Thông tin tài liệu
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TÌM HIỂU VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
TRONG DOANH NGHIỆP
NỘI DUNG
Quan điễm về đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch và chuẩn bị
Các phương thức đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo
QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO
● Khái niệm
Đào tạo nói chung bao gồm hai mảng là đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến
thức chuyên nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên
môn,nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để
làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai.
Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm
vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công
nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao
động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao
động một các có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả
năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu
đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và
để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo gồm hai hình thức cơ bản sau:
Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp. Người lao động
sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các
doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài.
Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn cho phù hợp.
● Đào tạo hiệu quả
2 lý do khiến người ta phản đối việc đào tạo nhân viên:
- Tin vào kiến thức nhân viên có sau khi tốt nghiệp từ các trường đại học.
- Việc đào tạo khiến mất tiền của và thời gian làm việc của nhân việc trong công ty
Đào tạo thế nào cho hiệu quả?
Theo các chuyên gia tư vấn nhân lực, kết quả đầu tiên về đào tạo có thể thấy là nhân
viên sẽ cải thiện kỹ năng giao tiếp trong công ty. Đây không phải là vấn đề ngôn ngữ,
mà là chuyện trao đổi và tiếp nhận thông tin sao cho mạch lạc, thông suốt giữa đồng
nghiệp, các cấp với nhau. Kế đến, việc đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp phát hiện ra
những tài năng “ẩn mình”. Đơn giản là vì các khóa đào tạo cho doanh nghiệp thường
được thiết kế trên các tình huống gắn với thực tế, qua đó nhân viên dễ bộc lộ những kỹ
năng riêng trong giải quyết vấn đề, nhất là những người vì cần việc đã xin vào làm ở
những vị trí không phù hợp với năng khiếu hoặc trái chuyên môn. Các lợi ích tiếp theo
của đào tạo đã được chứng minh như: làm việc nhất quán, tập trung vào công việc;
tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm; có hứng khởi và động lực làm việc; tăng
năng suất làm việc…
Quá trình đào tạo nhân viên hiện nay ở các doanh nghiệp là một quá trình diễn ra
hết sức tự nhiên chủ nghĩa:
* thấy yếu thì có nhu cầu đào tạo.
* muốn đi học thì tìm chỗ nào có dạy cái mình muốn học thì tham gia hoặc mời về giảng
dạy
* khi học: nếu thày giảng hấp dẫn và có nhiều kiến thức mới lạ thì hào hứng và say mê;
ngược lại thì bỏ bê, buồn chán.
* học xong: ???
Sự thất bại của quá trình này là ở chỗ:
- Nhu cầu học được nhận thức một cách chủ quan và cảm tính từ ý muốn của
người học hoặc của người quản lý, chứ chưa xuất phát từ việc phân tích nhu cầu
công việc một cách đầy đủ và có hệ thống. Thấy doanh số thấp thì bắt nhân viên đi học
kỹ năng bán hàng, mà không biết rằng doanh số thấp có thể còn do khách hàng không
hài lòng ở sự mất vệ sinh của cửa hàng; hoặc việc nhân viên đối xử không tốt với
khách hàng có thể còn do người quản lý cửa hàng chưa rành cách quản lý nên tạo ra
những áp lực không đáng có cho nhân viên của mình…
- Sự thất bại thứ hai là ở định hướng đào tạo: người học chỉ nhắm đến việc thu
lượm được những kiến thức mới mà không có định hướng cụ thể, rõ ràng là sẽ phải áp
dụng kiến thức đó vào giải quyết công việc và vấn đề nào đó của mình. Người bỏ tiền
cho nhân viên đi học thì cũng chỉ hy vọng chung chung rằng với những kiến thức thu
lượm được, nhân viên của mình sẽ cải thiện được kết quả và hiệu quả công việc, mà
không đặt ra được mục tiêu cụ thể sau khóa học, việc thực hiện công việc của nhân
viên phải được thể hiện như thế nào. Mặt khác, do phân tích nhu cầu đào tạo không
đầy đủ và hệ thống, người ta không thấy hết những nguyên nhân có liên quan đến vấn
đề để giải quyết cho đồng bộ (ví dụ, bên cạnh đào tạo kỹ năng giao tiếp cho nhân viên
cửa hàng thì phải chấn chỉnh việc quản lý bằng cách đưa ra hệ thống xếp ca làm việc
cho công bằng, chỉ tiêu công việc rõ ràng cho từng nhân viên, qua đó làm giảm áp lực
cho người quản lý, đánh giá được kết quả của nhân viên để đãi ngộ, thưởng phạt…),
do vậy, kết quả đạt được từ đào tạo không những không phát huy được mà còn bị mai
một.
