Đang tải... (xem toàn văn)
Họ và tên Nguyễn Hoàng Huỳnh Như MSHV 20814011410 MÔN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO Đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư giáo dục và đào tạo quốc tế Rồng Việt” I LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động liên quan, gắn bó mật thiết đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên Trong thực tiễn hoạt động quản lý này rất phong phú, đa dạng, tùy thuộc vào tính c.
Họ tên: Nguyễn Hồng Huỳnh Như MSHV: 20814011410 MƠN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO Đề tài: “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư giáo dục đào tạo quốc tế Rồng Việt” I LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI Quản trị nguồn nhân lực hoạt động liên quan, gắn bó mật thiết đến quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức nhân viên Trong thực tiễn hoạt động quản lý phong phú, đa dạng, tùy thuộc vào tính chất đặc điểm đơn vị quản lý, tổ chức, nguồn nhân lực, trình độ phát triển… mà tổ chức có cách thức đặc điểm quản trị nhân khác Tuy nhiên, tất tổ chức phải thực hoạt động bản: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, Hoạt động đào tạo phát triển nhân tổ chức xem hoạt động chiến lược quan trọng hàng đầu tổ chức Đối với phát triển tổ chức, người nguồn lực trọng yếu, yếu tố định thành bại tổ chức Do vậy, canh tranh phát triển không ngừng nguồn lực xã hội, công tác đào tạo nguồn nhân lực nội công ty, tổ chức ngày trọng nhằm nâng cao trình độ, lực chuyên môn, kỹ nghề nghiệp cho người lao động, từ nâng cao hiệu cơng việc Để đảm bảo ổn định tổ chức, phát triển lâu dài tương lai đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động thiếu kế hoạch chiến lược tổ chức dù thuộc lĩnh vực Cơng ty cổ phần đầu tư giáo dục đào tạo quốc tế Rồng Việt, Rồng Việt hoạt động lĩnh vực tâm lý, giáo dục, kỹ Rồng Việt xem đơn vị tiên phong lĩnh vực can thiệp sớm giáo dục cho trẻ em gặp vấn đề rối nhiễu tâm lý Xây dựng nguồn nhân lực có chiều sâu lực đạo đức nghề nghiệp nhằm đảm bảo mực tiêu hịa nhập, phát triển trưởng thành trẻ thước đo giá trị cho hoạt động giáo dục công ty hướng đến Với giá trị đề từ ngày đầu thành lập (09/10/2009), đến Rồng Việt không ngừng phát triển dựa giá trị nhân văn đề Với vai trị công ty hoạt động lĩnh vực giáo dục, Rồng Việt trọng nhiều đến chất lượng nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực hoạt động diễn liên tục, nằm kế hoạch phát triển công ty Mặc dù công tác quan tâm Ban giám đốc công ty, triển khai thường xuyên hiệu thực công tác nhiều hạn chế, chưa tương xứng với yêu cầu tầm phát triển công ty Dựa kinh nghiệm làm việc thân, nhìn khách quan nhân viên cơng ty, tầm hiểu biết tơi mong muốn đưa ý kiến đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực cơng ty, từ tìm hạn chế nguyên nhân nó, đề xuất số biện pháp để hồn thiện cơng tác Do vậy, lựa chọn đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư giáo dục đào tạo quốc tế Rồng Việt” II CƠ SỞ LÝ LUẬN Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên kiến thức chung sử dụng vào lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực công việc cụ thể, phát triển liên quan đến việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt hơn.1 Theo Carrel cộng sự, đào tạo phát triển có cách tiếp cận khác Khái niệm đào tạo sử dụng trường hợp nhân viên (không phải nhà quản trị gia) học tập, lĩnh