Thông tin tài liệu
LỜI NÓI ĐẦU
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy.
Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn
lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất, công cụ lao động, đối tượng lao
động, tài nguyên thiên nhiên, v.v ), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền
tệ)v.v song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát
triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông
qua nguồn lực con người.
Chính vì vậy trong quá trình tiến hành công cuộc đổi mới đất nước theo
định hướng XHCN, Đảng và Nhà Nước ta luôn chú trọng vấn đề đào tạo
nguồn nhân lực, coi đây là một trọng tâm trong "sự nghiệp trồng người", là
chìa khóa mở cánh cửa đến tương lai phồn thịnh và hội nhập quốc tế.
Có thể thấy để hội nhập vào nền kinh tế thế giới, chúng ta không thể có
sự lựa chọn nào khác là phải coi trọng xu hướng phát triển kinh tế thị
trường, biến tri thức trở thành trí lực - động lực cho sự phát triển của đất
nước. Bởi vậy, hơn bất kỳ khi nào vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở nước ta hiện nay đang là một vấn đè cấp bách, phải thực sự đặt lên
hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Trong những thập niên
đầu tiên của thế kỷ mới, đào tạo nguồn nhân lực trong xu hướng phát triển
nền kinh tế thị trường phải trở thành nội dung then chốt trong chiến lược
phát triển con người ở nước ta nói chung và đặc biệt là ở các doanh nghiệp
nói riêng, vì đây là nơi thu hút khá nhiều lao động của đất nước.
Trong dòng chảy tất yếu của xã hội, bất kỳ ai nếu không chủ động học
tập, đào tạo và tự đào tạo để thích nghi tức là không đủ sinh lực tăng tốc sẽ
bị gạt bỏ lại phía sau. Đây cũng là logic đặc trưng của thế kỷ 21 - thế kỳ của
kinh tế thị trường và điều này đã được tính đến trong chiến lược đào tạo
nguồn nhân lực quốc gia tại Đại hội toàn quốc lần thứ IX.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rộng lớn đã và đang
được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Trong phạm vi bài viết này em chỉ
tập trung vào vấn đề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam hiện nay.
Bài viết của em được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong công ty TNHH Thái Hà
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong trong công ty TNHH Thái Hà
Em xin chân thành cảm ơn cô và các thầy cô trong bộ môn Quản Trị
Kinh Doanh đã giúp đỡ em hoàn thành bài tiểu luận này.Do điều kiện kiến
thức cũng như thời gian có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những
thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy, các cô.
Em xin chân thành cảm ơn!
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP HIỆN NAY
1.Tầm quan trọng của nguồn nhân lực
1.1.Khái niệm:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp. Hay nói
cách khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia
vào hoạt động của doanh nghiệp. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài
nguyên này có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Ta cũng có thể hiểu nguồn nhân lực theo một nghĩa cụ thể hơn, đó là:
Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, bao gồm hai khía cạnh: Thứ
nhất đó là toàn bộ sức lao động và khả năng hoạt động của lực lượng lao
động xã hội, thứ hai là sức lao động, khả năng trình độ, ý thức của từng cá
nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó.Mặt thứ hai của nguồn
nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát
triển kinh tế-xã hội và chính nó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực.
1.2. Đặc điểm:
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có những đặc điểm sau:
Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần
của doanh nghiệp. Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhận thức,
tình cảm, ý trí và hành động Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng
công cụ lao động và các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo
ra các sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của
nguồn nhân lực. Mặt khác, doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống,
"nghĩa là còn có phần hồn", phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hóa
doanh nghiệp, được tạo ra bởi triết lí và đạo đức kinh doanh, truyền thống lễ
nghi,và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của
nó.Như vậy sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng được hình thành từ
nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên phương diện số
lượng, chất lượng, cơ cấu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số
lượng lao động, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm
việc, tinh thần tự giác, kết quả công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự
thay đổi về các phương diện trên sao cho phù hợp với các yêu cầu hoạt động
của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
Cũng như các nguồn lực khác , nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng. Sự
khôi phục, củng cố và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn
của doanh nghiệp.
Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn
gốc từ cá nhân (ngườc lao động). Nó phát sinh từ động cơ, động lực thúc đẩy
cá nhân. Nói cách khác, chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn lực này trên
cơ sở khai thác động cơ cá nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động
lực thúc đẩy chung cho các doanh nghiệp.
Không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chi
phối bởi nhiêù yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp như quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế,
các quan hệ xã hội, trình độ tổ chức và quản lí nhân sự trong doanh nghiệp,
đặc điểm tâm sinh lí, nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường
làm việc
Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
phải được xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa
là việc sử dụng nguồn lực này phải đem lại lợi ích kinh tế-xã hội cho doanh
nghiệp. Vấn đề khai thác, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
không phải chỉ là vấn đề riêng của mỗi doanh nghiệp mà còn là vấn đè của
toàn xã hội
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà
có,cũng không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi nhu cầu của hoạt động
sản xuất mà phải trải qua một quá trình tuyển chọn, đào tạo và phát triển.
1.3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế:
Trước hết nguồn nhân lực là nhân tố đầu vào không thể thiếu được
của bất kì quá trình kinh tế, xã hội nào. Dù trình độ khoa học công nghệ thấp
hay cao nguồn nhân lực vẫn là yếu tố hết sức quan trọng. Ở trình độ thủ
công lạc hậu, sức cơ bắp của con người thay thế cho sức máy móc, do đó
việc huy động số lượng lớn các nguồn lực lao động có ý nghĩa cơ bản cho
quá trình phát triển. Khi khoa học và công nghệ phát triển, sức cơ bắp của
con người được thay dần bằng máy móc, thì vai trò hay tầm quan trọng của
nguồn lao động không vì thế mà giảm đi, ma lại đòi hỏi cao hơn về chất
lượng, đặc biệt là về trình độ kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm nghề
nghiệp, tính năng động sáng tạo của người lao động.
Thứ hai, nguồn nhân lực so với các yếu tố đầu vào khác không phải
là yếu tố thụ động mà còn là nhân tố quyết định việc tổ chức và sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực khác, chính vì vậy mà nguồn nhân lực có ý nghĩa
quyết định đối với quá trình phát triển của doanh nghiệp. Không dựa trên
nền tảng phát triển cao của nguồn nhân lựcvề thể chất, trình độ văn hóa, tri
thức và kĩ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm quản lý và lòng nhiệt tình thì
chẳng những việc sử dụng nguồn nhân lực trở nên lãng phí mà
còn có thể làm lãng phí, cạn kiệt, hủy hoại các nguồn lực khác
2. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
2.1. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.1.Khái niệm:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một lọai hoạt động có tổ
chức, được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay
đổi nhân cách. Theo định nghĩa này ta có ba loại hoạt động khác nhau đó là:
đào tạo, giáo dục và phát triển.
Đào tạo: là quá trình làm cho người lao động làm cho người lao động
có thể thực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có
thể cho người đó chuyển tới một công việc mới trong một thời gian thích
hợp
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức
2.1.2. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp:
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lí do
sau đây:
+ Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị
bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho
doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
+ Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện
được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu;
cơ cấu; những thay đổi về luật pháp, chính sách và kĩ thuật-công nghệ mới
tạo ra.
+ Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực
hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả
hơn)
Tựu chung lại việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính
của phát triển các nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị
cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và
có những am hiểu hơn về công việc của họ; phát triển một thái độ hợp tác tự
nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lí. Nó cũng phát triển
những kĩ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lí để có thể đảm bảo
một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ.
Ngoài ra việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục
đích:
+ Thứ nhất: Giảm bớt được sự giám sát vì đối với người lao động
được đào tạo họ là người có thể tự giám sát.
+ Thứ hai: Giảm bớt những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do
những hạn chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay
những hạn chế về điều kiện làm việc.
+ Thứ ba: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm
bảo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ
chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế
2.2.Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp:
2.2.1.Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp:
Bất kì một kiểu cơ cấu về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nào
thì tiêu chuẩn chính phải thỏa mãn là: phải đóng góp một cách có hiệu quả
vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện tiêu chuẩn này
doanh nghiệp phải xây dựng chương trình đào tạo và phát triển thích hợp với
nguồn nhân lực của mình. Doanh nghiệp nào có tiến trình đào tạo và phát
triển một cách năng động, linh hoạt phù hợp với mục tiêu của mình thì
doanh nghiệp đó sẽ dễ thành công hơn. Quá trình đào tạo gồm các bước sau:
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể xây dựng
chương trình đào tạo và phát triển
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
1.
2. nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phải xuất phát từ
nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhu cầu
đào tạo và phát triển được xác định bằng cách so sánh giữa năng lực hiện tại
với năng lực cần có của người lao động. Bất kì một khoảng trống nào cũng
có thể trở thnàh mục tiêu đào tạo và phát triển. Song thực tế các kinh phí cho
đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lí, đúng
mức với nhu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Nếu đào tạo không
hợp lí dẫn đến sự lãng phí về người và của bỏ ra. Bên cạnh đó nếu đào tạo
không đảm bảo chất lượng, không phù hợp với nhu cấu của doanh nghiệp
cũng sẽ gây nên lãng phívà tác động tiêu cực đối với người lao động, không
khuyến khích họ lao động
3. Ấn định mục tiêu cụ thể
Đây là giai đoạn rất quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Ấn định mục tiêu cụ thể giúp cho doanh
nghiệp xác định rõ các khóa đào tạo, kỹ năng cụ thể mà người cán bộ sẽ phải
học, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và khóa học sẽ diễn ra ở thời
điểm nào
4. Lựa chọn phương pháp thích hợp
Nhà quản lí cần phải lựa chọn các phương pháp phù hợpvới đối tượng được
chọn để đào tạo, phù hợp với kinh phí mà doanh nghiệp có, phù hợp với
chương trình đào tạo, phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp.
5. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực
hiện các khóa học là hết sức cần thiết. Công tác tổ chức là sự nhóm gộp các
hoạt đoongj cần thiết đẻ đạt được mục tiêu đã đề ra, tạo điều kiện để có
Thực hiện chương trình đào tạo và phát
triển
những mối quan hệ dọc ngang trong đơn vị để cùng thực hiện những mục
tiêu chung. Một cơ cấu tổ chức được thiết kế đầy đủ phải chỉ ra được ai làm
gì, việc gì , có trách nhiệm đến đâu và việc thực hiện ra sáợ phân công
không rõ ràng là nguyên nhân dẫn đến sự điều hành tùy tiện, thiếu nguyên
tắc và làm cản trở lẫn nhau. Sự cố gắng của nhân viên không phải là hướng
về nâng cao chất lượng đào tạo mà tìm cách sao cho có lợi nhất về phía
mình.
6. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp đánh giá được khả năng, kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ trình độ
quản lí của các nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả
kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện các
sai sót cần được khắc phục, cải tiến các khóa đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
2.2.2.Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
2.2.2.1. Đào tạo tại doanh nghiệp:
(1) Luân phiên công tác:
Hình thức này áp dụng cho cả cán bộ quản lý và công nhân sản xuất trực
tiếp. Công việc được luân phiên từ người này sang người khác nhằm mục
đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng lớn. Kiến thức thu được qua
qúa trình này là rất cần thiết cho họ sau này có thể đảm nhận các công việc
lớn hơn. Ngoài ra công tác này còn tạo sự hứng thú cho nhân viên vì tránh
cho họ sự nhàm chán khi phải làm mãi một công
(2) Đào tạo nhờ máy vi tính (computer assisted intruction - CAI)
Hình thức này hiện nay khá phổ biến, với hình thức này học viên sẽ học
ngay trên máy vi tính, máy sẽ kiểm tra ngay kiến thức người sử dụng, trả lời
[...]... công ty cấp, được trích từ quỹ đào tạo và phát triển của công ty, trích từ lợi nhuận của công ty - Người lao động tự bỏ tiền ra để học tập và nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn của mình, từ đó họ có cơ hội thăng tiến và tăng lương Bảng 11: Nguồn kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Chỉ tiêu Từ lợi nhuận của công ty Từ nguồn quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Từ các nguồn. .. phương pháp đào tạo nguồn nhân lực phổ biến hiện nay và thíh hợp với điều kiện của công ty như: Bảng 9: Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại công tyTNHH Thái Hà Đối tượng đào tạo Cán bộ Công nhân quản lý Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn 0 công việc Phương pháp đào tạo học nghề 0 Dự hội nghị Áp dụng Luân chuyển, thuyên chuyển công Áp dụng tác xa Đào tạo từ xa 0 Chỉ dẫn công việc 0 Phương pháp học... khăn trong đào tạo, để lựa chọn được phương pháp đào tạo phù hợp phải tính đến cả nguồn kinh phí nên việc lựa chọn phương pháp đào tạo cũng hạn chế 2.9.1.5 Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Tuỳ thuộc vào chương trình đào tạo mà công ty đưa ra nguồn kinh phí đào tạo cho phù hợ, hiệu quả, tránh lãng phí Nguồn kinh phí đào tạo chủ yếu được huy động từ các nguồn sau:... cầu đào tạo + Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào nguồn kinh phí hiện có của công ty để đề ra các chương trình đào tạo phù hợp Nhu cầu đào tạo qua các năm của công ty được thể hiện cụ thể trong bảng sau: Bảng 8: Nhu cầu đào tạo của công ty công ty TNHH Thái Hà 2007- 2009 ĐVT Năm 2007 Số Tỉ lệ người % Năm 2008 Số Tỉ lệ người % Năm 2009 Số Tỉ lệ người % Nhu cầu đào tạo và phát Người 52 100 60 được đào. .. lợi nhuận công ty nên kinh phí dành cho đào tạo còn eo hẹp do đó ảnh hưởng lớn tới quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, một số chương trình đào tạo được đưa ra nhưng do thiếu kinh phí nên không được thực hiện 2.8 Các vấn đề về quản lý nhân sự tại công ty 2.8.1 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Công tác này quyết định sự thành bại của công ty trong việc... mới mà số công nhân của Công ty không đủ thì Công ty thuê các công nhân ngoài theo hợp đồng ngắn hạn nên cũng phải đào tạo lại cho phù hợp * Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất của công ty: kinh phí là một trong những nhân tố có ảnh hưởng lớn đến quá trình thực hiện công tác đào tạo và chất lượng đào tạo, đối với công ty tuy có sư quan tậm chú trọng tới công tác này, nhưng nguồn kinh... thần này chưa được phát huy đầy đủ do các doanh nghiệp chưa tạo được bản sắc riêng của mình Đội ngũ lãnh đạo chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp nên chưa có những giải pháp cụ thể để hình thành và khai thác yếu tố này trong công tác quản trị kinh doanh và quản trị nhân sự CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH THÁI HÀ 1.1 Nhiệm vụ,... cầu đào tạo và phát Người 52 100 60 được đào tạo Người 45 86.54 53 100 67 100 triển nhân lực Số người 88.33 62 92.54 và phát triển (Nguồn từ phòng Tổ chức – hành chính) Qua bảng số liêu trên ta nhận thấy nhu cầu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty ngày càng gia tăng Số người được đào tạo tăng từ 86.54% năm 2007 đến 88.33% năm 2008 và tiếp tục tăng lên 92,54% năm 2009 Điều đó... trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình thành và làm thay đổi cả về số lượng, chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp - Các yếu tố thuộc về hệ thống đào tạo của xã hội: Gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã... đó chứng tỏ công ty đang mở rộng quy mô sản xuất, số lượng sản phẩm sản xuất nhiều nên đòi hỏi nhiều lao động hơn Đồng thời công ty vẫn đang hoàn thiện bộ máy quản lý nhằm nâng cao chất lượng nhân sự trong công ty, giảm chi phí sản xuất,…Điều này cũng đặt ra cho công tác đào tạo của công ty phải làm sao đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của công ty * Theo giới tính: - Trong năm .
trong công ty TNHH Thái Hà
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong trong công ty TNHH Thái Hà
Em xin. về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong
Ngày đăng: 19/02/2014, 07:52
Xem thêm: giải pháp nâng cao hiệu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong trong công ty tnhh thái hà, giải pháp nâng cao hiệu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong trong công ty tnhh thái hà