Đang tải... (xem toàn văn)
Luận văn : Thực trạng và biện pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho công ty
PHẦN MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tàiTrong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận động tích cực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nếu việc quản lý nhân lực tốt sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động thoả mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần.Trong loại hình kinh doanh công ty, nhân tố con người là một động lực, quyết định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh của một doanh nghiệp rất lớn. Do đó, việc nghiên cứu hoạt động quản lý để từ đó có những giải pháp nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực là một biện pháp hữu hiệu. Biện pháp này được coi”xương sống ” của toàn bộ hệ thống giải pháp trong sản xuất kinh doanh của công ty. Vì vậy đề tài “Thực trạng và biện pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho công ty” được lựa chọn làm đề tài thực tập tốt nghiệp. Với mong muốn thông qua việc nghiên cứu hoạt động quản lý để từ đó đề xuất các giải pháp thích hợp nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực góp phần đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của công ty Kỹ thuật lạnh Hà Nội trong thời gian tới.2. Mục đích giới hạn và nhiệm vụ của đề tài* Mục đích: Đề tài tập trung nghiên cứu hiện trạng quản lý nhân lực tại công ty. Để từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện cơ cấu quản lý nhân lực.* Nhiệm vụ: trên cơ sở nghiên cứu lý luận và các khái niệm có liên quan đến việc quản lý nguồn nhân lực cũng như căn cứ vào thực trạng công tác quản lý nhân lực của công ty, đề tài sẽ đưa ra những biện pháp cần thiết để đạt được mục đích đề ra.* Giới hạn: Đề tài tập trung vào các nội dung của công tác quản lý nhân lực tại công ty là nơi áp dụng các lý luận khoa học vào thực tế.1 3. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu* Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công ty Cổ phần thương mại và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội và công tác quản lý nhân lực hiện nay. Dựa trên các tài liệu và số liệu thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có liên quan đến công ty, bài viết sẽ tập trung phân tích để làm rõ hơn công tác quản lý nhân lực của công ty trong thời gian gần đây.* Phương pháp nghiên cứu:+ Phương pháp khảo sát điều tra tìm hiểu cụ thể: tiến hành khảo sát tình hình quản lý nhân lực của nhiều khách sạn. Trực tiếp phỏng vấn nhiều người lao động trong ngành từ đó rút ra kết luận.+ Phương pháp phân tích.Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân lực trong tình hình phát triển hoạt động du lịch từ đó rút ra các hướng đề xuất.Ngoài các phương pháp trên, đề tài còn áp dụng phương pháp đối chiếu so sánh, hệ thống các thông tin điều tra thực tế. Kết hợp các phương pháp nghiên cứu sẽ làm tăng thêm Tính chính xác và thuyết phục cho bài viết.4. Những giải pháp của luận vănTrên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, báo cáo có 8 giải pháp nhưng do thời gian thực tập có hạn em xin đươc ra 3 giải pháp cơ bản sau:Chú trọng trong phân tích công việcĐánh giá thực hiện công việcTạo động lực trong lao động và quan tâm thù lao trong lao độngCác giải pháp này hoàn toàn độc lập và có thể tiến hành đồng thời cùng nhau. Tất cả đều nhằm mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực cho công ty trong thời gian sắp tới.2 5. Kết cấu của luận vănNội dung của luận văn ngoài phần Mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và tài liệu tham khảo bao gồm 3 chương.Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.Nội dung phần này đi tìm hiểu sâu về một số khái niệm cơ bản và nội dung của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đồng thời nêu rõ tại sao nâng cao hiệu quả hoạt động QTNL là cần thiếtChương II: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty CPTM và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội.Phần này nêu khái quát về những đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến công tác QTNL trong Công ty đồng thời phân tích đánh giá những điểm đã đạt được và chưa được trong công tác QTNL tại Công ty. Từ đó tìm ra các giải pháp khắc phục.Chương III: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động QTNL ở công ty CP Thương mại và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội.Được sự hướng dẫn của Thầy giáo: PGS-TS Mai Quốc Chánh và của cán bộ trong phòng Tổ chức hành chính trong Công ty thực tập đã giúp cho em hoàn thành chuyên đề này.Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có hạn, bước đầu tiếp xúc với công việc do đó báo cáo sẽ không tránh khỏie thiếu sót. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp, đánh giá bổ sung của thầy cô giáo trong khoa và của cán bộ trong Công ty để bài viết của em được hoàn thiện hơn.Em xin chân thành cảm ơn:Hà nội, ngày tháng 03 năm 2008Sinh viên thực tập3 Phạm Thị ThơmCHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệpNhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm khả năng về thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của mỗi con người.* Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống , nghỉ ngơi bồi dưỡng chế độ y tế . thể lực con người cũng phụ thuộc vào yếu tố tuổi tác thời gian và giới Tính .* Trí lực là mặt tiềm tàng rất lớn của con người, bao gồm tài năng trí tuệ cũng như năng khiếu, lòng tin, nhân cách. Trí lực không chỉ do thiên bẩm mà còn phục thuộc vào quá trình tự rèn luyện, phấn đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân.Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân trong doanh nghiệp đó là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp có thể hoạt động và phát triển. Nguồn nhân lực hay chính là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng của phát triển kinh tế xã hội nói chung và của các doanh nghiệp nói riêng.Khi nghiên cứu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp nào đó, người ta thường đánh giá qua 2 chỉ tiêu chính là:Chỉ tiêu số lượng: Đó là sự gia tăng hay giảm đi về quân số là quy mô và cơ cấu của doanh nghiệp.Chỉ tiêu chất lượng: Thể hiện qua trình độ chuyên môn, sức khoẻ nguôn nhân lực. Thông qua bảng tổng hợp nhân lực về trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp, về năm công tác, tuổi, giới tính .4 Ngoài ra còn tính đến các chỉ tiêu khác như: Tính năng động xã hội : Khả năng di chuyển, hoà nhập và tự vươn lên trong công việc; Khả năng tin học, ngoại ngữ; Khả năng sáng tạo, ham học hỏi, thông minh, tính tự chủ .2. Quản trị nhân lực.Trong một số tổ chức đặc biệt là tổ chức có quy mô lớn thì hoạt động quản trị nhân lực đống vai trò quan trọng và cần thiết. Nếu một tổ chức không có hoạt động quản trị nhân lực thì mọi hoạt động lao động sẽ trở nên rối ren, không có trật tự, không có tổ chức, không đồng nhất và khó có thể đạt được mục tiêu mà tổ chức đó mong muốn.Để hiểu sâu hơn về hoạt động quản trị nhân lực ta có thể tìm hiểu thông qua một số khái niệm cơ bản sau:Thứ nhất, Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.Thứ hai, Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.Từ hai khái niệm cơ bản trên ta có thể kết luận: QTNL là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, sử dụng duy trì và phát triển một nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức.Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển, ngay từ khi mới thành lậpnó đã hình thành nên hoạt động quản trị nhân lực và hoạt động này không bao giờ thay đổi mà nó được nâng cấp theo sự phát triển của doanh nghiệp. Người ta gọi nó là triết lý quản trị nhân lực.Triết lý quản trị nhân lực là những tư tưởng, quan niệm của người lãnh đạo cấp cao về cách quản lý con người trong nội bộ tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp tới 5 các chính sách quản trị nhân sự, thủ tục quản lý, đến hành vi của mỗi người trong nội bộ tổ chức đóTìm hiểu về triết quản lý nhân lực, có 3 trường phái nói về triết lí của QTNL:Thuyết X(taylor): Đứng về phía người quản lýQuan niệm về con người: Nhìn chung con người không thích làm việc, lười biếng, máy móc, vô tổ chức. Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt làm việc, luôn tìm cách tránh né công việc, phải chịu sự kiểm tra và chỉ huy chặt chẽ trong công việc. Chỉ thích vật chất, có khuynh hướng bị chỉ huy, không giao lưu bạn bè và tránh trách nhiệm.Chính sách quản lí: Hệ thống quản trị theo thuyết X là không tin tưởng vào cấp dưới, do đó thường xuyên phải kiểm soát, đốc thúc, kiểm tra. Phân chia công việc thành các thao tác, động tác, cử động đơn giản, lặp đi lặp lại, dễ đọc dễ nhớ. Phần lớn các quyết định và các mục tiêu của Tổ chức đề do cấp trên đặt ra. áp dụng hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt.Thuyết Y(MayO): Thuyết này trái với thuết XQuan niệm con người: Thích được làm việc và tiềm ẩn những khả năng rất lớn cần được khơi dậy và khai thác. Có khả năng sáng tạo lớn và bất cứ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc. Khi được khuyến khích và được thoả mãn những nhu cầu họ tích cực hoạt động, chia sẻ trách nhiệm và khi được tôn trọng muốn tự khẳng định mình.Chính sách quản lí: Các nhàn quản lý hoàn toàn tin vào cấp dưới và chủ trương lôi kéo cấp dưới vào các quá trình ra quyết định quản trị. Quan hệ giữa cấp dưới và cấp trên có sự thông cảm hiểu biết và thân thiết. Mọi người đều có trách nhiệm và ở các mức độ khác nhau đều tham gia vào hệ thống kiểm tra.Thuyết Z:Là sự kết hợp của thuyết X và thuyết Y,văn hoá người Nhật.6 Quan niệm con người: Con người yêu lao động và rất sáng tạo trong công việc. Người lao động được thoả mãn các nhu cầu thì có điều kiện để tăng năng suốt cao. Sự trung thành tuyệt đối, nhân hoà là yếu tố thành công ở các Công ty của Nhật Bản. Tinh thần tập thể và tính thích nghi với sự phối hợp trong tổ chức doanh nghiệp là các yếu tổ quyết định thành công.Chính sách quản lý: Nhà quản lý thương yêu và lo lắng cho nhân viên của mình theo tính cách gia đình. Tạo mọi điều kiện nâng cao nghề nghiệp chuyên môn, cách thức tuyển dụng và bố trí biên chế suốt đời. Phân chia quyền lợi thích đáng, thăng chức công bằngtheo chế độ thâm niên năng lực.Ba quan điểm nêu trên không thể vận dụng một cách máy mỏc riêng một quan điểm nào vì mỗi quan điểm đều có những ưu nhược riêng. Do đó phải tuỳ theo điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà áp dụng thuyết này hay thuyết kia một cách thích hợp. Điều này tuỳ thuộc vào sự nhạy bén của mỗi nhà quản lýMục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Do đó QTNL giúp cho tổ chức đó có được nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu. QTNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tôt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lao động cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng chính sách bản thân người lao động.Như vậy có thể kết luận, mục tiêu của QTNL là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suốt và nâng cao sự trung thành của người lao động cho tổ chức.Thực chất của QTNL là công tác quản lí trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động.Vai trò của QTNL: Trong quá trình sản xuất gồm 3 yếu tố chính: Vốn, đối tượng lao động và con người thì con người là yếu tố, là tài sản quan trọng nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh của một tổ chức. Bởi vậy, để nâng cao hiệu suất của 7 sự đóng góp và sự trung thành mà người lao động bỏ ra đối với tổ chức thì phải biết cách sử dụng