữ hồ sơ g Tóm lại là: ó - Người biết hỗ trợ người khác Người biết cách truyền đạt hiệu Người biết đàm phán xử lý mâu thuẫn Nhà tư vấn nội ộ ộ Các khó khăn quản trị nhân lực - Khó tuyển “đúng” người, - Khó giữ người giỏi g g g - Làm việc thụ động, thiếu chuyên nghiệp - Không làm mình, khơng hiệu - Được đào tạo xong nghỉ việc - Hay so bì, bất mãn, - Ý thức kỷ luật không cao - Phối hợp với chưa tốt -T Tranh chấp đì h cơng h hấ đình • Mơi trường khơng khuyến khích làm việc • Cán lãnh đạo thiếu kỹ quản lý, • Đối xử thiên vị, khơng cơng • Khơng có quy chế đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc • Không quan tâm điều chỉnh cho phù hợp ịp kịp thời • Đời sống khó khăn, thu nhập thấp CÂU HỎI THẢO LUẬN: - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ ? - NHỮNG THÁCH THỨC CỦA QTNNL? TRONG NHỮNG THÁCH THỨC ĐĨ, THEO CÁC A/CHỊ THÌ THÁCH THỨC NÀO QUAN TRỌNG NHẤT? - LÝ GIẢI TẠI SAO CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC Ạ HAY CHUYỂN QUA CÁC LĨNH VỰC KHÁC ... h Các cách tiếp cận quản trị người doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực Quản trị theo mối quan hệ người Quản trị sở khoa học Quản trị hành chính, nhân viên Quản trị hành nhân viên chính, • Giải... quản lý nguồn nhân l ả hâ lực: Kí h Kích thích, động viên, thiết lập củng cố mối quan hệ tốt đẹptrong doanh nghiệp Mơ hình quản trị nguồn nhân lực Thu hút nhân lực Mục tiêu QTNNL ĐT-PT nhân lực. .. doanh nghiệp cá nhân h hiệ hâ thỏa mãn - Tạo môi trường làm việc phù hợp - Quản trị nguồn nhân lực phận quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp g ệp Quản trị nguồn nhân lực hệ t ố g kiến