nghiên cứu - trao đổi 38 - Tạp chí luật học Ths. Lu Bình Nhỡng * 1. Tại Điều 157 Bộ luật lao động (BLLĐ) có quy định về tranh chấp lao động; BLLĐ có quy định về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể; Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động (PL) cũng quy định thẩm quyền của toà án trong việc giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và các tranh chấp lao động tập thể. Nhng tất cả các văn bản pháp luật đó không định nghĩa tranh chấp lao động tập thể. Điều này một mặt gây nên những khó khăn nhất định trong việc xác định tranh chấp lao động tập thể, mặt khác nó cũng làm phát sinh những cách giải thích khác nhau về loại tranh chấp này và từ chỗ không thống nhất về quan điểm đ dẫn đến các cách xử lí vấn đề không nhất quán. 2. Vậy nh thế nào là tranh chấp lao động tập thể? Thực ra, nguồn gốc của vấn đề ở đây là xác định đợc tính chất tập thể của tranh chấp lao động và những yếu tố qua đó tranh chấp lao động tập thể biểu hiện ra bên ngoài. Muốn xác định đợc tính chất tập thể của tranh chấp lao động, trớc tiên phải xác định đợc chủ thể đó có phải là tập thể lao động hay không. Thông thờng, tập thể lao động đợc xem là chủ thể thông qua hành vi tập thể. Các cá nhân cùng nhau tham gia vào hoặc cùng nhau thừa nhận tổ chức với mục đích hoạt động thống nhất. Tuy nhiên, hình thức tổ chức của tập thể lao động không giống nh các tập thể khác ở chỗ, có thể có những biểu hiện chính thức nh cùng lập ra công đoàn và cùng tổ chức các hoạt động có tổ chức song cũng có thể nó tồn tại nh là chủ thể đợc thừa nhận mặc nhiên. Chính vì thế, khi cha có biểu hiện cụ thể nào về mặt tổ chức (cha thành lập, cha hội họp) thì ngời ta có thể ngầm hiểu rằng tất cả những ngời lao động trong đơn vị đó đ tạo thành tập thể lao động vì đ có hai yếu tố là số lợng ngời lao động và tính chất chung của những vấn đề mà họ thờng xuyên phải quan tâm nh việc làm, tiền lơng, điều kiện lao động Tập thể lao động cũng cần đợc phân ra thành nhiều loại khác nhau tuỳ theo quy mô của nó. Đơn vị độc lập nh doanh nghiệp, cơ quan là tập thể lao động sơ cấp còn bộ phận của đơn vị đó là tập thể lao động thứ cấp. Tuy nhiên, điều này cũng không phải dễ dàng có thể xác định đợc bởi các đơn vị sử dụng lao động càng ngày càng có nhiều hình thức tổ chức phức tạp. Nhng cũng không phải cứ xác định đợc tập thể lao động là đ xác định đợc hành vi của tập thể đó. Hành vi tập thể mà ở đây là hành vi của tập thể lao động nên phải đảm bảo đợc ít nhất hai yếu tố cơ bản sau: - Thứ nhất: Hành vi của tập thể lao động phải là hành vi của tất cả thành viên, của đa số thành viên hoặc là hành vi của ngời đại diện cho tập thể đó. Vấn đề đợc đặt ra là trong đơn vị (nh * Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trờng đại học luật Hà Nội nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 39 doanh nghiệp) có tổ chức công đoàn nhng tổ chức công đoàn chỉ có số lợng thành viên chiếm dới 50% số lợng ngời lao động trong đơn vị ấy thì vấn đề đại diện lao động đợc thực hiện nh thế nào để đảm bảo "tính chất tập thể" của tranh chấp lao động? Trong trờng hợp này có hai quan điểm khác nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng công đoàn mặc nhiên là đại diện vì nó là hình thức tổ chức có tính chất chính thức hơn so với phần còn lại. Quan điểm thứ hai lại cho rằng công đoàn ở đó không thể đại diện cho tất cả ngời lao động vì nó không phải là đại diện cho tất cả các cá thể có quan điểm độc lập, thậm chí trái ngợc nhau và không thể có tiếng nói chung. Nhìn