Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội.DOC

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội.

LỜI MỞ ĐẦU

Trong điều kiện nền kinh tế ngày càng phát triển Các doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt để chiếm được thị trường Muốn vậy các doanh nghiệp cần có nguồn lực không chỉ đủ về số lượng mà còn phải đảm bảo về chất lượng Vì vậy, nguồn nhân lực được xem là tài sản vô cùng quý đối với các doanh nghiệp Nhưng nếu nguồn nhân lực chất lượng không cao, không đáp ứng được yêu cầu của xã hội thì cũng không tạo ra lợi thế cạnh tranh Thế nên các doanh nghiệp cần có những phương pháp đào tạo mới, những chiến lược đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty mình Trên thực tế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết được vai trò của chúng.

Tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội, công tác đào tạo được tiến hành thường xuyên và áp dụng cho tất cả cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp Tuy chất lượng đào tạo đang từng bước được nâng cao, nhưng trình độ lao động còn hạn chế và ý thức học của các nhân viên lái xe và bán vé còn chưa tự giác Bên cạnh đó, chiến lược phát triển cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp đôi lúc còn chưa đáp ứng được nhu cầu Do đặc thù nghề nghiệp làm việc của các lao động trực tiếp nên công tác đào tạo cũng tạo ảnh hưởng không nhỏ đến cuộc sống, sức khoẻ của người lao động và cơ sở vật chất phục vụ cho công tác còn thiếu Đặc biệt đội ngũ giảng dạy đang thiếu, thường xuyên thuê ngoài Trong quá trình thực tập, em đã nghiên cứu và tìm hiểu để hoàn thiện hơn công tác này Do đó em đã lựa chọn đề tài:

“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệpxe buýt Hà Nội”

Mục đích của đề tài:

Phần lý luận: đề tài nhằm nêu rõ tầm quan trọng của công tác đào

đó có các phương pháp khắc phục và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm góp phần nâng cao chất lượng đáp ứng xu thế hội nhập

Phần thực tiễn: đề tài đưa ra những giải pháp nhằm giúp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển của xí nghiệp nhất là các phiếu tham dò ý kiến học viên, cách xác định nhu cầu cũng như chất lượng giảng viên… Phạm vi nghiên cứu của đề tài: xí nghiệp xe buýt Hà Nội cả về lý thuyết và thực tế

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác đào tạo và phát triển Phương pháp nghiên cứu của đề tài:

 Phương pháp tổng hợp  Phương pháp tra cứu.

 Phương pháp điều tra xã hội học.

Chuyên đề em xin trình bày theo 3 chương:

 Chương 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội.

 Chương 3: Giải pháp nhằm thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội.

CHƯƠNG 1: SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀOTẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

Nguồn nhân lực là nguồn lực của cá nhân con người bao gồm cả thể lực, trí lực Bên cạnh đó, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là gồm tất cả những người lao động hiện đang làm việc cho tổ chức Đối với mỗi doanh nghiệp thì nguồn lực mà doanh nghiệp có được đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến thành bại của công ty và ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển

Đào tạo nguồn nhân lực là công tác bao gồm rất nhiều hoạt động như: định hướng nghề, dạy nghề… hướng vào việc giúp người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm qua đó giúp cho người lao động nâng cao kiến thức, làm việc đạt kết quả cao hơn và có mức thù lao tốt hơn.Theo giáo trình quản

trị nhân lực: Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt

động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho ngườilao động nắm vững hơn về công việc cho mình, là những hoạt động học tậpđể nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ laođộng có hiệu quả hơn.1 Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao và kéo

theo hiệu quả kinh doanh tốt khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, trình độ đáp ứng nhu cầu công việc Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp đào tạo mà những người quản lý sử dụng để đem lại hiệu quả cao.

Nếu trong tổ chức chỉ có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực thì mới có nguồn nhân lực hiện tại mà chưa nguồn lực trong tương lai để có thế đáp ứng với những thay đổi của doanh nghiệp Vì doanh nghiệp luôn luôn vận động,

thay đổi để có thể phù hợp với xu thế của thời đại Do đó chúng ta nên hiểu

khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ

chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thayđổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.2 Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động do doanh nghiệp tổ chức, cung cấp cho người lao động góp phần khai thác, nâng cao và phát triển những tiềm năng trình độ, kỹ năng…để phù hợp với những đổi mới của doanh nghiệp về cơ cấu cũng như tình hình sản xuất kinh doanh… Hoạt động này có thể được diễn ra thường xuyên hàng tháng, hàng quý, hàng năm… nhằm tạo dựng cho người lao động những kiến thức, những kỹ năng đáp ứng những thay đổi trong tương lai Muốn phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả thì cần có công tác giáo dục Mà giáo dục là hoạt động nhằm định hướng nghề và chuẩn bị hành trang (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…) cho người lao động làm một nghề nghiệp nào đó hoặc làm một công việc mới, chuyển sang nghề mới.

Hoạt động đào tạo cần được thực hiện ngay do quá trình thực hiện ngắn để đáp ứng cho hiện tại công việc còn quá trình phát triển diễn ra sau do quá trình này cần thời gian dài.

Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu tổng thể khái niệm, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động củng cố, duy trì và nâng cao chất lượng cho người lao động của tổ chức Đây là một trong những nhân tố quyết định đến lợi thế cạnh tranh trên thị trường và nền kinh tế của tổ chức Bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần có hoạt động này để không những duy trì doanh nghiệp mà góp phần phát triển doanh nghiệp vững mạnh hơn.

hội-trang 161

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Muốn xây dựng được kế hoạch đào tạo thì xây dựng bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực lấy đó làm căn cứ thiết kế hệ thống các kế hoạch cho công tác đào tạo

1.2.1.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL)

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhucầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chứcvà xây dựng các kế hoạch lao động đáp ứng được các nhu cầu đó.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm các hoạt động như ước tính xemcần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện cácnhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làmviệc cho tổ chức (Cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đốicung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tươnglai.3

KHHNNL có vai trò rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và đẩy mạnh các chiến lược nguồn nhân lực

 Thứ nhất, KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiếnlược nguồn nhân lực KHHNNL bao gồm các hoạt động như lập cácchiến lược nguồn nhân lực từ đó thiết lập các chương trình hoặccác chiến thuật để thực hiện chiến lược đề ra.4

 Thứ hai, KHHNNL có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sảnxuất kinh doanh Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu mà doanh

hội-trang 65

nghiệp đã đề ra cần các dự báo về cung, cầu lao động cũng như các kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết

 Thứ ba, KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồnnhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

 Thứ tư, KHHNNL nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhânlực.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm có 3 loại:

 Kế hoạch ngắn hạn 1 năm trở xuống, thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm.

