Đang tải... (xem toàn văn)
Luận Văn:Thực trạng về công tác quản lý nhân lực tại công ty liên doanh proconco 19
LỜI CẢM ƠNĐể hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của thầy cô và bạn bè. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Nam Phương và cô Khổng Thị Hồng Vân - Trưởng phòng hành chính nhân sự - Công ty PROCONCO Miền Bắc đã tận tình giúp đỡ em trong quá trình thực tập chuyên đề tốt nghiệp.Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2008Sinh viênVũ Hồng Linh Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam PhươngPHẦN I: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨCI. KHÁI NIỆM, ĐỐI TƯỢNG, MỤC TIÊU VÀ TẦM QUAN TRỌNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Khái niệm QTNLNguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực.Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, mức sống, thu nhập….Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức…. 2. Đối tượng của QTNLĐối tượng của QTNL là người lao động với tư cách là những cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi,nghĩa vụ của họ trong tổ chức.3. Mục tiêu của QTNLMục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó.4. Tầm quan trọng của QTNL QTNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam PhươngNguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.II. CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC1. Kế hoạch hoá nhân lực1.1. Khái niệm và vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực1.1.1. Khái niệmKế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.KHHNNL gồm: - Xác định cầu nhân lực - Xác định cung nhân lực - Lựa chọn giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức.1.1.2. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực+ KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.+ KHHNNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương1.2. Quan hệ giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực và kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh1.2.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực+ Tổ chức phải xác định rõ những sản phẩm và sản phẩm nào có ích sẽ sản xuất kinh doanh. Có những mặt yếu nghiêm trọng nào ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh.+ Tổ chức phải phân tích lao động trong một thời kỳ dài như phân tích cơ cấu lao động dưới tác động của những thay đổi về nhân khẩu học, văn hoá, xã hội… 1.2.2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lựcKế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn của tổ chức gồm: xác định các mục đích và mục tiêu cụ thể của các tổ chức trong vòng 2 - 3 năm tới.Để đạt được các mục tiêu tổ chức phải có một lực lượng lao động phù hợp: + Cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc. + Dự báo số lao động sẽ thuyên chuyển và tỷ lệ thiếu hụt lao động.+ Xem xét những thay đổi về năng suất lao động.1.2.3. Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lựcKế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn thường đưa ra các mục tiêu và kế hoạch tác nghiệp một năm. Để đạt được các mục tiêu đề ra, kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn cần phải cân nhắc những yêu cầu về nguồn nhân lực. Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam PhươngCác kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày của tổ chức.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực1.3.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chứcMỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp, kỹ năng và trình độ lành nghề của nguồn nhân lực khác nhau.1.3.2. Tính không ổn định của môi trườngNhững thay đổi về kinh tế, chính trị, xã hội và tiến bộ khoa học kĩ thuật sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của tổ chức.1.3.3. Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lựcNếu tổ chức kinh doanh trong môi trường có biến động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh trên thị trường, các điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng… thì thường xác định độ dài của kế hoạch hoá nguồn nhân lực không quá 1 năm và ngược lại thì độ dài của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là trên 1 năm.1.4. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lựcKế hoạch hoá nguồn nhân lực có thể được thể hiện thông qua hình sau đây:Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam PhươngSơ đồ 1: Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lựcỌN 2. Tuyển dụng nhân lực Hình trên thể hiện, trước hết KHHNNL phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực, hay nói cách khác là tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới. Cầu nhân lực thường tăng khi cầu về sản phẩm hoặc dịch vụ tăng; và cầu nhân lực giảm khi năng suất lao động tăng lên, do áp dụng công nghệ mới, kĩ thuật tiên tiến….Thứ hai, KHHNNL phải ước lượng cung nhân lực. Cung nhân lực trước hết những người lao động hiện có trong tổ chức và bên ngoài tổ chức.2. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực.2.1.1. Khái niệmTuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B6Cầu sản phẩmNăng suất lao độngThị trường lao động bên trongThị trường lao động bên ngoàiCUNG LAO ĐỘNGCẦU LAO ĐỘNGNHỮNG ĐIỀU KIỆN VÀ CÁC GIẢI PHÁP LỰA CHỌN Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phươngphải có đầy đủ khả nămg để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đặt được mục tiêu của riêng mình. 2.1.2. Tầm quan trọngQuá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có những người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn và họ không được biết thông tin về tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như ác yêu cầu ming muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn số nhu cầu tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức . Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, Thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…2.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực 2.2.1. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong. Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương2.2.2. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức. Phương thức thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như. Phương thức thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.2.3. Quá trình tuyển mộCác hoạt động tuyển mộ chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Bao gồm:Các yếu tố thuộc về tổ chứco Uy tín công ty.o Quảng cáo và mối quan hệ xã hội.o Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động.Các yếu tố thuộc về môi trườngo Các điều kiện về thị trường lao động.o Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.o Các xu hướng kinh tế.o Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương2.3.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộa. Lập kế hoạch tuyển mộ.b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.c. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.2.3.2. Tìm kiếm người xin việc- Các tổ chức cung cấp thông tin trung thực về công việc cho người xin việc.- Xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả.2.3.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?- Đánh giá hiệu quả các quảng cáo tuyển mộ.- Đảm bảo sự công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa.- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa.- Chi phí tài chính cho việc tuyển mộ.2.4. Quá trình tuyển chọn nhân lực2.4.1. Khái niệmQuá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm ra những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được thông qua quá trình tuyển mộ.2.4.2. Quá trình tuyển chọn- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộVũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam PhươngĐây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên.- Sàng lọc qua đơn xin việc- Đơn xin việc thường được thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu của nhà sử dụng lao động đề ra- Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọnGiúp cho nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt của các ứng viên.- Phỏng vấn tuyển chọnPhỏng vấn tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được.- Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viênĐể đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực các ứng viên.- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếpĐể đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên.- Thẩm tra các thông tin thu được từ hoạt động tuyển chọnVũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B10 [...]