- Sự thất bại thứ ba là ở phương pháp đào tạo: cả người học và người dạy quá chú
trọng kiến thức một cách đơn thuần, không quan tâm đúng mức đến việc áp dụng để có
kết quả thực tế. Người ta cũng thích những ông thày có nhiều kinh nghiệm thực tế,
nhưng chỉ là để nói cho hay, đưa ra nhiều ví dụ cho dễ tiếp thu, đỡ căng thẳng và buồn
ngủ, chứ để học hỏi và áp dụng thì cũng chẳng được bao nhiêu. Nói cho công bằng,
nhiều học viên, nhà quản lý và giảng viên cũng mong muốn những kiến thức từ các lớp
đào tạo sẽ đi được vào thực tiễn, nhưng kết quả phần nhiều là không như mong đợi.
Nhiều lớp đào tạo vẫn là thuyết giảng, thày giảng, trò nghe; một số trường hợp có đưa
thêm vào việc thảo luận tình huống, làm bài tập, nhưng cũng chỉ nhằm làm cho giờ học
đỡ căng thẳng, buồn chán. Mục đích chính vẫn là nhồi kiến thức chứ chưa mang lại kỹ
năng, chưa kích hoạt cho hành động.
Đào tạo không hiệu quả
Do thái độ người học- không sẵn sàng tiếp nhận những kiến thức mới
Người học nhận tháy kiến thức không phù hợp thực tế
Động lực thúc đẩy việc học không rõ ràng khiến người học không có tinh thần ham
muốn học hỏi
● Lợi ích của đào tạo
Nhân viên sẽ cải thiện kỹ năng giao tiếp trong công ty
Giúp doanh nghiệp phát hiện ra những tài năng “ẩn mình”
Làm việc nhất quán
Tập trung vào công việc
Tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm
Có hứng khởi và động lực làm việc
Tăng năng suất làm việc…
….
LỢI ÍCH HỮU HÌNH
VỀ PHÍA DOANH NGHIỆP
• Tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ
• Có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ
vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
• Thái độ phục vụ cầu thị làm tăng văn hoá doanh nghiệp
VỀ PHÍA CÁ NHÂN ĐƯỢC ĐÀO TẠO
• Có được công việc mới với thu nhập cao hơn,điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công
tác chắn chắn hơn
• Có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
LỢI ÍCH VÔ HÌNH
• Cải thiện thói quen làm việc
• Cải thiện thái độ và hành vi giao dịch
• Nâng cao hình ảnh vị thế công ty trên thương trường.
• Đặc biệt nếu đào tạo tốt còn rút ngắn khoảng cách thời gian học hỏi, thời gian tích luỹ
kinh nghiệm đối với các nhân viên mới tuyển dụng, mới thay đổi vị trí công tác (đào tạo
mới, đào tạo sau tuyển dụng, đào tạo tại chỗ)
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt được
phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã
thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình.
Để đạt được những kết quả trên, doanh nghiệp phải chọn cho mình một địa chỉ đào tạo
đáng tin cậy. Các tiêu chí để chọn một dịch vụ đào tạo chất lượng bao gồm: chương
trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn, danh sách khách hàng của dịch
vụ, ý kiến phản hồi từ các khách hàng. Bên cạnh đó, việc chọn dịch vụ đào tạo không
nên dựa trên mức học phí thấp; chương trình học nặng tính hàn lâm; giảng viên là
những tên tuổi về bằng cấp học thuật nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc…
Doanh nghiệp nên chọn các khóa học ngắn hạn, mời giảng viên có bằng cấp chuyên
môn không quá cao nhưng nhất thiết phải có kinh nghiệm thực tế, biết cách nắm bắt
các vấn đề thời sự để giảng dạy thì chất lượng đào tạo sẽ cao hơn.
Bên cạnh đó, cá nhân theo học các chương trình đào tạo cần có thái độ tích cực để
việc học đạt kết quả trọn vẹn. Trước tiên, đó phải là những người biết tìm kiếm các cơ
hội đào tạo. Có nhân viên cho rằng đã làm việc lâu năm ở công ty, biết rành rẽ mọi
chuyện thì không cần phải học nữa. Những người này nếu được chọn đào tạo sẽ chỉ
thụ động tham gia và sẽ chẳng có thay đổi tích cực gì sau đào tạo. Có lẽ các doanh
nghiệp chỉ nên ưu tiên cho những nhân viên dám chủ động đưa ra đề nghị với lãnh
đạo: “Hãy đào tạo tôi để tôi làm việc tốt hơn”! Kế đến, đó phải là những người biết đặt
ra mục tiêu cá nhân.
