Đang tải... (xem toàn văn)
Hoàn thiện giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty lữ hành Vitours
Khố luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Q LỜI MỞ ĐẦU Chúng ta đang sống, làm việc trong một thế giới ln biến đổi và nhiều điều xảy ra khơng phải lúc nào cũng dễ hiểu. Sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học cơng nghệ trong hai thập kỷ trở lại đây đã đưa xã hội lồi người bước sang một trang mới với những thành tựu quan trọng có tính chất đột phá trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Việc đẩy nhanh ứng dụng khoa học kỹ thuật và cơng nghệ mới vào trong sản xuất đã làm thay đổi cơ cấu kinh tế của nhiều nước, sử dụng hiệu quả khoa học cơng nghệ đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nhiều ngành nghề cũ mất đi. Trong điều kiện đó chỉ có lực lượng lao động linh hoạt, có kỹ năng cao mới có khả năng đáp ứng được nhu cầu phát triển của sản xuất.Ngày nay, với xu thế tồn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là một nguồn tải sản vơ giá và là yếu tố cơ bản nhất để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác, tài sản con người cần phải được mở rộng và phát triển. Việc phát triển tài sản con người chính là q trình nâng cao trình độ, kỹ thuật, kỹ xảo và nhiệt huyết của đội ngũ cơng nhân viên nhằm đáp ứng các u cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Do đó, các doanh nghiệp cần tập trung vào cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phát triển mạnh cả về chất và lượng.Nhận thức được tầm quan trọng của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với q trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp nên trong thời gian thực tập tại cơng ty Lữ hành VITOURS, qua tìm hiểu thực tế cùng với kiến thức đã học nên em đã chọn đề tài : “HỒN THIỆN GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS”Trong q trình thực tập tại cơng ty, được sự giúp đỡ tận tình của các cơ chú, anh chị phòng tổ chức cơng ty và sự hướng dẫn tận tình của Thầy Nguyễn Ngọc Q , song do thời gian thực tập cũng như kiến thức còn hạn chế nên đề tài sẽ khơng tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong q thầy cơ, cơ chú trong cơng ty cùng các bạn góp ý và chỉ bảo thêm. Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy và các cơ chú ở cơng ty giúp em hồn thành chun đề này. Đà Nẵng , tháng 11 năm 2009 Sinh viên thực hiện Bùi Đắc AnhSVTH: Bùi Đắc Anh Trang 1 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý MỤC LỤC Kết quả đào tạo được theo dõi bởi hai đối tượng là trưởng các bộ phận, kết hợp với chính bản thân của người lao động đã đi đào tạo. Như vậy, kết quả đánh giá sẽ trở nên khách quan hơn. Từ kết quả đánh giá này sẽ cho biết được hiệu quả của chương trình đào tạo đó, và đâu là nguyên nhân dẫn đến sự không hiệu quả trong quá trình đào tạo của nhân viên. Trên cơ sở đánh giá đó giúp cho việc tổ chức chương trình đào tạo lần sau có hiệu quả hơn 52 Hơn nữa, với đánh giá này sẽ được dùng làm kết quả xét thi đua khen thưởng hàng năm. Như vậy, với cách thức thực hiện như trên sẽ động viên nhân viên nỗ lực đem những kiến thức, kỹ năng, chuyên môn đã được học vào áp dụng cho công việc thực tế 53 Trong những năm tới, Công ty cần tăng cường đổi mới và hoàn thiện hơn nữa việc thực hiện các công tác này. Về công tác tổng hợp đánh giá kết quả đào tạo và phát triển: sau mỗi khóa đào tạo và sau mỗi năm, cán bộ làm công tác cần phải nhanh chóng tiến hành tổng hợp kết quả về các mặt như số lượng, chất lượng ( thể hiện ở điểm, bằng cấp, trình độ tay nghề .), kinh phí đào tạo cho từng đối tượng, các hình thức đào tạo . Từ đó làm cơ sở cho việc đánh giá những gì đạt được, những gì chưa đạt được của khoá đào tạo trước nhằm sửa chữa để hoàn thiện hơn cho những khóa đào tạo sau. Về đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên: đây là việc làm cần thiết không chỉ đối với những CBCNV được đào tạo mà còn đối với cả toàn bộ CBCNV trong Công ty. Tuy nhiên đây là việc làm đòi hỏi phải tốn nhiều kinh phí và công sức, do đó ít có doanh nghiệp nào thực hiện được một cách đầy đủ và chi tiết. Làm tốt việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên sẽ phục vụ rất nhiều cho việc đạt mục tiêu đào tạo nói riêng và mục tiêu quản lý nói chung, nhờ vào công tác đánh giá thực hiện công việc mà nó làm cho người lao động thực hiện công việc một cách tốt nhất, giúp cho người quản lý đưa ra được những quyết định nhân sự, bố trí sử dụng và quản lý lao động một cách đúng đắn hiệu quả nhất. Ngoài ra, nó còn ảnh hưởng đến đạo đức và thái độ của người lao động, ảnh hưởng tới toàn bộ bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể người lao động toàn Công ty .53 Trên đây là toàn bộ những ý kiến của em nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. Mặc dù em đã cố gắng rất nhiều trong việc xem xét thực trạng công tác đào tạo tại công ty và phân tích những ưu điểm và những hạn chế trong đó nhưng dù sao đây cũng là ý kiến chủ quan của bản thân em nên chắc chắn còn có nhiều thiếu sót hay khiếm khuyết. Em rất mong sự giúp đỡ chỉ bảo của thày giáo hướng dẫn, của các cán bộ công nhân viên trong công ty và của bạn bè để em có thể hoàn chỉnh được tốt hơn nữa sự góp ý này với mong muốn cuối cùng là đẩy mạnh được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty, góp phần đưa công ty phát triển ngày càng vững mạnh hội nhập được với nền kinh tế trong nước và thế giới. .54SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 2 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM1.1. Khái niệm nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống. Đó là điều mà ai cũng biết. Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của con người. Trong khi năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài một cơ thể khoẻ mạnh. Do đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có, một cơ thể khoẻ mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hoá của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm cả kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của những người lao động. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của hoạt động quản trị, giải quyết tất cả những vấn đề có liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất cứ một tổ chức nào. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “ quản trị nguồn nhân lực “. Quản trị nguồn nhân lực là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả,tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên.SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 3 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý 1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp.Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp cho họ.Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.1.2.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.Giải quyết các vấn đề của tổ chức: Trong các tổ chức, doanh nghiệp thường xảy ra những mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân với nhau, giữa công đoàn với các nhà quản trị . Vì vậy, đào tạo và phát triển có thể mang lại hiệu quả trong việc giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề của tổ chức và đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách phù hợp. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Trong quá trình hoạt động, do môi trường kinh doanh thay đổi đã làm cho mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp phải luôn thay đổi cho phù hợp, điều đó tạo ra các cơ hội về thăng tiến, địa vị, danh vọng, thu nhập . đối với các nhân viên. Do đó, đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: nhằm nâng cao trình độ, kiến thức là một việc làm cần thiết để kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và đạt được nhiều thành tích hơn. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 4 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý 1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Về mặt xã hội: đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược, chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. Về phía doanh nghiệp: Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được yêu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ. Với vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho việc nâng cao kỹ năng trình độ của người lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động trung thành gắn bó với doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Đồng thời người lao động cũng tăng sự thoả mãn với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật – công nghệ mới, bớt lo lắng khi nhận công việc mới. Bên cạnh đó, còn cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xoá được sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển. Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Đào tạo và phát triển tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp và sự tương thích giữa người lao động và công việc, đồng thời nó tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc, là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động .Thực tế cho thấy đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức:• Trình độ tay nghề người lao động được nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.• Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.• Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn.• Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 5 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý • Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.1.2.3. Phân loại các hình thức đào tạo1.2.3.1. Đào tạo theo phạm via. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề hơn. Nhóm này gồm các hình thức như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việcQuá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Đào tạo theo kiểu học nghềTrong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp. Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp. Kèm cặp chỉ bảo Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. Kèm cặp bởi một cố vấn. Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm. Luân chuyển công việc:Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển công việc theo ba cách: Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc. Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác. Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 6 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý.b. Đào tạo ngoài công việc.Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế. Các hình thức gồm: Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù và việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện dành riêng cho đào tạo. Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các cán bộ, kỹ sư phụ trách. Còn phần thực hành, thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn. Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật. Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải làm việc cho doanh nghiệp trong một thời gian nhất định. Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và các kỹ sư công nghệ. Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. Các bài giảng, hội nghị, thảo luậnCác bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp nước ngoài áp dụng rộng rãi. Trong hình thức này, các chương trình đào tạo được cài sẵn trong máy vi tính, người học sẽ học ngay trên máy. Máy sẽ trả lời các thắc mắc cũng như kiểm tra các kiến thức của học viên. Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìnĐây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như: Đĩa video, casette, film .Hình thức này có ưu điểm là nó có nhiều hình ảnh minh họa thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể ngừng lại để giải thích.1.2.3.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo gồm có 3 hình thức:SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 7 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý •Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động.• Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.• Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và kinh nghiệm tổ chức quản lý các chương trình, chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.1.3. Những lợi ích của việc đào tạo1.3.1. Lợi ích cho doanh nghiệpKhông kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào, hay quy mô như thế nào, việc đào tạo nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp luôn mang lại những lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp. Những lợi ích hữu hình: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ. Những lợi ích vô hình: cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường.Cụ thể: Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát.Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc một khi nhân viên hiện tại được giao một công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là điều khá quan trọng. Ngày nay, khi việc cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất. Trong những trường hợp như thế, đào tạo là giải pháp ưu việt.Mặt khác, khi nắm được kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên. Khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược hơn là cho những công việc sự vụ hàng ngày. Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc Làm việc nhanh chóng và chính xác hơn Tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới Tăng chất lượng dịch vụ Giảm nguyên vật liệu thừa Giảm tai nạn lao động. Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có hiệu quả, góp phần giúp công ty tăng lợi nhuận và giảm chi phí trong những hoạt động của mình. Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra.SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 8 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý Một điều quan trọng trong doanh nghiệp là làm sao cho nhân viên làm việc hết mình để giúp doanh nghiệp thực thi những mục tiêu đã đặt ra. Nếu niềm tin và động lực làm việc giảm thì công việc sẽ trở nên khó khăn. Việc đào tạo thường tạo ra động lực và niềm tin ở nhân viên, bởi lẽ: Đào tạo kích hoạt sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân. Đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những phần việc đòi hỏi nhiều kỹ năng. Đào tạo góp phần giảm thiểu than phiền của khách hàng.Nhân viên được đào tạo sẽ có ý thức tốt hơn trong việc phục vụ khách hàng. Mối quan hệ với khách hàng từ đó được cải thiện và duy trì. Đào tạo góp phần giảm thiểu những vấn đề với nhà cung cấp.Nhân viên lành nghề sẽ biết rõ mình cần gì ở nhà cung cấp từ đó đưa ra những yêu cầu cụ thể và hợp lý, đồng thời cũng nhanh chóng phát hiện những sai sót ( nếu có) trên những mặt hàng được cung cấp.Ngoài ra việc đào tạo nhân viên thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của công ty.1.3.2. Lợi ích cho cá nhân Thỏa mãn với công việc hiện tại: Khi được đào tạo để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn sẽ khiến cho cá nhân cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn. Tăng lòng tự hào bản thân: Được đào tạo cá nhân sẽ thấy tự hào về tính chuyên nghiệp của mình. Cơ hội thăng tiến: Có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với công ty. Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì. Vì thế công ty sẽ quan tâm đến họ khi có những vị trí bị khuyết trong công ty. Có thái độ tích cực và có động lực làm việc: Nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc quan về công việc của mình. điều này sẽ giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng. Đây chính là động lực để cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thách thức nghề nghiệp mới1.4. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰCĐào tạo và phát triển là một tiến trình không bao giờ dứt và đươc tiến hành liên tục, bất cứ chương trình đào tạo nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng. Hoạt động đào tạo là một quy trình có kế hoạch và được tổ chức. SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 9 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý Một câu hỏi đặt ra là chúng ta phải thực hiện những bước gì để đảm bảo có được quy trình như thế?Thông thường, một hoạt động đào tạo sẽ đi qua bốn giai đoạn tạo thành một chu trình đào tạo: (1) xác định nhu cầu đào tạo, (2) lên kế hoạch và chuẩn bị, (3) thực hiện kế hoạch, (4) đánh giá hiệu quả đào tạo. 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo1.4.1.1. Đánh giá nhu cầu là gì?Trong doanh nghiệp, nhu cầu cải thiện kết quả công việc phát sinh khi công việc không đạt kết quả như mong muốn hoặc khi có những thay đổi về mục tiêu hay yêu cầu của doanh nghiệp.Đào tạo nhân viên được xem là một giải pháp để nhanh chóng cải thiện kết quả công việc bởi vì luôn có mối liên hệ chặt chẽ giữa kết quả công việc của các cá nhân với kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Trước những nhu cầu cải thiện của doanh nghiệp, chúng ta cần đánh giá xem nhu cầu đó cần được đáp ứng như thế nào và liệu đào tạo có phải là giải pháp hay không.Đánh giá nhu cầu là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp.Quá trình đánh giá nhu cầu đòi hỏi sự tham gia của nhiều người trong công ty, cụ thể là người thực hiện công việc, cấp trên trực tiếp, trưởng bộ phận, Ban Giám đốc công ty ( nếu cần thiết) và người phụ trách đào tạo. Trong đó người phụ trách đào tạo sẽ là người chịu trách nhiệm chính.1.4.1.2 Đánh giá nhu cầua. Tiến hành đánh giá nhu cầu như thế nào? Xác định khoảng cách trong kết quả công việcXác định rõ khoảng cách trong kết quả công việc sẽ giúp chúng ta xác định rõ vấn đề cần giải quyết. Những bước cần tiến hành khi xác định khoảng cách trong kết quả công việc là: Tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế. Tìm hiểu mong muốn hay yêu cầu về kết quả thực hiện công việc Tiến hành so sánh những kết quả mong muốn hay yêu cầu với những kết quả đạt được trong thực tế để tìm ra khoảng cách.Đây là bước đòi hỏi người phụ trách đào tạo thu thập và phân tích thông tin. Vì thế cần nắm rõ những nguồn thông tin nào cần phải khai thác, bao gồm ai, có thông tin, thông tin được cất giữ hay nêu ở đâu, và nếu cần thì người phụ trách cần thêm quyền hạn gì để có thể tiếp cận thông tin.Nguồn thông tin đó có thể bao gồm: Kết quả thực hiện công việc thực tế, như: bản đánh giá kết quả thực hiện công việc; trao đổi với nhân viên, trao đổi với cấp trên trực tiếp; trao đổi với khách hàng có liên quan…SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 10 [...]