nghiên cứu - trao đổi 8 Tạp chí luật học số tháng 3/2003 ổ chức lao động quốc tế - International Labour Organization (ILO) đợc thành lập năm 1919. Năm 1946, ILO trở thành cơ quan chuyên môn đầu tiên của Liên hợp quốc phụ trách các vấn đề lao động và việc làm trên thế giới. ILO có điều lệ quy chế hội viên, cơ cấu tổ chức, ngân sách và đội ngũ nhân viên riêng. Tính đến tháng 10 năm 1993 có 168 nớc là thành viên của ILO. Điều lệ của ILO đợc thông qua năm 1919 quy định cơ cấu, mục đích, đối tợng cũng nh quy chế của tổ chức này. Điều lệ cũng nêu cụ thể chức năng chính của ILO là xây dựng, thông qua, phê chuẩn, thực hiện, giám sát các tiêu chuẩn lao động quốc tế; giúp đỡ chính phủ các nớc thành viên xây dựng các luật và quy chế trong lĩnh vực lao động. Việt Nam trở thành thành viên chính thức của ILO sau khi làm đơn xin gia nhập tổ chức này vào ngày 26/1/1980. Năm 1983, vì nhiều lí do khác nhau, Việt Nam xin tạm ngng sinh hoạt. Tháng 5/1992, Chính phủ Việt Nam đ thông báo với ILO việc Việt Nam tiếp tục sinh hoạt trở lại. Từ đây mở ra giai đoạn mới trong quan hệ giữa Việt Nam và ILO. Do mới gia nhập ILO nên nhìn chung kinh nghiệm của Việt Nam trong việc phê chuẩn các công ớc không nhiều. Bên cạnh đó, điều kiện kinh tế, x hội của Việt Nam cũng còn nhiều hạn chế nên việc phê chuẩn các công ớc của ILO đợc xem xét thận trọng và tiến hành từng bớc. Cho đến nay, Việt Nam đ phê chuẩn tổng cộng 15 công ớc của ILO, trong đó có 12 công ớc thông qua năm 1994 là các công ớc số 5, 6, 14, 27, 45, 80, 81, 116, 120, 123, 124, và 155; 3 công ớc khác thông qua trong thời gian từ 1995 đến 2000 là các công ớc số 100, 111 và 182. Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi đề cập các công ớc về quyền lao động nữ đ đợc Việt Nam thông qua là: + Công ớc số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dới mặt đất trong hầm lò, bắt đầu có hiệu lực từ ngày 30/5/1937. + Công ớc số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau, bắt đầu có hiệu lực từ ngày 23/5/1953. + Công ớc số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, bắt đầu có hiệu lực ngày 15/6/1960. Trên cơ sở đó, bớc đầu tác giả đánh giá việc thực hiện các công ớc này ở Việt Nam đồng thời đa ra một số kiến nghị nhằm đảm bảo tốt hơn quyền của lao động nữ theo quy định của ILO. 1. Giới thiệu tóm tắt nội dung các công ớc quốc tế của ILO về quyền lao động nữ đã đợc Việt Nam phê chuẩn Tính từ khi thành lập đến nay, ILO đ thông qua rất nhiều công ớc về quyền của lao động nữ. Cụ thể là Công ớc số 3 về việc sử dụng lao T * Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trờng đại học luật Hà Nội T h S. Đỗ Ngân Bình * nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học số tháng 3/2003 9 động nữ trớc và sau khi đẻ năm 1919; Công ớc số 4 về làm việc ban đêm của phụ nữ năm 1921; Công ớc số 41 năm 1934 về xét lại công ớc số 4; Công ớc số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dới mặt đất trong hầm lò năm 1935; Công ớc số 89 năm 1948 về xét lại thời gian làm việc ban đêm; Công ớc số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau năm 1951; Công ớc số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958; Công ớc số 156 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và lao động nữ, những ngời có trách nhiệm gia đình năm 1951. Tuy nhiên, do những lí do khác nhau nên đến nay Việt Nam mới phê chuẩn đợc 3 công ớc là Công ớc số 45, 100 và 111. 