9-1 McGraw­Hill/Irwin Copyright © 2010 by The McGraw­Hill Companies, Inc. All rights reserved 9-2 Chương Khen thưởng nguồn nhân lực 9-3 Giới thiệu Chiến lược công ty phải quán với lực hiệu làm việc nhân viên muốn đạt Lợi nhuận Sự tăng trưởng Tính hiệu Giá trị 9-4 Quản lý hiệu cơng việc Là Làq qtrình trìnhmà màthơng thơngqua quađó đócác cácgiám giámđốc đốcđiều điềuhành, hành,các cácnhà nhàquản quảnlýlý vàcác cácgiám giámsát sátviên viêncùng cùngthực thựchiện hiệnsự sựliên liênkết kếthiệu hiệuquả quảlàm làmviệc việc nhân viên với mục tiêu công ty nhân viên với mục tiêu cơng ty Một q trình quản lý hiệu làm việc có hiệu Cósự sựđịnh địnhnghĩa nghĩarõ rõ Có ràngvề vềhiệu hiệuquả ràng làmviệc việctuyệt tuyệtvời vời làm Sửdụng dụngđo đolường lường Sử vềhiệu hiệusuất suấtlàm làm việc việc Cungcấp cấpsự Cung phảnhồi hồitới tớinhân nhân phản viên viên 9-5 Giới thiệu Không phải tất biện pháp dễ dàng tri ển khai Đo lường kết hữu hình thực xác Đo lường kết vơ hình lại khó Đánh giá hiệu công việc sử dụng để xác định mức độ hiệu nhân viên thực công việc 9-6 Đánh giá hiệu công việc Đánh giá nhân viên –Định lượng khả –năng nhân viên Xem xét hiệu làm việc Cũng gọi –Đánh giá kết –quả công việc Xếp hạng nhân Xếp hạng thành tích 9-7 Hệ thống đánh giá Hệ thống khơng thống Nghĩ việc nhân viên thực tốt Bị ảnh hưởng q trình trị cá nhân với Hệ thống thống Được thiết lập tổ chức để thường xuyên đánh giá cách có hệ thống hiệu làm việc nhân viên 9-8 Trường hợp đánh giá thống Mụcđích đíchcủa củahệ hệthống thốngđánh đánhgiá giáchính chínhthức thức Mục đượcthiết thiếtkế kếhồn hồnhảo hảo Pháttriển triển Phát Độngcơ cơthúc thúcđẩy đẩy Động lậpkế kếhoạch hoạchvề lập nhânsự/ sự/việc việclàm làm nhân Truyềnthông thông Truyền Tuânthủ thủpháp phápluật luật Tuân Nghiêncứu cứuquản quảnlýlý Nghiên nguồnnhân nhânlực lực nguồn 9-9 Trường hợp đánh giá thống Nhân Nhânviên viêncũng cũngnên nêncoi coiviệc việcđánh đánhgiá giálàlàmột mộtviệc việc làm có ý nghĩa, thiết thực, cơng trung làm có ý nghĩa, thiết thực, cơng trung thực thực Rất Rấtkhó khóđể đểđạt đạtđược đượcmục mụctiêu tiêunày sựthiếu thiếucông côngbằng Những Nhữngthông thônglệlệtiêu tiêucực cực sựchú chútrọng trọngngắn ngắnhạn hạn 9-10 Đánh giá hiệu công việc Luật pháp Hướng Hướng dẫn dẫn nhất quán quán về Quy Quy trình trình Tuyển Tuyển chọn chọn Nhân Nhân viên viên Do Do EEOC EEOC ban ban hành hành vào vào năm năm 1978 1978 đã giải giải thích thích làm làm để để tuân tuân thủ thủ luật luật pháp pháp của liên liên bang bang về tuyển tuyển dụng dụng lao lao động động nhiều nhiều sự quan quan tâm tâm hơn so so với với đánh đánh giá giá hiệu hiệu quả công công việc, việc, các yêu yêu cầu cầu dành dành cho cho hệ hệ thống thống đánh đánh giá giá ítít được định định nghĩa nghĩa một cách cách rõ rõ ràng ràng 9-50 Tiêu chuẩn đánh giá Nguyên nhân phát sinh vấn đề tiêu chuẩn đánh giá nhận thức khác ý nghĩa từ ngữ sử dụng  Tốt, đáp ứng yêu cầu, thỏa mãn, xuất sắc có ý nghĩa khác với người đánh giá khác Nếu sử dụng người đánh giá, việc đánh giá bị bóp méo