Các chuyên gia về nhân lực đã đưa ra những bước phát triển kỹ năng của con người
thông qua đào tạo. Theo đó, chúng ta sẽ khởi đầu ở mức “không biết mình không có kỹ
năng”, tiến đến “biết mình không có kỹ năng”, rồi phát triển lên “biết mình có kỹ năng”
và sau cùng đạt ngưỡng “không biết mình có kỹ năng”. Vì thế, một dịch vụ đào tạo hiệu
quả sẽ có những khóa học thích hợp để đáp ứng nhu cầu của từng tầng kỹ năng này.
Doanh nghiệp rất nên đầu tư vào các chương trình kỹ năng và phát triển cá nhân. Cá
nhân qua đào tạo sẽ được tiếp động lực, làm việc có hiệu quả và năng suất cao hơn
trong tinh thần phối hợp đội nhóm. Chính nhân tố này sẽ giúp phát triển một môi trường
làm việc hiệu quả trong tổ chức doanh nghiệp
.
● Vai trò của công tác đào tạo trong doanh nghiệp
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. Vì vậy, các doanh
nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng
được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản
trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Vấn đề đặt ra là các chủ
doanh nghiệp vẫn chưa đánh giá đúng mức vai trò của công tác đào tạo trong quá trình
làm việc. Vì vậy, nhìn lại thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, từ đó chỉ ra các
vai trò của đào tạo nội bộ là rất cần thiết đối với các doanh nghiệp.
Doanh nghiệp trăn trở về chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực trẻ hiện nay chưa đáp ứng được đòi hỏi của doanh nghiệp.
Sinh viên mới tốt nghiệp vào công tác ở xí nghiệp, công ty thường gặp khó khăn khi
tiếp cận với các thiết bị khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại. Không chỉ nghiệp vụ
chuyên môn mà ngay cả khâu viết lách và diễn đạt của nhiều sinh viên ra trường vẫn
còn yếu kém. Một trong những nhược điểm lớn nhất của họ hiện nay là thiếu khả năng
tư duy, sáng tạo và tính chủ động trong công việc.
Trong khi đó, khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực ngày càng lớn, khiến cuộc đua
giữa các doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng căng
thẳng.
Tuy nhiên việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực hiện có tại doanh nghiệp lại
không được chuẩn bị tốt. Phần lớn các doanh nghiệp chưa có chiến lược đào tạo và
phát triển nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của
mình. Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt
giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên của mình. Một số nhà quản lý hoặc không
xem đây là một phần công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn
phải ở trong guồng quay hối hả của việc kinh doanh. Một số doanh nghiệp cũng tổ chức
những khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được như
mong muốn do chưa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung và
phương pháp đào tạo. Mặt khác, chúng ta còn thiếu nhiều chuyên gia đào tạo có đủ
năng lực và kỹ năng sư phạm.
Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng
Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được
những người trẻ đầu quân cho họ. Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân cũng
như sự nghiệp là là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của những sinh viên mới ra trường.
Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh quốc) vừa tiến hành một cuộc điều tra đối với
hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn công việc
trong tương lai và phát hiện ra gần 1 nửa (44%) coi trọng cơ hội được đào tạo thêm
trong khi chỉ 18% quan tâm nhất đến các khoản lương, thưởng. Ước mơ, khát vọng,
nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt của
một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh
nghiệm lao động. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ.
Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực
Chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong
công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị
cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai. Nếu chúng ta đi đúng qui
trình, tình hình mất cân đối cung cầu sẽ bớt căng thẳng sau 3-5 năm nữa. Nếu lãnh đạo
doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho chính doanh nghiệp của
mình thì anh ta sẽ phải trông chờ vào nơi khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi
hấp dẫn hơn để thu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ khiến
bạn hài lòng 100%. Mặt khác một khi doanh nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân
viên thì sớm hay muộn, họ cũng không thể giữ chân anh ta lại.
Khi gia nhập WTO, các tập đoàn kinh tế thế giới vào Việt Nam, chắc chắn cuộc cạnh
tranh không chỉ diễn ra trên thị trường xuất khẩu mà còn ở thị trường nội địa. Trong khi
đó, sức cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam rất yếu kém. Yếu tố quan trọng nhất
hiện nay là thiếu hụt đội ngũ cán bộ quản lý cao cấp được đào tạo theo yêu cầu của
nền kinh tế hội nhập. Hơn ai hết, các doanh nghiệp phải tự thân vận động, đào tạo
nguồn nhân lực cao cấp mới có thể đáp ứng yêu cầu của công việc.
Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có
Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc
nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết
lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt khách
hàng và đối tác.
Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ giúp họ hoàn
thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng cao mức độ thỏa mãn của
họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc. Nhân viên được
chỉ bảo để làm tốt công việc, họ sẽ có thái độ tự tin, làm việc một cách độc lập và chủ
động hơn; ngược lại, họ trở nên chán nản mà rời bỏ công ty.
Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc của nhân viên cũng đồng nghĩa với
việc mở rộng con đường thăng tiến của chính mình. Một mặt, họ có khả năng thu hút
xung quanh mình những người có năng lực làm việc. Mặt khác, họ sẽ tự chuẩn bị trước
một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai trò của mình. Trong quá trình đào tạo, nhà
quản lý khéo léo sắp đặt những nhân viên giàu kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho
những nhân viên mới vào nghề, còn có thể giúp cho đôi bên thiết lập được quan hệ
thày trò trong quá trình tập huấn.
Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho doanh nghiệp một lực lượng quảng cáo nhiệt tình và
chân thực nhất về hình ảnh công ty.
Nhiều công ty ở Nhật bản đã bố trí cho nhân viên thao tác thang máy trong các cửa
hàng bách hóa tham gia đợt tập huấn trong thời gian dài tới vài tháng. Hoạt động này
giúp họ làm quen với khách hàng và cửa hàng, dễ dàng hướng dẫn cho khách hàng.
Sau đợt tập huấn dài này, họ không những đảm nhiệm tốt chức trách của nhân viên
thao tác thang máy, mà trên thực tế đã tương đương với đặc sứ của cửa hàng.
● Quy trình đào tạo
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước 2:Lập kế hoạch đào tạo
Bước 3 : thực hiện đào tạo
Bước 4:Đánh giá đào tạo
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO:
[...]... viên - Đào tạo theo định hướng công việc - Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp - Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên - Đào tạo huấn luyện kỹ năng - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật - Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý - Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên - Đào tạo huấn luyện kỹ năng - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động - Đào tạo nâng... lín đến nhu cầu đào tạo, đào tạo phát triển của doanh nghiệp Sản phẩm khác nhau sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu cần đào tạo của doanh nghiệp Doanh nghiệp kinh doanh trong ngành công nghệ cao, thị hiếu tiêu dùng thay đổi nhanh chóng và ngày càng cao thì nhu cầu đào tạo lại, đào tạo phát triển là rất lớn, nó quyết định đến sự thất bại hay thành công của doanh nghiệp Các nguồn lực giành cho đào tạo phát triển... trình độ chuyên môn kỹ thuật - Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý - Đào tạo chính quy - Đào tạo tại chức - Lớp cạnh xí nghiệp - Kèm cặp tại chỗ - Đào tạo tại nơi làm việc - Đào tạo xa nơi làm việc - Đào tạo mới - Đào tạo lại Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiều... ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo phát triển Đó là sự giới hạn về thời gian, tài chính, con người… Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn bởi lượng tì chính mà doanh nghiệp dùng chi cho đào tạo Cừu doanh nghieep hoát động trong lĩnh vực mà yếu tố con người quyết định sự tồn tại thất bại hay thành công trong kinh doanh thì nhu cầu cần được đào tạo, chất lượng đào tạo phải được đặt lên hàng... 01 bản 2 Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: a) Nghề đào tạo; b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo; c) Chi phí đào tạo; d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo; đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động 3 Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho... gia Điều 62 Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề 1 Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành... ra hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp ,về phía doanh nghiệp cũng như người được đào tạo cần phải nắm rõ một số luật lao động sau: Điều 59 Học nghề và dạy nghề 1 Người lao động được lựa chọn nghề, học nghề tại nơi làm việc phù hợp với nhu cầu việc làm của mình 2 Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện thành lập cơ sở dạy nghề hoặc mở lớp dạy nghề tại nơi làm việc để đào tạo, đào. .. triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm: ·Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo ·Tên của chương trình đào tạo ·Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được) ·Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo ·Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn ·Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo ·Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí ·Hình thức, phương pháp đào tạo ·Chính... của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Tổ chức nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi, tổ chức đó dễ thành công nhất 2 Phân tích doanh nghiệp Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là điểm xuất phát cao nhất của nhu cầu đào tạo là nhu cầu kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp. Chiến lược phát triển là mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh trong tương lai hay xu hướng kinh doanh, thoả... dành cho đào tạo, đào tạo phát triển lớn đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng gia tăng Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải chú ý đến lượng nhân viên sẽ đi đào tạo sao cho việc đào tạo nhân vien bừa có hiệu quả mà nhiệm vụ thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp không bị ảnh hưởng Ví dụ một phòng có 10 nhân viên thì không thể đào tạo họ cùng một lần được Điều đó có thể làm ngưng hoát động của . hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và
để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản. lực làm việc; tăng
năng suất làm việc…
Quá trình đào tạo nhân viên hiện nay ở các doanh nghiệp là một quá trình diễn ra
hết sức tự nhiên chủ nghĩa:
*
Ngày đăng: 11/03/2014, 00:29
Xem thêm: Tìm hiểu về hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp, Tìm hiểu về hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp, Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề