2/21/2012 1 CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC 1 3.1. Khái niệm và vai trò hoạch định nhân lực 3.2. Các loại kế hoạch nhân lực 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc hoạch định nhân lực 3.4. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực NỘI DUNG 2 3.1. Khái niệm …hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lưc là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao 3 2/21/2012 2  Là trung tâm của quản lý chiến lược nguồn nhân lực  Mang lại lợi ích trực tiếp và gián tiếp cho tổ chức: • Nhận biết cơ hội của NL, khó khăn và hạn chế • Xác định khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai của TC • Tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình hoạch định chiến lược  Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển NL  Điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực 3.1…vai trò hoạch định nhân lực 4 MQH Hoạch định và các hoạt động QTNL Môi trường bên trong và chính sách NS Các kế hoạch của TC Chỉ đạo và kiểm tra *Đào tạo và phát triển *Đánh giá THCV *Tuyển mộ *Tuyển chọn Nguồn nội bộ Nguồn từ bên ngoài Phân tích nhu cầu NL 5 Đặc điểm: - Xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức - Gắn với kế hoạch hoạt động của tổ chức - Phục vụ kế hoạch hoạt động của tổ chức 3.2. Các loại kế hoạch nhân lực 6 2/21/2012 3 Mục đích: Dự báo NL của TC từ 3 năm trở lên Phương pháp: Phân tích cơ cấu LĐ dưới tác động của cung LĐ, nhân khẩu học, VH, XH…. Mục đích: Dự báo NL của TC trong 2- 3 năm Phương pháp: - Cầu NL: theo mức hao phí LĐ, theo SL -Cung NL: phân tích cung nhân lực nội bộ, đánh giá thực trạng NNL của TC và dự tính cung NL bên ngoài Mục đích: XĐ nhu cầu NL cho KH tác nghiệp của 1 năm Phương pháp: Dựa vào yêu cầu về NNL của các bộ phận - Thiếu NL: tuyển dụng thêm - DB Thừa NL: giảm bớt Kế hoạch NL dài hạn Kế hoạch NL trung hạn Kế hoạch NL ngắn hạn 7 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc hoạch định nhân lực Chiến lược của TC; Loại SP, DV mà TC sẽ cung cấp cho XH Tính không ổn định của môi trường Loại thông tin và chất lượng của dự báo TT về KHNL Độ dài thời gian của KHNL 8 Chiến lược của TC Hoạch định nguồn nhân lực Dự đoán nhu cầu về NNL So sánh tương quan giữa yêu cầu & nguồn lực sẵn có Khả năng sẵn có Về NNL Cầu = Cung Dư thừa nhân sự Thiếu hụt nhân sự 3.4. Quy trình hoạch định NL Kiểm tra & Đánh giá Môi trường bên ngoài/ bên trong Bước 1 Đưa ra CS&KH Bước 2 Bước 3 Bước 4 9 (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Sách đã dẫn, tr.128) 2/21/2012 4 Dự báo cung, cầu nhân lực DB cung NL DB cầu NL So sánh cung, cầu Cung < Cầu Giải pháp Hành động Giải pháp 10 Dự báo cầu nhân lực Cầu nhân lực: là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời gian nhất định Các yếu tố ảnh hưởng đến cầu nhân lực: - Hạn chế về ngân sách chi tiêu - Mức sản lượng sẽ tiến hành sản xuất năm KH - Số loại sản phẩm và dịch vụ mới - Cơ cấu tổ chức Yếu tố bên ngoài Bên trong - Cạnh tranh trong nước và ngoài nước - Tình hình kinh tế - Thay đổi công nghệ và kỹ thuật 11 Các phương pháp dự báo cầu NL 12  Nhóm phương pháp định lượng - Phương pháp tính theo lao động hao phí - Phương pháp tính theo NSLĐ - Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên - Phương pháp dự báo cầu NL của TC dựa vào cầu NL từng đơn vị - Phương pháp ước lượng trung bình - Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của 