Đang tải... (xem toàn văn)
Luận Văn: Khái niệm tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan tới tiền công, tiền lương
Lời nói đầu Lơng bổng động lực kích thích ngời làm việc hăng hái, nhng đồng thời nguyên nhân gây trì trệ, bất mÃn từ bỏ công ty mà Tất tùy thuộc vào trình độ lực cấp quản trị Và luôn vấn đề "nhức nhối" hầu hết công ty Việt Nam Đây đề tài gây tranh luận sôi diên đàn quốc hội Việt Nam nhiều năm qua đề tài nóng bỏng Việt Nam Trong điều kiện kinh tế phát triển nh Việt Nam nhu cầu ngời đảm bảo mức độ thấp, tối thiểu ăn, mặc, ở, lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe học tập Trong kinh tế thị trờng, nhu cầu đợc thể tập trung lợi Ých kinh tÕ - ®éng lùc trùc tiÕp thóc ®Èy ngời lao động làm việc làm việc có suất, chất lợng, hiệu Lợi ích kinh tế theo C.Mác, phạm trù kinh tế, biểu quan hệ sản xuất, đợc phản ánh ý thức, thành động hoạt động nhằm thoả mÃn cách tốt nhu cầu vật chất chủ thể tham gia lao động Bất cá nhân hay tập thể lao động trớc làm việc suy nghĩ: đợc có quyền lợi nh tham gia lao động Vấn đề đặt là: nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hoà lợi ích không để lợi ích xâm phạm làm tổn hại đến lợi ích không để lợi ích xâm phạm làm tổn hại đến lợi ích kia, biểu coi thờng lợi ích động viên chung chung nh thời bao cấp trớc tác dụng động viên kích thích ngời lao động làm việc Đại hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau đánh giá lại thiếu sót, sai lầm công tác quản lý, đà khẳng định phải kết hợp hài hoà lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi ích ngời lao động làm sở, chủ trơng, sách kinh tế Đảng Nhà nớc có sách tiền lơng phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu khả ngời lao động Để phù hợp với khái niệm chất tiền lơng kinh tế thị trờng Việt Nam, có yêu cầu phải làm cho tiên lơng thực đầy đủ chức nó: chức thớc đo giá trị sở để điều chỉnh giá cho phù hợp giá (bao gồm giá sức lao động) biến động Chức tái sản xuất sức lao động nhăng trì lực làm việc lâu dài, có hiệu sở tiền lơng bảo đảm bù đắp đợc sức lao động đà hao phí cho ngời lao động Chức kích thích bảo đảm suất lao động cho ngời lao động, trì sống hàng ngày dự phòng cho sống lâu dài họ Để kinh tế Việt Nam phát triển sánh đợc với bè bạn trớc hết nhà máy, quản lý ngời phải xây dựng hệ thống trả công hợp lý doanh nghiệp Vì sinh viên, bớc đầu tìm tòi, xấy dựng hệ thống trả công hợp lý, việc mắc lỗi điều khó tránh khỏi, em mong đợc cô hớng dẫn, bảo sửa chữa thiếu sót em để viết em đợc hoàn thiện Nội dung I/ Khái niệm tiền công, tiền lơng số khái niệm khác có liên quan tới tiền công, tiền lơng Trong xà hội ngời phấn đấu để thoả mÃn nhu cầu Sự phấn đấu từ lâu đà trở thành động lực chủ yếu kích thích ngời hoạt động hăng say, tích cực cũn từ gây tác động cải tạo xà hội làm cho xà hội văn minh với phát triển xà hội, nhu cầu ngời không ngừng tăng lên, đa dạng hơn, phong phú Xét vè mặt hệ thống, nhu cầu ngêi bao gåm hai hƯ thèng, nhu cÇu sinh häc nhu cầu xà hội học Nhu cầu sinh học nhu cầu thân họ sống đòi hỏi, nhu cầu xà hội nhu cầu đòi hỏi sống cộng đồng ngời Qua trình phát triển xà hội loài ngời cho thấy, thời kỳ, khu vực tuỳ thuộc vào phát triển sản xuất xà hội mà mức độ đáp ứng nhu cầu tối thiĨu cđa ngêi, cđa ngêi lao ®éng cã sù khác Chính khác phản ánh mức sống cao hay thấp Mức sống tối thiểu đợc hiểu mức độ thoả mÃn nhu cầu tối thiểu ngời lao động thời kỳ định phơng diện này, mức sống tối thiểu sở để xác định mức tiền lơng tối thiểu nớc ta, chế độ tiền lơng ban hành ngày 23 tháng 1993, tiền lơng tối thiểu đợc hiểu nh sau: Tiền lơng tối thiểu số tiền định trả cho ngời lao động làm công việc đơn giản nhất, mức độ nhẹ nhàng diễn môi trờng lao động bình thờng