Điều diễn thường xuyên phương pháp đánh giá thang điểm đồ thị Điều đồng thời xuất phương pháp tường thuật, ghi chép vụ việc quan trọng, bảng liệt kê 9-51 Hiệu ứng hào quang xuất người đánh giá đưa nhận xét vài tiêu chí thực công việc dựa ấn tượng tổng thể người đánh giá Lỗi Lỗi hào hào quang quang Có thể tích cực tiêu cực Hào quang thật xuất kết đánh giá cao thấp chứng minh hiệu công việc người đánh giá Không Không phổ phổ biến biến như người người ta ta từng nghĩ nghĩ Khó loại bỏ xuất Để giảm thiểu khả xảy lỗi này, yêu cầu người đánh giá thực đánh giá tất nhân viên cấp tiêu chí trước chuyển sang tiêu chí khác 9-52 Lỗi khoan dung khắt khe Để giữ thái độ khách quan khó tất người Người đánh giá đánh giá khuynh hướng khắt khe khoan dung cách xem xét lại kết đánh giá Do đó, lỗi đánh giá khoan dung khắt khe xảy yêu cầu người đánh giá xếp loại kết đánh giá, theo ép buộc xếp loại theo tiêu chuẩn thông thường 9-53 Lỗi xu hướng trung tâm Lỗi xu hướng trung tâm xảy người đánh giá tránh sử dụng cách đánh giá cao thấp  Kiểu đánh giá “trung bình” khơng giúp phân biệt nhân viên cấp Nó cung cấp thơng tin để giúp đưa định quản lý nhân 9-54 Lỗi kiện xảy  Người đánh giá thường không nhớ hành vi xảy trước hành vi Đánh giá nhiều kết vài tuần trước kết tháng trước  Một số nhân viên ý thức rõ vấn đề  Họ chắn xuất gây ý theo chiều hướng tích cực vài tuần trước diễn kỳ đánh giá  Vấn đề giảm thiểu cách sử dụng phương pháp ghi chép vụ việc quan trọng, quản lý theo mục tiêu, thực đánh giá bất thường không theo kế hoạch 9-55 Tác động ngược lại người ngườiquản quảnlýlýđể đểcho choviệc việcthực thựchiện hiệncông côngviệc việccủa củamột mộtnhân nhân viên viênkhác khácảnh ảnhhưởng hưởngđến đếnkết kếtquả quảđánh đánhgiá giádành dànhcho chomột nhân nhânviên viênnào nàođó đókhác khác cũng xảy người quản lý vơ tình so sánh hiệu cơng việc nhân viên với hiệu công việc họ khứ –Những người trước có kết thực cơng việc xếp hạng “khá” họ có tiến bộ, chí tiến giúp đưa hiệu cơng việc họ lên mức “trung bình” 9-56 Lỗi thành kiến cá nhân Lỗi thành kiến cá nhân liên quan đến thành kiến cá nhân người quản lý Phân biệt giới tính Đóng vai “người u thích” Đánh giá “tương tự tơi” Sở thích cá nhân mức độ tác động lỗi khơng đáng kể người quản lý có đủ thơng tin liên quan đến hiệu công việc dùng làm để đánh giá 9-57 Giảm thiểu lỗi người đánh giá Thang điểm đánh giá dựa vào hành vi xây dựng nhằm giúp giảm thiểu loại lỗi đánh giá vừa đề cập thang điểm không chứng minh trội hợp lý so với mơ hình đánh giá khác các nhà nghiên cứu bắt đầu tập trung vào q trình đánh giá Ngày có nhiều nỗ lực nhằm giúp người đánh giá quan sát, nhớ lại tường thuật hành vi cách xác 9-58 Đào tạo người đánh giá Các chương trình đào tạo phổ biến Các chương trình xử lý lỗi tỏ hiệu đào tạo chắn giải tất vấn đề Giảm thiểu lỗi đánh giá thông thường Nâng cao kỹ quan sát ghi chép Đúng, chí chương trình ngắn ngày chi phí thấp chú trọng vào kỹ quan sát ghi chép giúp cải thiện tính xác chương trình đơn tập trung vào xử lý lỗi người đánh giá khuyến