 Kế hoạch trung hạn từ 1năm trở lên đến 3 năm

 Kế hoạch dài hạn từ 3 năm trở lên nhằm dự đoán số lao động cần có trong tương lai để các doanh nghiệp có nguồn nhân lực dự phòng phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của đơn vị mình.

Mặt khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn thường sát với thực tế và phù hợp với những biến động của các doanh nghiệp nên thường áp dụng Kế hoạch dài hạn áp dụng đối với những chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

1.2.1.2 Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc đầu tiên và quan trọng nhất đối với công tác đào tạo Vì thế muốn xây dựng kế hoạch đào tạo được chính xác, hợp lý cần căn cứ vào các yếu tố như:

 Nhu cầu của các bộ phận  Nhu cầu công việc

 Nhu cầu của người lao động  Tình hình sản xuất kinh doanh

 Chủ trương chính sách của doanh nghiệp: nguồn tài chính, các chính sách khuyến khích và chế độ hỗ trợ…

 Công tác đánh giá chung như: nguồn nhân lực, công nghệ, máy móc thiết bị, kế hoạch sản xuất kinh doanh…

Phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo:  Phân tích thực trạng doanh nghiệp  Phiếu điều tra công nhân viên

 Chủ trương, chính sách của chính phủ, doanh nghiệp Xây dựng kế hoạch đào tạo còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố:

 Do trưởng phòng ban đề xuất người lao động đi đào tạo

 Do tình hình sản xuất kinh doanh: như nhập thêm công nghệ mới, mở rộng quy mô…

 Xác định nhu cầu học tập của người lao động

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn được tiến hành thuận lợi, tránh được những chi phí phát sinh thì việc xác định kế hoạch đào tạo đóng một vai trò hết sức quan trọng Kế hoạch xây dựng cần cụ thế chi tiết bao nhiêu thì quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch đó diễn ra dễ dàng bấy nhiêu

1.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

Việt Nam đang trên bước đường phát triển, những cơ hội và thách thức khi gia nhập các tổ chức trong khu vực và quốc tế đặt đất nước chúng ta fải thực hiện những công cuộc đổi mới để hội nhập Thời gian qua, nền kinh tế nước ta đã thay đổi, có những chuyển biến mạnh mẽ và sâu sắc, tuy nhiên, trình độ người lao động của ta còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ đổi mới Do đó, công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển cần được tiến hành sao cho đạt được mục tiêu mà Đảng đã đề ra: “Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài” Muốn công tác đạt hiệu quả cần có một trình tự đào tạo cụ thể, phù hợp với doanh

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các doanh nghiệp thường nhận thức rõ sự bất hợp lý giữa trình độ hay khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu của công việc đặt ra nên để tránh hiện tượng này các doanh nghiệp đã đưa ra những biện pháp xác định

nhu cầu đào tạo hợp lý Do đó cần biết nhu cầu đào tạo là gì? Nhu cầu đào

tạo là số công nhân cần thiết phải đào tạo để đáp ứng được nhu cầu sản xuấtvà các nhu cầu khác (về hưu, mất sức lao động, thuyên chuyển…) 5Công thứctính:

Ndt= Nct – Sh/c

Trong đó:

Ndt: Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật

Nct: Nhu cầu cần thiết công nhân kỹ thuật để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh và các nhu cầu khác

Sh/c: Số công nhân kỹ thuật hiện có

a) Xác định công nhân hiện có: Sh/c chỉ đơn thuần dựa vào báo cáo thống kê cuối năm tiến hành phân tích tình hình sử dụng công nhân nhằm:

- Phát hiện ra tình trạng thiếu hoặc thừa công nhân

- Phát hiện ra những nơi làm việc còn trống, mức độ phù hợp giữa yêu cầu của công việc và trình độ lành nghề của công nhân… Nội dung phân tích tình hình sử dụng công nhân thường bao gồm: Một là: Phân tích thừa (thiếu) tuyệt đối (và tương đối) công nhân theo công thức: Ttđ= T1 – T0

Trong đó:

Ttđ: Thừa (thiếu) tuyệt đối công nhân

T1, T0: Số công nhân kỹ thuật kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch

Ttgđ= T1 – (T0 x KSX)

5 PGS.TS Mai Quốc Chánh- TS Trần Xuân Cầu- Giáo trình Kinh tế lao động- NXB Lao động- xã hội- trang 30

Trong đó:

Ttgđ: Thừa (thiếu) tương đối công nhân KSX: Hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất

Hai là: phân tích tình hình sử dụng theo kết cấu công nhân Ba là: phân tích tình hình sử dụng theo nghề nghiệp

Tư là: phân tích tình hình sử dụng công nhân hoặc theo bậc thợ

b) Xác định nh cầu công nhân cần thiết Nct

Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu công nhân cần thiết Thông thường có 4 phương pháp sau:

 Tính theo lượng lao động hao phí

ti: Số lượng lao động hao phí để sản xuất ra sản phẩm

Tn: quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động trong 1 năm Km: hệ số hoàn thành mức lao động

Cách tính từng yếu tố như sau:

qi: dựa vào khối lượng từng sản xuất từng loại sản phẩm

ti: Hệ thống mức lao động sau khi đã điều chỉnh theo phương pháp có căn cứ khoa học

Km: Hệ số hoàn thành mức được tính: khả năng hoàn thành mức trong thời kỳ kế hoạch so với khả năng thực hiện (hoặc so với 100%)

Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động trong 1 năm được dựa trên bảng cân đối thời gian làm việc Có nhiều cách làm bảng cân đối Sau đây là một mẫu bảng cân đối.

