Đang tải... (xem toàn văn)
1.Giới thiệu đề tài Văn hoá tổ chức đã trở thành một loại ngôn ngữ thời trang của các nhà quản trị kinh doanh Hoa Kì từ thập niên 1960-1970. Và ngày nay cụm từ “ văn hoá tổ chức” càng trở nên phổ biến ở Việt Nam, trở thành từ cửa miệng của người Việt Nam. Trong thời gian gần đây, vấn đề “văn hoá tổ chức” đang được các nhà kinh doanh khuyến khích phát triển. Thế nhưng, không phải ai cũng hiểu thấu đáo về vai trò, chức năng của cái gọi là “văn hoá tổ chức”. Để hiểu thêm những nghi thức, biểu hiện đặc trưng về văn hoá của một tổ chức, nhóm chúng tôi xin mời các bạn đến với đề tài: “Văn hoá của một tổ chức là gì? Trình bày nét văn hoá đặc trưng của một vài tổ chức trong và ngoài nước. Cho biết quan điểm riêng về các nét văn hoá đặc trưng này?”. 2.Mục đích Tìm hiểu về văn hoá của tổ chức, quá trình phát triển và một số văn hoá tổ chức tiêu biểu ở các tổ chức trong và ngoài nước. 3.Phương pháp nghiên cứu -Giáo trình quản trị học. -Sách báo các tư liệu liên quan. -Internet.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BỘ MƠN QUẢN TRỊ HỌC TIỂU LUẬN VĂN HĨA TỔ CHỨC Phần một: MỞ ĐẦU Giới thiệu đề tài Văn hoá tổ chức đã trở thành một loại ngôn ngữ thời trang của các nhà quản trị kinh doanh Hoa Kì từ thập niên 1960-1970 Và ngày cụm từ “ văn hoá tổ chức” càng trở nên phổ biến ở Việt Nam, trở thành từ cửa miệng của người Việt Nam Trong thời gian gần đây, vấn đề “văn hoá tổ chức” được các nhà kinh doanh khuyến khích phát triển Thế nhưng, không phải cũng hiểu thấu đáo về vai trò, chức của cái gọi là “văn hoá tổ chức” Để hiểu thêm những nghi thức, biểu hiện đặc trưng về văn hoá của một tổ chức, nhóm chúng xin mời các bạn đến với đề tài: “Văn hoá của một tổ chức là gì? Trình bày nét văn hoá đặc trưng của một vài tổ chức và ngoài nước Cho biết quan điểm riêng về các nét văn hoá đặc trưng này?” Mục đích Tìm hiểu về văn hoá của tổ chức, quá trình phát triển và một số văn hoá tổ chức tiêu biểu ở các tổ chức và ngoài nước Phương pháp nghiên cứu - Giáo trình quản trị học - Sách báo các tư liệu liên quan - Internet Phạm vi nghiên cứu Các tổ chức ở nước ngoài, tổ chức FPT ở Việt Nam Phần hai : NỘI DUNG CƠ SỞ LÝ LUẬN : 1.1Văn hoá của tổ chức là gì? Văn hoá của tổ chức được xem là một nhận thức chỉ tồn tại một tổ chức chứ không phải một cá nhân Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hoá, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hoá tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung Văn hoá của một tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên và bên ngoài tổ chức đó Đồng thời, văn hoá của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất cuaa3 tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận Hình ảnh đó có thể nhiểu yếu tố tạo thành nên Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác Do đó, phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hoá giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhiều điểm 1.2 Phạm vi và các đặc tính bản về văn hoá của một tổ chức: Phạm vi văn hoá tổ chức: Văn hoá tổ chức bao gồm các nhận thức và phép ứng xử ở cả bên và bên ngoài tổ chức đó Các đặc tính bản vể văn hoá của một tổ chức - Sự tự quản lý của các cá nhân tổ chức (trách nhiệm, tính độc lập, ứng xử, phong cách làm việc…) - Các chế của tổ chức đó (các quy tắc, quy chế, điều lệ…riêng) - Sự hổ trợ của các nhà quản lý với nhân viên - Tinh thần đoàn kết và thể hiện tinh thần đổng đội tổ chức - Sự xem xét, khen thưởng, cách khen thưởng và những cứ, sở của nó - Xung đột, sức chịu đựng và cách giải quyết những xung đột - Các rủi ro có thể có và sự chịu đựng những rủi ro có thể có 1.3 Các loại hình văn hoá tổ chức: - Văn hoá quyền lực - Văn hoá gương mẫu - Văn hoá nhiệm vụ - Văn hoá chấp nhận rủi ro - Văn hoá đề cao vai trò cá nhân - Văn hoá đề cao vai trò tập thể 1.4 Ảnh hưởng thực hành quản lý Điều động nhân viên: Khi điều động nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác, người ta nên xem xét nó có thích hợp với văn hoá chung của nhóm có nhân viên mới đó hay không Ngược lại, cũng xem xét văn hoá văn hoá của nhóm mới có phù hợp với người mới đến hay không Điền khuyết nhân viên Tương tự, khhi điền khuyết nhân viên người ta cũng tính đến sự phù hợp lẫn giữa nhân viên mới đến và nhóm mới của ta hay không Tuyển nhân viên từ ngoài vào tổ chức Đây là việc là rất quan trọng, người ta phải tìm cách tuyển mộ những nhân viên phù hợp với văn hoá của tổ chức Thường thì nhân viên mới sẽ bị ảnh hưởng bởi văn hoá hiện có của tổ chức đó Chỉ có một số ít trường hợp người mới đên có ảnh hưởng ngược lại văn hoá tổ chức đó, mà thường là những người lãnh đạo cấp cao, vì chỉ có họ mới có khả xoay chuyển văn háo của tổ chức 2.VĂN HÓA ĐẶC TRƯNG CỦA MỘT VÀI TỔ CHỨC TRONG VÀ NGỒI NƯỚC: 2.1 Vài nét văn hóa của tở chức FPT Từ lâu, hình ảnh