nghiên cứu - trao đổi 6 - Tạp chí luật học Ths. Đỗ Ngân Bình * ộ luật lao động đợc Quốc hội nớc Cộng hoà x hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 23/06/1994 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995. Sau gần 7 năm thực hiện có thể khẳng định Bộ luật lao động đ phát huy vai trò to lớn trong đời sống x hội. Về cơ bản, nội dung các quy định của Bộ luật lao động phù hợp với quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trờng, tạo điều kiện cho các quan hệ này phát triển hài hoà, ổn định. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt đợc, Bộ luật lao động đ bộc lộ nhiều điểm bất hợp lí. Cụ thể là nhiều quy định còn cha phù hợp với thực tiễn, một số quy định còn chồng chéo, mâu thuẫn ảnh hởng đến quyền lợi của các bên tham gia quan hệ lao động. Bên cạnh đó, sự thay đổi của điều kiện kinh tế x hội nớc ta trong gần 10 năm qua đ chứng tỏ sự lạc hậu của một số quy định trong Bộ luật lao động. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế trong nớc theo xu hớng công nghiệp hoá, hiện đại hoá, trong bối cảnh hội nhập quốc tế và khu vực (nh việc Việt Nam gia nhập ASEAN, tham gia AFTA, kí Hiệp định thơng mại Việt - Mĩ ), hàng loạt các văn bản pháp luật mới đ đợc ban hành nh: Luật doanh nghiệp, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật đầu t nớc ngoài, Nghị định số 103/1999/NĐ-CP ngày 10/9/1999 của Chính phủ về giao, bán, khoán, cho thuê doanh nghiệp nhà nớc. Sự xuất hiện của các văn bản này là phù hợp với thực tế nhng có một số nội dung lại cha phù hợp với quy định của Bộ luật lao động, do đó tạo ra sự không đồng bộ, thống nhất trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Điều đó dẫn đến nhu cầu tất yếu phải sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động. Khi đánh giá cụ thể các điều khoản của Bộ luật lao động, theo kết quả điều tra tình hình thực hiện Bộ luật lao động của dự án VIE - 97/003 thì có khoảng 20 điều khoản đợc thực hiện ở mức độ thấp, khoảng 22 điều khoản hoàn toàn không thể thực hiện trong thực tế. Vì vậy, việc sửa đổi, bổ sung các điều khoản này là yêu cầu bức xúc để Bộ luật lao động đi vào cuộc sống, phát huy vai trò điều tiết các quan hệ lao động. Sau thời gian nghiên cứu, đánh giá hiệu quả của Bộ luật lao động, xem xét những B * Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trờng đại học luật Hà Nội nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 7 phơng án, kiến nghị về việc sửa đổi, bổ sung, ngày 02/04/2002 Quốc hội khoá X, kì họp thứ 11 đ nhất trí thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động. Luật này sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2003. Những mục tiêu cụ thể của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động là: - Loại bỏ sự chồng chéo, mâu thuẫn giữa các quy định của Bộ luật lao động; giữa Bộ luật lao động với các văn bản pháp luật khác. - Hoàn thiện một số chính sách lao động, việc làm, tạo sự linh hoạt, mềm dẻo trong chính sách lao động, việc làm trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh. - Từng bớc tạo ra sân chơi bình đẳng giữa các loại hình doanh nghiệp, tạo ra sự bình đẳng về quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ lao động. - Góp phần cải cách kinh tế, cải cách các thủ tục hành chính và phát triển x hội. Sau đây, chúng tôi phân tích cụ thể những điều khoản đợc sửa đổi, bổ sung trong Bộ luật lao động. 1. Trong lĩnh vực việc làm Quy định trong Bộ luật lao động