... trong công ty 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS 2.3.1 Hệ thống chính sách tại công ty 2.3.1.1 Quy chế đào tạo được ban hành nhằm mục đích Bổ sung và đáp ứng kịp thời nhu cầu, kế hoạch về chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Khuyến khích CBCNV tại Công ty học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Tạo điều kiện thuận lợi và các... KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY : 2.1.1 Lịch sử hình thành : Công ty Du lịch Việt Nam tại Đà Nẵng trực thuộc Tổng cục Du lịch , là đơn vị chuyên kinh doanh về các dịch vụ du lịch: lưu trú, vận chuyển, lữ hành tổ chức phục vụ cho khách trong nước và quốc tế Sự ra đời của Công ty Du lịch Việt Nam tại Đà Nẵng là do Tổng... thức đào tạo Các hình thức đào tạo chính có thể lựa chọn là: đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ và đào tạo linh hoạt a Đào tạo tập trung Với hình thức này, nhân viên hoàn toàn thoát ly khỏi công việc hàng ngày để tham gia vào các hoạt động học tập Hình thức đào tạo tập trung thường được tiến hành bằng cách hoặc cử nhân viên đến tham dự các khóa học sẵn có trên thị trường, hoặc yêu cầu công ty đào tạo. .. trình thực hiện công tác đào tạo tại công ty hiện nay Hiện nay, công tác đào tạo tại Công ty được thực hiện theo tiến trình sau: Lên kế hoạch Thực hiện Kiểm tra Khắc phục Tiến trình này được coi là tiêu chuẩn cho mọi hoạt động Trong đó phải kể đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Dưới đây sẽ trình bày một cách cụ thể tiến trình thực hiện công tác đào tạo tại Công ty như sau: 2.3.2.1 Lên... tiến hành đào tạo: Việc lựa chọn địa điểm nào để tiến hành đào tạo phụ thuộc vào quyết định sẽ đào tạo nhân viên những kiến thức, kỹ năng gì; đào tạo bên trong hay bên ngoài; chương trình cần đào tạo dài hay ngắn, số lượng nhân viên nhiều hay ít… để có thể bố trí nơi đào tạo phù hợp cho khoá đào tạo Nếu là đào tạo bên trong thì địa điểm đào tạo có thể là các khách sạn của công ty hoặc phòng họp của công. .. cho CBCNV Công ty tham gia đào tạo Đồng thời thu hút được nguồn nhân tài vào công tác tại Công ty 2.3.1.2 Tiêu chuẩn, đối tượng được đào tạo a Đối tượng được cử đi đào tạo Là CBCNV của Công ty có đủ các điều kiện sau: Có ý thức tổ chức kỷ luật, phẩm chất đạo đức tốt, có thành tích trong công tác, có khả năng phát triển trong chuyên môn nghiệp vụ và có đủ điều kiện chiêu sinh của các khoá đào tạo Tuổi... một công ty riêng với tên gọi: Công ty TNHH MTV Lữ Hành Vitours Như vậy, Công ty TNHH MTV Lữ Hành Vitours đã chính thức thành lập ngày 13/01/2008 Tên giao dịch: Công ty TNHH MTV Lữ Hành Vitours Tên tiếng Anh: VITOURS LIMITED COMPANY Tên giao dịch quốc tế : VIETNAMTOURISM - VITOURS Tên viết tắt : VITOURS Giám đốc Công ty: Cao Trí Dũng Trụ sở chính: 83 Nguyễn Thị Minh Khai, quận Hải Châu, thành phố Đà... kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty d Trường hợp khác Lãnh đạo các đơn vị, Phòng Tổ chức – hành chính căn cứ vào tình hình thực tế và nhu cầu đào tạo cần thiết của Công ty để xem xét và đề xuất CBCNV có đủ tiêu chuẩn như đã quy định sẽ được cử đi đào tạo Nhận xét : Những quy định trên khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho mọi đối tượng lao động đang làm việc tại Công ty tham... với những nhân viên đi đào tạo bên ngoài ( có thể tự đi đào tạo hoặc công ty cử đi đào tạo) thì thường là những người thiếu kỹ năng hoặc cần nâng cao tay nghề; còn đối với nhân viên đào tạo bên trong thì thường áp dụng hình thức đào tạo tập trung Tùy theo tính chất của chương trình đào tạo mà kế hoạch đào tạo có thể kéo dài hay rút ngắn Thông thường đối với những khoá đào tạo cho công nhân về công tác... ty còn có một lực lượng cán bộ nhân viên lâu năm,dày dặn kinh nghiệm, gắn bó lâu dài với công ty khi công ty chưa đổi mới và phát triển, tạo cho công ty một điểm tựa vững chắc vào các nhân viên của mình, họ có đủ điều kiện, sức khỏe và trình độ để đem lại thành công cho công ty Nhân viên có trình độ trên Đại học chiếm tỷ lệ rất thấp, đa số là nhân viên có trình độ Đại học, trung cấp và lao động phổ . DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS2 .1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY :2.1.1. Lịch sử hình thành :Công ty Du. hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. Mặc dù em đã cố gắng rất nhiều trong việc xem xét thực trạng công tác đào tạo tại công