1.1. Công ớc số 45 Trên cơ sở thống nhất ý kiến cho rằng lao động dới mặt đất trong các hầm mỏ là nguy hiểm và gây hại cho mọi ngời, đặc biệt là đối với phụ nữ, năm 1935 ILO đ thông qua Công ớc về lao động phụ nữ dới mặt đất. Điều 2 Công ớc này quy định: Không đợc sử dụng bất cứ ngời nào thuộc nữ giới, dù ở độ tuổi nào, vào những công việc dới mặt đất trong các hầm mỏ. Quy định trên có thể ngoại trừ với những trờng hợp sau đây: Nữ giữ chức vụ quản lí không phải làm công việc tay chân, nữ làm việc trong các dịch vụ y tế và phúc lợi, nữ trong thời gian học tập đợc tập huấn dới hầm mỏ, những phụ nữ thỉnh thoảng xuống hầm mỏ để thực hiện một nghề không có tính chất lao động chân tay. 1.2. Công ớc số 100 Trả công bình đẳng đợc xác định là vấn đề quan trọng trong lĩnh vực lao động, trả công bình đẳng không chỉ là biện pháp nâng cao công bằng x hội mà còn là phơng tiện khuyến khích di chuyển lao động và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lao động. Tại hầu hết các nớc, số lợng phụ nữ tham gia quan hệ lao động không ngừng tăng lên, điều đó đặt ra yêu cầu cần có biện pháp tăng cờng sự bình đẳng giữa nam và nữ tại nơi làm việc. Do đó, các nớc phê chuẩn Công ớc 100 đ nhất trí tăng cờng nguyên tắc trả công bình đẳng cho nam và nữ làm những công việc có giá trị tơng đơng, tức là khi trả công không đợc có sự phân biệt giới tính. Công ớc đòi hỏi chính phủ các nớc phải đảm bảo nguyên tắc này đợc áp dụng cho mọi thành phần kinh tế và đợc kiểm soát chặt chẽ để đảm bảo thực thi trong thực tiễn. 1.3. Công ớc số 111 Bình đẳng về quyền con ngời là tôn chỉ hoạt động của ILO khi tổ chức này đợc thành lập năm 1919. Trong bối cảnh thị trờng lao động, cấm phân biệt đối xử trong lao động là bớc cần thiết đối với nhà nớc nhằm xây dựng x hội công bằng. Vì vậy, Công ớc số 111 đ đề ra mục tiêu cơ bản là xoá bỏ mọi hình thức phân biệt về việc làm và nghề nghiệp. Phân biệt ở đây đợc hiểu là bất cứ sự ngợc đi, thiên vị hay u đi trên cơ sở sắc tộc, màu da, giới tính, tôn giáo làm triệt tiêu hay hạn chế sự bình đẳng về cơ hội, đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, Điều 3 Công ớc số 111 quy định: Mỗi nớc thành viên chịu hiệu lực của Công ớc này cam kết tuyên bố và theo đuổi chính sách quốc gia với mục đích xúc tiến, bằng những phơng pháp thích ứng với hoàn cảnh và tập quán quốc gia, sự bình đẳng về cơ may và đối xử trong việc làm và nghề nghiệp để nhằm huỷ bỏ mọi sự phân biệt đối xử về mặt này. 2. Pháp luật Việt Nam với việc quy định về quyền lao động nữ theo các công ớc của ILO Trên cơ sở quy định tại các công ớc đ đợc thông qua, chúng ta đ có nhiều cố gắng trong việc ban hành pháp luật nhằm cụ thể hoá các quy định về quyền lao động nữ phù hợp với hoàn cảnh Việt Nam. 2.1. Những kết quả đạt đợc + Việc thực hiện Công ớc số 111 về phân nghiên cứu - trao đổi 10 Tạp chí luật học số tháng 3/2003 biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Chính sách việc làm là một trong những chính sách x hội cơ bản nhất của quốc gia nhằm góp phần đảm bảo an toàn, ổn định và phát triển x hội. Việt Nam đ cố gắng tạo điều kiện để ngời lao động có việc làm, khuyến khích mọi ngời tự tạo việc làm để thu hút thêm lao động. Điều 63 Hiến pháp Việt Nam đ quy định cụ thể các quyền cơ bản của phụ nữ về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hoá, x hội và gia đình, trong đó đợc hiểu bao gồm cả quyền đợc làm việc và có cơ hội nh nam giới trong lĩnh vực việc làm. Cụ thể hoá tinh thần trên của Hiến pháp 1992 và trên cơ sở Công ớc số 111, Điều 5 khoản 1 Bộ luật lao động (BLLĐ) nớc Cộng hòa x hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 23/6/1994 quy định: Mọi ngời đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần x hội, tín ngỡng, tôn giáo. Đây là văn bản pháp luật quan trọng quy định quyền bình đẳng nam nữ trong lĩnh vực lao động, đặc biệt trong vấn đề việc làm, tự tạo việc làm cho mình và tạo việc làm cho ngời khác. Cụ thể hơn, Điều 109 BLLĐ chỉ rõ: Nhà nớc đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới Về quyền lợi của lao động nữ trong việc tuyển dụng lao động. Điều 111 BLLĐ quy định: 1. Nghiêm cấm ngời sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm phụ nữ. Ngời sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lơng và trả công lao động. 2. Ngời sử dụng lao động phải u tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi ngời đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần Để quy định chi tiết và hớng dẫn thi hành những điều khoản của BLLĐ về lao động nữ trong lĩnh vực việc làm và tuyển dụng, Chính phủ Việt Nam đ ban hành Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 quy định chi tiết về chế độ làm việc của lao động nữ (Điều 3) nhằm tạo điều kiện cho lao động nữ tham gia lao động sản xuất nh bố trí lao động nữ theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, trọn tuần, giao việc làm tại nhà . Điều 4 Nghị định quy định về trách nhiệm của ngời sử dụng lao động trong việc nghiên cứu những nghề mà ngời lao động nữ không thể làm việc liên tục cho đến tuổi nghỉ hu; lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ . Các điều 5, 6, 7 của Nghị định chi tiết hoá những điều khoản nhằm khuyến khích các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ nh cho vay vốn với li suất thấp từ quỹ quốc gia giải quyết việc làm; cho doanh nghiệp đợc u tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu t hàng năm để cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ hoặc các quy định về xét giảm thuế Ngoài ra, theo quy định tại Điều 11 Nghị định số 38/CP ngày 25/6/1996 của Chính phủ quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động, ngời sử dụng lao động có thể bị phạt 2.000.000 đồng nếu có hành vi phân biệt đối xử đối với phụ nữ, xúc phạm danh dự nhân phẩm lao động nữ Với hàng loạt các quy định nêu trên, Việt Nam đ không những đảm bảo thực thi Công ớc số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp mà còn có những quy định tiến bộ hơn nhằm bảo vệ ngời lao động là nữ. + Việc thực hiện Công ớc số 100 về trả công lao động bình đẳng giữa nam và nữ Để thực hiện bình đẳng về giới trong trả công lao động ở Việt Nam hiện nay, theo tinh thần Công ớc số 100 và BLLĐ về các nguyên tắc trả lơng, Nghị định số 197/CP ngày 31/12/1994 quy định việc trả công lao động cho ngời lao động bất kể là nam hay nữ đều theo nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học số tháng 3/2003 11 nguyên tắc phân phối theo lao động. Điều 16 nêu rõ: Lao động nữ quy định tại Điều 111 của BLLĐ, nếu cùng làm công việc nh nam giới thì đợc trả lơng nh nhau. Khi nâng bậc lơng, nếu lao động nữ có điều kiện và tiêu chuẩn nh nam giới thì u tiên nâng bậc lơng cho lao động nữ. Về xếp lơng theo thang, bảng lơng của Nhà nớc đợc thực hiện theo nguyên tắc đối với công nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh là theo tiêu chuẩn cấp bậc, kĩ thuật công việc; đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ là tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ; đối với chức vụ quản lí doanh nghiệp là tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp. Nh vậy, việc xếp lơng của ngời lao động phụ thuộc vào những yếu tố mà ngời lao động đạt đợc trong qua trình rèn luyện nghề