có sự mâu thuẫn giữa Điều 16 và Điều 132. Điều 16 quy định ngời sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tuyển chọn lao động thì khoản 1 Điều 132 lại quy định doanh nghiệp đầu t nớc ngoài bắt buộc phải tuyển lao động Việt Nam thông qua tổ chức dịch vụ việc làm. Quy định này không những tạo ra sự bất bình đẳng giữa doanh nghiệp trong nớc, doanh nghiệp đầu t nớc ngoài mà còn làm phát sinh nhiều thủ tục hành chính phiền hà, gây tốn kém tiền bạc và thời gian của nhà đầu t. Vì vậy, trong Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động, khoản 1 Điều 132 đợc sửa đổi đúng tinh thần của Điều 16, đó là: Doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài đợc trực tiếp tuyển lao động Việt Nam hoặc thông qua tổ chức giới thiệu việc làm. 2. Đối với một số quy định về hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là chế định quan trọng của luật lao động. Trong lần sửa đổi, bổ sung này, để phát huy hơn nữa vai trò của chế định hợp đồng, nhiều quy định của Bộ luật lao động đ đợc xem xét sửa đổi. Thứ nhất, khoản 3 Điều 29 và khoản 4, 5 Điều 166 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động đ đề cập trực tiếp đến trờng hợp hợp đồng lao động vô hiệu và cách xử lí. Cụ thể thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thuộc về toà án nhân dân, thẩm quyền xử lí hợp đồng vô hiệu do toà án nhân dân hoặc thanh tra lao động. Đây là điều khoản bổ sung rất quan trọng bởi trong Bộ luật lao động cha có quy định nào trực tiếp đề cập vấn đề này, do đó gây rất nhiều khó khăn cho các cơ quan chức năng trong quá trình thực hiện. Vấn đề là cần ban hành các quy định cụ thể hoá các trờng hợp hợp đồng lao động vô hiệu và giải quyết hậu quả để quy định này sớm đi vào cuộc sống. nghiên cứu - trao đổi 8 - Tạp chí luật học Thứ hai, để phù hợp với quy định tại Nghị định số 44/1998/NĐ-CP ngày 29/6/1998 về chuyển doanh nghiệp nhà nớc thành công ti cổ phần, Nghị định số 103/1999/NĐ-CP ngày 10/9/1999 về giao, bán, khoán kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp nhà nớc, một số điều của Bộ luật lao động nh Điều 31, Điều 52 và Điều 66 đ đợc sửa đổi bổ sung. Trong đó Điều 31 quy định: Khi doanh nghiệp sáp nhập, phân chia, hợp nhất, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản thì ngời sử dụng lao động kế tiếp phải có phơng án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Điều này đ thực sự tháo gỡ một phần khó khăn cho các doanh nghiệp. Bởi khi doanh nghiệp nhà nớc phải tiến hành giao, bán, khoán, cho thuê cũng là khi doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh khó có thể thực hiện các quan hệ lao động với ngời lao động cũ, nếu buộc phải sử dụng tất cả các lao động theo quy định tại Điều 31 sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp và là một trong những nguyên nhân hạn chế tiến trình đổi mới doanh nghiệp. Hi vọng với quy định mới mềm dẻo, linh hoạt hơn ở các Điều 31 (về sử dụng lao động sau quá trình đổi mới doanh nghiệp), Điều 52 (về tiếp tục thực hiện thoả ớc lao động tập thể sau quá trình đổi mới doanh nghiệp) và Điều 66 (về giải quyết tiền lơng cho ngời lao động), Bộ luật lao động đợc sửa đổi, bổ sung sẽ góp phần cùng các quy định khác của Luật doanh nghiệp, Nghị định số 44/1998/NĐ-CP ngày 29/06/1998 thúc đẩy nhanh tiến trình đổi mới doanh nghiệp nhà nớc hiện nay. Thứ ba, một trong những vấn đề gây nhiều tranh ci nhất là việc chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết quyền