hội kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật Khái niệm phát triển quản trị liên quan đến phương pháp hoạt động nhằm nâng cao khả quản trị cách truyền đạt kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ thực hành cho cac quản trị gia quản trị gia tương lai… Các chương trình phát triển quản trị thường ấn định nhằm mục đích lâu dài cịn chương trình đào tạo thường đáp ứng nhu cầu trước mắt Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, tr 197 Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, tr.198 Có nhiều quan điểm đưa đào tạo phát triển, nhiên, hai hoạt động khơng hồn tồn khác nhau, mà chúng cịn có phương pháp tương tự, sử dụng để tác động lên đối tượng để nâng cao kiến thức kỹ họ để phục vụ công việc Đào tạo: hoạt động làm cho người trờ thành người có lực theo tiêu chuẩn định Là trình học tập để làm cho người lao động thực chức anngw, nhiệm vụ có hiệu cơng tác họ Đào tạo mang tính định hướng vào tại, trọng vào công việc thời nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Còn phát triển nhân viên hướng đến phát triển tương lai tổ chức Phát triển nhân gắn liền với đào tạo, mang tính hoạch định, định hướng nhân cho tổ chức, chuẩn bị cho trình thăng tiến cá nhân, đảm bảo đảm nhiệm chức vụ mới, họ có kiến thức kỹ đáp ứng yêu cầu công việc Các khái niệm đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân hiểu sau: - Đào tạo: hình thành kiến thức, kỹ năng, thái độ chun mơn, nghề nghiệp q trình giảng dạy, huấn luyện có hệ thống theo chương trình qui định với chuẩn mực định - Bồi dưỡng: hoạt động bồi bổ, làm tăng thêm trình độ có kiến thức, kỹ năng, thái độ nhằm giúp cho cán bộ, giáo viên, công nhân viên thực công việc đạt kết tốt - Phát triển nhân sự: hoạt động nhằm chuẩn bị cung cấp lực lượng lao động theo yêu cầu phát triển nhà trường số lượng, chất lượng cấu dựa sở định hướng phát triển nhà trường Mục đích việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân Mục đích đào tạo nguồn nhân lực sử dụng tối đa nguồn nhân lực, nâng cao tính hoạt động hiệu tổ chức cách giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nằm vững kiến thức, kỹ cần có, thực đủ chức năng, nhiệm vụ cách tự giác Cũng nâng cao tính chủ động, thái độ cầu thị, Võ Xuân Tiến, Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40).2010, tr.264 Giáo trình Nghiệp vụ quản lý trường phổ thơng khả thích ứng họ tương lai Những mục tiêu cua đào tạo nguồn nhân lực Việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực mang tính chiến lược, công việc phải làm thường xuyên, liên tục lâu dài Các kế hoạch đào tạo phải thực cách khoa học Thực phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo người lao động trình độ Đáp ứng u cầu cơng việc tổ chức hay đáp ứng mục tiêu tồn phát triển Công tác đào tạo, bồi dưỡng đẩy mạnh phát triển kiến thức, kỹ tất người lao động, Vừa đáp ứng nhu cầu học tập, hội thăng tiến họ, vừa phục vụ cho lợi ích chung tổ chức Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thực nhiều hình thức phong phú đặc biệt hình thức bồi dưỡng nơi làm việc, góp phần xây dựng tinh thần cộng tác, làm việc theo tổ, nhóm tổ chức Đẩy mạnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ, tích cực để thực tốt nhiệm vụ Khi tham gia bồi dưỡng thường xuyên góp phần nâng cao ý thức, phương pháp, kỹ năng, thói quen tự học, tự rèn luyện người lao động Công tác đào tạo, bồi dưỡng