Chỉ tiêu Đơn vị tính Số lượng

Thời gian làm việc theo quy định nt

Tính quỹ thời gian làm việc tính chung cho doanh nghiệp căn cứ vào: Tc= di ti

Tc: thời gian làm việc bình quân trong ca

di: tỷ trọng công việc làm trong những điều kiện khác nhau ti: thời gian làm việc trong ca theo luật định

 Tính theo mức phục vụ có thể áp dụng các công thức sau:

Nct = M x P x C x K

Trong đó:

M: Số đơn vị máy hoặc nơi làm việc P: Mức phục vụ

C: Số ca làm việc trong ngày đêm

K: Hệ số thời gian làm việc theo luật định của công nhân

Tdm: Thời gian làm việc của doanh nghiệp có thể là 365 ngày (không nghỉ lễ, thứ bẩy và chủ nhật) hoặc có nghỉ lễ, thứ bẩy,

Q: Tổng sản lượng hoặc giá trị tổng sản lượng kỳ kế hoạch Wcn: Năng suất lao động của 1 công nhân

 Tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động cho 1 đơn vị giá trị sản

Sh/c: Số công nhân hiện có

Im: Chỉ số biến động máy móc thiết bị Ic: Chỉ số biến động ca làm việc

Iw: Chỉ số biến động năng suất lao động

c) Sau khi có Nct và Sh/c ta có thể tính được số công nhân cần thiết phải bổ sung (phải đào tạo).

1.2.2.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mỗi một tổ chức đều coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì nó cung cấp một khối lượng kiến thức, kĩ năng, định hướng nghề nghiệp cho người lao động…qua đó giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực mà họ hiện đang có, đáp ứng được sự thay đổi của trang thiết bị máy móc, công nghệ cũng như những yêu cầu của công việc Đào tạo và phát triển NNL còn nâng cao khả năng thích ứng của người lao động đối với công viêc Bên cạnh đó, một mục tiêu khác cũng khá quan trọng là nó góp phần đáp ứng được nhu cầu được học tập, tìm hiểu được đào tạo để có những kiến thức, kỹ năng mà người lao động mong muốn Doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng người lao động bằng cách cho người lao động tham gia các khóa đào tạo mới, đào tạo nâng cao nghiệp vụ hay nâng bậc…nhằm hoàn

một cách nhanh chóng, chuyên nghiệp hơn đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình.

Các doanh nghiệp luôn luôn vận động, thay đổi và có những chiến lược phát triển để nhằm hoàn thiện hơn quá trình hoạt động kinh doanh của mình Mà chiến lược phát triển về máy móc thiết bị mà đặc biệt là công nghệ không thể thiếu Tuy nhiên, dù máy móc, thiết bị hay công nghệ có tiên tiến, có hiện đại đến đâu mà thiếu đi sự vận hành của con người thì tất cả cũng đều trở nên vô nghĩa Vì vậy, mọi doanh nghiệp đều quan tâm đến chất lượng của đội ngũ lao động mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng với cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng cũng như chất lượng là một biện pháp

Công ty luôn đưa ra các chiến lược phát triển để nhằm đem lại lợi nhuận cao ngoài chiến lược phát triển về máy móc công nghệ thì một chiến lượt rất quan trọng đó là chiến lược kinh doanh Như công ty định tiến hành đổi mới sản phẩm mà mình sản xuất ra như một doanh nghiệp sản xuất bia rượu, qua nghiên cứu thị trường họ thấy nhu cầu nước giải khát đang có chiều hướng tăng nên công ty tiến hành sản xuất Nếu doanh nghiệp không có đội ngũ lao động có khả năng tay nghề về lĩnh vực này thì chiến lược kinh doanh này rất lâu mới đi vào thực tế Nên cần có công tác đào tạo mà đặc biệt là công tác phát triển nguồn nhân lực để chuẩn bị cho người lao động những kĩ năng, kiến thức sâu rộng để họ nâng cao khả năng thích ứng của mình đối với các công việc trong tương lai.

Như vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và có mục tiêu vô cùng to lớn đối với các doanh nghiệp.

1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên

đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?

Số lượng và cơ cấu học viên dựa vào tình hình của kế hoạch đào tạo và thực trạng trình độ người lao động để quyết định nên đào tạo với số lượng bao nhiêu và cơ cấu ra sao.

1.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đàotạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học đượcdạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trongbao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào phù hợp.6

Xác định thời gian đào tạo: tuỳ từng lĩnh vực kinh doanh của doanh

nghiệp mà chọn thời gian đào tạo cho hợp lý, hạn chế một cách thấp nhất những ảnh hưởng của công tác đào tạo đối với công việc hiện tại của người lao động Như những người làm việc theo ca thì cần đào tạo lệch ca, hoặc như những lao động quản lý có thể mở các lớp đào tạo từ xa, hoặc đào tạo ngoài giờ….

Đào tạo kỹ năng gì? muốn trả lời được câu hỏi này cần phân tích xem những công việc nào mà người lao động đi đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công việc, chưa có những kỹ năng nhằm làm việc đạt hiệu quả cao

Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp tiến hành, có thể đào tạo trực tiếp tại đơn vị cũng có thể đi thuê các chuyên gia bên ngoài hoặc cử nhân viên đi học ở các trường lớp chính quy, tại chức… Dưới đây là các phương pháp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chia ra làm 2 nhóm đào tạo:

 Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, cung cấp cho người học kiến thức, kỹ năng… thường dùng cho những công việc đơn giản và có sự hướng dẫn, chỉ bảo của các lao động có trình độ chuyên môn lành nghề Phương pháp này có những ưu điểm như chi phí rẻ vì người đào tạo thường trong tổ chức, tận dụng cơ sở vật chất cũng như cơ sở đào tạo, thời gian đào tạo ngắn, đặc biệt thời gian hội nhập vào công việc nhanh chóng Bên cạnh đó phương pháp cũng có nhưng nhược điểm như tính hệ thống không cáo rất khó áp dụng đào tạo một nghề và người học dễ tiếp nhận những hành vi không tiên tiến hay tốt của người dạy Phương pháp đào tạo trong công việc có các loại sau:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp được áp dụng phổ biến với những công việc sản xuất và đôi lúc còn được sử dụng đào tạo cán bộ quản lý Cách thức đào tạo là giới thiệu tổng quan công việc rồi giảng chi tiết từng phần, làm thử đến khi họ thực hành dưới sự chỉ dẫn của lao động lành nghề đến khi họ làm việc thành thạo.

 Đào tạo theo kiểu học nghề là hình thức đào tạo gồm hai phần, đầu dạy lý thuyết sau đó cho người học thực hành thực tế trong khoảng vài năm đến khi họ thành thạo tất cả các kỹ năng của một nghề nghiệp nào đó Đây là hình thức đào tạo hoàn chỉnh một nghề cho người lao động.

 Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp đào tạo giúp người học có thể tiếp thu những kinh nghiệm, kỹ năng của người kèm cặp và chỉ bảo để phục vụ công việc trong tương lai.

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là công tác chuyển người lao động đến các vị trí công việc khác nhau nhằm giúp người lao động có nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực khác

nhau của doanh nghiệp để có những nhận định đúng hơn về công việc học đang làm.

 Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà người học tách ra khởi thực hiện công việc trên thực tế, có thể tiến hành đào tạo trong công ty hoặc ngoài công ty Phương pháp cũng đem lại những ưu điểm như tính hệ thống cao, đào tạo một nghề hoàn chỉnh, tiếp xúc với các chương trình, trang thiết bị học tiên tiến và giúp người học có những nhận định mới, thay đổi để phù hợp Nhưng phương pháp lại có những nhược điểm như chi phí cao do thời gian đào tạo dài, chi phí thuê địa điểm, Phương pháp có các loại sau:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp  Cử đi học ở các trường chính quy  Đào tạo theo phương pháp từ xa

 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính  Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ  Mô hình hoá hành vi

 Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo

1.2.2.5 Xác định đội ngũ giảng dạy

Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương pháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũ giảng viên Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng Để xác định số lượng giảng viên thì cần dựa vào số lượng học viên đã được ước tính tại kế hoạch đào tạo Dưới đây là biểu dự đoán nhu cầu giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo.

Biểu số 1.1 Dự đoán nhu cầu giảng viên 7 (đơn vị: người)

Nếu công tác đào tạo chỉ xác định chính xác số lượng giảng viên mà không xác định chất lượng về trình độ đội ngũ giảng dạy thì hiệu quả đào tạo không cao mà còn tốn chi phí tiến hành Do đó, tuỳ theo từng vị trí công việc đào tạo mà trình độ đội ngũ giảng dạy có những yêu cầu khác nhau Như những công việc sản xuất đòi hỏi người dạy phải có kiến thức kỹ năng về nghề đó mà cần có những kinh nghiệm làm việc để có thể truyền đạt cho người học để họ có thể tránh những sai sót, những bất cập trong khi làm việc…

1.2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực dựa kế hoạch đào tạo và nguồn tài chính cho đào tạo hàng năm của đơn vị

Chi phí đào tạo được tính theo các yếu tố như tiền lương của giáo viêndạy nghề, tiền lương của giáo viên hướng dẫn tay nghề, học bổng của họcsinh chi phí quản lý và các loại chi phí khác.8

Biểu số 1.2: Chi phí đào tạo

hội-trang 75

8 PGS.TS Mai Quốc Chánh-TS Trần Xuân Cầu- Giáo trình Kinh tế lao động- NXB Lao động- xã hội- trang 39

1.2.2.7 Đánh giá và kiểm tra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác đánh giá và kiểm tra chất lượng thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cũng giống như việc tổ chức hàng năm đều tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện công việc thông các tiêu chuẩn: % hoàn thành định mức, % đạt và vượt doanh thu , công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đánh giá xem những kế hoạch, mục tiêu,… đặt ra đã đạt hay chưa đạt thông qua chỉ tiêu, phương pháp tiến hành đánh giá và các phương tiện dùng để đánh giá.

a Các chỉ tiêu đánh giá

Sau mỗi khoá đào tạo, các doanh nghiệp tiến hành đánh giá xem chất lượng sau đào tạo như thế nào thông qua các chỉ tiêu như:

 Năng suất lao động

 Khả năng làm việc thuần tục

 Khả năng vận dụng những kiến thức

 Sự thay đổi thái độ hành vi theo hướng tích cực b Phương pháp tiến hành đánh giá

 Phỏng vấn

 Điều tra thông qua phiếu tham dò

 Quan sát

 Thông qua các bài kiểm tra, bài thi qua đó cấp chứng chỉ c Các phương tiện dùng để đánh giá

Kết quả thu được sau đào tạo do các nhà quản trị nhân lực thu thập được thông các phiếu tham dò.

Các doanh nghiệp đưa ra các bản điều tra trắc nghiệm và dựa vào tình hình phân tích thực trạng sau đào tạo để từ đó đánh giá xem sự thoả mãn của học viên được tổng kết ở mức độ nào để từ đó có các giải pháp, phương hướng cải tiến cho phù hợp và được nhận được sự thoả mãn của người lao động cao sẽ phát huy được vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển có đạt được hiệu quả cao hay không là thông qua yếu tố khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng vào thực tế của người lao động Nếu khả năng này mà cao thì công tác đào tạo và phát triển đã phát huy được hết vai trò của mình Công tác đánh giá cần tổng kết % số người sau đào tạo được sử dụng và % số lượng đã áp dụng những kiến thức đã học vào công việc ở mức độ thành thạo và đem lại hiệu quả cao để nhằm có những định hướng và phục vụ cho công tác đào tạo của khoá sau.