lợi cho các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động. Mặc dù cho đến nay vẫn còn nhiều ý kiến bất đồng xoay quanh vấn đề này nhng với những quy định đợc sửa đổi, bổ sung tại Điều 37, Điều 38 và Điều 41 đ ít nhiều khắc phục đợc những vớng mắc của thực tiễn. Điều 37 đợc bổ sung thêm trờng hợp ngời lao động đợc đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động (điểm g khoản 1). Điều 38 đợc bổ sung trờng hợp ngời sử dụng lao động đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động từ 12 tháng đến 36 tháng, khi ngời lao động bị ốm đau đ điều trị 6 tháng liền nhng cha hồi phục. Đặc biệt Điều 41 đ bổ sung hình thức chế tài đối với ngời lao động và ngời sử dụng lao động khi đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Quy định này sẽ góp phần hạn chế ở mức độ nhất định tình trạng chấm dứt hợp đồng trái pháp luật tuỳ tiện nh hiện nay. Cụ thể là ngoài các chế tài theo quy định của Bộ luật lao động, ngời sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật còn phải bồi thờng cho ngời lao động thêm 2 tháng lơng (khoản 1 Điều 41 sửa đổi) và ngời lao động phải bồi thờng nửa tháng lơng khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (khoản 2 Điều 42). 3. Về thoả ớc lao động tập thể Có một số quy định về thoả ớc lao động tập thể đợc sửa đổi, bổ sung nh nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 9 khoản 1 Điều 45, Điều 47, Điều 48, khoản 1 Điều 52 nhng đáng chú ý nhất là việc sửa đổi quy định về thời điểm có hiệu lực của thoả ớc tập thể. Trong Bộ luật lao động, thời điểm có hiệu lực của thoả ớc lao động tập thể bao gồm hai trờng hợp: - Thời điểm đó là ngày cơ quan lao động cấp tỉnh đăng kí thoả ớc tập thể; - Thời điểm thoả ớc lao động tập thể đơng nhiên có hiệu lực nếu sau 15 ngày (kể từ ngày cơ quan lao động tỉnh nhận đợc bản thoả ớc) mà không có thông báo về việc đăng kí. Quy định nh trên đ gây khó khăn cho cơ quan lao động tỉnh khi xem xét đăng kí thoả ớc (thời hạn quá ngắn); gây khó khăn cho thanh tra lao động trong việc xử lí các thoả ớc lao động tập thể vô hiệu nhng lại đang đợc thực hiện tại doanh nghiệp trong trờng hợp đơng nhiên có hiệu lực và giảm hiệu quả áp dụng của thoả ớc lao động tập thể. Vì vậy, trong lần sửa đổi này Quốc hội đ nhất trí thông qua việc sửa đổi khoản 2 Điều 47 nh sau: Thoả ớc tập thể có hiệu lực kể từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong thoả ớc, trờng hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ớc có hiệu lực kể từ ngày kí. Mặc dù đơng nhiên có hiệu lực, thoả ớc tập thể vẫn phải đợc đăng kí theo thủ tục luật định tại cơ quan nhà nớc có thẩm quyền. 4. Những sửa đổi, bổ sung đối với các quy định về tiền lơng Để các quy định về tiền lơng thực sự đi vào cuộc sống, những điểm bất cập về tiền lơng trong Bộ luật lao động đ đợc xem xét, sửa đổi. Trớc hết là sửa đổi thang, bảng lơng, Điều 57 Bộ luật lao động quy định: Chính phủ công bố thang lơng, bảng lơng để làm cơ sở tính bảo hiểm x hội, bảo hiểm y tế, tiền lơng làm thêm Quy định này mâu thuẫn với nguyên tắc tự do thoả thuận về tiền lơng đợc ghi nhận tại Điều 55 Bộ luật lao động, gây nhiều khó khăn cho các doanh nghiệp trong thực tế. Kết quả là tại các doanh nghiệp tồn tại hai loại lơng: Loại lơng thoả thuận và đợc trả trong thực tế; loại lơng theo thang bảng lơng và đợc ghi vào hợp đồng lao động, dẫn đến vớng mắc trong việc đóng bảo hiểm x hội tại Điều 149. Theo quy định, ngời sử dụng đóng 15% tổng quỹ lơng (lơng thực trả cho ngời lao động) còn ngời lao động đóng 5% lơng theo hợp đồng lao động. Còn khi tính mức trả bảo hiểm x hội cho ngời lao động chỉ căn cứ vào mức đóng của ngời lao động, không căn cứ vào thang, bảng lơng. Vì sự mâu thuẫn giữa 3 điều khoản của Bộ luật lao động (Điều 55, 57 và 149) nên khi sửa đổi, Điều 57 đợc quy định lại là: Chính phủ quy định các nguyên tắc xây dựng thang lơng, bảng lơng và định mức lao động để ngời sử dụng lao động xây dựng và áp dụng phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Căn cứ vào các nguyên tắc đó, ngời sử dụng lao động sẽ tự xây dựng thang lơng, bảng lơng và định mức lao động phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quy định mềm dẻo, linh hoạt nh vậy sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp thống nhất hai loại lơng nh hiện nay, để thang, bảng lơng do doanh nghiên cứu - trao đổi 10 - Tạp chí luật học nghiệp tự xây dựng thực sự trở thành căn cứ quan trọng để hai bên thoả thuận tiền lơng trong hợp đồng lao động và là cơ sở để thu nộp bảo hiểm x hội. Ngoài ra, trong các quy định về tiền lơng còn sửa đổi điểm c khoản 1 Điều 61 với mức lơng làm thêm ngày lễ ít nhất bằng 300% và Điều 64 về tiền thởng cho ngời lao động. 5. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi Trong kinh tế thị trờng với nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau, nếu pháp luật quy định quá cứng về thời giờ làm việc, đặc biệt là thời giờ làm thêm sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp. Bộ luật lao động quy định thời giờ làm thêm tối đa không quá 200 giờ/năm đ đẩy một số doanh ngiệp, trong đó có các doanh nghiệp may mặc, giầy da, làm hàng gia công cho Nhà nớc buộc phải vi phạm pháp luật là cho công nhân làm thêm vợt quá hạn mức quy định vào những thời điểm họ kí đợc hợp đồng kinh tế, buộc phải làm liên tục để kịp thời giao hàng. Mặt khác, họ cũng bị đẩy vào tình thế bế tắc khi bạn hàng nớc ngoài do phát hiện đợc việc vi phạm pháp luật lao động của họ nên không muốn kí kết hợp đồng kinh tế. Nhằm từng bớc tháo gỡ khó khăn này cho các doanh nghiệp, tạo điều kiện cho họ đứng vững và làm ăn trên thị trờng quốc tế, phù hợp với quy định của một số nớc trong khu vực Điều 69 đ đợc sửa đổi theo hớng thời giờ làm thêm không quá 300 giờ/năm. 6. Đối với các quy định về kỉ luật lao động Những hình thức kỉ luật đợc quy định trong Bộ luật lao động là: - Khiển trách (điểm a khoản 1 Điều 84); - Chuyển làm công việc khác với mức lơng thấp hơn, tối đa là 6 tháng (điểm b khoản 1 Điều 84 ); - Sa thải (khoản 1 Điều 85). Hai hình thức kỉ luật sau gây rất nhiều vớng mắc cho các doanh nghiệp khi áp dụng. Cụ thể nếu chuyển ngời lao động làm công việc khác, ngời sử dụng sẽ phải đào tạo, hớng dẫn, thử việc và thay thế vào đó ngời lao động mới. Điều này đặc biệt gây khó khăn khi ngời lao động bị kỉ luật làm việc trong dây chuyền sản xuất liên tục. Ngoài ra, hết thời hạn bị kỉ luật, ngời lao động trở lại làm việc (theo quy định) ngời sử dụng lại phải cho ngời lao động mới nghỉ việc và phải trợ cấp thôi việc Vì vậy, việc bổ sung một số hình thức kỉ luật tại điểm b khoản 1 Điều 84 là cần thiết. Việc thực hiện khoản 1 Điều 85 về các trờng hợp đợc phép sa thải ngời lao động cũng nhận đợc nhiều ý kiến phản hồi từ các doanh nghiệp. Đa số các chủ doanh nghiệp cho rằng chỉ khi ngời lao động tự ý bỏ việc 7 ngày/tháng (theo quy định tại Bộ luật lao động) mới đợc phép sa thải là bất hợp lí. Trong điều