Quản trị nhân lực: Giải bài toán nhân sự - Văn hóa hay năng lực? Không công ty nào có quy trình tuyển dụng như nhau. Những công ty công nghệ không yêu cầu lập trình viên phải có kỹ năng giảng dạy, nhưng đó là điều đầu tiên người hiệu trưởng yêu cầu ở một giáo viên. Vì vậy, bạn cần có các tiêu chuẩn khác nhau để đánh giá liệu một ứng viên có năng lực cần thiết để thành công ở vị trí ứng tuyển hay không. Nhưng chỉ năng lực thôi chưa đủ. Bất kỳ tổ chức nào cũng cần những nhân viên phù hợp với giá trị văn hóa của tổ chức đó. Giá trị văn hóa ở đây có thể hiểu là những nguyên tắc xác định bạn là ai trong tổ chức và ảnh hưởng tới các quyết định và công việc hàng ngày. Những nhân viên không chia sẻ văn hóa của tổ chức sẽ làm loãng giá trị văn hóa và cản trở tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Theo quan điểm của tôi, mọi tổ chức đều phải lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất về văn hóa. Giống như nhiều giám đốc điều hành, tôi thấy rằng sự gắn bó với văn hóa và các giá trị của công ty quan trọng hơn nhiều so với năng lực hay kinh nghiệm. Trong đa số trường hợp nếu ứng viên chia sẻ những giá trị của công ty thì chúng tôi có thể đào tạo để nâng cao năng lực. Chính vì vậy, từ hơn một thập kỷ trước, chúng tôi đã sử dụng một quy trình tuyển dụng dựa trên giá trị. Quyết định đó đã không chỉ nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, mà còn góp phần vào sự thành công lâu dài của các nhân viên và bản thân của tổ chức chúng tôi. Phỏng vấn để đánh giá về các giá trị nghe có vẻ không đơn giản, nhưng các tổ chức và nhà quản lý tuyển dụng có thể dễ dàng áp dụng. Dưới đây là một số kinh nghiệm xây dựng quá trình tuyển dụng dựa trên giá trị tại công ty của chúng tôi. Đừng chỉ yêu cầu các ứng viên mô tả họ phù hợp với những giá trị của công ty bạn như thế nào; hãy để họ cho bạn thấy bằng hành động Bạn có thể hiểu được nhiều điều hơn về một ứng viên bằng cách quan sát ứng viên đó giao tiếp với các ứng viên và các nhân viên khác như thế nào. Tại Grand Circle, quy trình tuyển dụng bao gồm cuộc phỏng vấn nhóm, các ứng viên cho các công việc khác nhau được phỏng vấn cùng một lúc. Chúng tôi quan sát các ứng viên xử lý những tình huống độc đáo và phức tạp, cũng như cách họ giao tiếp với nhau. Dựa vào đó chúng tôi đánh giá liệu họ có hợp với các giá trị của chúng tôi hay không - giao tiếp cởi mở và dũng cảm, chấp nhận rủi ro, tốc độ, chất lượng, làm việc theo nhóm và thành công trong môi trường thường xuyên thay đổi. Ví dụ, để kiểm tra khả năng chấp nhận rủi ro các ứng viên sẽ vào vai xử lý tình huống trong đó một đồng nghiệp phải đi công tác ngoài thành phố và cần một đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn thay thế cho một buổi thuyết trình quan trọng. Chúng tôi cũng mời các ứng viên tham gia trò “thả trứng”, trong trò này họ phải làm việc theo nhóm để thiết kế một chiếc tàu du lịch cho quả trứng (mà chỉ sử dụng ống hút và băng), phát triển một bài thuyết trình tiếp thị để “bán” chuyến du lịch đó, rồi thả chiếc tàu từ khoảng 3m. Từ bài tập này, chúng tôi có thể nhanh chóng phát hiện ứng viên nào thể hiện phẩm chất lãnh đạo và . Quản trị nhân lực: Giải bài toán nhân sự - Văn hóa hay năng lực? Không công ty nào có quy trình tuyển. văn hóa. Giống như nhiều giám đốc điều hành, tôi thấy rằng sự gắn bó với văn hóa và các giá trị của công ty quan trọng hơn nhiều so với năng lực hay