5-1 McGraw-Hill/Irwin Copyright © 2010 by The McGraw-Hill Companies, Inc All rights reserved 5-2 Chương Thu hút nguồn nhân lực 5-3 Lập kế hoạch Nhân Phản ứng nhanh chóng với hội Kinh doanh thành cơng phụ thuộc vào ♦Tiếp cận nhanh chóng với thơng tin xác Nguồn nhân lực ♦Đánh giá cung cầu nguồn nhân lực tương lai ♦Mang đến chế giúp loại bỏ ♦khoảng trống tồn cung cầu ♦Yêu cầu công tác điều chỉnh định kỳ ♦do điều kiện thị trường lao động thay đổi Hoạch định nguồn nhân lực 5-4 Lập kế hoạch Nhân Sử dụng hiệu tài nguyên người mục tiêu quan trọng tổ chức Việc lập kế hoạch tuyển dụng lao động khơng thức cẩu thả Ban Quản trị cấp cao coi trọng tăng trưởng bền vững Lập kế hoạch Nhân không quan trọng mở rộng nhanh chóng đa dạng hóa 5-5 Các yếu tố lập kế hoạch nhân Các loại hình lao động tuyển dụng cơng việc mà họ thực Tình trạng sẵn có lao động có tay nghề khơng có tay nghề Tuyển dụng người khuyết tật Tuyển dụng cựu chiến binh Tuổi nghỉ hưu bắt buộc Nhân thay cho vị trí cấp điều hành Nguồn nhân lực gắn với sách quy định phủ Cơ hội bình đẳng 5-6 Quá trình lập kế hoạch nhân Lập kế hoạch Chiến lược Dự báo Công nghệ Dự báo kinh tế Dự báo thị trường Lập kế hoạch tổ chức Lập kế hoạch đầu tư Kế hoạch hoạt động hàng năm Nhu cầu nhân lực Nguồn cung nhân lực Những yêu cầu lao động hàng năm Số lượng Kỹ Các loại hình nghề nghiệp Kiểm kê danh mục lao động hành Sau áp dụng tỷ lệ mát tiêu hao dự kiến 5-7 Quá trình lập kế hoạch nhân Phân tích tình Xây dựng kế hoạch hành động Bốn giai đoạn lập kế hoạch nhân Dự báo nhu cầu Phân tích nguồn cung nhân lực 5-8 Phân tích Tình / Xem xét mơi trường Kế Kếhoạch hoạchchiến chiếnlược lượcphải phảithích thíchứng ứngvới vớihồn hồncảnh cảnh môi môitrường trường Quản trị nguồn nhân lực chế mà tổ chức sử dụng suốt q trình thích ứng Thiếu kế hoạch để hỗ trợ công tác tuyển dụng lựa chọn, tổ chức khơng thể trì vị cạnh tranh Thành công hôm phụ thuộc vào việc có "máy qt tồn cầu" hay khơng 5-9 Dự đoán Nhu cầu Nhân Dự Dựđoán đoánkéo kéotheo theoSự Sự đánh đánhgiá giá cần lao động cần loại lao động giúp cho cơng việc dự đốn Cơng Cơngcụ cụđịnh địnhlượng lượng Cần phải đánh giá người Nhu Nhucầu cầunhân nhânsự sựcó cóquan quanhệ hệchặt chặtchẽ chẽvới vớichiến chiếnlược lượccủa củatổ tổchức chức Tăng trưởng Tái cấu Tái tổ chức 5-10 Dự đoán Nhu cầu Nhân Sự đánh giá chuyên gia ( từ xuống) Kỹ thuật Dự đoán Dự báo xu hướng ( từ xuống) Lập mơ hình thống kê ( từ xuống) Thành cơng phụ thuộc vào thơng tin xác tự chia sẻ Dự đoán nhu cầu đơn vị ( từ lên ) 5-23 Sự lạm dụng hệ thống Đưa yêu cầu sở “biết tốt" Các nghiên cứu mà khơng hỗ trợ u cầu dự tốn có thiện ý Qui định nhiều đặc điểm nhân viên mong muốnđến nỗi khơng có phù hợp 5-24 Quyết định Hành động Lập kế hoạch Nhân Sau cung cầu nhân