1-1 McGraw-Hill/Irwin Copyright © 2010 by The McGraw-Hill Companies, Inc All rights reserved 1-2 Chương Đào tạo phỏt trin ngun nhõn lc Tồn công tác ĐT-PT doanh nghiệp 1-3 Ai đồng tình công tác đào tạo quan trọng, đa số hành động theo chiều ngợc lại Kinh phí hạn hẹp cho đào tạo ĐT-PT không gắn với chiến lợc doanh nghiệp, nên đầu t lớn cho đào tạo nhng không hiệu Không đánh giá đánh giá không nhu cầu đào tạo phát triển Không đánh giá kết đào tạo phát triển 1-4 Đào tạo phát triển Đào tạo: Quá trình cung cấp kỹ giúp cá nhân nhóm nâng cao kiến thức, khả năng, hành vi để hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu Phát triển: Quá trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho doanh nghiệp tơng lai 1-5 Đào tạo phát triển Tập trung Đào tạo Phát triển Công việc Công việc tại tơng lai Phạm vi Cá nhân, nhóm Cá nhân, nhóm tổ chức Thời gian Mục đích Dài hạn Ngắn hạn Khắc phục Chuẩn bị cho t vấn đề ơng lai 1-6 Dấu hiệu cho công tác ĐT-PT Sự thay đổi môi trờng kinh doanh, thay đổi sản phẩm, nâng cao chất l ợng, Sự thay đổi cấu tổ chức DN Sau Sau đánh giá thực công việc đợt tuyển dụng nhân viên vào công ty 1-7 Điều kiện để chơng trình thành công Chơng viên trình đào tạo nhu cầu nhân Chơng trình đào tạo nhu cầu doanh nghiệp Có định hớng cho công việc nhân viên sau đào tạo Không dùng chơng trình đào tạo để trừng phạt nhân viên 1-8 Đào tạo hội nhập (định hướng) nhân viên mi 1-9 Định hớng nhân viên Mục đích việc định hớng giúp đỡ nhân viên mới: Ngời lao động làm quen với doanh nghiệp Bắt đầu công việc cách có hiệu 1-10 Định hớng nhân viên Từ đó: Hiểu rõ công việc kỳ vọng doanh nghiệp; Cảm thÊy hiĨu vµ lµ mét bé phËn cđa doanh nghiƯp; Cảm cao thấy đợc chào đón đợc đánh giá 1-50 Chỉ dẫn công việc Dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất Thông qua giới thiệu giải thích, dẫn tỉ mỉ cách thực công việc 1-51 Kèm cặp bảo Hớng dẫn cán quản lý kỹ cần thiết cho công việc trớc mắt công việc t ơng lại Có cách: Kèm cặp ngời lÃnh đạo trực tiếp Kèm cặp cố vấn Kèm cặp ngời quản lý có kinh nghiệm 1-52 Luân chuyển thuyên chuyển công việc Chuyển ngời quản lý từ công việc sang công việc khác để cung cấp cho họ kinh nghiƯm ë nhiỊu lÜnh vùc kh¸c Gióp hä thùc công việc cao tơng lai: Quản lý phận khác Cơng vị lĩnh vực chuyên môn họ Chuyển phạm vị nội nghề nghiệp chuyên môn 1-53 Học trờng quy c im: Đợc trang bị đầy đủ lý thuyết kỹ thực hành Phơng pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo 1-54 Chọn loại hình đào tạo Đào tạo công việc : nhà quản lý, phụ trách trực tiếp đào tạo, hớng dẫn nhân viên nhiệm vụ cụ thể nơi làm việc Đào tạo dành cho nhiều doanh nghiệp : trờng, trung tâm, tr ờng dạy nghề tổ chức Đào tạo theo yêu cầu doanh nghiệp : chơng trình đào tạo đợc thiết kế riêng theo nhu cầu đặc thù doanh nghiệp Đào tạo từ xa : phơng tiện thông tin 1-55 Các nhân tố cần xem xét lựa chọn phơng pháp đt-pt Häc tõ kinh nghiƯm hay häc tõ s¸ch vë Häc kỹ hay kiến thức Mức độ phức tạp nội dung Quan điểm thái độ ngời học chơng trình Sử dụng kết khóa học Nội dung học khái quát hay cụ thể Khả ngời hớng dẫn Quy mô lớp học Khả cđa häc viªn Thêi gian khãa häc 1-56 T vÊn thông qua đào tạo - giải pháp hiệu cho công tác đào tạo Đào tạo theo yêu cầu cđa doanh nghiƯp th«ng qua t vÊn Chi phÝ thÊp so với dịch vụ t vấn Đối tợng tiếp cận thông tin rộng rÃi Tham khảo đợc ý kiến nhiều ngời trớc định 1-57 Nên sử dụng dịch vụ t vấn Đề sách đào tạo, dựa tầm nhìn chiến lợc phát triển doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp ngắn dài hạn Xác định hiệu công tác đào tạo 1-58 Tiếp tục học hỏi giới hàn lâm 1-59 Chi phí ĐT-PT Chi phí việc giảm sản lợng nhân viên học Chi phí thời gian cho cán kèm cặp nhân viên Thù lao cho ngời dạy Chi phí phơng tiện phục vụ đào tạo Các chi phí khác 1-60 Quyết định cử nhân viên học Tổ chức cần nhân viên đạt trình độ MBA cho công việc Có nhân viên đà tốt nghiệp Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân, có nhiều tiềm năng, ứng cử viên cho công việc Bạn cần phải định: Tuyển ngời đà có cấp từ bên Cử nhân viên học, chi phí khoảng 5.000 usd/2 năm 1-61 Một thực tế Mức đầu t cho hoạt đông ĐT-PT nguồn nhân lực từ 4% - 8% quỹ tiền lơng doanh nghiệp (không bao gồm hoạt động đào tạo công việc) 1-62 Hai quan điểm đào tạo Nguồn nhân lực nh yếu tố trình sản xuất đào tạo chi phí mà công ty phải bỏ Nguồn nhân lực nh tài sản vốn doanh nghịêp doanh nghiệp mong nhận đợc lợi ích lớn từ nguồn nhân lực sau đầu t 1-63 Hai giai đoạn đánh giá kết ĐT-PT Học đợc sau khoá đào tạo ? áp dụng kiến thức kỹ đợc học vào thực tế công việc nh nào? 1-64 Các cách đánh giá kết ĐT-PT Phản ứng ngời học Ngời học nghĩ khoá học? Kết gì? học tập Ngời học học đợc áp dụng kết học tập Ngời học có thay đổi hành vi cách làm họ công việc không? So sánh mục tiêu kết đào tạo So sánh lợi ích thu đợc từ ĐT-PT với chi ... thay đổi cấu tổ chức DN Sau Sau đánh giá thực công việc đợt tuyển dụng nhân viên vào công ty 1 -7 Điều kiện để chơng trình thành công Chơng viên trình đào tạo nhu cầu nhân Chơng trình đào tạo... tin không nên nhiều, không nên sơ sài; Mỗi ngời lao động cần đợc giúp ®ì bëi mét ngêi ®ì ®Çu 1- 17 ThiÕt kÕ míi nét đặc trng: trình tự học, việc ngời đến thời gian dài: 15 - 18 tháng 1-18 Sự... hay không gợi ý cải thiện tơng lai; Cần thông tin phản hồi liên quan đến tất ngời tham gia 1- 27 Cách cung cấp thông tin phản hồi Thảo luận bàn tròn với nhân viên sau năm làm việc; Phỏng vấn