... nh k, m bo cho mỏy múc chy cụng sut ỏp ng cho sn xut + Phi hp vi ca sn xut x lý nhng s c v mỏy múc + Sa cha, bo dng xe c ca nh mỏy + m ng vic qun lý cỏc linh kin thay th v qun lý vic cung cp in nc II THC TRNG HOT NG SN XUT KINH DOANH CA CễNG TY PROCONCO 1 Cỏc hot ng sn xut kinh doanh ch yu ca Cụng ty Cụng ty PROCONCO l doanh nghip cú vn u t nc ngoi u tiờn nhn c giy phộp ca B K hoch v u t cho phộp... kờ ca Cụng ty C th: + Tham mu cho ban lónh o v theo dừi thc hin cỏc quy ch v qun lý kinh t ti chớnh Quyt toỏn v phõn tớch cỏc hot ng sn xut kinh doanh, x lý cỏc tn ti v mt ti chớnh + Qun lý giỏ thnh v li nhun ca Cụng ty V Hng Linh 27 Lp: Qun tr nhõn lc 46B Chuyờn thc tp tt nghip GVHD: TS Nguyn Nam Phng + Phõn phi v iu ho vay vn phc v sn xut kinh doanh ca Cụng ty Theo dừi cụng n ca cỏc i lý cp I, lm... trong ú cú PROCONCO - mt doanh nghip liờn doanh u tiờn nhn c giy phộp ca B K hoch v u t cho phộp xõy dng nh mỏy ch bin v tiờu th thc n gia sỳc ti Vit Nam Cụng ty liờn doanh Vit Phỏp sn xut thc n gia sỳc PROCONCO, c thnh lp theo giy phộp u t s 178/GP ngy 2-4 -199 1 vi tng s: Vn u t ban u l: 1.700.000 USD Vn phỏp nh : 1.000.000 USD Vi s tham gia ca cỏc bờn: - Bờn Vit Nam: 46.21% Tng Cụng ty chn nuụi... 2: C cu lónh o ca Cụng ty PROCONCO Hội đồng quản trị Ban tổng giám đốc Tổng giám đốc Phó tổng giám đốc Giám đốc Giám đốc Đồng Bằng Sông Cửu Long Miền Bắc Giỏm c Giỏm c Giỏm c Giỏm c Giỏm c Giỏm c Giỏm c Thng Hnh Ti K Thut Nguyờn Sn Bo mi chớnh chớnh liu xut trỡ õy l s v b mỏy qun lý ca Cụng ty PROCONCO Mi cp qun lý cú chc nng nhiờm v riờng ca mỡnh: - Hi ng qun tr: l c quan qun lý cú quyn cao nht gi... ngoi ý mun lónh o ca Cụng ty ễng Tng Giỏm c PROCONCO ó phỏt biu trong mt bi bỏo phng vn v Cụng ty Tht vy, trong vũng 15 nm, quỏ trỡnh phỏt trin ca Cụng ty PROCONCO qu l nhanh ti tc chúng mt, chỳng ta ó thy rt rừ qua s ln xin Giy phộp u t iu chnh Vi mt t chc, c cu lónh o nh th no m PROCONCO nhanh chúng t c nhng thnh cụng rc r nh vy? 2 C cu t chc ca cỏc phũng ban trong Cụng ty V Hng Linh 22 Lp: Qun tr... (6) o to theo kiu phũng thớ nghim (7) Mụ hỡnh húa hnh vi (8) o to k nng x lý cụng vn, giy t V Hng Linh 18 Lp: Qun tr nhõn lc 46B Chuyờn thc tp tt nghip GVHD: TS Nguyn Nam Phng PHN II: THC TRNG V CễNG TC QUN Lí NHN LC TI CễNG TY LIấN DOANH PROCONCO I GII THIU CHUNG V CễNG TY PROCONCO 1 Quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin ca Cụng ty Hin nay, ngnh sn xut thc n gia sỳc phỏt trin khỏ mnh ti Vit Nam, dự sao... 88 ,196 116,072 134,185 - Tng qu lng 13,606 16,163 19. 482 21,890 27,159 - Vn iu l 376,000 376,000 376,000 376,000 376,000 - Giỏ tr doanh nghip 308,556 330,151 340,306 Doanh s (triu ng) - Lói rũng - Khon np ngõn sỏch Phn ca phớa VN 355,738 Tng 13.893.986 375,353 (Ngun: Bỏo cỏo kt qu sn xut kinh doanh 2003-2007) 2 Nhng kt qu t c v nhng vn cũn tn ti ca Cụng ty Qua phõn tớch tỡnh hỡnh thc trng ca Cụng ty. .. i din thng mi ca Cụng ty, m rng th trng, xõy dng cỏc i lý cp 1, cp 2, cp 3 ti cỏc tnh thnh V Hng Linh 29 Lp: Qun tr nhõn lc 46B Chuyờn thc tp tt nghip GVHD: TS Nguyn Nam Phng + Theo dừi ng viờn cỏc i lý bỏn hng, úng gúp ý kin cho cỏc i lý v thi gian tr hng, giao hng cho cỏc i lý bỏn l + T chc hi tho k thut chn nuụi vi qui mụ va v nh hng dn chn nuụi v gii thiu sn phm ca Cụng ty + n vi cỏc nh chn nuụi... Tng Cụng ty Vỡ vy chc nng v nhim v ca cỏc phũng ban ca PROCONCO Min Nam v cỏc phũng ban ca PROCONCO Min Bc nh nhau V Hng Linh 26 Lp: Qun tr nhõn lc 46B Chuyờn thc tp tt nghip GVHD: TS Nguyn Nam Phng 3 Chc nng nhim v ca cỏc phũng ban Cỏc phũng ban cú chc nng ch yu l thc hin cỏc nhim v c giao, tham mu cho cỏc Giỏm c v giỳp Ban Giỏm c s lý cỏc thụng tin v thc trng sn xut kinh doanh ca Cụng ty * Phũng... nm Tr s úng ti: Khu Cụng nghip Biờn Ho I Tnh ng Nai Ly tờn giao dch: PROCONCO Vo u nm 199 2, 6 thỏng sau khi nhn c Giy phộp u t, PROCONCO t ó u t xõy dng 2 c s sn xut, a vo hot ng cui nm 199 2: - Nh mỏy thc n gia sỳc Biờn Ho, cụng sut thit k 10.000 tn/nm - Nh mỏy sn xut bt cỏ ti Phc Tnh, cụng sut 2.000 tn/nm Ngy 18/01 /199 4, Cụng ty nhn c Giy phộp iu chnh s 178/GPC cho tng vn u t lờn 2.235.000 USD, s . Nguyễn Nam PhươngPHẦN II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PROCONCOI. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY PROCONCO1 . Quá trình hình. CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC1. Kế hoạch hoá nhân lực1 .1. Khái niệm và vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực1 .1.1. Khái niệmKế hoạch hoá nguồn nhân lực