FPT đã gắn với một môi trường trẻ, đoàn kết, động, hài hước, nơi mà thành viên đều có thể phát huy tính sáng tạo, kỹ tổ chức mọi hoạt động FSOFT tự hào là một những Công ty thành viên của FPT phát huy tốt nhất Văn hoá Công ty Có đặc thù thường xuyên làm việc với khách hàng nước ngoài, FSOFT chú trọng tìm tòi và du nhập những nét văn hoá đặc sắc của các nước, đồng thời giữ vững bản sắc văn hoá Việt nam và giới thiệu cho các khách hàng và đối tác của mình Trải qua thời gian, chính những người FSOFT cũng đã tạo cho chính mình môi trường và nét văn hoá rất riêng, gắn với người FSOFT Điểm bản chính để văn hoá một tổ chức này khác văn hoá một tổ chức khác chính là các giả định, niềm tin về hành vi của tất cả các thành viên tổ chức Xét theo quan điểm này, văn hoá công ty là tập hợp các giá trị, quy tắc hành xử, vốn từ vựng chung, phương pháp luận, các nghi lễ, các truyền thuyết và huyền thoại Nếu xét các cấu thành này, chúng ta dễ dàng nhận những điểm khác biệt, đặc thù của văn hoá FPT Người ngoài FPT thường rất ngạc nhiên về quan hệ gần gũi cộng đồng FPT hay ít là rất thường được nghe nhận xét này của các đồng nghiệp nước ngoài Những sinh hoạt chung ngoài công việc thường được gọi chung là STC, những lần thăm hỏi nhân ngày lễ tết hay những lần quyên góp giúp đỡ các đồng nghiệp gặp rủi ro với sự tham gia rộng rãi của những người thậm chí chưa một lần gặp mặt nạn nhân đều thể hiện sự đề cao các giá trị người hành động của các thành viên FPT Sau 20 năm, FPT đã thực hiện được một phần của tầm nhìn đó Nhiều đơn vị thành viên, nhiều cấp thấp còn có tầm nhìn riêng của mình Văn hóa tầm nhìn và định hướng còn được minh chứng qua các hiệu: “Giải pháp tổng thể, dịch vụ hoàn hảo”, “Cùng tới thành công”, “Vì công dân điện tử”, “Nơi bạn đặt niềm tin”, “Năm cất cánh”, “Năm đồng đội”,… Nói đến văn hoá FPT không thể không nhắc đến một hiện tượng đó là STC.STC đã thể hiện được thành công giá trị truyền thống rất đặc trưng cho FPT đó là sự sáng tạo và tính cởi mở (open-minded) Xét về khía cạnh nội dung, STC rất giống phong trào lập trình mã nguồn mở nó dung nạp các phong cách và nội dung có nguồn gốc khác và sau đó đồng hoá và phát triển chúng (còn gọi là phái sinh) để trở thành một nội dung, hình thức biểu diễn mới mang phong cách FPT Cũng giống open source, STC cũng có các thủ lĩnh của mình a.Nam, a.Tiến và vô số các anh viện sĩ được bầu bán sau này Văn hóa công ty được khởi nguồn từ văn hóa STCo STCo được viết tắt từ chữ Sáng tác Company, là tên một tổ chức không có thật hiện hữu lòng thành viên FPT Văn hóa STCo thể hiện những bài hát, thơ, kịch và các hình thức khác mang tính sáng tạo và hài hước Văn hóa STCo còn thể hiện ở cách ứng xử giữa người với người FPT, một cách ứng xử chân thành, gắn bó thân thiết ruột thịt Thông qua văn hóa STCo, người FPT hiểu hơn, xích lại gần Văn hoá một tổ chức được chia làm nhiều lớp từ rất vô hình đến rất hữu hình Ở dạng vô hình, văn hoá FPT thể hiện qua các giả định bản về người, về sự thành công, về quan hệ với khách hàng/bạn hàng hay nói chung là với thế giới bên ngoài Ở dạng hữu hình một chút, nó được thể hiện qua hệ thống các giá trị đã chi phối đến toàn bộ các hoạt động của công ty Đó chính là STC, là Chúng ta, là các lễ nghi, huyền thoại, qui định và cả những câu truyện mà người FPT đều cố gắng “sáng tạo” FPT tạo một môi trường dân chủ, sáng tạo, đổi mới để cán bộ phát huy hết lực của họ Nhân viên được quyền phê phán, góp ý với lãnh đạo mà không sợ bị trù úm Nhân viên không được phép biếu quà cáp cho lãnh đạo những dịp lễ Tết Khi vui chơi, ăn uống nhân viên không phải trả tiền, nếu ở đó có sếp Nếu có cắt giảm thưởng ở FPT, sếp bị cắt giảm đầu tiên và nhiều nhân viên Ở cấp tập đoàn và các cấp khác, có rất nhiều quỹ “Đồng đội” mà các sếp bao giờ cũng đóng nhiều nhất Người FPT là những người sáng tạo Các ý tưởng mới được ủng hộ triển khai FPT Software tổ chức ngày hội phụ huynh của nhân viên, Đại học FPT có chuyên san dành riêng cho phụ huynh học sinh Tổ chức tổng hội ở FPT gần là nhất Cách tổ chức hội thao Olympic, hội diễn nhà hát kịch, viết sử ký hay hệ thống quản trị với bộ gene “Sâu-Sáng-Tuyệt-Thông-Phong” đều là những sáng tạo của riêng FPT Người FPT cũng “máy móc” Chỗ nào cũng phải có tổng hội, tác nghiệp nào cũng phải quy trình hóa, phải tin học hóa, phải đo các chỉ số, kể cả các chỉ số quản trị Đó là cách hành xử của họ với công việc Với họ công tác lãnh đạo cũng là tác nghiệp, cũng có sổ tay chất lượng, cũng đo đạc chỉ số Người FPT là những người lạc quan, vui tếu, trào lộng Bạn thấy tiếng cười của họ qua các câu chuyện tiếu lâm, qua các vở diễn mang tính hài ước, qua những bài hát họ tụ tập Nơi nào công việc càng nặng nhọc, ở đó tiếng cười càng vang lên, bởi vì đó là cách người FPT hóa giải các stress Các giải bóng đá được đặt: “Giải các loài cá”, “Giải các