Số tiền bảo đảm cho ngời lao động mua đợc t liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao động thân có dành phần nuôi bảo hiểm lúc hết tuổi lao động Xây dựng hệ thống trả công hợp lý vấn đề phức tạp thực tế có hai hình thức trả công trả công theo sản phẩm trả công theo thời gian Hình thức trả công theo thêi gian bao gåm hai chÕ ®é theo thêi gian giản đơn theo thời gian có thởng a) Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản chế dộ trả công mà tiền công nhận đợc ngời công nhân nhận đợc mức lơng cÊp bËc, bËc cao hay thÊp hay thÊp vµ thêi gian thực tế làm việc nhiều hay Chế độ trả công áp dụng nơi khó định mức lao động xác, khó đánh giá công việc thật xác b) Chế độ trả công theo thời gian có thởng kết hợp chế độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thởng đạt đợc tiêu số lợng chất lợng đà quy định Chế độ trả cồng chủ yếu áp dụng công nhân phụ làm việc phục vụ, công nhân làm việc khâu sản xuất có trình độ khí hoá cao Hình thức trả công theo sản phẩm: hình thức trản công tiền công đợc trả phụ thuộc vào mức lơng cấp bậc, mức lao động, số lợng sản phẩm thực tế đợc sản xuất đợc nghiệm thu Hình thức trả công teo snả phẩm bao gồm chế độ sau: a) Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: chế độ trả công theo sản phẩm áp dụng công nhân tiền công tỉ lệ thuận với số lợng sản phẩm đợc sản xuất đợc nghiệm thu Đơn giá = L/Q hay Đơn giá=L x T L: lơng cấp bậc công việc Q: mức lơng sản lợng T: mức lơng thời gian Tiền công=Đơn giá x Qtt Qtt: số sản phẩm thực tế sản xuất, nghiệm thu b) Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể tiền công đợc trả cho nhóm ngời lao động cho khối lợng công việc mà họ đà thực sau phân chia tới ngời theo phơng pháp định Tiền công ngời lao động phụ thuộc vào mức lơng cấp bậc thời gian làm việc thực tế, mức độ hoàn thành mức lao động nhãm n ∑ §G = i=1 Q n hay §G = ∑ Li x Ti i=1 Li: møc l¬ng cấp bậc công việc i Li: tổng lơng cấp bậc nhóm công nhân Ti: mức lơng thời gian công việc i I: lơng cấp bậc bình quân nhóm công việc c) Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: chế độ trả công áp dụng cho công nhân phụ mà công việc họ có ảnh hởng nhiều đến kết hoạt động lao động công nhân hởng lơng theo sản phẩm ĐG = ĐG: đơn giá lơng sản phẩm công việc phụ hay phục vụ L: lơng cấp bậc công nhân phụ hay phục vụ Q: mức sản lợng công nhân M: số máy đợc công nhân phụ phục vụ d) Chế độ trả công khoán: đợc áp dụng cho công việc giao cho tõng chi tiÕt bé phËn c«ng viƯc sÏ lợi mà phải giao toàn khối lợng công việc cho công nhân hoàn thành thời gian định Đơn giá tính theo hai cách: - Xây dựng đơn giá cho đơn vị công việc Tiền công khoán= Đg khoán cho đơn vị x khối lợng công việc - Trả cho khối lợng công việc đ) Chế độ trả công theo sản phẩm có thởng: Đó chế độ trả công theo sản phẩm nói kết hợp với hình thức tiền thởng LTH=L+L(m.h) LTH: tiền công theo sản phẩm có thởng L: tiên công tính theo đơn giá cố định M: % tiền thởng cho 1% vợt mức tiêu tiền thởng H: % hoàn thành vợt mức tiêu thởng e) Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến: chế độ trả công áp dụng cho khâu thiết yếu khâu quan trọng sản xuất mà công việc tăng suất lao động có tác dụng thúc đẩy sản xuất phận sản xuất khác có liên quan góp phẩn hoàn thành vợt mức kế hoạch xí nghiệp Sử dụng hai loại đơn giá: - Đơn giá cố định trả cho tất sản phẩm đà hoàn thành - Đơn giá luỹ tiến để trả công cho tất sản phẩm vợt mức khởi điểm II/ Các yếu tố tác động đến mức lơng Môi trờng công ty a) Chính sách công ty: Tiền lơng vừa chi phí tốn vừa loại tài sản Chi phí tốn phản ánh qua chi phí lao động Trong ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí Tuy nhiên tiền lơng loại tài sản thúc đẩy nhân viên lỗ lực Nó tiềm ảnh hởng tới hành vi làm việc nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có suất lao động cao Tiền lơng thởng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng st, vµ tØ lƯ sè ngêi bá viƯc sÏ thÊp b) Bầu không khí văn hoá công ty Bầu không khí văn hoá công ty ảnh hởng lớn tới cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ cấp cấp dới, đến hành vi công tác, ảnh hởng đến việc xếp tiền lơng thởng cho nhân viên c) Cơ cấu tổ chức công ty ảnh hởng tới cấu tiền lơng Trong công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị quản trị cấp cao thờng định cấu lơng thởng Chính điều dễ gây bất lợi cho nhân viên cấp cao sâu để quan sát nhân viên Ngợc lại công ty cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị, họ cấp quản trị trực tiếp định vấn đề lơng thởng, công nhân đợc hởng lơng hợp lý cấp quản trị sâu sát công nhân Do long thởng tuỳ thuộc vào cấu công ty d) Khả chi trả công ty, đứng tài công ty tình hình kinh doanh công ty Các công ty kinh doanh thành công thờng trả lơng cao mức lơng trung bình xà hội Thị trờng lao động Khi nghiên cứu đề ấn định mức lơng, công ty cần phải nghiên cứu yếu tố quan trọng thị trờng lao động hiểu theo nghĩa rộng Đó yếu tố: lơng thởng thị trờng, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xà hội, kinh tế luật pháp a) Lơng thởng thị trờng Các công ty đêuf nằm vị trí cạnh tranh gay gắt Do cần phải nghiên cứu kỹ mức lơng xà hội ngành nghề Việc nghiên cứu dựa lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty kinh doanh, số công ty định cần nghiên cứu công việc cần so sánh đối chiếu b) Chí phí sinh hoạt Lơng thởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt quy luật chung nớc giới Tại Việt Nam nhà nớc định mức lơng tối thiểu nhân viên đủ sống làm việc cacs công ty nwongs công ty liên doanh Lý luận chi phí sinh hoạt đơn giản: Khi giá tăng lên giai đọan định đó, tiền lơng thởng thời thực bị giảm xuống Do công ty phải tăng lơng theo tỉ lệ định đủ nhân viên trì mức lơng thực trớc c) Công đoàn Công đoàn lực lợng mạnh mà cấp quản trị pahỉ thảo luận với họ ba lĩnh vực sau: - Các tiêu chuẩn đợc sử dụng để xếp lơng thởng - Các mức chênh lệch lơng - Các phơng pháp trả lơng Có công đoàn ủng hộ kế hoạch kích thích sảnh xt cđa c«ng ty d) X· héi Søc Ðp cđa x· héi còng rÊt quan träng Ai còng biÕt r»ng lơng thởng ảnh hởng đến giá sản phẩm dịch vụ Xà hội, đại biểu ngời tiêu dùng, không muốn giá sinh hoạt tăng Họ tạo sức ép buộc số công ty không đợc tăng lơng mà phải theo mức lơng công ty khác áp dụng đ) Nền kinh tế Trong kinh tế suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ diên tăng cao có nghĩa số ngời thất nghiệp tăng Do đó, công ty có khuynh hớng hạ thấp lơng không tăng lơng Tuy nhiên, công đoàn, phủ xà hội lại ép công ty tăng lơng cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng Đây vấn đề hóc búa nhà quản trị e) Luật pháp Chính sách lơng thởng phải tuân theo luật lệ nhà nớc Luật lao động nớc nói chung Việt Nam nói riên nghiêm cấm phân biệt đối xử nam, nữ trả lơng Bản thân nhân viên Bản thân nhân viên tác động đến việc trả lơng Mức lơng phúc lợi tuỳ thuộc vào hoàn thành công tác nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, trung thành, tiềm kể ảnh hởng trị - Sự hoàn thành công tác: làm nản lòng nhân viên cho việc công nhân giỏi, xuất sắc lại lÃnh lơng thấp nhân viên có suất Do cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lơng dựa vào hoàn thành công tác - Kinh nghiệm: kinh nghiệm yếu tố ảnh hởng đến lơng thởng, hầu hết quan tổ chức giới dựa vào yếu tố để tuyển chọn cứu xét lơng thởng III/ Xác định tiền trình đánh giá công việc Đánh giá công việc thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lờng