phân tích, hai dự báo sau phải so sánh với Nếu nhu cầu vượt nguồn cung Yêu cầu nhân viên làm thêm Nếu có thiếu hụt lao động có tay nghề Đào tạo / đề bạt nhân viên Tuyển dụng lao động có tay nghề thấp Gọi lại nhân viên bị cho nghỉ việc trước 5-25 Quyết định Hành động Lập kế hoạch Nhân Các tổ chức ngày sử dụng nhiều hơn… Lao động bán thời gian Nhà thầu phụ Chuyên gia độc lập Để đối phó với… Sự cạnh tranh gay gắt phạm vi toàn cầu Sự thay đổi nhanh chóng cơng nghệ Sự lo ngại suy giảm lực lượng lao động gây Có triệu cơng dân Mỹ lao động ngẫu nhiên 5-26 Quyết định Hành động Lập kế hoạch Nhân Các giải pháp tình trạng dư thừa nhân Giảm biên chế  Nghỉ hưu sớm  Cách chức  Sa thải  Chấm dứt hợp đồng lao động  Những nhân viên xem dư thừa thường nguyên nhân gây dư thừa 5-27 Quyết định Hành động Lập kế hoạch Nhân Hầu hết tổ chức tránh áp dụng biện pháp sa thải, thay vào họ sử dụng biện pháp cắt giảm biên chế, cho nghỉ hữu sớm, tạo việc làm Cắt giảm biên chế thúc đẩy cách khuyến khích nhân viên hưu sớm Những hạn chế để lao động 50 tuổi –Họ có xu hướng khỏe mạnh nhân viên độ tuổi trẻ –Họ có thương tổn liên quan tới cơng việc –Họ có xu hướng thay đổi cơng việc Họ mang kỹ kinh nghiệm quý báu 5-28 Quyết định Hành động Lập kế hoạch Nhân Đến năm 2010, độ tuổi trung bình lao động Mỹ 40,6 tuổi Đừng đưa lời cam kết mà thực Hơnmột mộtnửa nửalực lựclượng lượnglao laođộng độngsẽ Hơn đượcbảo bảovệ vệbởi bởiĐạo Đạoluật luậtPhân Phânbiệt biệt Tuổitác tác Tuổi Cáctổ tổchức chứcsẽ sẽphải phảicẩn cẩntrọng trọngkhi khixây xây Các dựng,,khuyến khuyếnkhích, khích,và vàthực thựchiện hiệncác dựng chươngtrình trìnhnghỉ nghỉhưu hưusớm sớm chương Mộtkhi khiđã đãcam camkết, kết,thay thayđổi đổinó nócó cóthể thể Một coilàlàphạm phạmpháp pháp bịbịcoi 5-29 Quyết định Hành động Lập kế hoạch Nhân Khoảng 1/3 doanh nghiệp sa thải nhiều nhân cơng Các doanh nghiệp thường hay nhanh chóng viện tới giải pháp sa thải Khi Khisa sathải thảinhân nhânviên viên trở trởnên nêncần cầnthiết thiết Họ khơng tính đến hậu Chương trình sa thải xây dựng yếu giết chết tinh thần lao động 5-30 Hệ thống Thơng tin Nguồn Nhân lực Chìa khóa cho việc Lập kế hoạch Nhân thành cơng thông tin  Một hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS) phương pháp tích hợp để thu thập, lưu giữ, phân tích, kiểm sốt dịng chảy thông tin Một hệ thống HRIS phát triển cao làm tăng hiệu giảm thời gian phản ứng  Theo dõi ứng viên  Lập danh mục kỹ  Lập kế hoạch nghiệp  Chương trình phục vụ nhân viên 5-31 Hệ thống Thông tin Nguồn Nhân lực Công nghệ máy tính tích hợp nhiều chương trình nhân thành hệ thống Tham gia vào chương trình phúc lợi Xử lý giao dịch với nhân viên Sử dụng module học hỏi Một hệ thống HRIS thiết kế cho chuyên viên cấp cao sử dụng gọi Hệ thống Thông tin Điều hành (EIS) Các hệ thống vi tính hóa cho phép tổ chức mở rộng tầm nhìn lập kế hoạch kế tục nhân họ 5-32 Hệ thống Thông tin Nguồn Nhân lực Lập kế hoạch kế tục cho vị trí điều hành trở nên quan trọng hết Nhiều giám đốc điều hành lớn tuổi Nhiều nhân viên nghỉ hưu sớm Trì hỗn việc nghỉ hưu Nhiều cơng ty nhận nhu cầu thiết yếu phải có kế hoạch toàn diện để lưu giữ nhân viên Các vị trí tư vấn Giao việc bán thời gian 5-33 Thông tin riêng tư Nhân viên, Trộm cắp Danh tính HRIS HRIS khiến cho việc xâm nhập vào thông tin riêng tư nhân viên trở nên dễ dàng Nguy hiểm nằm bên tổ chức Hệ thống thân thiện, truy cập trái phép dễ dàng Trộm cắp Danh tính việc sử dụng tên, địa chỉ, số an sinh xã hội, thông tin khác người khác Mà người khơng biết Với ý định thực hành vi gian lận hay hành động phạm tội khác Thông tin riêng tư Nhân viên, Trộm cắp Danh tính HRIS 5-34 Trộm cắp Danh tính ngày trở thành vấn nạn tầm cỡ quốc gia Khiếu nại tăng lên 255.000 vụ năm 2005 Trộm cắp danh tính xác định trọng tội theo Đạo luật Ngăn chặn Đóng giả Trộm cắp danh tính ban hành năm 1998 Vấn nạn tiếp tục leo thang 5-35 Thông tin riêng tư Nhân viên, Trộm cắp Danh tính HRIS Chi phí vấn nạn Trộm cắp Danh tính nhân viên : 175 cho điều tra theo dõi tội phạm 23 tháng cho việc $800 tiền túi sửa chữa lại cho việc khơi phục lại báo cáo tín dụng tín dụng 5-36 Các biện pháp bảo vệ riêng tư HRIS Xác định cách tốt để thu thập liệu Chỉ thu thập thơng tin thích hợp Nói cho nhân viên biết thông tin lưu giữ hồ sơ sử dụng Hãy để nhân viên kiểm tra sửa chữa thông tin họ Lưu giữ riêng biệt thông tin nhạy cảm Hạn chế sử dụng nội thông tin cá nhân Chỉ tiết lộ thông tin cá nhân cho người ngồi có với đồng ý nhân viên Mối đe dọa lớn riêng tư nhân viên không nắm giữ quyền cho phép tiết lộ thông tin 5-37 Thông tin riêng tư Nhân viên, Trộm cắp Danh tính HRIS Các tổ chức nên đánh giá thật cẩn thận sách có liên quan đến việc truy cập vào liệu có HRIS để xác định ♦số lượng thông tin, mặt pháp lý đạo đức, cần tiết lộ nhân viên có quyền kiểm sốt việc tiết lộ thơng tin cá nhân Khơng có luật pháp liên bang bảo đảm cho nhân viên quyền kiểm tra sửa đổi liệu HRIS ...5 -2 Chương Thu hút nguồn nhân lực 5-3 Lập kế hoạch Nhân Phản ứng nhanh chóng với hội Kinh doanh thành công phụ thu? ??c vào ♦Tiếp cận nhanh chóng với thơng tin xác Nguồn... chung vào tương lai 5 -21 Duy trì Danh mục Kỹ Các Cácphương phươngpháp phápchủ chủyếu yếuthu thuthập thậpdữ dữliệu liệu phỏngvấn vấnvà vàbảng bảng câu hỏi câu hỏi Bảng câu hỏi nhanh tốn , thiếu xác... Kỹ K? ?thu? ??t thu? ??tnhóm nhómdanh danhđịnh định Tiếp theo đánh giá cá nhân q trình thảo luận đóng góp ý kiến nhóm Mục tiêu để tạo định tập thể thích hợp định cá nhân 5-13 Dự đoán xu hướng Kỹ thu? ??t