loài chim”, “Giải các loài hoa”, giải “Đông quân Nguyên”, danh hiệu “Chim hồng hộc”… Người FPT là tri ân Tiệc cảm tạ (thanking party) nhân dịp 20 năm được tổ chức ở mọi nơi, ở cả nước ngoài, mà khách mời là những bạn bè, cựu nhân viên, đối tác lâu năm đã có quan hệ gần gũi với FPT Bạn bè quốc tế thì được FPT trao giải thưởng hữu nghị FPT cho rằng: một DN mạnh không chỉ là nhìn doanh số mà cần phát triển bền vững Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp ngày đã được xã hội hiện đại nghiên cứu nhiều và áp dụng thành công ở các nền kinh tế mạnh Mỹ, Nhật, Hàn Quốc Việc tạo một bản sắc riêng, văn hóa riêng hay một bộ “gen” riêng cho đó kết hợp sự hài hòa giữa bản sắc truyền thống dân tộc với phong cách quản trị kinh doanh hiện đại là điều cần thiết Văn hóa DN sẽ gắn với sự trường tồn của tổ c hức DN, đó quan tâm đến các thành viên, tạo môi trường đam mê sống và say mê làm việc là mấu chốt “Văn hoá DN sẽ giúp cho DN đó phát triển nhất quán, tập hợp được sức mạnh, theo cá nhân tôi, đó là một bộ gene của tổ chức Bộ gene đó sẽ giúp công ty có lực tổ chức thành công, đầy đủ và miễn dịch Tại FPT, đó là phát huy nhân tố người Làm để có cách quản lý, có nền văn hóa tập hợp được tài và tạo điều kiện cho các cá nhân, tài đó phát huy hết các tài năng, sở trường, sở đoản của mình nhằm thực hiện được những ước mơ, vì lợi ích của mình, của DN và của đất nước”, Tổng giám đốc Bình nói Bộ gen của FPT được xây dựng yếu tố, có thể tóm tắt chữ “Sâu - Sáng - Tuyệt - Thông - Phong”, tức là: Triết lý tổ chức sâu sắc, chủ yếu coi hiền tài là cốt lõi của mọi thành công Lãnh đạo sáng suốt, mạnh mẽ ở mọi cấp Chất lượng tuyệt hảo, làm thoả mãn khách hàng vượt ngoài mong đợi của họ Thông tin thông suốt, đáp ứng mọi mục tiêu và hỗ trợ tác nghiệp hiệu quả Cuộc sống và hoạt động công ty phong phú, đáp ứng nhu cầu văn nghệ, thể thao tốt nhất cho cán bộ công nhân viên Bộ gen DN nêu và “bản sắc văn hóa FPT” đã phát huy đến đâu sẽ được cộng đồng đánh giá Nhưng từ một chiếc máy tính xách tay cũ mượn làm vốn khởi nghiệp năm 1988, để trở thành công ty tin học hàng đầu Việt Nam là cả một chặng đường không ít gian nan và rất đáng tự hào Thành công này có được theo nhận định của tất cả các thành viên FPT là tổ chức của họ đã tập hợp được tài và phát triển các tài đa tính cách đó một môi trường thống nhất Việc phát triển theo các tiêu thức: Tôn trọng, dân chủ, tin cậy và lực từ những ngày đầu tiên đến đã thúc đẩy những ước mơ, khát vọng lớn thành viên và cả tập thể Và người FPT vẫn tự hào về “môi trường văn hóa FPT” của mình, môi trường đã được đúc kết thật ngắn gọn: “Văn hóa tụ hợp tài năng” “Văn hoá là những giá trị vật chất và tinh thần người sáng tạo quá trình lịch sử” (Từ điển Tiếng Việt) Ở FPT, văn hóa chính là tụ hội tài 2.2 Các tổ chức ngoài nước: 2.2.1 Văn hóa tổ chức cải cách giáo dục đại học Các nhà lãnh đạo đều nhận thức được rằng, đào tạo “con người” với đầy đủ các kỹ năng, tri thức, đạo đức và thể lực là cách tốt nhất để cạnh tranh với các quốc gia khác, để xã hội phát triển bền vững Và một những giải pháp quan trọng nhất là cải cách giáo dục đại học Và để có thể thành công việc này cần hết sức quan tâm đến văn hóa tổ chức- một rào cản lớn cải cách giáo dục đại học hiện Chúng ta hãy thử cùng điểm qua một vài nỗ lực “cải cách giáo dục” thế giới những năm gần (Vì khuôn khổ bài viết có hạn, nên chỉ xin nêu và bình luận những ví dụ liên quan đến giáo dục đại học – cũng là cấp giáo dục quan trọng nhất, lớn nhất, phức tạp nhất và được xem là khó cải tổ nhất các cấp học) Thực ra, cũng hiểu cải cách, thì phải làm những bước gì: Rà soát lại thực trạng – Đặt cho mợt mục tiêu – Chuẩn bị các nguồn lực - Lên các kế hoạch ngắn hạn để ưu tiên thực trước – và ći cùng Kiên trì theo đ̉i Nói thì dễ làm lại khó, bởi hình càng sửa lại càng sai, mà đã sai thì lại phải sửa Và ći cùng dẫn đến mợt thực trạng là “Thay cải cách làm thay đởi trường đại học, các trường đại học lại thay đổi cải cách” và đó, các cuộc cải cách vẫn cứ diễn triền miên, từ năm này qua năm khác Nguyên nhân là đâu? Không có mục tiêu ư? Không có đủ các nguồn lực ư? Rõ ràng đó không phải là những nguyên nhân chính bởi thực tế rằng, chúng ta đã bỏ rất nhiều tiền để cải cách, và chưa có cuộc cải cách nào là không có mục tiêu cả Vậy thì hình là tại chúng ta chưa kiên trì và chưa lựa chọn tốt các kế hoạch ngắn hạn đúng đắn? Điều này đúng Bởi một chúng ta bắt đầu cải cách một đại học, chúng ta thường gặp phải một “kẻ phá bĩnh ngầm”, lại có sức mạnh vô cùng khủng khiếp, đó là “văn hóa tổ chức” nội tại của chính đại học đó Văn hóa tở chức là gì? Vai trò của nó là nào các kế hoạch ngắn hạn? Tại nó có thể mài mòn nỗ lực và cố gắng của chúng ta? Văn hóa tổ chức là truyền thống, là thói quen, là quan niệm và cách nhìn nhận của các thành viên tổ chức đó Văn hóa tổ chức chi