lại các quy định về vấn đề này thì thấy chúng ta đ từng đa vào các văn bản pháp luật quy định rằng nếu số lợng công đoàn viên chiếm dới 50% số lợng ngời lao động trong đơn vị đó thì đơn vị đó bầu thêm đại diện cho tập thể lao động để thực hiện các hoạt động cần thiết vì quyền lợi của tập thể. (1) Vì vậy, quan điểm thứ hai là có thể chấp nhận đợc. - Thứ hai: Về tính chất, hành vi tập thể nói chung hay tranh chấp lao động tập thể nói riêng phải thể hiện đợc ý chí chung của những ngời lao động trong đơn vị đó. Điều này liên quan đến mục đích của những ngời tham gia vào vụ tranh chấp lao động. Nếu những ngời lao động có cùng mục đích, họ tham gia không phải trực tiếp là vì "cái tôi" của họ, tức là không đòi quyền lợi riêng biệt cho mình mà hoà vào cái chung của tập thể thì tranh chấp lao động đó mới có tính tập thể. Ví dụ, tranh chấp xung quanh việc các công nhân trong doanh nghiệp đòi chủ sử dụng lao động tăng lơng hàng năm hoặc các nhân viên trong một công ti yêu cầu chủ sử dụng lao động đóng bảo hiểm x hội cho họ Nh vậy có thể xác định tranh chấp lao động tập thể thông qua một số dấu hiệu cơ bản sau đây: + Thứ nhất, phải có tranh chấp của số đông ngời lao động trong đơn vị sử dụng lao động cá biệt hoặc trong bộ phận của đơn vị đó hoặc của đại diện của tập thể lao động với bên sử dụng lao động. + Thứ hai, những ngời lao động tham gia tranh chấp phải có cùng mục đích chung; những quyền lợi mà những ngời lao động tham gia vụ tranh chấp đòi hỏi không phải cho riêng họ mà là những lợi quyền chung. + Thứ ba, nội dung tranh chấp phải bao gồm những vấn đề liên quan đến quá trình lao động nh việc làm, tiền lơng, bảo hiểm x hội, điều kiện lao động, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sa thải, xúc phạm danh dự ngời lao động Theo cách hiểu nh trên, việc tham gia hay không tham gia của công đoàn không phải là dấu hiệu bắt buộc trong mọi tranh chấp lao động tập thể. Bởi vì, trong trờng hợp có công đoàn tham gia thì đó là công đoàn đang hành động với t cách là đại diện của tập thể lao động và điều này không khác gì so với trờng hợp ban đại diện của tập thể lao động hành động trong trờng hợp không có công đoàn. (2) 3. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể là vấn đề phức tạp. Theo quy định tại Mục II Chơng XIV của BLLĐ, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể thuộc hoà giải viên lao động hoặc hội đồng hoà giải lao động cơ sở, trọng tài lao động cấp tỉnh và toà án nhân dân. Trong đó, hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động (do phòng lao động - thơng binh và x hội cử ra) không có thẩm quyền quyết định. Chỉ có hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh và toà án nhân dân là hai cơ quan có thẩm quyền ra các nghiên cứu - trao đổi 40 - Tạp chí luật học phán quyết về vụ tranh chấp. Điều này một mặt tạo ra khả năng có thể kết thúc vụ tranh chấp nhanh chóng. Nhng mặt khác, cũng dễ dẫn đến sự rắc rối mới, đó là việc phải giải quyết các vấn đề phát sinh không dựa trên cơ sở các quy định của pháp luật hoặc cũng không hề có sự thoả thuận nào trớc đó. Giả sử rằng, có tập thể lao động đòi kí kết thoả ớc lao động với nội dung yêu cầu tăng lơng hàng năm 5% cho đồng loạt ngời lao động, đơn vị không chấp nhận, vụ việc đợc đa lên trọng tài lao động hoặc toà án thì việc quyết định sẽ nh thế nào sau khi các cơ quan, tổ chức nói trên đ tiến hành hoà giải nhng không thành? Thực ra không có chủ thể nào có quyền quyết định là phải kí hay không cần phải kí thỏa ớc đó và cũng không thể