Đánh giá và kiểm tra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công việc hết sức quan trọng và cần thiết Nó quyết định đến chất lượng đào tạo và hướng phát triển của doanh nghiệp đó Mặt khác, công tác nhằm đảm bảo quyền lợi cho học viên, nâng cao chất lượng đào tạo.

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc…nên ta tạm chia ra làm hai nhóm:

1.3.1 Nhân tố con người

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý).

Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Những đối tượng này

Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt

Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học…

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng.

Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp.

1.3.2 Nhân tố quản lý

Ngoài nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Như các nhân tố:

Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao.

Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chương trình đào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ thu hút những nhân tài từ các doanh nghiệp Nên doanh nghiệp cũng như công tác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng các chương trình để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp mình.

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên

gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức Tuy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài.

Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thì một yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác đánh giá thực hiện công việc Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều.

Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược và thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng Lập các kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng cao giúp ích cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản hơn và giảm các chi phí đào tạo lại.

Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường,…sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không…

Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại

thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới Muốn công tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình.

Nếu xí nghiệp đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nâng cao nghiệp vụ, tính lương qua năng suất lao động, các cuộc thi đua người tốt việc tốt…Các chính sách đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người lao động nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu cầu học tập, đào tạo của lao động Do đó các chương trình khuyến khích vật chất và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời có vai trò quan trọng tăng năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Các nhân tố khác như triết lý quản lý, văn hoá doanh nghiệp và các chương trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động Nếu một doanh nghiệp chú trọng đến văn hoá doanh nghiệp thì đời sống của người lao động được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được đáp ứng dễ dàng hơn do đó nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cho người lao động của mình.

Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển NNL theo các hướng khác nhau Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo

và phát triển NNL không phải là ngoại lệ Hệ thống pháp luật về việc đào tạo và phát triển NNL được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức.

Qua đây, chúng ta nhận thấy các doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến các yếu tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những hướng điều chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo và phát triển cho người lao động nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động lực cho cá nhân người lao động làm việc tốt hơn.

1.4 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP

1.4.1 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

1.4.1.1 Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các hoạt động trong một tổ chức khi tiến hành nó đều có những lý do riêng, đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều lý do để tiến hành Như công việc được áp dụng nhiều công nghệ mới, áp dụng khoa học kỹ thuật… nên đòi hỏi người lao động có những kiến thức và kỹ năng nhất định mới có thể đáp ứng yêu cầu công việc Do đó, công tác này giúp người lao động có thể hoà nhập một cách nhanh chóng với những thay đổi của công việc và có hành trang chuẩn bị cho những công việc mới.

Ngoài ra, công tác còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Con người luôn luôn có nhu cầu không nhu cầu này thì nhu cầu khác Có người muốn học cách điều khiển máy tiện, máy bay… nhưng có người muốn làm một quản lý giỏi do đó nhu cầu mỗi người là rất khác nhau tuỳ theo từng ngành nghề, từng đối tượng cũng như từng hoàn cảnh Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng phần nào nhu cầu về học tập của người lao động.

Muốn tạo ra được lợi thế cạnh tranh các doanh nghiệp cần có một nguồn nhân lực không những đủ về số lượng mà chất lượng không ngừng được nâng cao để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh ngày càng được mở rộng về quy mô cũng như trang thiết bị máy móc Muốn làm được điều này thì cần các chính sách, chiến lược đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Hiện nay, khi nước ta đang trên đà hội nhập và tiến hành công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá Bài học của Nhật Bản và một số nước khác ở châu Á cho ta thấy, chúng ta nên có những cách tiếp thu và con đường phát triển riêng phù hợp với tình hình chính trị, kinh tế của đất nước Muốn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh qua nâng cao năng suất lao động để đem lại nhiều lợi nhuận thì cần có những hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý Các nhà quản lý và lãnh đạo bên cạnh quan tâm đến các chiến lược kinh doanh, các hoạt động phát triển như marketing, văn hoá doanh nghiệp thì các nhà quản lý nên tạo điều kiện thuận lợi hơn đối với công tác đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp mình Qua đó, tạo được động lực cho người lao động làm việc hăng say, chăm chỉ, nhiệt tình qua đó kết quả thu lại rất cao mặt khác có thể giữ chân những nhân tài Trên đây là một trong những lý do chủ yếu mà doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển.

1.4.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, công tác nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hạn chế những lãng phí, giảm chi phí nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp Đồng thời giúp cho người lao động có trình độ, kiến thức và tay nghề để có thể đáp ứng công việc và theo kịp với

những thay đổi chóng mặt của công nghệ tiên tiến, hiện đại qua đó nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

Khi người lao động được đào tạo, họ biết được một cách bài bản trình tự thực hiện các công việc, có vốn kiến thức sâu rộng lại được trang bị các công nghệ, máy móc hiện đại…thì hiệu quả thực hiện công việc rất lớn Qua đào tạo, người lao động được dạy về các kĩ năng, kiến thức và được truyền đạt kinh nghiệm của những lao động lành nghề, những lao động có chuyên môn cao do đó khả năng tự giác và tinh thần trách nhiệm của người lao động từng bước nâng cao Đồng thời giảm bớt sự giám sát của các nhân quản lý nên giảm bớt áp lực cho người lao động, tạo bầu không khí làm việc vui vẻ, thoải mái đây cũng là yếu tố góp phần kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn

Đối với các doanh nghiệp công tác này nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Khi người lao động được trang bị những máy móc, công nghệ hiện đại mà có tay nghề trong tay thì điều tất yếu nâng suất lao động sẽ được nâng cao và người lao động có ý thức, hiểu rõ công việc họ phải làm Đồng thời đối với xã hội hoạt động này góp phần giúp người lao động làm việc hăng say, hiệu quả và góp phần giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh qua đó đóng góp vào sự phát triển chung của nền kinh tế đất nước Công tác còn nhằm tạo ra một xã hội văn minh và giàu đẹp hơn.