1 đơn vị sản lượng - Phương pháp ngoại suy xu thế - Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính  Nhóm phương pháp định tính - Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia - Phương pháp Delphi - Phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của phương tiện kỹ thuật 2/21/2012 5 Dự báo cầu nhân lực  Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí Căn cứ: - Tổng số lượng LĐ hao phí để hoàn thành số lượng SP/khối lượng CV, NV của năm KH - Qũy thời gian làm việc bình quân của 1 LĐ năm KH - Hệ số tăng năng suất lao LĐ dự tính năm KH Điều kiện áp dụng: Dự báo cầu NL cho những CV, những SP xác định được hao phí LĐ cần thiết hay có mức LĐ làm căn cứ 13 Dự báo cầu nhân lực  14 Dự báo cầu nhân lực  15 2/21/2012 6 Dự báo cầu nhân lực  Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên Tiêu chuẩn định biên là khối lượng CV/nhiệm vụ mà một người phải đảm nhiệm Căn cứ: Nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch Điều kiện áp dụng: Thích hợp dự báo cầu NL năm KH của các tổ chức thuộc ngành GD, Y tế, Dịch vụ… 16 Dự báo cầu nhân lực  Phương pháp dự đoán cầu NL của tổ chức dựa vào cầu NL của từng đơn vị Mục tiêu từng đơn vị trong TC Khối lượng CV cần hoàn thành cho từng thời kỳ KH Dự báo NL cần để hoàn thành khối lượng CV Cầu NL của TC Ưu điểm Nhược điểm Thông tin chính xác về NV, SL, khối lượng CV…sẽ hoàn thành trong thời kỳ KH  DB NL cần thiết gồm cả LĐ mới dự kiến cần được bổ sung - Đòi hỏi phải có sự phối hợp của nhiều người trong đơn vị - QL ở từng bộ phận, đơn vị sử dụng những giả định khác nhau  Khắc phục: Thông báo rõ ràng MT dài hạn của TC trong thời kỳ KH, những ràng buộc về tài chính, vốn, LĐ 17 Dự báo cầu nhân lực  Phương pháp ước lượng trung bình: Căn cứ: dựa vào cầu NL bình quân hàng năm của TC trong thời kỳ trước Đặc điểm: - Tính toàn cầu NL đơn giản - Số liệu dễ thu thập - Do dựa vào số liệu trong quá khứ  DB không thấy hết được những biến động có thể xảy ra trong thời kỳ KH ảnh hưởng đến cầu NL của TC 18 2/21/2012 7  Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng Công thức: D = (Qxt)/T Trong đó: D: Cầu NL năm kế hoạch Q: Tổng sản lượng cần sản xuất năm KH t: Tiêu chuẩn hao phí LĐ cho một đơn vị SL năm KH T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một LĐ năm KH Dự báo cầu nhân lực 19  Phương pháp ngoại suy xu thế Nội dung: Căn cứ vào KH sản xuất kinh doanh và mục tiêu cần đạt được của TC trong thời kỳ KH so với thời kỳ hiện tại  ước tính cầu NL cần thiết để hoàn thành NV của TC thời kỳ KH Đặc điểm: - Dự báo cầu NL được thực hiện dễ dàng - Ước lượng thường ít chính xác chủ yếu dựa vào số liệu thời kỳ trước đó Dự báo cầu nhân lực 20  Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính: Nội dung: Sử dụng hàm số toán học phản ảnh mqh của cầu NL với các biến số  DB cầu NL của TC trong thời kỳ KH Yêu cầu: - Cần thu thập số liệu phản ánh mqh giữa cầu NL theo thời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian - Chuỗi thời gian thu thập được số liệu càng dài thì kết quả DB cầu NL thời kỳ KH càng chính xác Ứng dụng: Xác định cầu NL của các TC dựa vào phân tích mqh của nhiều yếu tố Đặc điểm: - Thích hợp khi thu thập được số liệu của TC trong một chuỗi thời gian dài trong quá khứ hoặc mãu số liệu khá lớn - Chỉ áp dụng trong trường hợp môi trường của TC rất ổn định Dự báo cầu nhân lực 21 2/21/2012 8  Phương pháp định tính (Phương pháp chuyên gia) Nội dung: Dựa vào ý kiến của một nhóm chuyên gia có kinh nghiệp trong từng lĩnh vực  Đánh giá về tình hình TC trong tương lại, điều kiện KT, XH của mọi tổ chức, kinh nghiệm tích lỹ  Cầu NL trong thời kỳ KH Yêu cầu: Sử dụng tổng hợp kết quả ước lượng cầu NL thời kỳ kế hoạch của TC mà nhiều chuyên gia đã DB Dự báo cầu nhân lực 22  Phương pháp định tính (tiếp) 1. Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia: Tổ chức hội thảo mời các CG đến dự và phát biểu, thảo luận nhóm  Ý kiến thống nhất của các chuyên gia về DB cầu NL của TC trong thời kỳ KH Ưu điểm: CG có cơ hội hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan Nhược điểm: CG chịu ảnh hưởng có tính chất chủ quan Dự báo cầu nhân lực 23  Phương pháp chuyên gia (tiếp): 2. Phương pháp Delphi: Áp dụng hạn chế với các vấn đề quan trọng Dự báo cầu nhân lực Lựa chọn danh sách các CG am hiểu về TC và có kiến thức, kinh nghiệm Xác định rõ những vấn đề liên quan đến NL: khó khăn, thuận lợi,MT và CL phát triển của TC Soạn một bảng hỏi về DB cầu NL của TC trong thời kỳ KH và gửi đến từng CG Các CG ước tính cầu NL của TC theo kiến thức và kinh nghiệm của mình Tổng hợp ý kiến CG  Thông báo lại cho các CG Điều chỉnh  Cầu NL của TC Các CG không tiếp xúc trưc tiếp với nhau trong cuộc họp hoặc hội thảo mà chỉ thông qua VB 24 2/21/2012 9  Phương pháp chuyên gia (tiếp): 3. Phương pháp CG có sự hỗ trợ của phương tiện kỹ thuật Dựa trên ý kiến trao đổi của các CG, các phương án DB sẽ được phát triển và cài đặt với sự hỗ trợ của các công cụ kỹ thuật  Các CG tự do lựa chọn các kết quả dự báo khác nhau và không bị chi phối bởi quyết định của người khác Dự báo cầu nhân lực 25 Đánh giá, phân tích và dự báo khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho TC để có biện pháp thu hút, sử dụng và khai thác tiềm năng của người LĐ, nâng cao hiệu quả hoạt động của TC Dự báo cung NL từ hai nguồn: - Cung NL từ bên trong TC (phân tích NL hiện có trong TC) - Cung NL từ bên ngoài Dự báo cung nhân lực 26 Yêu cầu: Phân tích kỹ lực lượng LĐ hiện có của TC về số lượng và cơ cấu lực lượng LĐ Quy trình: Bước 1: Phân loại lực lượng LĐ hiện có trong TC: - Giới tính - Tuổi - Nghề nghiệp - Trình độ lành nghề - Sức khỏe - Thâm niên công tác - Tình trạng gia đình - Theo chức năng - Tiềm năng cho phát triển và đề bạt - …. Dự báo cung NL trong nội bộ TC 27 2/21/2012 10 Quy trình (tiếp): Bước 2: Phân tích NL hiện có trong TC  Nội dung: - Phân tích cơ cấu tuổi, giới tính của lực lượng LĐ hiện có trong TC đánh giá mức độ phù hợp - Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp của người LĐ theo từng cấp bậc - Phân tích trình độ văn hóa của người LĐ theo nghề, loại công việc - Phân tích so sánh mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề  đánh giá mức độ phù hợp - Tập trung phân tích những công việc cụ thể - Chỉ rõ những người sẽ về hưu, nghỉ việc trong từng năm KH  KH ứng phó Dự báo cung NL trong nội bộ TC 28 Quy trình (tiếp): Bước 2: Phân tích NL hiện có trong TC Phương pháp: So sánh lực lượng NL hiện có trong TC theo từng tiêu thức với yêu cầu CV mà họ đảm nhận hoặc với yêu cầu CV trong năm KH sắp tới nhằm đạt được mực tiêu sản xuất kinh doanh của TC • Phân tích kết cấu nghề nghiệp của LĐ trong tổ chức: So sánh số LĐ cần có theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, phục vụ kinh