quyết định là "chia đôi" các yêu cầu cho nhau. Vấn đề này chỉ có thể giải quyết thông qua sự thoả thuận giữa các bên trong quá trình thơng lợng, hoà giải độc lập hay thơng lợng, hoà giải trong các quá trình trọng tài, xét xử tại toà án hoặc thông qua sự thoả thuận chính thức về mặt nguyên tắc là nhờ sự quyết định của cơ cấu trọng tài tự nguyện thông qua hiệp nghị trọng tài (arbitration agreement). Thông thờng, các tranh chấp lao động tập thể ở các nớc đợc giải quyết thông qua cơ chế thơng lợng - trung gian - hoà giải - trọng tài hơn là thông qua toà án, bởi lẽ tính chất mềm dẻo của các phơng thức đó tạo cho các bên tranh chấp có thể có nhiều cơ hội để thảo luận và tự quyết định. (3) Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, tranh chấp lao động tập thể đợc giải quyết tại bớc hoà giải trong thời hạn 7 ngày, tại bớc trọng tài là 10 ngày (4) và tại bớc xét xử tại toà án nhân dân là 55 ngày đối với giai đoạn sơ thẩm (tính tuyệt đối từ khi thụ lí đến trớc khi mở phiên toà), 30 ngày đối với giai đoạn phúc thẩm (tính từ khi nhận đủ hồ sơ đến khi mở phiên toà). Riêng thời hạn giải quyết theo trình tự giám đốc thẩm, tái thẩm không đợc ấn định rõ. (5) Nhìn vào các thời hạn đó có thể thấy đợc u điểm là có sự rút ngắn thời gian giải quyết nhằm đảm bảo dứt điểm nhanh các tranh chấp lao động đồng thời đảm bảo quyền lợi của các bên trong mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, mặt hạn chế của nó là ở chỗ, các bên không có đủ thời gian để làm các thủ tục chuẩn bị nên có ảnh hởng đến việc thực hiện một cách đầy đủ và chính xác các nội dung pháp lí căn bản, đặc biệt là ở giai đoạn hoà giải và trọng tài. Hiện nay, pháp luật đ quy định thẩm quyền của toà án nhân dân trong việc giải quyết các cuộc đình công đồng thời cũng quy định toà án quyền quyết định giải quyết quyền lợi cho các bên trong những ngày đình công nhng không hề có quy định nào về vấn đề tranh chấp lao động tập thể liên quan đến đình công. (6) Trong Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động cũng không quy định biện pháp xử lí rõ ràng trong trờng hợp khi kết thúc quá trình trọng tài, tập thể lao động tổ chức đình công còn ngay thời điểm ấy bên sử dụng lao động lại đa đơn yêu cầu toà án giải quyết tranh chấp lao động tập thể và cũng đồng thời với việc đình công, tập thể lao động yêu cầu toà án tuyên bố cuộc đình công hợp pháp, trong khi đó việc giải quyết tất cả các vấn đề trên đều thuộc thẩm quyền của toà lao động toà án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ơng. Vấn đề đặt ra ở đây là toà án có đồng thời thụ lí giải quyết tất cả các yêu cầu trên trong cùng một thời điểm hay không? và nếu giải quyết thì khả năng quyết định về từng nội dung nh thế nào để đảm bảo sự hợp lí và tính khoa học của các quyết định? Đây thực sự là vấn đề phức tạp vì tranh chấp lao động là nội dung còn đình công chỉ nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 41 là biện pháp để đạt đợc yêu sách, do đó cách giải quyết cũng khác nhau. Nếu việc giải quyết tranh chấp nhằm đảm bảo phân định về quyền lợi đang xung đột cho hai bên một cách hợp lí thì việc giải quyết đình công là công nhận tính chất pháp lí của cuộc đình công đó. Do đó, toà án không thể gộp cả hai vấn đề để giải quyết mà phải giải quyết hai vấn đề trên theo hai loại thủ tục riêng rẽ. Theo quan điểm của chúng tôi, nếu nhận đợc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể và yêu cầu tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp (hoặc bất hợp pháp) tại cùng thời