nghiệp, không có sự phân biệt về giới tính. Ngoài ra, khi xây dựng quy chế trả lơng, trả thởng cho ngời lao động, ngời sử dụng lao động phải phối hợp với tổ chức công đoàn và đăng kí với cơ quan nhà nớc có thẩm quyền. Đây là cơ sở để hạn chế hành vi vi phạm pháp luật trong việc trả lơng nói chung và sự phân biệt đối xử trong trả công lao động đối với lao động nữ nói riêng. Nh vậy, có thể khẳng định luật pháp Việt Nam phù hợp với Công ớc số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau. + Việc thực hiện Công ớc số 45 Cụ thể hoá các công ớc của ILO về an toàn, vệ sinh lao động, đặc biệt là Công ớc số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dới mặt đất trong hầm mỏ, Điều 113 BLLĐ quy định: 1. Ngời sử dụng lao động không đợc sử dụng ngời lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ lao động, thơng binh và x hội và Bộ y tế ban hành 2. Ngời sử dụng lao động không đợc sử dụng ngời lao động nữ bất kì độ tuổi nào làm việc thờng xuyên dới hầm mỏ hoặc ngâm mình dới nớc. Việt Nam cũng đ ban hành danh mục các công việc nặng nhọc, độc hại không đợc sử dụng lao động nữ (Thông t số 13-TT/LB ngày 28/1/1994 của liên Bộ lao động, thơng binh và x hội và Bộ y tế). Đây là các quy định bắt buộc đối với mọi doanh nghiệp nhằm mục đích bảo vệ lao động nữ. Cũng nh nam giới, lao động nữ có quyền yêu cầu ngời sử dụng đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh, cải thiện điều kiện lao động, cung cấp đầy đủ phơng tiện bảo vệ cá nhân, huấn luyện, thực hiện các biện pháp an toàn, vệ sinh lao động. Để đảm bảo các quy định này đợc thực hiện trong thực tiễn, Điều 9 Nghị định số 38/CP ngày 25/6/1996 của Chính phủ quy định mức phạt tiền là 1.000.000 đồng đối với hành vi sử dụng lao động nữ làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mà pháp luật cấm 2.2. Những tồn tại Thứ nhất, mặc dù BLLĐ đ có nhiều điều khoản quy định quyền của lao động nữ nhng thiếu chi tiết, cụ thể nên khó thực hiện nhất quán, có hiệu quả trong thực tiễn. Các văn bản hớng dẫn lại không đợc ban hành kịp thời, chế tài cha đủ nặng để xử lí vi phạm pháp luật nên tính khả thi cha cao. Chẳng hạn trong chính sách việc làm, pháp luật quy định ngời sử dụng lao động có trách nhiệm nghiên cứu những nghề mà lao động nữ không thể làm việc liên tục cho đến khi nghỉ hu để lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ. Nhng phải nghiên cứu gì, trong thời hạn bao lâu, cơ chế giám sát, nghiệm thu và tổ chức thực hiện nh thế nào thì cha quy định cụ thể. Hoặc việc quy định lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ không rõ ràng và thiếu các quy định cụ thể về kế hoạch đào tạo, nguồn kinh phí, loại nghề cần đào tạo. Chính sách u đi, xét giảm thuế đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ nghiên cứu - trao đổi 12 Tạp chí luật học số tháng 3/2003 (khoản 2 Điều 110 BLLĐ) cũng cha đợc quy định cụ thể trong các văn bản dới luật, do đó, rất khó triển khai trong thực tế. Thứ hai, một số quy định đợc đề ra với những ý nghĩa tốt đẹp và mục tiêu lí tởng nhng lại cha phù hợp với điều kiện thực tế Việt Nam. Vì vậy, nhiều chính sách rất hay trên văn bản nhng khả năng thực hiện trong thực tế lại hạn chế. Ví dụ: Khoản 3 Điều 6 Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ cho phép doanh nghiệp đợc u tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu t hàng năm của mình để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ. Trong điều kiện thiếu vốn nh hiện nay, quy định này rõ ràng không có tính khả thi vì làm nh vậy tức là các doanh nghiệp đ tự cắt vào