giá trị tầm quan trọng công việc dựa nhiều yếu tố nhằm loại bỏ bất bình đẳng quan cấu lơng thởng bất hợp lý Đánh giá công việc nhằm mục tiêu sau: - Xác định cấu trúc công việc quan - Mang lại bình đẳng trật tự mối tơng quan công việc - Triển khai thức bậc giá trị công việc đợc sử dụng để thiết kế cấu lơng thởng - Đạt đợc trí cấp quản trị nhân viên liên quan tới công việc Các phơng pháp đánh giá công việc Phơng pháp thang đồ hoạ Là phơng pháp ngời đánh giá dựa ý kiến chủ quan đánh giá thực đối tợng đánh giá, theo thang đo từ thấp đến cao tiêu đánh giá đợc xếp theo thứ bao gồm tiêu cso liên quan trực tiếp đến công việc Phơng pháp xếp hạng luân phiên Đây phơng pháp xếp nhân viên từ giỏi đến theo số điểm nh kết thực công việc, thái độ alfm việc Phơng pháp so sánh cặp Đây phơng pháp dùng nhân viên đem so sánh với nhân viên khác tiêu chuẩn nh số lợng, chấp lợng công việc, thái độ ý thức bảo vệ, để thấy nhân viên đợc đánh giá tốt Phơng pháp tính điểm Là phơng pháp ấn định giá trị số cho yếu tố công việc tổng số giá trị naỳ cung cấp đánh giá giá trị tơng ứng công việc Phơng pháp tính ®iĨm ®ỵc thùc hiƯn qua 12 bíc sau: 1) Lùa chọn công việc điển hình chủ yếu công ty Các công việc đợc phân theo nhóm công việc 2) Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc 3) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích viết bảng mô tả công việc để trình lên ban lÃnh đạo 4) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc xác định xem công việc có yếu tố 5) Tính tỉ lệ phần trăm quan trọng (tỉ trọng) yếu tố công việc 6) Xác định xem yếu tố có thứ bậc 7) ấn định hệ thống điểm 500 hay 1000 8) Phân bố số ®iĨm cho tõng thø bËc cđa tõng u tè Kho¶ng cách thứ bậc đợc tính theo công thức sau: Khoảng cách = M: Điểm tối đa m: điểm tối thiểu N: số thức bậc 9) Soạn thảo cẩm nang đánh giá công việc để trình cấp quản trị 10) Cấp quản trị nhận bảng mô tả công việc thảo cẩm nang đánh giá công việc 11) Cấp quản trị đánh giá công việc cách so sánh đối chiếu bảng điểm với bảng mô tả công việc 12) Hoàn tất cẩm nang IV/ Phơng pháp ấn định mức lơng Ngạch lơng Ngạch lơng việc lập nhóm công việc tơng tự nhằm đơn giản hoá thủ tục ấn định lơng Mối ngạch lơng ứng với ngạch công chức, viên chức phản ánh nội dung công việc trình độ công chức, ngời lao động theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, ngạch công chức viên chức xử dụng đợc tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ định Trong ngành có nhiều ngạch công chức, viên chức tơng ứng với nội dung công việc khác Hệ số lơng chuẩn Hệ số lơng chuẩn hệ số mức lơng khởi điểm (bậc 1) ngạch Mỗi ngạch có hệ số mức lơng chuẩn lấy hệ số mức lơng chuẩn nhân với mức lơng tối thiểu ta đợc mức lơng chuẩn ngạch 10 Hệ số mức lơng chuẩn đợc xác định sở hệ số phức tạp lao động ngạch nhân với hệ số tiêu hao lao động theo ngạch Hệ số không phụ thuộc vào ngời cụ thể trình công tác họ để thực công việc Hệ số lơng chuẩn ngạch chịu cân đối nội ngành cân đối nói chung ngành Bậc lơng thâm niên Bậc lơng thâm niên thể thâm niên ngời lao động đà làm việc ngạch đợc xác định hợp lý, nhằm mục đích động viên khuyến khích ngời lao động yên tâm làm việc tích luỹ kinh nghiệm, tân tâm với công việc khả điều kiện nâng ngạch lên cao Ngời lao động sau đợc tuyển dụng vào ngạch đợc xếp mức lơng chuẩn ngạch, sau đợc nâng bậc lơng theo thâm niên không cần qua thi cử, mà cần hoàn thành nhiệm vụ đợc giao Khoảng cách bậc lơng thâm niên Khoảng cách bậc lơng thâm niên phải có tác dụng khuyến khích ngời lao động hoàn thành công việc để đợc nâng bậc lơng thâm niên Khoảng cách bậc lơng thâm niên quy định chế độ tiền lơng đợc xác định từ 0,09 đến 0,43 so với mức lơng tối thiểu Điều chỉnh mức lơng Khi đà xác định bậc lơng hạng ngạch lơng, cấp quản trị thấy số công việc trớc đợc trả lơng cao hay thấp Các cấp quản trị cần phải điều chỉnh cho phù hợp với ngạch bậc lơng 11 V/ Nguồn hình thành quỹ tiền lơng sử dụng quỹ tiền lơng Nguồn hình thành quỹ tiền lơng Căn vào kết thực nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lơng tơng ứng để trả lơng cho ngêi lao ®éng Ngn bao gåm: - Q tiỊn lơng theo theo đơn giá đợc giao - Quỹ tiền lơng bổ sung theo chế độ quy định nhà nớc - Quỹ tiên lơng từ hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác đơn giá tiên lơng đợc giao - Quỹ tiên lơng dự phòng từ năm trớc chuyển sang Nguồn quỹ tiền lơng nêu đợc gọi tổng quỹ tiên lơng Sử dụng tổng quỹ tiền lơng Để đảm bảo quỹ tiền lơng không vợt chi so vơi quỹ tiên lơng đợc hởng, dồn chi quỹ tiên lơng vào tháng cuối năm để dự phòng quỹ tiền lơng ngời lao động có suất, chất lợng cao, có thành tích công tác (tối đa không 10% tổng quỹ lơng) - Quỹ khuyến khích ngời lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vợt 2% tổng quỹ lơng) - Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không vợt 12% tổng quỹ lơng) VI/ Quy định trả lơng gắn với kết lao động Căn vào đặc điểm vỊ tỉ chøc s¶n xt, kinh doanh, tỉ chøc lao động, doanh nghiệp quy định chế độ trả lơng vụ thể gắn với kết cuối ngời lao động, phận nh sau: Đối với lao động trả lơng theo thời gian (viên chức quản lý chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ đối tợng khác mà thực trả lơng theo sản phẩm lơng khoán trả lơng cho ngời lao động vừa theo hệ số mức lơng đợc xếp nghị định số 26/CP, vừa theo kết ci cïng cđa tõng ngêi, tõng bé phËn, c«ng thøc tính nh sau: Ti=T1i+T2i (1) Trong đó: Ti: tiền lơng ngời thứ i đợc nhận 12 T1i: tiền lơng theo nghị định số 26/CP ngời thứ i, đợc tÝnh nh sau: T1i=ni x ti (2) Ti: xuÊt l¬ng ngày theo nghị định số 26/CP ngời thứ i ni: số ngày công thực tế ngời thứ i T2i: tiền lơng theo công việc đợc giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc số ngày công thực tế ngời thức i, không phụ thuộc vào hệ số mức lơng đợc xếp theo nghị định số 26/CP Công thức tính nh sau: Vt - Cc® T2i = ni hi (3) m ∑ njhj j=1 (i thc J) Vt: q tiỊn l¬ng øng víi mức độ hoàn thành công việc phận làm lơng thời gian Vcđ: quỹ tiền lơng theo nghị định số 26/CP phận làm lơng thời gian theo công thức sau: m Vcđ= T1j j=1 T1j tiền lơng theo nghị định số 26/CP ngời làm lơng thời gian ni: số ngày công thực tÕ cđa ngêi thøc i hi: hƯ sè tiỊn l¬ng ứng với công việc đợc giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi mức độ hoàn thành công việc ngời thứ i đợc xác định theo công thức sau: hi = K K: hệ số mức độ hoàn thành đợc chia làm møc: hoµn thµnh tèt hƯ sè 1,2 Hoµn thµnh, hệ số1,0 Cha hoàn thành hệ số 0,7 đ1i: số điểm mức độ phức tạp công việc ngời thứ i đảm nhiệm đ2i: số điểm tính trách nhiệm công việc ngời thứ i đảm nhiệm 13 Tổng số ®iĨm cđa hai nhãm u tè møc ®é phøc t¹p tính trách nhiệm công việc 100% tỉ trọng điểm cao cua đ1i 70% ®2i lµ 30% (®1+®2) tỉng sè ®iĨm møc ®é phøc tạp tính trách nhiệm công việc giản đơn doanh nghiệp * Các bớc tiến hành xác định hệ số tiền lơng (hi) làm sở để trả lơng theo cách tính - Thống kê chức danh công việc theo cấp độ từ đại học trở lên; cao đẳng trung cấp; sơ cấp không cần đào tạo - Xác định khung hệ số giÃn cách dùng để trả lơng công việc phức tạp đơn giản (gọi tất bội sè tiỊn l¬ng) Béi sè tiỊn l¬ng cđa chøc danh công việc phức tạp định đợc xếp theo nghị định 26/CP doanh nghiệp bội số thấp hệ số mứ lơng theo nghị định số 26/CP Trong khung béi sè nµy doanh nghiƯp lùa chän béi số tiền lơng cho phù hợp - Theo bảng tỉ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụt hể để chấm điểm cho chức danh công việc theo cấp trình độ - áp dụng theo công thức để tính tiền lơng đợc nhận ngời Đối với lao động hởng lơng theo sản phẩm lơng khoán a) Đối với lao động làm khoán làm lơng sản phẩm cá nhân trực tiếp, tiền lơng đợc tính trả theo công thức T=Vđg x q T: tiền lơng lao động Vđg: đơn giá tiền lơng sản phẩm, làm khoán tiền lơng khoán q: số lợng sản phẩm công việc khoán hoàn thành b) Đối với lao động làm lơng khoán lơng sản phẩm tập thể Trả lơng theo tỉ lệ hệ số lơng cấp bậc công việc đảm nhiệm (không theo hệ số mức lơng đợc xếp theo nghị định số 26/CP) số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc Công thức tính nh sau: VSP x ®i.ti Ti = m ∑ ®jtj (i phơ thc J) J=1 14 Ti: tiỊn l¬ng ngêi thứ i nhận đợc Vsp: quỹ tiền lơng sản phẩm tập thể m: số lợng thành viên tập thể ti: số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc ngời thứ i Việc xác định số điểm ngời đợc đánh giá hàng ngày thông qua bình xét tập thể Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể nh sau + đảm bảo số công có ích + chấp hành nghiêm phân công lao động ngời phụ trách + Bảo đảm chất lợng công việc (sản phẩm) + Tiết kiệm vật t, bảo đảm an toàn lao động Nếu bảo đảm tiêu chuẩn đợc 10 điểm Tiêu chuẩn không đảm bảo trừ từ đến điểm - Các tiêu chuẩn bổ xung + làm công việc có cấp bậc công việc cao cấp bậc công nhân, bảo đảm chất lợng, thời gian đợc cộng thêm từ đến điểm + Làm công việc nặng nhọc độc hại tập thể đợc cộng thêm từ đến điểm + Làm công việc không bổ trí đủ ngời theo dây truyền nhng đảm bảo công việc hoạt động bình thờng đợc cộng thêm từ đến điểm Các bớc tiến hành trả lơng sản phẩm lơng khoán - Xác định chức danh công việc tập thể - Xác định hệ số mức lơng theo nghị định số 26/CP xác định hệ số mức lơng theo cấp bậc công việc ngời ngày công thực tế ngời - Xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc ngời - Xác định tiền lơng trả cho ngời theo công thức Đối với quỹ tiền lơng thởng suất, chất lợng cao quỹ khuyến khích lao động có trình độ chuyên môn cao kỹ thuật cao tay nghề giỏi doanh nghiệp chủ động xây dựng chế độ cho chặt chẽ, phù hợp thoả đáng, tránh tràn lam, bảo đảm sử dụng quỹ mục đích 15 VII/ Tiến trình quản trị hệ thống lơng Để đảm bảo nguyên tắc công khai dân chủ việc xây dựng thực quy chế trả lơng, doanh nghiệp phải xây dựng quy chế trả lơng nh sau - Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lơng doanh nghiệp giám đốc làm chủ tịch Thành viên hội đồng gồm: phận lao động tiền lơng uỷ viên thờng trực, đại diện tổ chức công đoàn cung cấp; đại diện Đảng uỷ, đại diện phòng số chuyên gia giỏi lĩnh vực chuyên môn, nghiệp Số thành viên cụ thể giám đốc định - Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế tỉ chøc lÊy ý kiÕn réng r·i doanh nghiƯp sau hoàn chỉnh quy chế Giám đốc tổ chức lấy ý kiến đại hội đồng công nhân viên chức đại diện phận doanh nghiệp sau định công bố thức Sau ban hành quy chế, phận lao động - tiền lơng phối hợp với tổ chức công đoàn cấp phận chuyên môn khác có liên quan giúp giám đốc triển khai thực quy chế đến phận ngời lao động - Đăng ký quy chế trả lơng doanh nghiệp theo quy định Khi đà thiết lập đợc hệ thống tiền lơng phải đợc văn phòng quản trị tiền lơng trì Mặc dù cấu tiền lơng thay đổi điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện nhng hệ thống tiền lơng không đợc thay đổi Điều đòi hỏi phải quản trị điều chỉnh cho thích hợp: trớc tiên áp dụng bảng lơng công việc hành thức đến phải thờng xuyên cập nhật hoá cấu tiền lơng để áp ứng thay đổi công việc - áp dụng bảng lơng Mức xếp lại thang lơng đợc áp dụng cho trờng hợp sau đây: Khi tuyển công nhân, công nhân chuyển công việc hay thuyên chuyển sang phận khác chuyển từ ca sang ca khác, đợc đề bạt thăng mức lơng thành tích hay dựa sở tự động tăng lơng; cá nhân đợc thăng bậc theo tuyến biểu đồ tăng lơng Để cho cấu tiền lơng đợc xếp phận hợp lý, cần phải có phận tiếp nhận nghiên cứu khiếu lại lơng công nhân - Phơng pháp cập nhật hoá cấu lơng Những thay đổi duyệt xét lại cấu, phát triển đại hoá sở vật chất nhà máy chắn thay đổi bỏ công việc cũ lập công việc Nên chuẩn bị 16 mô tả chi tiết công việc cho công việc thay đổi này, công việc nên đợc xếp công việc đà đánh giá ban đầu Trong trờng hợp công ty cần số lao động có kỹ thị trờng lao động, công nhân đòi hỏi møc l¬ng cao h¬n møc l¬ng cđa hä Trong trêng hợp nhà quản tri xếp mức lơng đặc biệt để tuyển mộ giữ chân họ làm việc với công ty Những điều chỉnh cấu lơng không nên lẫn lộn với việc điều chỉnh lơng cách tổng quát định kỳ đáp ứng với thay đổi bên VIII/ Thực trạng tiền lơng, tiền công doanh nghiệp Những u điểm hệ thống trả lơng - Hệ thống trả lơng hợp lý kích thích ngời lao động hăng hái làm việc, nâng cao suất lao động bảo đảm chất lọng sản phẩm, hoàn thành kế hoạch đợc giao - Giúp cho ngời lao động thoả mÃn nhu cầu lợi ích mình, giúp họ đảm bảo trì sống tái sản xuất sức lao động - Giúp ngời lao động nâng cao trách nhiệm làm việc, trung thành với công ty Những tồn - Phạm vi áp dụng: sách chế độ tiền lơng nớc ta nhiều vấn đề bất hợp lý tiền lơng thu nhập ngời lao động thành phần kinh tế khác - Mức tiền lơng nhìn chung thấp Chế độ tiền lơng áp dụng cho ngời lao động không phản ánh giá trị sức lao động không phù hợp với biến đổi giá thị trờng - Chế độ tiền lơng mang tính bình quân cao 17 - Chế độ tiền lơng cha thực ®ång bé víi c¸c chÝnh s¸ch kinh tÕ x· héi nh bảo hiểm xà hội, giáo dục đào tạo Những tồn hệ thống trả công nguyên nhân chủ yếu sau đây: - Nhà nớc ngành chức cha nhận thức chất tiền lơng, cha xem tiền lơng yếu tố trình sản xuất tiền lơng cha theo giá trị sức lao động Cha gắn với sách tài phù hợp với tình hình phát triển kinh tế thời kỳ - Trong chuyển từ chế quản lý cũ sang chế quản lý mới, nhiều ngành đà đổi hoạt động cho phù hợp với chế thị trờng nhng hệ thống tiền lơng lại chậm đợc thay đổi, tiền lơng nửa bao cấp, nhiều khoản cha đợc tiền tệ hoá, điều đà tác động tiêu cực đến sản xuất đời sống xà hội - Thêm vào nhiều tợng tiêu cực nh tham nhũng đặc quyền, đặc lợi gắn với sơ hở quản lý kinh tế tác động xấu đến tiền lơng thu nhập làm cho vấn đề cải thiện, nâng cao đời sống ngời lao động không đợc bao IX/ Một số kiến nghị giải pháp Từ thực trạng nguyên nhân nêu doanh nghiệp cần phải nghiên cứu xây dựng hệ thống trả công trả lơng cho hợp lý - Tiền lơng phải xem giá sức lao động, lao động sản xuất hàng hoá phải có giá trị, lợng lao động chứa đựng hàng hoá phải đợc tính tính đủ tiền lơng phải trả sở giá trị sức lao động, đảm bảo cho ngời hởng lơng hoà nhập vào thị trờng xà hội - Để khuyến khích ngời có tài năng, ngời làm việc thật có suất chất lợng hiệu cần thực việc trả lơng theo công việc chức theo ngời thực - Phải thay đổi tiền tệ hoá lơng, thay đổi kết cấu tiền lơng, cải cách tiền lơng cần làm rõ mối quan hệ sách tiền lơng với sách bảo hiểm xà hội, bảo hiểm y tế, giáo dục phần tiền nhà ở, điện, nớc, phơng tiện lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp cán lÃnh đạo 18 - Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm bảo mức lơng tối thiểu Để tiền lơng đảm bảo đợc tái sản xuất sức lao động, tiền lơng tối thiểu phải phù hợp với ngành, nghề số giá sinh hoạt thời kỳ - Xây dựng chế độ tiền lơng phải nhằm đánh giá chất lợng lao động hiệu công tác, giảm dần tính bình quân, mở rộng bội số thang lơng phải tính đến đặc thù riêng khu vực - Việc cải cách chế độ tiền lơng phải đợc thực đồng với vấn đề khác nh bảo hiểm, y