Đối với người lao động nhờ có đào tạo và phát triển nhằm tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động và được đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động Đồng thời còn tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

Điều quan trọng và rất cần thiết đối với các nhà quản lý mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phải thấy được tầm quan trọng của

công tác này để kết hợp giữa đào tạo và sử dụng nguồn lực sau đào tạo cho hợp lý, đảm bảo các nhu cầu học tập chính đáng của người lao động.

1.4.2 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển đối với doanhnghiệp

Hoạt động đào tạo và phát triển là một trong những hoạt động quan trọng đối với các doanh nghiệp, nó nhằm:

 Cung cấp số lao động có trình độ cao.

 Định hướng cho người lao động các công việc họ cần làm trong thời gian tới khi doanh nghiệp đổi mới trang thiết bị, công nghệ.

 Hiệu quả thực hiện công việc tốt hơn

 Quyết định đến sự thành bại của công ty vì suy cho cùng các doanh nghiệp cạnh tranh nhau chủ yếu về nguồn nhân lực Hoạt động còn nhằm giảm chi phí cho doanh nghiệp như: giảm các chi phí về tuyển dụng mới, chi phí giám sát do người lao động có trình độ, được đào tạo thì ý thức và trách nhiệm họ cũng được nâng cao nên không cần những người giám sát Có khi chính những người giám sát còn làm cho người lao động cảm thấy căng thẳng, khó chịu ảnh hưởng đến công việc.

Giúp doanh nghiệp khẳng định địa vị, danh tiếng, tiếp cận nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh vì do người lao động được đào tạo chất lượng nâng cao, hiệu quả làm việc tốt dẫn đến tình hình kinh doanh của doanh nghiệp phát triển không ngừng nên kéo theo các yếu tố trên cũng được nâng cao.

1.4.3 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển đối với xínghiệp xe buýt Hà Nội

Xí nghiệp xe buýt Hà Nội trực thuộc Tổng công ty vận tải và dịch vụ Hà Nội chuyên vận tải và dịch vụ công cộng phục vụ hành khách chủ yếu là vận tải hành khách bằng xe buýt trong nội và ngoại thành đến các đô thị vệ

tinh, bảo dưỡng sửa chữa phương tiện vận tải và phục vụ các nhu cầu khác của xã hội, nên công tác đào tạo và phát triển là hết sức cần thiết

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã góp phần nâng cao trình độ đội ngũ lao động trực tiếp qua đó phần nào giúp xí nghiệp đạt được các tiêu chí tổng công ty đã đặt ra là nâng cao chất lượng phục vụ hành khách Như gần đây xí nghiệp đã có rất nhiều sự hài lòng của hành khách thông qua số lượng thư cảm ơn gửi đến xí nghiệp ngày càng tăng.

Hoạt động cũng góp phần giảm chi phí cho xí nghiệp như chi phí tuyển mới, có rất nhiều nhân viên bán vé đã có bằng lái xe và trình độ được nâng cao hơn qua các khoá đào tạo nâng cao nghiệp vụ nên đã đề xuất với xí nghiệp và qua đợt thi sát hạch đã được nhận làm lái xe Hay chi phí quản lý công nghệ do được đào tạo ý thức các nhân viên thở sửa chữa cũng như các nhân viên khác đã được nâng cao nên chi phí để bảo quản các trang thiết bị cũng được giảm.

Chính các minh chứng trên cho ta thấy công tác đào tạo và phát triển là một trong những công tác cần thiết và không thể thiếu trong mỗi tổ chức.

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội

2.1 ĐẶC ĐIỂM CÚA XÍ NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Giới thiệu chung về xí nghiệp

Trụ sở xí nghiệp tại: 32 Nguyễn Công Trứ- Hà Nội

 Lịch sử hình thành: Xí nghiệp có tiền thân từ công ty xe khách thống nhất Xí nghiệp được hình thành qua nhiều thời kỳ:

 Đến năm 1992, công ty xe khách thống nhất tách ra làm 3 công ty nhằm tạo ra tính chuyên sâu hơn đáp ứng nhu cầu đi lại trong và ngoài thành phố cũng như các tỉnh thành tổng công ty vận tải và dịch vụ Hà Nội Công ty xe buýt Hà

Nội là 1 thành viên trong tổng công ty Theo phụ lục số 2

 Theo quyết định của thành phố đến năm 2004, xí nghiệp xe buýt Hà Nội thuộc tổng công ty vận tải trực thuộc tổng công ty vận tải và dịch vụ Hà Nội

Cho đến nay, xí nghiệp xe buýt Hà Nội vẫn thuộc tổng công ty vận tải thuộc tổng công ty vận tải và dịch vụ Hà Nội Xí nghiệp đang trên đà từng bước phát triển cơ sở hạ tầng và cải tiến phương tiện cũng như thái độ của nhân viên để nhằm nâng cao chất lượng phục vụ hành khách tốt nhất Để nâng cao chất lượng, xí nghiệp đã thành lập đường dây nóng để các hành khách góp ý giúp xí nghiệp phục vụ tốt hơn.

 Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp xe buýt Hà Nội là cơ cấu trực

tuyến Trực tuyến thể hiện là có cấp trên và cấp dưới, cơ cấu này đòi

hỏi người lãnh đạo phải có chuyên môn, kiến thức toàn diện và tổnghợp Cơ cấu tổ chức này tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chếđộ thủ trưởng, người lãnh đạo phải chịu trách nhiệm hoàn toàn về kếtquả công việc của người cấp dưới.9

 Đặc điểm các phòng ban

 Ban giám đốc: chịu trách nhiệm chung, quản lý điều hành xí nghiệp và chịu trách nhiệm với tổng công ty.