phối mối tương tác giữa các cá nhân tổ chức và giữa các cá nhân tổ chức với xã hội bên ngoài; qua đó tạo nên các chuẩn mực đạo đức tổ chức đó Và một người ta muốn cải cách một trường đại học, tức là người ta sẽ phải thay đổi truyền thống, thói quen, quan niệm, cách nhìn nhận và cả các chuẩn mực đạo đức ở đại học đó Tuy nhiên, nghịch lý lại là ở chỗ, phần lớn các trường hợp, các cá nhân thường không ý thức được sự tồn tại của văn hóa tổ chức các hoạt động của họ Và đó chính là nguyên nhân gốc rễ của vấn đề: Văn hóa tổ chức là rào cản lớn cho các cuộc cải cách diễn tại các đại học ngày Trên sở mối quan hệ là sự tương tác giữa các thành viên một tổ chức, văn hóa tổ chức đại học bao gồm những thành tố sau đây: 1) Sự tương tác các cán bộ trường đại học (các nhà lãnh đạo, giáo viên và chuyên viên hành chính); 2) Sự tương tác các sinh viên trường đại học; 3) Sự tương tác các cán bộ và sinh viên trường đại học; 4) Sự tương tác cán bộ của trường đại học với phụ huynh sinh viên; 5) Sự tương tác cán bộ của trường đại học với xã hội bên ngoài; và 6) Sự tương tác sinh viên của trường đại học và xã hội bên ngoài Như đã nói ở trên, vì phần lớn các trường hợp, các cá nhân thường không ý thức được sự tồn tại của văn hóa tổ chức, thành tố kể sẽ chi phối “ngầm” mọi hoạt động của đại học Một cải cách diễn ra, ở một bước nào đó mà không phù hợp với thành tố thì nó sẽ có nguy bị thất bại Nhìn sang bài học từ châu Âu, lại cho thấy một trường hợp khác hẳn Các nhà lãnh đạo khởi xướng Tuyên bố Bologna, từ ban đầu đã ý thức được vai trò của văn hóa Họ cho rằng: “Ngày nay, quá nhiều sinh viên các nước lấy cấp mà chưa hưởng một thời gian học tập bên ngoài biên giới nước mình.” và “Ngày xưa, sinh viên và giáo sư tự lại và nhanh chóng phở biến kiến thức của toàn lục địa.” Chính nhờ truyền thống vốn có từ “ngày xưa”, mà các đại học châu Âu mới có thể đến thống nhất nhanh đến vậy Ngay lập tức, hệ thống tín chỉ ECTS – được coi là chuẩn mực liên thông khối giờ học tập – giữa 900 trường Bằng cấp tại nước này được công nhận tại nước khác Do đó, tại châu Âu hiện nay, một sinh viên hoàn toàn có thể làm được một việc sau một cách dễ dàng, nếu muốn: học năm thứ tại Pháp, năm thứ tại Hy Lạp, năm cuối đại học tại Thụy Sỹ, năm thạc sỹ tại Tây Ban Nha và làm nghiên cứu sinh tại Thụy Điển – một tình huống không tưởng so với trước Và với công bố này, các đại học châu Âu đã và giải quyết được những vấn đề bản sau đây: 1) Nâng cao tầm hiểu biết văn hóa và ngoại ngữ cho sinh viên; 2) Nâng cao chất lượng dạy và học; 3) Nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học; 4) Tạo cạnh tranh đáng kể với các giáo dục mạnh khác Nhật Bản, Hoa Kỳ; 5) Giải bài toán“lưu đợng chất xám”, giảm tình trạng thất nghiệp và chảy máu chất xám Người lãnh đạo và yếu tố thời gian Có thể khẳng định, trường hợp lý tưởng nhất, mọi thành viên của đại học đều phải quan tâm đến văn hóa tổ chức, hay nói đúng là họ phải ý thức thấu đáo về sự tồn tại và ảnh hưởng của văn hóa tổ chức quá trình cải cách (thực tế cho thấy điều này không bao giờ xảy ra), đó người hiệu trưởng phải dành sự quan tâm đặc biệt tới khía cạnh này Sau đã có mục tiêu, đã chuẩn bị được các nguồn lực cần thiết về người, tài chính, sở vật chất Các hiệu trưởng thường lúng túng việc lựa chọn (hoặc lựa chọn sai) những kế hoạch ngắn hạn cần làm trước (trường hợp các đại học ở Hàn Quốc) Đôi khi, nhiều cuộc cải cách thất bại sau đã thành công bước đầu các hiệu trưởng hấp tấp “đốt cháy giai đoạn”, và nhảy qua một vài bước mà đáng họ cần phải thực hiện - nếu tính đến vai trò của văn hóa tổ chức Ví dụ sau có thể nói là rất điển hình tại Việt Nam và các nước có nền đại học kém phát triển Nhiều hiệu trưởng sau thăm quan các đại học nước ngoài, bị ấn tượng bởi hệ thống thư viện và kho tài liệu mở hiện đại, phong phú của họ - lúc nào cũng chật cứng 10 sinh viên và giảng viên Khi trở về, các nhà lãnh đạo cho tập trung các nguồn lực để cải tổ lại hệ thống thư viện của trường mình Nhưng, cả thư viện đã có nhiều sách và tài liệu, thì số lượng sinh viên đến mượn sách vẫn rất thưa thớt; bởi sinh viên của chúng ta không có thói quen lên thư viện đọc sách sau giờ học giống các sinh viên quốc tế (thành tố thứ 1) Trong đó, một số sinh viên chăm chỉ lên thư viện mới, họ lại thường phàn nàn về đội ngũ thủ thư làm việc kém chuyên nghiệp (thành tố thứ 2) và vô trách nhiệm (thành tố thứ 3) Như vậy, các cuộc cải cách, nếu dựa góc nhìn của văn hóa tổ chức, người hiệu trưởng khôn ngoan là người biết dựa vào sự thấu hiểu văn hóa tổ chức mà ưu tiên chọn lựa được chính xác lộ trình cải tổ phù hợp với thói quen, truyền thống của các thành viên đại học của mình Thời gian cũng là điều cần phải tính trước cuộc cải cách Nhiều khi, chúng ta không đủ kiên nhẫn và thường sốt sắng chỉ trích các đại học Nhưng cải cách đại học là cải cách văn hóa tổ chức của đại học đó Mà văn hóa là yếu tố chỉ có thể thay đổi cùng với thời gian, hay nói đúng chỉ có thời gian mới có thể thay đổi được văn hóa Chúng ta hãy nhớ rằng, tất cả các trường đại học hàng đầu thế giới, từ Oxford đến Sorbonne, Harvard, Yale… đều đã phải trải qua hàng trăm năm xây dựng, cải tổ và vận động không ngừng mới được một vị thế ngày hơm 2.2.2 Nét văn hóa tở chức ở Nhật: Con người của đất nước mặt trời mọc nối tiếng về tính kỷ luật và hiệu quả cao lao động Những yếu tố nào đã làm nên thành công vậy? Dưới là bài học thu được từ văn hóa kinh doanh tại xứ sở hoa anh đào Trân trọng danh thiếp Một cuộc gặp gỡ làm ăn ở Nhật được bắt đầu meishi kokan - một nghi thức trao đổi danh thiếp kinh doanh rất trang trọng Khi nhận thiếp, các doanh nhân cầm cả hai tay, đọc kỹ, nhắc lại thật to các thông 11 tin, và sau đó cất chúng vào sổ đựng thiếp để sử dụng cần Họ không bao giờ nhét chúng vào ví, bởi điều đó thể hiện sự bất kính Bài học: Trao đổi danh thiếp là một phương thức gây ấn tượng quan trọng gặp gỡ làm ăn Sự trân trọng chỉ bạn đánh giá cao sự hợp tác lâu dài giữa hai bên Áp dụng: Bạn không cần thiết phải thực hiện đầy đủ nghi thức meishi kokan tại công sở của mình, bởi điều này có thể khiến bạn trở nên ngờ nghệch! Việc cần làm nhận thiếp là chú tâm đến những thông tin nó Hơn nữa đừng bao giờ tỏ khiếm nhã tùy tiện nhét tấm danh thiếp vào bất cứ vật gì gần nhất Kính trọng bậc “ trưởng bối ” Có một tập quán các buổi tiếp xúc ở Nhật, đó là hướng điều phát biểu đầu tiên tới người có thứ bậc cao nhất hiển diện ở đó Mọi người không bao giờ ngược lại ý kiến của bậc trưởng bối và dành cho người đó sự chú ý cao nhất Bài học: Văn hóa kinh doanh ở Nhật đề cao vị trí của các bậc trưởng bối vì sự uyên thâm và kinh nghiệm quý báu mà họ đã đóng góp cho công ty Tại đất nước này, tầm quan trọng của một người tỉ lệ thuận với sự già dặn Áp dụng: Học hỏi và làm theo cấp của bạn Nếu chống đối với sếp, bạn sẽ không bao giờ chiến thắng bất kỳ trường hợp nào Hãy hiểu rằng, một người có được sự thăng tiến lên các cấp cao hơn, chủ yếu là nhờ kỹ chuyên môn và sự từng trải của họ Thấm nhuần động làm việc nhờ các hiệu Rất nhiều doanh nhân Nhật Bản bắt đầu một ngày làm việc một buổi tập trung, tại đó, họ xếp hàng và hô vang những hiệu của công 12 ty là một phương thức truyền cảm hứng, động lực và lòng quyết tâm Bên cạnh đó, hoạt động này còn làm cho các mục tiêu của công ty được thúc hoàn thành tâm trí mọi người Bài học: Làm việc với động rõ ràng kết hợp với sự hăng hái là vô cùng quan trọng Những mục tiêu dài hạn của công ty cần được củng cố thường xuyên, nếu không chúng sẽ bị chểnh mảng bởi các nhiệm vụ cá nhân thường ngày Áp dụng: Nghiêm túc nhắc nhở bản thân bạn ngồi vào vị trí làm việc Làm sống lại những mục tiêu dài hạn mà bạn từng ấp ủ Lập một bản danh sách những câu hiệu của chính bản thân bạn, chúng có thể củng cố lòng tin và nhắc nhở bạn bạn cảm thấy thoái chí hay hồ nghi Nghiêm túc công việc Tại Nhật Bản, các cuộc họp, người phát biểu khá chậm rãi, rành mạch, còn người nghe rất tập trung tinh thần Có một điều khá đặc biệt, đó là người Nhật thường “lim dim” mắt tập trung lắng nghe, ở nhiều nơi thế giới, đó lại là dấu hiệu của sự chán chường!!! Bài học: Người Nhật tạo không khí trang nghiêm tại nơi làm việc Sự hài hước hiếm được sử dụng, ngoại trừ giờ giải lao Tại đây, hoàn toàn không có cảnh quàng vai bá cổ hay tụ tập buôn chuyện Áp dụng: Sự ngột ngạt và trang nghiêm thái quá tại công sở là điều hoàn toàn cần tránh Bạn không cần phải cư xử tại văn phòng tại một buổi lễ long trọng nào đó, cũng không được phép “tự nhiên ở nhà” Tác phong và đạo đức nghề nghiệp làm gia tăng sự nghiêm túc công 13 việc, kéo theo đó là sự nâng cao hiệu quả lao động Làm làm, chơi chơi Sau một ngày làm việc hối hả, người lao động Nhật Bản lại sẵn sàng cho các hoạt động giải trí, thư giãn Các quán rượu là sự lựa chọn phổ biến Nếu tại nơi làm việc họ tỏ trang nghiêm thì quầy rượu lại là nơi để họ bùng nổ, bộc lộ bản thân Bên cạnh đó, một thú vui khác của họ là hát hò cùng các quán Karaoke Ngoài mục đích cân cuộc sống, những nơi giải trí ban đêm còn là địa điểm để người Nhật thiết lập mối quan hệ, chia sẻ thông tin Bài học: Không để công việc nhấn chìm cuộc sống của bạn Thời gian rảnh rỗi là một phần quan trọng ngày, bởi nó là lúc để giải tỏa sự căng thẳng và xoa dịu những mối lo âu Khi bạn dành thời gian giải trí với đồng nghiệp cũng các đối tác, mối quan hệ hợp tác sẽ càng trở nên gắn bó Áp dụng: Có những lúc, bạn nên gạt bỏ hẳn hai chữ “công việc” khỏi tâm trí mình Hãy tận hưởng những phút giây hạnh phúc và tham gia vào các buổi liên hoan văn phòng Là một tập thể thân thiết ngoài công sở với các đồng nghiệp cho phép mọi người tìm lại được sự cân Tận dụng các mối quan hệ là một sự ủng hộ Các mối quan hệ rất được coi trọng ở Nhật Bản Sự ủng hộ từ nhiều người sẽ tạo cho họ lòng tự tin và sức mạnh Thực tế, các doanh nhân Nhật thường sắp xếp một cuộc gặp gỡ cá nhân với cấp quản trị cao để tranh thủ sự tán thành và ủng hộ của cấp Và còn tuyệt vời họ có được sự khích lệ từ đồng nghiệp Bài học: 14 Có được sự tán thành của những người thành đạt, bạn sẽ trở nên đáng tin cậy mắt của nhiều người và tạo nền tảng vững chắc để đảm nhận những vị trí cao Áp dụng: Chúng ta vẫn hay gọi là “công nghệ lăng-xê” - một việc thường không được đánh giá cao Dĩ nhiên bạn không muốn làm bộ làm tịch một kẻ ba hoa khoác lác, hoạt động này vẫn có giá trị một sự nhấn mạnh về tầm quan trọng của tinh thần tập thể Điều bản cần nhớ là hãy xây dựng những cầu nối vững chắc, thuận tiện tới bất cứ đâu bạn muốn đến, và những người khác chắc chắn sẽ đánh giá cao về lực của bạn Khi kinh doanh với người Nhật , cần lưu ý: Đặc điểm nổi bật làm việc với các doanh nhân Nhật Bản là giữ chữ tín, giữ lời hứa dù là những việc nhỏ nhất Đặc biệt, họ coi trọng ấn tượng buổi gặp mặt đầu tiên hay đợt giao dịch đầu tiên Điều này có nghĩa các doanh nghiệp VN không thực hiện được lời hứa, thì việc đầu tiên là phải xin lỗi, cho dù vì bất kỳ lý gì Việc giải thích lý phải được thực hiện hết sức khéo léo và vào những thời điểm phù hợp Trao đổi thông tin, đàm phán rất lâu và kỹ, làm việc rất máy móc Cho dù là công ty thương mại đơn thuần, đại đa số trường hợp, khách hàng Nhật Bản vẫn yêu cầu đối tác làm ăn đưa đến tận nơi sản xuất để tận mắt chứng kiến tổ chức, lực sản xuất của bạn hay của đối tác sản xuất hàng cho bạn Nhưng bắt đầu vào giao dịch chính thức thì các công ty Nhật Bản lại nổi tiếng là ổn định và trung thành với bạn hàng Thời gian đặt hàng thử, số lượng nhỏ kéo dài rất lâu Nhiều khi, sau vài đơn hàng đầu tiên với số lượng ít, doanh nghiệp phía VN không đủ 15 kiên trì để tiếp tục nên đã không nhiệt tình giao tiếp kinh doanh, dẫn đến mất khách hàng tốt tương lai Việc tham gia hội chợ thương mại tại Nhật Bản là rất quan trọng, nó không chỉ giúp tìm kiếm khách hàng mới mà còn khẳng định tính thường xuyên, ổn định kinh doanh với khách hàng cũ Tuy nhiên, việc tham gia hội chợ tại Nhật Bản thường rất tốn kém, chưa kể những mẫu mã hàng hóa chọn để trưng bày nên có sự trao đổi và thống nhất trước với những khách hàng truyền thống của mình, tránh tình trạng vi phạm cam kết về mẫu mã trước đó Khi giới thiệu hay bán hàng tại gian trưng bày, người phụ trách bán hàng không được ăn, uống trước mặt khách hàng, cho dù phía trước gian hàng chỉ thấy có khách qua, lại Phải đứng, tươi cười mời chào khách với thái độ thật niềm nở và cám ơn cho dù khách đó chỉ nhìn và gian hàng của ta rồi lại Người Nhật rất coi trọng chuyện gặp mặt trước bàn bạc hợp tác và rất chu đáo việc chăm sóc khách hàng Việc mời ăn, đón, tiễn sân bay (đặc biệt là nếu vào được tận máy bay để đón thì sẽ gây được ấn tượng đặc biệt với bạn) Trong giao dịch thương mại, vấn đề quan hệ cá nhân là vô cùng quan trọng Chú ý, bữa ăn mời khách, ta nên chủ động tiếp đồ uống cho cho khách, cố gắng làm để khách không bao giờ phải tự rót rượu cho mình suốt bữa ăn Văn hóa trao danh thiếp: Nhật Bản là một những nước hay sử dụng danh thiếp nhất thế giới Việc không có hay hết danh thiếp giao dịch không bao giờ để lại ấn tượng tốt với khách hàng Trực công ty: Người Nhật sẽ cảm thấy rất bất ổn về đối tác họ 16 gọi điện đến công ty mà không thấy có người trả lời máy điện thoại hoặc trả lời không đúng mực Rất thích đối tác sử dụng được tiếng Nhật vì họ cảm thấy gần gũi Hơn nữa ở những doanh nghiệp vừa và nhỏ, số người nói được tiếng Anh rất ít 10 Người Nhật Bản rất coi trọng giờ hẹn Vì vậy, làm việc với khách Nhật, ta phải chủ động lựa chọn phương tiện hợp lý và thời gian đảm bảo tránh bị muộn vì lý tắc đường 11 Sau đàm phán hay thống nhất vấn đề gì đó dù là không quan trọng lắm cũng cần phải làm bản tóm tắt nội dung đã thống nhất gửi lại cho đối tác 12 Chú ý tặng quà khách vào một số dịp lễ của Nhật dịp Ơ Bơn (tháng 7), dịp này nên gửi đồ ăn; dịp cuối năm dương lịch nên tặng đồ uống 13 Gửi thiếp chúc mừng nhân dịp ngày thành lập công ty; gửi thiếp chúc mừng Giáng sinh và năm mới (lưu ý thiếp chúc mừng phải được gửi tới tay đối tác trước ngày Giáng sinh, tốt nhất là vào khoảng nửa đầu tháng 12) 14 Hàng hóa, cho dù bất kỳ loại gì cũng phải có hình thức đẹp, sạch sẽ Bao bì sản phẩm phải rất cẩn thận đúng tiêu chuẩn, hình thức đẹp, kích thước hợp tạo được sự lôi cuốn và tiện dụng cho người sử dụng So với các thị trường khác, tại Nhật Bản đối với một số mặt hàng hàng quà tặng, chi phí cho bao bì chiếm tỷ trọng cao giá thành sản phẩm 17 ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP : Thực trạng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam Văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng sự phát triển của loại hình doanh nghiệp Do đó, nếu thiếu yếu tố văn hóa thì doanh nghiệp khó có thể đứng vững và tồn tại được thị trường ở bất kỳ thời điểm, hay hình thái kinh tế xã hội nào Ngày ở Việt Nam, cũng thế giới, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là người mà văn hóa doanh nghiệp là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp lại Không những thế, văn hóa doanh nghiệp còn được thể hiện qua phong cách của người lãnh đạo đứng đầu các vị trí của doanh nghiệp và tác phong làm việc của mọi nhân viên Bởi vậy, đối tác quan hệ thì ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận của công ty họ còn đánh giá doanh nghiệp qua văn hóa của doanh nghiệp đó Nhìn chung, văn hóa công sở và văn hoá doanh nghiệp của nước ta còn có những mặt hạn chế nhất định Đó là một nền văn hóa được xây dựng nền tảng dân trí thấp, môi trường làm việc có nhiều bất cập, dẫn đến có những cái nhìn ngắn hạn, chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, chưa có tính chuyên nghiệp, còn bị ảnh hưởng bởi các tàn dư của nền kinh tế bao cấp, chưa có chế dùng người thỏa đáng vời từng vị trí làm việc, có sự bất cập giáo dục và đào tạo Mặt khác, văn hóa doanh nghiệp Việt Nam còn có các yếu tố khác chi phối Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam có thể khái quát sau: Thời phong kiến, đế quốc, lịch sử đã ghi lại tên tuổi của những doanh nhân Bạch Thái Bưởi được coi là “vua vận tải đầu thế kỷ XX”, Nguyễn Sơn Hà chủ hãng sơn Resistanco đã dùng thương hiệu của mình đánh bại nhiều hãng sơn đương thời Trần Chánh Chiếu đã chủ trì nhiều sở kinh doanh, Trương Văn Bền với nhãn hiệu xà phòng Cô Ba 18 nổi tiếng Thời đó, với phong trào canh tân đất nước đã kích thích nhiều người Việt lập những hãng buôn lớn, đề cao tinh thần dân tộc kinh doanh Qua đó có thể khẳng định, khắp đất nước ta những năm bị đế quốc thống trị, đã có nhiều doanh nhân thấu hiểu được nỗi đau mất nước, thân phận nô lệ, nên quyết tâm đề cao tinh thần dân tộc kinh doanh - đó là một nội dung bản của văn hóa doanh nghiệp thời đó Thời kỳ thực hiện thể chế kế hoạch hóa tập chung, văn hóa các doanh nghiệp không thể hiện rõ thời kỳ này cũng xuất hiện một số mô hình kinh doanh có hiệu quả, đã nêu lên một số nét đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp thời kỳ đó, tinh thần dám nghĩ dám làm, động sáng tạo vươn lên khắc phục khó khăn, thiếu thốn và là tiền đề văn hóa doanh nghiệp cho thế hệ doanh nhân, doanh nghiệp ngày kế thừa và phát triển Từ Đại hội lần thứ VI của Đảng (tháng 12 – 1986) và thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được chấp nhận mở cho các doanh nghiệp, doanh nhân nước ta những điều kiện mới có ý nghĩa quyết định để từng bước hình thành văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc điểm kinh tế, xã hội ở nước ta, đó là văn hóa doanh nghiệp Việt Nam và là động lực để phát huy sức mạnh dân tộc cho công cuộc chấn hưng đất nước Mọi người được tự phát huy tài năng, trí tuệ kinh doanh, làm giàu chính đáng cho mình và cho đất nước Công cuộc đổi mới đã tạo điều kiện cho sự đời và phát triển dân doanh, đội ngũ doanh nhân mới, hình thành và phát triển văn hóa doanh nhân mới, mở đường cho sự hình thành và phát triển của văn hóa Doanh nghiệp Việt Nam Có thể khái quát lại: Văn hóa doanh nghiệp thể hiện hai mặt: mục đích kinh doanh và phương pháp quản trị kinh doanh Trong đó, mục đích kinh doanh là quyết định toàn bộ hoạt động của doanh nhân và doanh nghiệp 19 Về mục đích kinh doanh: (1) Đạt hiệu quả và lợi nhuận cao cho cá nhân, cộng đồng (2) Có tính nhân văn đối với người xã hội và môi trường sinh thái Về phương pháp quản trị kinh doanh, thực tế có những điểm chung sau: - Tuân thủ pháp luật quốc gia, quốc tế, bảo đảm tính minh bạch, công khai sản xuất , kinh doanh - Quan tâm, tuân theo các nguyên lý quản lý khoa học và phải biết dựa vào khoa học mà tổ chức bộ máy quản lý, thực hiện các phương pháp kinh doanh - Biết áp dụng các công nghệ tiên tiến điều hành sản xuất, kinh doanh - Chú trọng sử dụng hợp lý các vị trí làm việc của đội ngũ cán bộ, người lao động và phát huy tổng hợp các tiềm năng, thực hiện sự cố kết của các nhân tố đó vì mục tiêu chung Một số giải pháp để xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam Những năm gần đây, xu hướng chung là các doanh nghiệp Việt Nam đã bước đầu quan tâm xây dựng văn hóa doanh nghiệp, có những doanh nghiệp đã mời công ty nước ngoài xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho công ty mình – là tín hiệu đáng mừng của các nhà doanh nghiệp Việt Nam Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, văn hóa doanh nghiệp Việt Nam có thể tập trung làm tốt những vấn đề sau để xây dựng văn hóa doanh nghiệp đặc thù Việt Nam: a Phải đặt biệt coi trọng và lấy người làm gốc Nó bao gồm: 20 - Bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm của người lao động để kích thích lòng say mê, tính chủ động, sáng tạo của họ - Giáo dục ý thức cho người lao động coi doanh nghiệp là “tổ ấm” của cá nhân mình để nó trở thành nhận thức chung của cả tập thể và tạo nội lực để phát triển cho doanh nghiệp - Có chế quản trị hợp lý cho những người có cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp đều được tôn trọng và được hưởng lợi ích vật chất xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra, chế độ thưởng, phạt hợp lý b Xây dựng quan niệm hướng tới thị trường Việc các doanh nghiệp phải trở thành doanh nghiệp tự chủ để phù hợp với kinh tế thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải nhanh chóng hình thành quan niệm thị trường động, sát với thực tiễn Quan niệm thị trường bao gồm nhiều mặt giá thành, khả tiêu thụ, chất lượng đóng gói và chất luợng sản phẩm, các dịch vụ sau bán hàng, các kỳ khuyến mãi nhằm thu hut khách hàng Tất cả phải hướng tới việc tăng cường sức cạnh tranh, giành thị phần cho doanh nghiệp của mình Cần phải coi nhu cầu thị trường là điểm sản sinh và điểm xuất phát của văn hóa doanh nghiệp c Xây dựng quan niệm khách hàng là hết Doanh nghiệp hướng thị truờng nói cho cùng là hướng tới khách hàng, phải lấy khách hàng làm trung tâm, cùng với việc nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng sau đó mới nghĩ tới doanh lợi d Hướng tới vấn đề an sinh xã hội Đó là một thách thức lớn đối với tất cả các doanh nghiệp Bởi hiện các doanh nghiệp phát triển nhanh chóng hậu quả của sự phát triển ấy cũng hết sức nặng nề là ô nhiễm môi trường và lãng phí tài nguyên thiên nhiên Do đó, các doanh nghiệp cần thông qua văn hóa doanh nghiệp hướng tới mục tiêu phát triển bền vững vì lợi ích người và cho các đời sau 21 e Xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội Một doanh nghiệp không những phải coi sản phẩm của mình là bộ phận làm nên quá trình phát triển của nhân loại mà còn phải coi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của mình là một bộ phận của văn hóa nhân loại Doanh nghiệp đóng góp cho xã hội không chỉ ở số lượng của cải mà còn phải thỏa mãn được nhu cầu văn hóa nhiều mặt của xã hội hiện đại tích cực ủng hộ, tài trợ cho sự nghiệp giáo dục, văn hóa, xã hội, thúc đẩy khoa học kỹ thuật phát triển và tiến bộ Thông qua các hoạt động nhân đạo và văn hóa này làm hình ảnh doanh nghiệp sẽ đẹp hơn, uy tín của doanh nghiệp được nâng lên đáng kể Đó cũng là hướng phát triển lành mạnh, thiết thực để các doanh nghiệp đóng góp ngày càng nhiều vào công cuộc đổi mới, vì mục đích: “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh” mà Đảng đã đề và được toàn dân ủng hộ 22 Phần ba : KẾT LUẬN Bản sắc văn hoá đã tạo nhiều giá trị cho một tổ chức Người lãnh đạo đứng đầu các công ty đều đã rất cẩn trọng việc trì văn hoá công ty của họ, những quy định và ranh giới hành vi cư xử đều khá rõ ràng và thường xuyên được sử dụng giao tiếp ngày Văn hoá tổ chức là điều mà người lao động cân nhắc quyết định đầu quân cho nơi nào đó Để phát huy được mặt tốt của văn hoá tổ chức, truyền thông nội bộ là chiến lược vô cùng quan trọng Trong đó mô hình đối thoại hai chiều, cùng hiểu biết giữa lao động với nhân viên và ngược lại có thể xoá bỏ những hiểu lầm ngăn cách và có tác động khích lệ Quản lý mệnh lệnh áp đặt, giám sát trừng phạt mà thiếu vắng sự lắng nghe, thấu hiểu tất dẫn đến căng thẳng và giảm hiệu quả Nhân viên của bạn là thương hiệu của bạn và khách hàng của bạn sẽ là người tiếp nhận văn hoá đó Hay nói cách khác nếu thương hiệu của bạn hứa hẹn điều gì với khách hàng thì bạn nên thực hiện cho được lời hứa 23 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu “Quản trị học” – khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học công nghiệp TPHCM www.google.com www.vi.wikipedia.org www.vanphongao.vn www.chungta.com www.countrystudies.us, “Education of South Korea” Thành Huy (dịch từ The Chronicle of Higher Education), “Nỗ lực trở thành trung tâm Đại học Đông Á”, Tạp chí Tia Sáng ngày 08/04/2008 Hà Dương Tường, “Không gian Đại học châu Âu”, Tạp chí Thời đại, số 13 tháng 3/2008 Phạm Hiệp (dịch từ The Chronicle of Higher Education),“Ả Rập Xê Út: Đại học Khoa học và Công nghệ Abdullah bổ nhiệm tân hiệu trưởng”, Bản tin ĐHQGHN số 204/2008 24 ... Các loại hình văn hoá tổ chức: - Văn hoá quyền lực - Văn hoá gương mẫu - Văn hoá nhiệm vụ - Văn hoá chấp nhận rủi ro - Văn hoá đề cao vai trò cá nhân - Văn hoá đề cao... ngược lại văn hoá tổ chức đó, mà thường là những người lãnh đạo cấp cao, vì chỉ có họ mới có khả xoay chuyển văn háo của tở chức 2.VĂN HĨA ĐẶC TRƯNG CỦA MỘT VÀI TỔ CHỨC TRONG... chức này có văn hoá giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhiều điểm 1.2 Phạm vi và các đặc tính bản về văn hoá của một tổ chức: Phạm vi văn hoá tổ chức: Văn hoá tổ