tế, giáo dục 19 Kết luận Lơng thởng loại phần thởng mà cá nhân nhận đợc để đổi lấy sức lao động Khi xây dựng hệ thống lơng thởng, nhà quản lý tự phải phân tách yếu tố định ảnh hởng đến định lơng Các yếu tố bao gồm mối trờng doanh nghiệp, thị trờng lao động, thân nhân viên thân công việc Môi trờng công ty yếu tố quan trọng ấn định mức lơng Chính sách doanh nghiệp, bầu không khí doanh nghiệp, cấu tổ chức doanh nghiệp khả chi trả doanh nghiệp thành tố mà quản trị phải phân tách Công ty hoạt động không phân tích thị trờng nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh Các nhà phân tích phải khảo sát lơng thị trờng, chi phí sinh hoạt, thảo luận với công đoàn, phân tích khung cảnh xà hội, môi trờng kinh tế khung cảnh pháp lý Bản thân nhân viên yếu tố quan trọng xếp lơng Khi xếp lơng nhà quản trị phải xem thân nhân viên hoàn thành công việc tới mức độ nào, tuổi thâm niên, kinh nghiệm ngời lao động tới đâu, ngời lao động có trung thành với công ty không, nhân viên có tiềm không Nhng quan cho hệ thống trả lơng đợc khách quan khoa học Nhờ vào bảng phân tích mô tả công việc, nhà quản trị đánh giá công việc Mỗi phơng pháp có u, nhợc điểm riêng Đó phơng pháp thang đo đồ hoạ, phơng pháp xếp hạng luân phiên, phơng pháp so sánh cặp, phơng pháp tính điểm Sau phân tích yếu tố, nhà quản trị dựa vào số điểm hay bảng xếp hạng để phân tích ngạch lơng Sau chia ngạch lơng nhà quản trị phải ấn định bậc lơng ngạch Các nhà quản trị phải xem xét nguồn quỹ tiền lơng phân chia cho ngời lao động cho hợp lý Các nhà quản trị không nên hiểu lơng bổng cách rời rạc mà hiểu có cách hệ thống dới nhÃn quan quản trị Các nhà quản trị cần phải thiết kế cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lơng Muốn trì quản trị hệ thống lơng doanh nghiệp cần phải cập nhật hoá cấu lơng, phải có cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lơng 20 Muốn trì quản trị hệ thốnglơng doanh nghiệp cần phải cập nhật hoá cấu lơng, phải có cấu lơng cố định nhng uyển chuyển giải khiếu lại cách khoa học, khách quan Ngoài doanh nghiệp cần phải điều chỉnh mức lơng theo mức thăng trầm xu hớng kinh tế Doanh nghiệp cần phải kịp thời điều chỉnh theo mức lơng thịnh hành xà hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt điều chỉnh theo khả chi trả công ty Cuối em xin chân thành cảm ơn cô Điềm đà tận tình hớng dẫn, bảo định hớng cho em phơng pháp, cách thức tiếp cận nghiên cứu đề tài cách khoa học 21 Danh mục tài liệu tham khảo Quá trình quản trị nhân lực Tạp chí lao động Giáo trình luật lao động Bộ luật lao động Tìm hiểu chế độn tiên lơng Công văn số 4320/LĐ TBXH ngày 29/12/1998 Lao động - th¬ng binh x· héi 22 Mơc lơc Lêi më đầu I/ Khái niệm tiên công, tiền lơng số khái niệm khác có liên quan II/ Các yếu tố tác động đến mức lơng III/ Xác định tiến trình đánh giá thực công việc IV/ Phơng pháp ấn định mức lơng 10 V/ Nguồn hình thành quỹ tiên lơng sử dụng quỹ tiền lơng 12 VI/ Quỹ trả lơng gắn với kết lao động 12 VII/ Tiến trình quản trị hệ thống lơng 16 VIII/ Thực trạng quản trị hệ thống lơng doanh nghiệp 17 IX/ Một số kiến nghị cá nhân giải pháp Kết luận 23 18 20 ... sửa chữa thiếu sót em để viết em đợc hoàn thiện Nội dung I/ Khái niệm tiền công, tiền lơng số khái niệm khác có liên quan tới tiền công, tiền lơng Trong xà hội ngời phấn đấu để thoả mÃn nhu cầu... chÕ độn tiên lơng Công văn số 4320/LĐ TBXH ngày 29/12/1998 Lao động - thơng binh xà hội 22 Mục lục Lời mở đầu I/ Khái niệm tiên công, tiền lơng số khái niệm khác có liên quan II/ Các yếu tố tác... trả công áp dụng cho khâu thiết yếu khâu quan trọng sản xuất mà công việc tăng suất lao động có tác dụng thúc đẩy sản xuất phận sản xuất khác có liên quan góp phẩn hoàn thành vợt mức kế hoạch