khích sử dụng hệ thống cách hiệu tạo hội quan sát q trình thực cơng việc nhân viên cấp 9-59 Tránh vấn đề với nhân viên Để có hệ thống đánh giá hoạt động tốt, nhân viên phải Hiểu hệ thống Cảm nhận hệ thống cơng Tin hệ thống sử dụng xác Hệ thống nên Càng đơn giản tốt Được thực theo cách thông báo đầy đủ cho nhân viên cách thực 9-60 Tránh vấn đề với nhân viên Nâng cao hiểu biết hệ thống Cho phép nhân viên tham gia vào việc phát triển hệ thống Tổ chức tập huấn phương pháp đánh giá hiệu công việc Tự đánh giá trở nên hữu ích cho hệ thống đánh giá giúp buổi thảo luận đánh giá hiệu công việc với người quản lý trở nên dễ dàng Nếu người đánh giá không đủ lực khơng cơng bằng, nhân viên chống đối, phá hoại, không thèm để ý đến hệ thống đánh giá 9-61 Phỏng vấn phản hồi  Một buổi vấn thành công hiệu công việc phải bao gồm giao tiếp hai chiều Đánh giá phải trình liên tục Người giám sát phải trì vấn đánh giá để Thảo luận đánh giá Đặt mục tiêu cho giai đoạn đánh giá tới  Không nên thảo luận việc phát triển hay lương thưởng nhân viên suốt vấn 9-62 Gợi ý giúp cho buổi họp phản hồi trở nên hữu ích Chuẩnbịbịcho chocuộc cuộcgặp gặp Chuẩn Chiathời thờigian giandự dựkiến kiến Chia vớinhân nhânviên viên với Trìnhbày bàysố sốliệu liệuthực thựctế, tế, Trình khơngnêu nêýkiến kiến khơng Thảoluận luậnvề vềhiệu hiệuquả Thảo côngviệc, việc,không khôngphê phê công pháncá cánhân nhân phán Khônglấn lấnátátngười ngườibịbị Không đánhgiá giábằng bằngthông thôngtin tin đánh Làmcho chonhân nhânviên viêncảm cảm Làm thấydễ dễchịu chịu thấy Cụthể thể Cụ Đưanhận nhậnxét xéttích tíchcực cực Đưa vào vào Khuyếnkhích khíchsự sựtham tham Khuyến giacủa củangười ngườiđược gia đánhgiá giá đánh Tậptrung trungvào vàotương tươnglai lai Tập 9-63 Phỏng vấn phản hồi Với kỹ vấn phù hợp, nhiều vấn đề liên quan đến việc trao đổi hiệu cơng việc khắc phục Nói rõ ràng Nghe chăm Tập hợp phân tích thơng tin kỹ lưỡng Đàm phán số lượng việc sử dụng nguồn lực Phỏng vấn phản hồi vì… Chuẩn bị sơ sài Mắc lỗi hiểu nhầm mục đích buổi gặp mặt Người đánh giá người bị đánh giá không hiểu 9-64 Phỏng vấn phản hồi Đơi khơng cịn lựa chọn khác việc đưa ý kiến phản hồi tiêu cực  Làm cho buổi thảo luận phần chủ đề lớn hơn: Phương pháp nâng cao hiệu công việc tương lai   Mục đích vấn phản hồi là: Ghi nhận khuyến khích việc thực cơng việc tốt  Duy trì hành vi đáng hoan nghênh Thay đổi hành vi người đánh giá có hiệu cơng việc khơng đáp ứng với tiêu chuẩn ... dụng chương trình 360 0 sử dụng thông tin để định việc tăng lương thăng chức Việc đưa hệ thống 360 độ vào văn hóa mà khơng có chuẩn bị trước mang lại hậu to lớn 9-22 Phản hồi 360 0 Nhiềuquan quanđiểm... hợpcác cácph phương ương KKết phápkhác khácnhau pháp 9-21 Phản hồi 360 0 Nhiều tổ chức sử dụng hình thức chương trình phản hồi 360 0 Phản hồi từ cấp đồng nghiệp mang lại tác động tích cực hành vi... cực đoan Cung cấp cho người đánh giá hướng dẫn văn Cho phép nhân viên xem xét lại đánh giá họ 9- 16 Dạng thức đánh giá Bước Xây dựng tiêu chuẩn thực công việc cho vị trí tiêu chí để đánh giá Bước