da thịt mình, trừ phi Chính phủ tạo điều kiện cho họ đợc vay từ các nguồn vốn u đi với li suất thấp, trả chậm để có tiền đầu t cho công tác an toàn, vệ sinh cho lao động nữ. Nhìn chung, các điều của BLLĐ, đặc biệt ở chơng IX (về lao động nữ) tuy rất tiến bộ và cần thiết nhng không dễ thực hiện khi thiếu các biện pháp bảo đảm và tiềm ẩn một số nguy cơ làm ảnh hởng đến quyền lợi của chính họ. Với những quy định này, lao động nữ rất khó kiếm đợc việc làm vì không chủ sử dụng lao động nào muốn vi phạm pháp luật mà nếu thực hiện đúng luật thì họ cha đủ điều kiện. Thứ ba, Công ớc số 100 quy định: Trả công lao động bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau. Theo cách hiểu thông thờng, quy định này áp dụng đối với mọi doanh nghiệp, mọi ngành trong phạm vi quốc gia. Trong nền kinh tế thị trờng định hớng XHCN hiện nay ở nớc ta, do tác động của các yếu tố khách quan và chủ quan nên lợi nhuận thu đợc của các doanh nghiệp khác nhau dẫn đến mức lơng của các công việc có giá trị ngang nhau ở những đơn vị khác nhau cũng khác nhau. Do đó, chúng ta chỉ có thể áp dụng nguyên tắc trả công bình đẳng trong phạm vi doanh nghiệp. Điều này lại mâu thuẫn với cách hiểu của ILO. Vấn đề đặt ra là phải có những quy định vừa đảm bảo nguyên tắc này của ILO vừa phù hợp với thực tiễn Việt Nam. Thứ t, nhìn chung pháp luật Việt Nam liên quan đến lao động nữ phù hợp với các công ớc của ILO đ đợc phê chuẩn. Tuy nhiên, các quy định này mới chỉ bao trùm đợc các đối tợng do BLLĐ và Pháp lệnh cán bộ, công chức điều chỉnh, việc bảo vệ những lao động nữ trong khu vực nông thôn, tiểu thủ công nghiệp cha đợc đề cập. 3. Thực tế thi hành pháp luật về quyền lao động nữ ở Việt Nam Trong thời gian gần đây, việc triển khai thực hiện các quy định trên đối với lao động nữ ở Việt Nam cho thấy đ có rất nhiều doanh nghiệp sử dụng lao động nữ, thậm chí lao động nữ chiếm số đông trong doanh nghiệp (nh ở các ngành dệt, may, da giày, chế biến thuỷ, hải sản ). Điều đó đ và đang tạo nhiều việc làm cho lao động nữ. Nhiều doanh nghiệp đ cố gắng áp dụng mọi biện pháp tích cực nh tăng cờng đầu t, mở rộng sản xuất, đào tạo nghề cho lao động nữ. Ngay trong điều kiện sản xuất khó khăn, thiếu việc làm, các doanh nghiệp đ tìm cách khai thác khả năng hiện có, bố trí việc làm theo kiểu chia việc hoặc theo chế độ luân phiên để đảm bảo mọi lao động nữ đều có việc làm và thu nhập. Một số nơi còn bố trí, sử dụng lao động nữ vào làm các công việc phù hợp với sức khoẻ, giảm số lao động nữ phải làm các công việc nặng nhọc và độc hại. Tuy nhiên, việc thực hiện u đi đối với lao động nữ còn tuỳ thuộc vào khả năng tài chính của mỗi doanh nghiệp. Những doanh nghiệp sản xuất ổn định, làm ăn có hiệu quả thì u đi dành cho lao động nữ đợc thực hiện tơng đối đầy đủ. Đối với những đơn vị sản xuất kinh doanh khó khăn, các quy định riêng đối với lao động nữ ít có điều kiện thực hiện. Riêng chính sách u nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học số tháng 3/2003 13 đi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ nh giảm thuế, cho vay vốn từ quỹ quốc gia về việc làm, hỗ trợ điều chuyển lao động nữ sang công việc thích hợp cho đến nay vẫn cha đợc thực hiện. Thậm chí một số doanh nghiệp không muốn tuyển lao động nữ do phải chi phí nhiều hơn nam giới. Tại nhiều đơn vị sản xuất do không có khả năng cải thiện điều kiện làm việc, áp lực về việc làm lại lớn nên lao động nữ vẫn phải làm việc trong điều kiện không đảm bảo các tiêu chuẩn về vệ sinh và an toàn lao động. Một số công việc cấm sử dụng lao động nữ vẫn bố trí phụ nữ làm việc. Ngoài ra, các u đi đối với lao động nữ chỉ mới thực hiện đối với ngời lao động nữ kí hợp đồng lao động, công chức, viên chức nữ mà cha triển khai đối với lao động nữ trong các bộ phận kinh tế khác chiếm khá đông trong tổng số lao động nữ của toàn x hội nh lao động nữ trong nông nghiệp 4. Một số đề xuất nhằm tăng cờng thực hiện các công ớc về quyền lao động nữ tại Việt Nam Thứ nhất, các cơ quan nhà nớc có thẩm quyền cần kịp thời ban hành các văn bản hớng dẫn cụ thể một số vấn đề bức xúc hiện nay nh đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ khi có sự thay đổi trong doanh nghiệp làm cho nhiều lao động nữ mất việc (nh thay đổi cơ cấu công nghệ, cơ cấu tổ chức, cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nớc, cho thuê doanh nghiệp ). Cụ thể, cần quy định rõ nghề dự phòng bao gồm những nghề gì? Đối tợng nữ nào thuộc diện đợc đào tạo lại nghề theo thứ tự u tiên? Bố trí, sắp xếp công việc cho lao động nữ sau khi học lại nghề? Kinh phí đào tạo nghề do ai trả Cần nói thêm là ngoài số tiền trích từ quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm của doanh nghiệp (theo quy định tại Điều 26 Nghị định số 72/CP ngày 31/10/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hớng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm), ngoài số tiền doanh nghiệp đợc vay từ quỹ quốc gia về việc làm khi sử dụng nhiều lao động nữ (theo Thông t liên tịch số 06/2002/TTLT ngày 10/4/2002 của liên bộ Lao động, thơng binh và x hội, Bộ tài chính, Bộ kế hoạch đầu t hớng dẫn cơ chế quản lí quỹ quốc gia hỗ trợ việc làm và lập quỹ giải quyết việc làm địa phơng), Nhà nớc nên hỗ trợ dới hình thức cấp một phần kinh phí để giúp các đơn vị nhiều lao động nữ đào tạo lại nghề. Có nh vậy mới tăng tính khả thi của các quy định, tạo cơ hội tìm kiếm việc làm mới cho lao động nữ khi bị mất việc làm theo tinh thần của Công ớc số 111. Thứ hai, khi quy định u đi đối với lao động nữ cần thận trọng trong việc xác định ranh giới giữa u đi x hội và phân biệt đối xử, bởi nếu quá u đi sẽ hạn chế khả năng tìm kiếm việc làm của họ, gây khó khăn trong cuộc mu sinh. Đây là bài toán khó đặt ra cho các nhà làm luật ở Việt Nam vì chúng ta cha có điều kiện trợ giúp kinh phí cho các doanh nghiệp để thực hiện an toàn, vệ sinh lao động, phúc lợi cho lao động nữ mà vẫn do đơn vị tự lo, tức là sẽ ảnh hởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp - điều mà không ngời sử dụng lao động nào mong muốn. Thứ ba, Nhà nớc cần có kế hoạch từng bớc xem xét và tiếp tục phê chuẩn các công ớc khác của ILO phù hợp với điều kiện kinh tế, chính trị, x hội của Việt Nam về lao động nữ. Cụ thể là các Công ớc số 89 về làm việc ban đêm của phụ nữ trong công nghiệp năm 1948, Công ớc số 103 về bảo vệ thai sản năm 1952. Đây là những công ớc mà tinh thần của nó đ đợc quy định trong pháp luật Việt Nam nh không áp dụng chế độ làm việc ban đêm đối với lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 trở lên, lao động nữ đợc hởng chế độ bảo hiểm thai sản khi có thai, sinh con hoặc nhận con nuôi sơ sinh Hiện tại, chúng ta vẫn cha phê chuẩn các công ớc này. Nên chăng cần xem xét và sớm phê chuẩn để tạo sự tơng thích giữa pháp luật Việt Nam và các công ớc của ILO về lao động nữ./. . ngời lao động là nữ. + Việc thực hiện Công ớc số 100 về trả công lao động bình đẳng giữa nam và nữ Để thực hiện bình đẳng về giới trong trả công lao động. trí phụ nữ làm việc. Ngoài ra, các u đi đối với lao động nữ chỉ mới thực hiện đối với ngời lao động nữ kí hợp đồng lao động, công chức, viên chức nữ mà