cịn giúp người lao động có cảm nhận, tự đánh giá tốt họ hồn thành cơng việc có tiến cơng tác Đào tào nguồn nhân lực giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh tổ chức lĩnh vực với Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực - Nguyên tắc đảm bảo thống đào tạo, bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp với chuyên môn, nghiệp vụ nhiệm vụ đặt từ thực tiễn - Trước phát triển khơng ngừng văn mình, tri thức nhân loại, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phải diễn liên tục Người học – người lao động phải hiểu rõ thân họ phải học tập không ngừng, học tập suốt đời - Cần hiểu rõ, phân tích nhu cầu, ưu – nhược điểm người lao động để xây dựng nội dung cách thức đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp - Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải diễn liên tục, gắn với yêu cầu thực tế, giải cải thiện vấn đề công việc đặt - Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng phải tận dụng tối đa nguồn lực có sẵn tổ chức, ý tính hiệu tiết kiệm Tạo điều kiện kết hợp với tổ chức khác lĩnh vực để mở rộng chương trình đào tạo, bồi dưỡng đồng thời chia sẻ nguồn lực với đối tác - Trong trình đào tạo, bồi dưỡng cần phải ý đến phát triển cá nhân, tôn trọng sáng kiến, tạo hội phát triển bình đẳng người lao động Quy trình đào tạo nhân Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo – Đánh giá nhu cầu đào tạo – Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo “Đánh giá nhu cầu đào tạo trình thu thập phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả thực công việc xác định liệu đào tạo có thực giải pháp thiết thực?” Có cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo: + Phân tích mức độ tổ chức: Bao gồm phân tích sau – Sự ủng hộ hỗ trợ nhà lãnh đạo, quản lý đồng – Chiến lược tổ chức – Các nguồn lực cho đào tạo + Phân tích mức độ thực hiện: – Phát triển danh mục nhiệm vụ – Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho cơng việc + Phân tích mức độ cá nhân – Đánh giá kết cơng việc cá nhân – Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, lực thái độ Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác vấn đề khác công tác đào tạo + Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo Các phương pháp là: – Phỏng vấn, phiếu điều tra – Kiểm tra phân tích vấn đề nhóm – Phân tích báo cáo ghi chép, phân tích cơng việc đánh giá kết cơng việc Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo Thực chất giai đoạn lên kế hoạch phát triển chương trình đào tạo, gồm bước: – Xác định mục tiêu điều kiện ràng buộc – Kết hợp yếu tố thành công: thiết kế, phổ biến hậu cần – Xác định chiến lược tối ưu – Lập kế hoạch tổng quát Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển trình đào tạo phải đảm bảo nội dung: - Quan điểm Lãnh đạo đào tạo Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo Tên chương trình đào tạo Các mục tiêu chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể có khả đo - lường được) Nội dung cụ thể chương trình đào tạo Thứ tự giảng dạy tài liệu hướng dẫn Hình thức, phương pháp đào tạo Ai thực đào tạo, thời gian, chi phí Chính sách mơi trường sau đào tạo Bước 3: Thực Đào tạo Mục tiêu học tập đào tạo nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi Thái độ người học Ở mục tiêu mức độ có phương pháp phù hợp Phân loại hình thức đào tạo Thực trình đào tạo cần phải tìm hình thức phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa q trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo phân chia theo nhiều tiêu thức khác Có nhiều phương pháp đào tạo phát triển khác Tên gọi phương pháp khác nhau, cách đào tạo nội dung tương đối giống Chúng ta trọng đến phương pháp dã sử dụng mang lại hiệu quả, phổ biến Việt Nam • Dùng đào tạo nhà quản trị chuyên viên: – Trị chơi quản trị – Phương pháp nghiên cứu tình – Phương pháp hội nghị – Mơ hình ứng xử – Đào tạo bàn giấy – Thực tập sinh – Đóng kịch – Kỹ thuật nghe nhìn • Dùng đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất nhân viên nghiệp vụ : – Kèm cặp chỗ – Đào tạo học nghề – Phương pháp sử dụng dụng cụ mơ – Đào tạo quy Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo Tiêu thức quan trọng việc đánh giá chương trình đào tạo hiệu làm việc nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay khơng Do cần so sánh hiệu làm việc nhân viên trước sau đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay khơng Trong đánh giá vào vấn đề cụ thể sau: – Phản ứng người học (Các học viên có cảm thấy đào tạo bổ ích hay khơng? – Kết học tập (Người học học gì?) – Áp dụng kết học tập (Người học có thay đổi hành vi cách làm họ công việc hay khơng?) – Những hành vi thay đổi ảnh hưởng đến kết tổ chức.(KẾT đem lại từ đào tạo?) – Các học viên có cảm giác tốt đẹp tổ chức hay công việc khơng ?(Thái độ) – Nhu cầu học tập người học tương lai ( Xác nhận nhu cầu) III Thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân công ty Rồng Việt Từ kết khảo sát 34 giáo viên trung tâm thuộc Rồng Việt địa bàn TP Hồ Chí Minh cho thấy: - Độ tuổi giáo viên có xu hướng trẻ hóa, có 24 34 người thuộc nhóm tuổi từ 25 đến 30 tuổi chiếm 70,6% Độ tuổi từ 31-35 có người chiếm 23,5% Độ tuổi từ 36-40 tuổi có người, chiếm 5,9% - Về thâm niên cơng tác: có 23 giáo viên cơng tác năm, chiếm 67,6% Có thâm niên cơng tác từ đến năm 11 người, chiếm 32,4% https://vnresource.vn/hrmblog/chi-tiet-ve-quy-trinh-dao-tao-nhan-vien-moi/ Về thấy nguồn nhân lực Rồng Việt trẻ với 70% giáo viên giảng dạy trung tâm có độ tuổi 30, nhiên thâm niên công tác có đến 67,6 % giáo viên cơng tác năm Đây cho giáo viên trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm tích lũy q trình giảng dạy Do vậy, điều kiện thuận lợi khó khăn hoạt động công ty Về thuận lợi, giáo viên trẻ có tinh thần nhiệt huyết, tiếp thu dễ dàng kiến thức trình đào tạo Tuy nhiên, bên cạnh tồn khơng khó khăn đa số giáo viên trẻ chưa có định hướng nghề nghiệp rõ ràng, chưa xác định rõ mục tiêu phấn đấu công việc, chưa hiểu rõ vị trí thân (về kiến thức, kỹ mức nào, cịn hạn chế đâu), điều gây trở ngại cho chuyên viên đào tạo việc khảo sát, thiết kế chương trình đào tạo cho phù hợp Với đặc thù nguồn nhân lực trẻ công ty, để đảm bảo tính hiệu cơng việc nên Ban giám đốc Bộ phận chuyên môn không ngừng thiết kế, tổ chức khóa đào tạo nội dành cho đội ngũ giáo viên, nhân viên trung tâm trực thuộc Các khóa đào tạo, bồi dưỡng cung cấp kiến thức nghiệp vụ, kiến thức, kỹ cho đội ngũ nhân viên Các lớp đào tạo nội diễn nhiều hình thức khác nhau, đa dạng phương pháp nội dung Được chia theo cấp độ, phù hợp với đặc điểm giáo viên, nhân viên, có khóa đào tạo khác nhau, ví dụ lớp bắt buộc cho giáo viên, nhân viên mới: lớp Giáo viên mới, Can thiệp bản,… lớp học bắt buộc phải hoàn thành thời gian thử việc tháng đầu giáo viên, nhân viên mới, tích