doanh với số LĐ hiện có theo từng nghề, từng công việc • Phân tích tình hình sử dụng công nhân sản xuất theo trình độ lành nghề: So sánh cấp bậc CV bình quân với cấp bậc công nhân bình quần của từng nghề, bộ phận sản xuất và toàn DN Dự báo cung NL trong nội bộ TC 29 Quy trình (tiếp): Bước 2: Phân tích NL hiện có trong TC (tiếp): • Phân tích tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn, kỹ thuật theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, thâm niên nghề: So sánh tình hình thực tế ( số người hiện có) với yêu cầu công việc (số người cần có theo nhu cầu)  đánh giá mức độ phù hợp theo các tiêu thức ngành nghề đào tạo; trình độ chuyên môn; thâm niên nghề; trình độ ngoại ngữ… • Đề xuất các KH thích ứng cho tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo, phát triển để thỏa mãn nhu cầu thay thế và phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh Hệ thống thông tin NNL sẽ cung cấp thông tin, tư liệu, số liệu phân tích tình hình lực lượng LĐ của TC  Hoạch định NL    KH sản xuất, TC Dự báo cung NL trong nội bộ TC 30 [...]... nạn… 34 Kiểm tra và đánh giá Kế hoạch Thực tế • Các cấp độ bố trí nhân sự thực tế • Dự đoán các yêu cầu bố trí • Các cấp độ năng suất lao động nhân sự thực tế • Các mức năng suất lao động • Tỷ lệ luân chuyển nhân sự thực tế • Chương trình hành động được triển khai + - • Kết quả thực tế của các chương dự kiến • Tỷ lệ luôn chuyển dự kiến • Chương trình hành động theo kế hoạch trình hành động • Kết quả... hơn Cung NL (thiếu LĐ) Nguyên nhân: Nhu cầu LĐ cho sản xuất và hoạt động sản xuất – kinh doanh của TC đòi hỏi lớn hơn số lượng có khả năng cung cấp Giải pháp: Khai thác và huy động NL từ bên trong và ngoài TC Đào tạo kỹ năng và đào tạo lại LĐ hiện có để đảm nhận được những chỗ trống trong TC Đề bạt người LĐ trong TC, bồi dưỡng để có thể đảm nhận CV ở vị trí cao hơn Kế hoạch hóa kế cận và phát triển... Huy động NL trong TC làm thêm giờ 32 Cân đối cung và cầu NL, các GP khắc phục mất cân đối cung và cầu Cung NL lớn hơn Cầu NL (thừa LĐ) Nguyên nhân: - Nhu cầu của xã hội về SP hoặc DV từ TC bị giảm sút so với kỳ trước - TC làm ăn thua lỗ nên thu hẹp sản xuất, lực lượng LĐ cần giảm bớt Thừa LĐ so với nhu cầu Giải pháp: - Thuyên chuyển NL đến bộ phận đang thiếu NL - Tạm thời không thay thế những người...2/21/2012 Dự báo cung NL từ bên ngoài Nguyên nhân: - NL của TC luôn biến động - Nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất Nội dung: - - - Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ cấu dân số Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội Phân tích chất lượng NNL + Trình độ học vấn + Tình hình GD&ĐT của đất nước từng thời kỳ -... được triển khai + - • Kết quả thực tế của các chương dự kiến • Tỷ lệ luôn chuyển dự kiến • Chương trình hành động theo kế hoạch trình hành động • Kết quả dự kiến • Chi phí các chương trình hành động • Kế hoạch Ngân sách • Tỷ lệ lợi ích của các CT này • Chi phí chương trình dự kiến TẠI SAO? 35 12 . 3 HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC 1 3.1. Khái niệm và vai trò hoạch định nhân lực 3.2. Các loại kế hoạch nhân lực 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc hoạch định nhân. nhân lực 3.4. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực NỘI DUNG 2 3.1. Khái niệm hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lưc là quá trình nghiên cứu, xác định