có hiệu quả nhất. Để làm được điều này thì quản trị nhân lực có vai trò quan trọng xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Vì quản trị nhân lực là quản lý con người và các vấn đề xung quanh con người.Quản trị nhân lực là một công việc rất khó khăn, người làm công tác QTNL phải là người biết quyết định một cách hữu hiệu.Việc đó được thể hiện thông qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1: Chức năng của người quản lý:Kế hoạchTổ chứcChức năng quản lý Lãnh đạoPhối hợpKiểm tra8 Bảng 1 : Nhiệm vụ của cán bộ quản lý:Cán bộ quản lý Nhiệm vụ chínhCán bộ cấp cao(Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc)Xây dựng chiến lượcCấp giữa(Trưởng các phòng ban, quản đốc)Tác nghiệpCấp cơ sở(Tổ trưởng sản xuất, đốc công)Thực hiệnNhìn vào sơ đồ và bảng trên, ta có thể nhận thấy chức năng nhiệm vụ của một cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực.Đó là: Đặt đúng người vào đúng việc. Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của doanh nghiệp. Đào tạo nhân viên. Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân vien. Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tôt trong công việc. Giải thích các chính sách và thủ tục của Công ty cho nhân viên. Xây dựng chế độ lương và kiểm traviệc trả lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Phát triển khả năng tiềm tàng của CBCNV, bổ nhiệm, đề bạt, bảo vệ sức khoẻ của người lao động trong Công ty.II. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNL1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lựcĐây là việc đầu tiên cần làm sau khi tổ chức có mục tiêu sản xuất kinh doanh9 KHH NNL là hoạt động đánh giá nhằm xác định nhu cầu về nhân lực theo mục tiêu của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.Để KHH NNL được chính xác và đem lại hiệu quả cao nhất cần thực hiện các công việc sau:Thứ nhất, là cần phải phân tích mục tiêu để xác định ra cầu nhân lực: Cho biết các mục tiêu của tổ chức để xác định kế hoạch hoá NNL dài hạn hay trung hạn hay ngắn hạn.Thứ hai, đó là phân tích NNL hiện tại: Dựa vào nhân lực hiện có tại Công ty đề xác định ra các nhu cầu liên quan như về số lượng, chất lượng lao động, khả năng đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện có.Thứ ba, phân tích cung thị trường để tìm ra NNL tôt nhất phù hợp với yêu cầu hiện tại của doanh nghiệpThứ tư, phân tích xu hướng thay đổi nhân lực đó là tỷ lệ về hưu, thuyên chuyển công tác, tự ý thôi việc, sa thải . từ đó tìm ra các chỗ làm việc trống cần phải bổ sung kịp thời tránh gây ảnh hưởng đến hoạt động SXKD của đơn vị.Sau khi thực hiện các công việc cần thiết của việc KHH NNL từ đó đưa ra các giải pháp về KHH NNL cho tổ chức sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả nhất.2. Phân tích công việc Là quá trình xây dựng ra nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc thuộc công việc cụ thể:Trên cơ sở phân tích công việc đó sẽ hình thành 3 kết quả:a. Bản mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.Trong bản mô tả công việc gồm các nội dung sau: Phần xác định công việc (gồm tên công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh 10 [...]... gia là Nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ Đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai” Vì vậy, nghiên cưú tìm biện pháp để nâng cao hiệu quả QTNL là sự cần thiết của mọi tổ chức 18 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPTM VÀ KỸ THUẬT LẠNH HÀ NỘI I Khái quát chung về công ty : 1 Quá trình hình thành Tên gọi Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ KỸ... thi công do bên nhận thầu (Bên B) tính toán lập ra, mà cụ thể là do Phòng Kế hoạch của Công ty lập Trong đó bao gồm cả biện pháp thi công và biện pháp an toàn lao động được lập sao cho công trình được thi công nhanh gọn, đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng và an toàn lao động Mỗi công trình sẽ có biện pháp thi công và biện pháp an toàn lao động cụ thể, phù hợp với đặc tính của từng công trình (cả về nhân. .. dụng Đồng thời, tạo cho nhân viên trong Công ty cảm thấy quyền lợi của mình được nâng lên, tạo sự ràng buộc với Công ty và người lao động Trong công tác sử dụng nguồn nhân lực của mình, Công ty rất chú trọng đến việc tạo động lực trong lao động Vì vậy mà hầu hết CBCNV làm từ khi công ty mới thành lập, gắn bó với công ty Công ty cũng đã thực hiện tốt các nghĩa vụ đảm bảo quyền lợi cho người lao động... và nguyên nhân Bên cạnh những đóng góp không nhỏ do công tác Quản trị nhân lực đem lại cho công ty Cổ phần thương mại và Kỹ rhuật lạnh Hà Nội thì việc thực hiện hoạt động còn một số mặt hạn chế và cần phải khắc phục: Trong công tác tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng chủ yếu là bên trong và phương pháp tuyển dụng thường là dựa vào sự giới thiệu của nhân viên trong Công ty Do đó sẽ không tránh khỏi những nhược... trực tiếp phụ trách và thực hiện công tác QTNL tại công ty 4 Các công việc khác thuộc chứ năng của phòng 5 Tham gia vào công tác Đảng, Đoàn tại đơn vị 29 2 Đánh giá thực hiện công việc: Trong công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty, người đánh giá ghi chép lại những sự kiện quan trọng: những hành vi xuất sắc hay yếu kém mà người lao động thể hiện trong quá trình thực hiện công việc Mẫu phiếu... việc, sản phẩm đã hoàn thành, đảm bảo yêu cầu chất lượng quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm công việc đó Công ty áp dụng trả lương theo sản phẩm cho toàn bộ công nhân viên ( trừ một số chức danh hưởng lương khoán theo công việc) Như nói trên công ty chủ yếu là kinh doanh và lắp đặt hệ thống điện lạnh Vì vậy, công ty dựa vào khối lượng doanh thu và hoàn thành công việc so với... doanh Các công trình Công ty thi công ngày càng có chất lượng 19 cao, giá cả hợp lý và thời gian thi công nhanh nhất tạo niềm tin, sự hài lòng nhất cho khách hàng Với những bước đi vững chắc và đúng đắn Công ty đã trở thành một địa chỉ đáng tin cậy của các công trình trong năm qua Công ty luôn là một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, đời sống cán bộ công nhân viên ngày càng được nâng lên Công ty đã... đặt ra trong 1 tháng để tính lương cho toàn bộ CBCNV trong Công ty 32 Cụ Thể: Vào đầu tháng, công ty sẽ ước doanh thu và khối lượng thực hiện công việc mà phòng kế hoạch sẽ áp dụng quy chế trả lương cho từng thành viên trong công ty Do tính chất công việc nên Công ty áp dụng hình thức trả lương ngày nhằm nâng cao tính phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận trong công ty với nhau Nguyên tắc tính lương:... vật liệu cho bảo ôn nóng lạnh, lắp đặt bên phòng cháy chứa cháy, điện dân dụng Đạt được những mục tiêu trên, có sự đóng góp không nhỏ của công tác quản trị nhân lực: Trong công tác tuyển dụng: do nguồn tuyển dụng chủ yếu là nguồn nội bộ trong công ty, dựa vào sự giới thiệu của cán bộ trong công ty do đó sẽ giảm được chi phí vì không tốn tiền đăng tin quảng cáo để thông báo tuyển dụng Công ty chỉ cần... phương pháp thường dùng: Phương pháp quảng cáo, phương pháp dùng dịch vụ ở những trung tâm giới thiệu việc làm , các hội chợ việc làm và sử dụng sự giới thiệu của CBCNV trong Công ty Sử dụng nguồn này sẽ đem lại cho Công ty một nguồn nhân lực đa dạng, chất lượng, không làm sáo trộn cơ cấu lao động trong Công ty, có tác dụng đổi mới phong cách làm việc của tổ chức Tuy nhiên, để thực hiện các phương pháp . Vì vậy đề tài Thực trạng và biện pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho công ty được lựa chọn làm đề tài thực tập tốt nghiệp. Với. vào thực trạng công tác quản lý nhân lực của công ty, đề tài sẽ đưa ra những biện pháp cần thiết để đạt được mục đích đề ra.* Giới hạn: Đề tài tập trung vào