điểm (ví dụ cùng ngày, giờ) thì toà án trớc hết xác định tính hợp pháp của cuộc đình công sau đó sẽ tiến hành giải quyết khiếu kiện về tranh chấp lao động tập thể. Điều này phù hợp với quan điểm cho rằng đình công là vấn đề có tính bức bách hơn việc phân định tranh chấp; hơn nữa, thời hạn giải quyết cuộc đình công đợc quy định ngắn hơn thời hạn giải quyết tranh chấp lao động tập thể. (7) Thực ra, nếu trớc đó các bên cùng thoả thuận với nhau về việc đa vụ việc ra giải quyết tại hội đồng trọng tài và pháp luật quy định rằng phán quyết trọng tài lao động là chung thẩm, có tính chất bắt buộc thi hành, các bên không có quyền khởi kiện ra toà nh vụ việc mới thì sự việc đ chuyển sang chiều hớng khác thuận lợi hơn. Trong trờng hợp đó, đình công không còn là giải pháp đợc sử dụng để bày tỏ việc "không đồng ý" với quyết định của hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh (8) nữa mà nó sẽ trở về với bản chất của nó là biện pháp gây sức ép với ngời sử dụng lao động để đạt đợc những yêu cầu nhất định. Với cách nhìn nhận nh vậy, nên quy định việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh chỉ đợc tiến hành khi cả hai bên cùng thoả thuận trong thoả ớc hoặc thoả thuận sau khi tranh chấp xảy ra. Mặt khác, cũng cần quy định tính chất chung thẩm của các phán quyết trọng tài. Các bên không có quyền khiếu nại về nội dung phán quyết mà chỉ có thể khiếu nại và yêu cầu toà án t pháp xem xét lại tính hợp pháp của phán quyết đó và công nhận tính bắt buộc của nó về mặt pháp lí mà thôi (ví dụ: Trình tự áp dụng luật, thủ tục tố tụng, điều kiện của trọng tài viên, tính vô t trong quá trình tố tụng trọng tài ). Điều này sẽ làm tăng thêm quyền lực của trọng tài lao động, mặt khác, tạo cho các bên khả năng lựa chọn và quyết định, hơn nữa đó cũng là một trong những biện pháp giúp ta có thể kết thúc nhanh vụ tranh chấp tập thể mà không gây ra những vấn đề rắc rối mới nh đ đề cập ở trên. Cũng theo hớng đó, các tranh chấp lao động tập thể phát sinh mà trớc đó các bên không có thoả thuận về phơng thức trọng tài hoặc qua thơng lợng mà các bên không nhất trí đa ra trọng tài giải quyết thì một trong các bên có quyền khởi kiện ra toà án nhân dân sau khi hoà giải. Trong trờng hợp này, tranh chấp lao động tập thể đợc giải quyết ở toà án theo thủ tục bình thờng từ bớc sơ thẩm mà không phải là xem lại quá trình giải quyết của trọng tài nh trờng hợp có thoả thuận trọng tài nữa./. (1).Xem: Thông t số 05/ LĐTB-XH ngày 22/3/1995, Thông t số 10/LĐTB -XH ngày 19/4/1995. (2). Trong dự thảo luật sửa đổi một số điều của BLLĐ, tại Đ.157 dự kiến bổ sung là:"tranh chấp lao động tập thể có từ 5 ngời lao động trở lên tham gia với cùng nội dung và do công đoàn đại diện". (3). Về vấn đề này có thể tham khảo cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể của Philipin, Thái lan, Australia (4). Tuy nhiên, Nghị định số 51/CP ngày 29/8/1996 của Chính phủ lại quy định thời hạn này là 7 ngày. (5).Xem: Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. (6).Xem: Nghị định số 58/CP ngày 31/5/1997. (7).Xem: Chơng XIII Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. (8).Xem: Điều 172 BLLĐ, Điều 79 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. . tục giải quyết các tranh chấp lao động (PL) cũng quy định thẩm quyền của toà án trong việc giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và các tranh chấp. 157 Bộ luật lao động (BLLĐ) có quy định về tranh chấp lao động; BLLĐ có quy định về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể; Pháp