lũy đầy đủ giấy chứng nhận hoàn thành lớp học điều kiện để trở thành nhân thức cơng ty Ngồi ra, Bộ phận chun mơn khơng ngừng thiết kế, tổ chức khóa bồi dưỡng chun mơn, kỹ chuyên sâu, phục vụ: Kỹ quản lý thời gian, Rối loạn phổ tự kỷ, Tâm lý trẻ từ – tuổi, Rối loạn âm lời nói, Rối loạn điều hòa giác quan, Can thiệp Tâm vận động cho trẻ,… khóa học kéo dài từ tuần đến tháng tùy vào chủ đề tháng, q Trung bình tháng có từ – buổi tập huấn nội dành cho giáo viên, nhân viên công ty Nhằm tạo tâm lý thoải mái, tăng tính chủ động, tránh gây nhàm chán khóa học thường tổ chức theo hình thức hoạt động nhóm, đóng kịch, xử lý tình huống,… nhằm tăng tính tương tác, trao đổi giáo viên với nhau, tạo điều kiện tự tích lũy kiến thức cá nhân Để tăng tính khuyến khích, kích thích cá nhân chủ động đăng ký lớp đào tạo, cơng ty có hình thức cộng ngày lương giáo viên, nhân viên tham gia lớp đào tạo Thêm vào lớp đào tạo dành cho quản lý, nhân nằm hoạch định công ty: tập huấn dành cho Giáo viên trưởng, Kỹ giải tình dành cho Quản lý chi nhánh, … Đây lớp học vừa bắt buộc (đối với cá nhân đảm nhiệm cơng việc), lớp học khuyến khích cá nhân có hứng thú tìm hiểu cơng việc có định hướng phát triển nghề nghiệp tương lại Như vậy, qua quan sát, tìm hiểu kinh nghiệm làm việc cá nhân công ty, thấy uu điểm hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Rồng Việt: - Công ty thực đầy đủ cá bước để thực kế hoạch đào tạo, - xây dụng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nội cách tuần tự, hợp lý Các khóa học, lớp học nội diễn thường xuyên, tình hình thực tế, phân - chia theo cấp độ phù hợp Nội dung đào tạo hướng đến thực tế, dựa thực tế mà hình thành, cung cấp - cho giáo viên trẻ tảng bổ ích trình giảng dạy Tạo động lực cho người học nhiều hình thức khuyến khích, - phương pháp đa dạng, sinh động Có định hướng nghề nghiệp, định hướng phát triển nhân trình đào - tạo Các lớp đào tạo phục vụ cho mục tiêu chung giáo dục, mục tiêu chung công ty, đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng không ngừng kiến thức, kỹ cho đội ngũ giáo - - viên Có phối hợp chặt chẽ phận khâu tổ chức, quản lý lớp học, khóa học, thể tính chun nghiệp, khoa học quản lý nhân Có quy chế cụ thể, minh bạch khâu đào tạo, phát triển nhân Cũng tổ chức, công ty khác, trình đào tạo, bồi dưỡng phát triển Rồng Việt gặp khơng hạn chế nhiều nguyên nhân khác nhau: Việc xác định nhu cầu người học gặp nhiều khó khăn, đa số giáo viên, nhân viên chưa xác định rõ vai trị, nhiệm vụ lớp đào tạo, bồi dưỡng Cũng chưa nhận thức rõ việc phải bồi dưỡng, nâng cao trình độ ảnh hưởng lớn đến phát triển thân tương lai, ảnh hướng - đến phát triển chung tổ chức Mặt khác, cá nhân tham gia lớp học lí lợi ích (lên lương, tiền thưởng, …) quy chế bắt buộc nên dẫn đến học đối phó, khơng đảm bảo chất - lượng khóa đào tạo nội mục tiêu đề Trong trình tổ chức lớp đào tạo, phương pháp khoa học mang tính khách quan để đánh giá nhu cầu đào tạo sử dụng Phần lớn nhu cầu đào tạo xác định từ đánh giá chủ quan phận phụ trách đào tạo - Việc đánh giá chương trình đào tạo thể bất cập Đánh giá chương trình đào tạo sử dụng tiêu như: số lượng người đào tạo, số lượng ngày, đào tạo, số lượng chương trình đào tạo thực Về thực chất, tiêu dừng mức độ thống kê khối lượng công việc thực mà chưa phản ánh hiệu công việc, tác động đào tạo đối - với cá nhân tổ chức Các tiêu phản ánh mức độ thích hợp chương