 Phòng lao động tiền lương

o Chức năng của phòng: tham mưu, đề suất và tổ chức thực hiện

 Công tác tổ chức nhân sự  Công tác lao động, tiền lương.

9 TS Trần Xuân Cầu-Giáo trình Phân tích lao động xã hội-NXB Lao động- xã hội-trang 32

 Công tác khen thưởng, kỷ luật  Công tác quản trị hành chính o Nhiệm vụ

 Công tác tổ chức nhân sự:

 Quản lý và theo dõi nhân sự, tham mưu cho lãnh đạo xí nghiệp về công tác cán bộ.

 Đề xuất và phối hợp tổ chức tuyển dụng, đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên của xí nghiệp

 Xây dựng quy chế và trực tiếp quản lý lao động  Đánh giá kết quả, hiệu quả thực hiện công việc của từng đơn vị, cá nhân theo tiêu chuẩn đã đặt ra của xí nghiệp.

 Công tác lao động, tiền lương:

 Xây dựng cơ chế thu nhập gắn với hiệu quả công việc, đối với người lao động, lập và tổ chức thực hiện kế hoạch lao động tiền lương

 Quản lý thực hiện công tác nâng lương, nâng bậc theo quy định

 Thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước cho người lao động như BHXH, BHYT, hưu trí, tai nạn lao động, ốm đau, thai sản…).

 Công tác khen thưởng, kỷ luật:

 Đề xuất ban hành các nội quy, quy chế, quy định theo phân cấp và theo dõi, giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế tổng hợp báo cáo theo quy định.

 Thực hiên công tác khen thưởng, kỷ luật của xí nghiệp.

 Công tác quản trị hành chính:  Công tác văn thư, lưu trữ.

 Đề xuất và thực hiện mua sắm các trang thiết bị văn phòng, văn phòng phẩm.

 Thực hiện công tác duy tu bảo dưỡng, sửa chữa cơ sở vật chất của xí nghiệp theo phân cấp

 Công tác này còn tổ chức phục vụ hội họp, khánh tiết…, xây dưng quy chế và tổ chức thực hiện quản lý tài sản, trang thiết bị văn phòng xí nghiệp, công tác bảo hộ lao động Phòng cần tổ chức thực hiện công tác quản trị thương hiệu quản lý chất lượng ISO theo quy định của tổng công ty.

 Phòng tài chính kế toán: phòng có chức năng tham mưu, đề xuất và tổ chức thực hiện các công tác kế toán, thống kê, tổng hợp kế hoạch, quản trị tài chính theo phân cấp Nhiệm vụ tổ chức bộ máy kế toán, thống kê, định kỳ hạch toán kết quả hoạt động kinh doanh, xây dựng kế hoạch tài chính…

 Phòng kế hoạch điều độ: chức năng của phòng tham mưu, đề xuất và tổ chức thực hiện các công tác lập kế hoạch vận tải theo phân cấp, quản lý vật tư phụ tùng, nguyên nhiên vật liệu, tổng hợp báo cáo tháng, quý, năm theo quy định của tổng công ty Nhiệm vụ:

o Xây dựng, theo dõi và báo cáo kế hoạch vận tải tháng,

o Phối hợp với các phòng chức năng lập báo cáo theo quy định

 Đội kiểm tra quy chế: chức năng của đội là kiểm tra giám sát chất lượng phục vụ trên các tuyến xe của xí nghiệp Bên cạnh đó, đội có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát chất lượng phục vụ trên các tuyến xe của xí nghiệp, điều hành hoạt động trên tuyến.

 Gara gồm có 2 gara: gara Kim Ngưu và gara Lạc Trung Chức năng của gara: tham mưu, đề xuất và tổ chức thực hiện điều hành sản xuất trên tuyến, giải quyết các vụ vi phạm quy chế của công nhân lái xe và nhân viên bán vé, tổ chức quản lý kỹ thuật phương tiện, trang thiết bị nhà xưởng, giao nhận phương tiện, an toàn, bảo hiểm, sự cố, bảo dưỡng sửa chữa phương tiện Nhiệm vụ của gara:

o Trực tiếp quản lý, sử dụng lái xe, nhân viên bán vé Hướng dẫn, đôn đốc và nhắc nhở lái xe, bán vé thực hiện tốt các nội quy, quy chế nhằm nâng cao chất lượng phục vụ.

o Tổ chức quản lý, cấp phát vé và lệnh vận chuyển hàng ngày, tổ chức nghiệm thu nội bộ và thu ngân

o Điều hành hoạt động phương tiện theo quy định

o Giải quyết các sự cố phát sinh trong quá trình hoạt động trên tuyến…

2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Biểu số 2.1: Tình hình thực hiện kết quả sản xuất kinh doanh

( Nguồn: phòng tài chính kế toán- phòng kế hoạch điều độ)

Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy:

Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng phát triển Như năm 2007 doanh thu tăng lên mà chi phí giảm so với các năm trước do xí nghiệp đã có những đổi mới về kỹ thuật cũng như trang bị thêm xe và số lượt thực hiện

Thu nhập bình quân người lao động cũng tăng thêm nhằm đảm bảo thu nhập năm sau cao hơn năm trước, để khuyến kích người lao động đóng góp hơn cho xí nghiệp như năm 2005 thu nhập bình quân người lao động là 2120.34 nghìn đồng tăng lến 2229.17 năm 2008.

Số lượng lao động: qua biểu ta thấy lao động chủ yếu của xí nghiệp là lao động nam do đây là xí nghiệp xe buýt Hà Nội hoạt chủ yếu là lái xe, nhân viên bán vé Số lao động gián tiếp đang có xu hướng giảm dần và lao động trực tiếp tăng thêm đây là tín hiệu tốt nhằm giảm bớt chi phí dôi dư không đáng có.