kiện cạnh tranh khắc nghiệt nh hiện nay, việc nâng cao ý thức kỉ luật của ngời lao động là hết sức cần thiết, nó ảnh hởng đến chất lợng hàng hoá sức lao động và việc quản lí điều hành sản xuất trong doanh nghiệp. Vì thế họ đề nghị giảm số ngày tự ý nghỉ việc xuống 5 ngày hoặc 3 ngày/tháng. Để cân bằng lợi ích của cả hai bên trong quan hệ lao động, phù hợp với thực tế nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 11 khách quan của kinh tế thị trờng và từng bớc nâng cao ý thức của ngời lao động, điểm b khoản 1 Điều 84 đợc bổ sung các hình thức kỉ luật nh kéo dài thời hạn nâng lơng, cách chức bên cạnh hình thức cũ là chuyển làm công việc khác. Điểm c khoản 1 Điều 85 đợc sửa là: Ngời lao động tự ý bỏ việc 5 ngày/tháng mà không có lí do chính đáng sẽ bị sa thải. 7. Về bảo hiểm xã hội Khoản 1 Điều 140 đ có sự bổ sung quan trọng: Chính phủ quy định cụ thể việc đào tạo lại đối với ngời lao động thất nghiệp, tỉ lệ đóng bảo hiểm x hội, điều kiện và mức trợ cấp thất nghiệp, việc thành lập, quản lí và sử dụng quỹ bảo hiểm thất nghiệp. Thực chất tại khoản 1 Điều 140 Bộ luật lao động đ bớc đầu đề cập việc xây dựng chế độ bảo hiểm mất việc làm song cha có hớng dẫn cụ thể. Với quy định mới này chúng ta hi vọng sẽ có văn bản pháp luật cụ thể hoá vấn đề này để bảo hiểm thất nghiệp thực sự đi vào cuộc sống, phát huy vai trò bảo vệ ngời lao động. Về các trờng hợp đóng bảo hiểm, khoản 1 Điều 141 đợc sửa đổi đ thu hẹp diện đóng bảo hiểm tự nguyện, chỉ bao gồm hợp đồng lao động có thời hạn dới 3 tháng. Nh vậy, ở những nơi sử dụng dới 10 lao động nếu kí hợp đồng lao động 3 tháng trở lên vẫn thuộc diện phải đóng bảo hiểm x hội bắt buộc. Quy định mới này hợp lí hơn và đáp ứng nguyện vọng của đông đảo ngời lao động. 8. Đối với các quy định về giải quyết tranh chấp lao động Có một số sửa đổi đáng chú ý tại Điều 163 về việc thành lập hội đồng hoà giải cơ sở, theo đó hội đồng hoà giải cơ sở có thể đợc thành lập ở cả các doanh nghiệp mới có ban chấp hành công đoàn lâm thời. Khoản 2 Điều 166 mở rộng các loại việc có thể đa thẳng lên toà án mà không cần thông qua hội đồng hoà giải, bao gồm 5 trờng hợp (trớc kia quy định 3 trờng hợp). Luật đ bổ sung quy định về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động tại khoản 1 Điều 167. Việc sửa đổi, bổ sung theo hớng linh hoạt và mềm dẻo nh trên đ tạo điều kiện thuận lợi cho việc giải quyết tranh chấp lao động, phù hợp với sự đa dạng của tranh chấp lao động trong nền kinh tế thị trờng. Ngoài những nội dung căn bản nêu trên, trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về hoạt động của công đoàn; quản lí và thanh tra nhà nớc về lao động cũng đợc sửa đổi theo hớng phù hợp với nền kinh tế thị trờng và tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển hài hoà, ổn định. Mặc dù còn một số vớng mắc cha thực sự đợc giải quyết triệt để trong lần sửa đổi, bổ sung này nhng chúng ta hi vọng rằng sau khi chính thức có hiệu lực và triển khai trong thực tế, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động sẽ thật sự phát huy tác dụng, đóng góp tích cực vào quá trình đổi mới và xây dựng đất nớc hiện nay./. . nhập quốc tế và khu vực (nh việc Việt Nam gia nhập ASEAN, tham gia AFTA, kí Hiệp định thơng mại Việt - Mĩ ), hàng loạt các văn bản pháp luật mới đ đợc. nh: Luật doanh nghiệp, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật đầu t nớc ngoài, Nghị định số 103/1999/NĐ-CP ngày 10/9/1999 của Chính phủ về giao,