trình nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức tác động chương trình đào tạo việc nâng cao lực hiệu hoạt động đội ngũ cán quản lý hầu - chưa thực Ngồi ra, chương trình đào tạo chưa thật coi trọng nhu cầu người học, tương tác, ý kiến, phản ánh người học Việc lấy ý kiến đánh gia, việc khảo sát chất lượng, kiểm tra đầu thực qua loa Hầu mẫu đánh gia cho đa số khóa học, lớp học Do vậy, chưa đảm bảo tính khách - quan, hiệu cải tiến cho lớp học sau Chu trình thực đào tạo thực đủ bước lớn, chưa tuân thủ bước nhỏ đó, điển đánh giá chưa vào vấn đề cụ thể như: Phản ứng người học (Các học viên có cảm thấy đào tạo bổ ích hay không?); Kết học tập (Người học học gì?); Áp dụng kết học tập (Người học có thay đổi hành vi cách làm họ công việc hay không?); Những hành vi thay đổi ảnh hưởng đến kết tổ chức.(Kết đem lại từ đào tạo?); Các học viên có cảm giác tốt đẹp tổ chức hay công việc khơng ?(Thái độ); - Nhu cầu học tập người học tương lai ( Xác nhận nhu cầu) Các chương trình đào tạo nội cịn gị bó khuôn khổ “ao làng”, tức chưa mở rộng hợp tác, chưa tiến hành liên kết với tổ chức, uy tín để đào tạo có hiệu - hơn, lạ Trong trình đào tạo, chủ yếu cung cấp kiến thức chuyên môn, chưa trọng bồi dưỡng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp, tác phong nhà giáo trình làm việc nhiều Cịn mang tính chất chia sẻ kiến thức cách máy móc, chưa trọng đến chia sẻ kinh nghiệm, kỹ để bồi dưỡng cho giáo viên trẻ trở nên phản lĩnh, tự tin công tác Học chưa đôi với hành số kiến thức truyền đạt bị lãng quên, dẫn đến việc phí thời gian người dạy người học IV Nguyên nhân số giải pháp đề xuất • - Về nguyên nhân: Đội ngũ nhân viên đông, trải dài miền đất nước nên việc cập nhật đầy đủ nhu cầu, nguyện vọng nhân viên khó khăn, nên việc - thiếu xót khơng thể tránh khỏi Đa số nhân viên nằm độ tuổi trẻ, chưa ý thức rõ trách nhiệm, vai trò quan trọng cơng việc học tập nên thái độ cịn thờ ơ, chưa thể tính chủ động học tập, chưa nghiêm túc đánh giá, đóng góp ý kiến nên việc - khắc phục xây dựng chương trình đào tạo nội gặp nhiều khó khăn Vừa thuộc lĩnh vực giáo dục mang yếu tố tư nhân, nên vấn đề kinh doanh khơng thể bỏ qua, tính cạnh tranh công ty lĩnh vực cao, nên - khó tìm “đối tác” để đào tạo chia sẻ nhân lực Xu thể xã hội không ngừng thay đổi, kiến thức giáo dục cập nhật không ngừng, vậy, phương pháp, kiến thức chia sẻ cũ điều khó tránh - khỏi Cơng ty cịn thiếu chun gia lĩnh vực quản lý giáo dục, đặc biệt quản lý xây dựng chương trình đào tạo đánh giá chương trình đào tạo, vậy, chương trình diễn đáp ứng nhu cầu trước mắt, song lâu dài cịn thiếu tính kế thừa, tính bổ sung, sáng tạo khoa học Do q trình đánh giá cịn sơ sài, chưa thật khoa học chương trình chưa khắc • phục hết khuyết điểm, chưa phát huy hết ưu điểm vốn có Đề xuất số giải pháp: - Nhận thức lại trình đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Nên trọng đến tính tồn diện phát triển nhân sự: lực phẩm chất Năng lực bao gồm mặt như: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ tiếp thu truyền đạt, khả tự học hỏi đào tạo… Phẩm chất bao gồm: đạo đức, tư cách, lòng say mê nghề nghiệp, ý chí vượt khó khăn…Đây tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo nhân lực chất lượng cao - Chú trọng tính tuần tự, mạch lạc chu trình đào tạo, xem trọng bước nhỏ, không thực nhanh mà thiếu sót, phải đảm bảo tính khách quan thực - Thực nghiêm túc trình