Chất lượng lao động từng bước được nâng cao, số người có trình độ đại học và số lao động có tay nghề cao đang có xu hướng gia tăng.Trình độ đào tạo công nhân viên của xí nghiệp đã được nâng cao hơn Tỉ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng đã tăng 116% năm 2007 so với năm 2005 Trung cấp đã giảm đi nhưng công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông vẫn tăng Chất lượng lao động đã được nâng cao nhưng vẫn còn nhiều tồn tại, đội ngũ lao động trực tiếp (công nhân lái xe và nhân viên bán) vé có trình độ còn hạn chế dẫn đến nhiều sai phạm về nội quy, quy chế…Bên cạnh đó, những cán bộ quản lý cần được cập nhập những hình thức và phương pháp quản lý mới để nhằm khắc phục những thiếu sót trước đây nên chúng ta cần tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2.1.4 Đặc điểm cơ sở vật chất

(Nguồn: phòng kế hoạch điều độ-Gara)

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XE BUÝT HÀ NỘI

2.2.1 Quy mô đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xí nghiệp là đơn vị thuộc ngành phục vụ mà lao động trực tiếp là những công nhân lái xe, nhân viên bán vé và thợ sửa chữa nên công tác đào tạo và phát triển cho hai đối tượng công nhân lái xe và nhân viên bán vé này rất được chú trọng Bên cạnh đó, xí nghiệp cũng quan tâm đào tạo cho các thợ

sửa chữa, cán bộ quản lý và đội kiểm tra, kiểm soát nhằm phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Dưới đây là quy mô đào tạo chung của xí nghiệp.

Biểu số 2.4: Tình hình thực hiện đào tạo

2006Năm 2007

Kế hoạchnăm 2008

1 Số lượt học viên được

(Nguồn: phòng Nhân sự)

Nhìn vào biểu ta nhận thấy quy mô đào tạo của xí nghiệp có chiều hướng tăng do năm 2007 mới nhập thêm 11 xe Daewoo BS và 8 xe Transico AC B&D Nên số lao động cũ không đáp ứng hết yêu cầu cần tuyển thêm lao động mới và bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho lao động đang làm việc để tiếp cận với các phương tiện mới được trang bị Đội ngũ thợ sửa chữa cũng được đào tạo nhằm để hoàn thiện hơn các kỹ năng xử lý đối với các phương tiện mới được đầu tư Dự kiến năm 2008 xí nghiệp sẽ trang bị và thay thế 1 số trang thiết bị mới do Gara Lạc Trung đang trong quá trình hoàn thiện để đưa vào sử dụng.

Mặt khác xí nghiệp chỉ tiến hành đào tạo cho các đối tượng lao động là công nhân lái xe và nhân viên bán vé nên hình thức đào tạo cũng như quy mô đào tạo cho hai đối tượng này được cụ thể như sau:

Biểu số 2.5: Tình hình thực hiện các hình thức đào tạo cho công nhân láixe và nhân viên bán vé

2006năm 2008

(Nguồn: phòng Nhân sự)

Do trang bị phương tiện được trang bị thêm nên đội ngũ trực tiếp sử dụng là các nhân viên bán vé và lái xe nên cần được đào tạo cho phù hợp Mặt khác do yêu cầu ngày càng cao đối với chất lượng phục vụ hành khách nên nhân viên bán vé đặc biệt được đào tạo nhiều để góp phần đạt hiệu quả cao hơn.

Biểu số 2.6: Số lao động của xí nghiệp

2006Năm 2007

Kế hoạchnăm 2008

3 Thợ bảo dưỡng sửa

4 Đào tạo cán bộ quản

5 Đào tạo nhân viên

(Nguồn: phòng Nhân sự)

Nhận xét: phần % số lao động trực tiếp được đào tạo có xu hướng gia tăng Tình hình đào tạo của xí nghiệp cũng đã được đẩy mạnh hơn, đã quan tâm hơn đến đội ngũ lao động trực tiếp và do chất lượng đội ngũ bán vé đầu vào thấp nên cần tiến hành đào tạo qua nhiều khóa để nâng cao nghiệp vụ nhằm hoàn thành tốt công việc.

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.2.1 Bộ máy đào tạo

Kế hoạch đào tạo của xí nghiệp được thực hiện qua một bộ máy đào tạo như sau:

 Xí nghiệp xe buýt Hà Nội có trách nhiệm:

 Lãnh đạo xí nghiệp phê duyệt nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo…

 Xí nghiệp xây dựng các kế hoạch đào tạo Trung tâm đào tạo có trách nhiệm:

 Dự thảo, xây dựng kế hoạch đào tạo cho các khoá học như đào tạo mới, đào tạo nâng cao nghiệp vụ, đào tạo nâng bậc để cán bộ các phòng nhân sự của các đơn vị thành viên áp dụng.

 Xây dựng chương trình khung đào tạo cho các hình thức đào tạo cũng như cho các đối tượng đào tạo khác nhau (lao động trực tiếp, lao động gián tiếp).

 Tổ chức biên soạn, bổ sung và sửa đổi các giáo trình, tài liệu phục vụ cho các chương trình đào tạo riêng biệt và các khoá đào tạo khác nhau sau đó trình lãnh đạo Tổng công ty phê duyệt Các chương trình đào tạo như:

o Đào tạo kiến thức, kỹ năng mới cho đội ngũ lao động trực tiếp và cho cán bộ quản lý.

o Bồi dưỡng chính trị

o Bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho lao động trực tiếp như kỹ năng giao tiếp, lái xe an toàn, quy chế của tổng công ty và các đơn vị thành viên Đối với lao động quản lý như kỹ năng sử lý công văn giấy tờ, kỹ năng quản lý, giao dịch…  Lập kế hoạch và thiết kế các chương trình thi công chức, viên chức.

 Giám sát và đánh giá cuối khóa đào tạo (tổ chức thi và chấm thi, cấp chứng chỉ).

 Phòng nhân sự có trách nhiệm

 Phân tích thực trạng người lao động, nhu cầu học tập và nhu cầu công việc từ đó phối hợp với các phòng ban khác lập kế hoạch đào tạo ngắn hạn hay dài hạn cho xí nghiệp sau đó trình lên lãnh đạo xí nghiệp.