đánh giá cá nhân thông qua kết học tập, hiệu làm việc, hiệu cải thiện công việc Từ đánh giá chất - lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng có thành cơng hay khơng.6 Khảo sát thực tế, đánh giá minh bạch hiệu làm việc hiệu tất các chương trình đạo tạo, bồi dưỡng nội bộ, thực đầy đủ kể cấp nhân viên đến cấp quản lý, để đảm bảo tính liên kết phận với nhau, tạo nên - tin tưởng, khách quan đánh giá nhân viên quản lý Bộ phận chuyên môn, quản lý không ngừng cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ để theo kịp phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo lực cạnh tranh - Lập kế hoạch mở rộng khoa học hơn, đầu tư kinh phí cho mảng đào tạo, bồi dưỡng nhân hơn: mời chun gia uy tín ngồi nước đến chia sẻ buổi tập huấn, học tập nội bộ, điều góp phần tăng uy tín cơng ty, vừa - mẻ, hiệu đào tạo Ngồi việc chia sẻ, mở lớp đào tạo phận chuyên môn nên tổ chức lớp “dạy thử, học thử” mơ hình “dạy kiểu mẫu” mang tính chất chia sẻ kinh nghiệm, tạo điều kiện quan sát trực tiếp thực hành để giáo viên trẻ cịn - non kinh nghiêm hiểu biết vận dụng thực tế Cuối cùng, để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực tạo điều kiện thuận lợi cho đào tạo phát triển nhân sự, từ khâu tuyển dụng, vấn nên lựa chọn cá nhân phù hợp (về kiến thức, kỹ năng, thái độ), đảm bảo yếu tố chất, đừng nên chạy theo số lượng nhiều KẾT LUẬN Nguồn nhân lực yếu tốt sống quốc gia, tổ chức Tổ chức có phát triển bền vững hay khơng cá nhân thành tố định nên Do vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực hoạt động thiếu tổ chức Chúng ta khơng học cịn ngồi ghế nhà trường, mà phải học nhiều làm việc, học phải đôi với thực hành để đảm bảo tính hiệu Đối với tổ chức có tầm nhìn, mong muốn phát triển bền vững chắn họ đầu tư cho nguồn nhân lực Đặc biệt lĩnh vực giáo dục, yếu tố người đề cao Bởi ngồi lực cịn https://www.quanlynhanuoc.vn/2019/07/18/ve-cong-tac-dao-tao-nguon-nhan-luc-o-nuoc-ta-hien-nay/ có phẩm chất, phẩm chất nhà giáo yếu tố cao đẹp xã hội quan tâm đề cao hết Do vậy, muốn đứng vững lĩnh vực giáo dục ngồi yếu tố kinh doanh ra, cơng ty giáo dục cần trọng đến Tâm nghề giáo Một bạn có đội ngũ vừa vững kỹ năng, vừa thao tay nghề có phẩm chất cao q chắn bạn thành cơng đường Dù lĩnh vực yếu tố người ln xem trọng hết, đầu tư cho người đầu tư lâu dài đầu tư “sinh lời” nhiều Do vậy, từ xưa đến nay, đào tạo phát triển nhân xem trọng không ngừng phát triển tổ chức TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM Võ Xuân Tiến, Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40).2010, tr.264 Giáo trình Nghiệp vụ quản lí trường phổ thơng https://www.quanlynhanuoc.vn/2019/07/18/ve-cong-tac-dao-tao-nguon-nhan-luc-o- nuoc-ta-hien-nay/ https://vnresource.vn/hrmblog/chi-tiet-ve-quy-trinh-dao-tao-nhan-vien-moi/ ... triển nguồn nhân lực cơng ty, từ tìm hạn chế nguyên nhân nó, đề xuất số biện pháp để hồn thiện cơng tác Do vậy, lựa chọn đề tài ? ?Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư. .. nhân lực Công ty cổ phần đầu tư giáo dục đào tạo quốc tế Rồng Việt? ?? II CƠ SỞ LÝ LUẬN Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp... cách thức đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp - Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải diễn liên tục, gắn với yêu cầu thực tế, giải cải thiện vấn đề công việc đặt - Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng phải