Sắp xếp lại các lĩnh vực then chốt Hoạt động này sẽ là cơ hội tốt để các nhà quản lý và nhân viên sắp xếp và đánh giá lại các kết quả công việc chủ yếu, những gì mọi người phải chịu trách nhiệm, những gì nên làm, những kỹ năng nào cần trau dồi . Đối với một nhà quản lý, công việc chủ yếu đó có thể là: sản xuất, chất lượng, chi phí, an toàn, nhân viên… Đối với một kỹ sư, có thể là: sữa chữa, bảo dưỡng, lắp đặt, cải tiến… Kiểm tra công việc hiện tại của nhân viên Trên cương vị nhà quản lý, việc dành thời gian để xem xét lại công việc của nhân viên là bước đi cần thiết giúp bạn hoạch định cho tương lai. Hal Leavitt, giáo sư thuộc Đại học Chicago, cho rằng thái độ làm việc của nhân viên sẽ được cải thiện tương xứng với mức độ chính xác của các phản hồi mà họ nhận được, cả tích cực lẫn tiêu cực. Khi nhân viên không chắc chắc về chất lượng công việc của mình, họ sẽ thường xuyên tự đặt ra những giả định tồi tệ nhất, niềm tin của họ cũng sa sút và sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng nhiệm vụ mà họ thực thi. Có thể so sánh điều này với một vận động viên: một khi không thể đếm được số cú đánh của mình, người chơi golf sẽ chỉ ra sân golf để đi bộ. Trao đổi thông tin Có thể đánh giá nhân viên qua các cuộc trao đổi cá nhân, về các vấn đề như: - Toàn cảnh: Công ty đã hoạt động như thế nào trong suốt thời gian qua và sẽ đạt được những gì trong tương lai. - Những thay đổi quan trọng có thể ảnh hưởng đến từng cá nhân và toàn thể công ty. - Các cơ hội kinh doanh cho công ty trên thị trường. - Các kế hoạch chi tiết có ảnh hưởng đến nhân viên. Việc trao đổi các thông tin này luôn thiết thực và có ảnh hưởng lớn đến động cơ làm việc của nhân viên. Tìm ra người nổi bật Việc đánh giá giúp nhà quản lý nhận ra ai là “người anh hùng” thực sự trong tập thể. Để tìm ra những cá nhân đó, bạn hãy nhìn lại toàn bộ nhân viên để xem: - Ai là người ít nghỉ việc nhất? - Ai là người không bao giờ nói “Không”? - Ai là người chịu được sức ép công việc? - Ai là người hoàn thành công việc đúng hạn? - Ai là người thể hiện tính tiết kiệm? - Ai là người luôn sẵn lòng giúp đỡ người khác? - Ai là người thực sự không cho rằng bạn đã quên họ có mặt ở đó? - Ai là người không từ chối bất kỳ công việc gì nhằm hỗ trợ đồng nghiệp? - Ai là người giảm nhẹ các xung đột và xây dựng tinh thần làm việc tập thể? - Ai là người luôn tiếp tục công việc ngay cả khi lãnh đạo đi vắng? - Ai là người tránh xa sự nổi tiếng? - Ai là người không bao giờ để mất lòng tin? Xây dựng niềm tin Hãy thực hiện quy trình đánh giá trên cơ sở giúp nhân viên suy nghĩ về điểm mạnh của họ, giúp họ gây dựng niềm tin trong công việc, qua những câu hỏi dưới đây. - Bạn cho rằng mình hoàn thành công việc nào tốt nhất trong năm nay? - Điều gì khiến bạn có cảm giác hứng khởi khi thực hiện? - Đâu là thời gian thoải mái nhất đối với bạn? - Bạn cảm thấy thoả mãn nhất về điều gì? - Bạn thực hiện công việc nào nhanh nhất? - Bạn muốn dành thêm thời gian cho công việc gì? - Bạn nghĩ các điểm mạnh của mình là gì? Tạo mối quan hệ thân thiện với nhân viên Mối quan hệ sếp – nhân viên có ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc hoàn thành. Khi mối quan hệ này trở nên xấu đi, công việc sẽ có chiều hướng đi xuống, và ngược lại. Hoạt động đánh giá, vì vậy, là một cơ hội quan trọng để bạn áp dụng một vài nỗ lực nhằm cải thiện mối quan hệ này. Hoạch định cho tương lai Sau khi xem xét và đánh giá hoạt động của nhân viên, bạn sẽ cần đến một kế hoạch đánh giá mới cho tương lai. Đây là kế hoạch đánh dấu điểm kết cho quy trình đánh giá, bao gồm: - Những kế hoạch hành động tức thời của cả nhà quản lý lẫn nhân viên. - Những kế hoạch liên quan đến phương pháp giải quyết vấn đề để đối phó với những lực cản của sự phát triển. - Những kế hoạch liên quan tới những gì mà nhân viên mong muốn đẩy mạnh. - Những kế hoạch phát triển dựa trên các tiềm năng đã được nhận diện. - Những kế hoạch nghề nghiệp dựa trên sự tương thích giữa cơ hội của công ty và sự phát triển của nhân viên. - Những kế hoạch suốt đời. Nhìn chung, đánh giá công việc nên là hoạt động có sự tham gia của tập thể. Không ai biết rõ công việc hơn chính những người đang thực hiện nó. Bằng việc chuyển hoạt động đánh giá đơn phương thành các cuộc thảo luận thực sự, bạn có thể biết được những thông tin hữu ích, giúp bản đánh giá đỡ nặng nề, nhuốm màu chủ quan. Trước khi đưa ra đánh giá, hãy để nhân viên tự đánh giá về bản thân mình. Việc này giúp bạn nhìn nhận rõ hơn tính cách của mỗi nhân viên. Hoạt động đánh giá có thể được xem như một tác nhân kích thích lòng nhiệt tình của nhân viên. Đó là những gì mà các nhà quản lý cần thực hiện để chứng minh năng lực lãnh đạo của mình. Còn đối với nhân viên, việc nhà quản lý nhìn nhận đúng lòng nhiệt tình của họ sẽ giúp họ có thêm niềm vui trong công việc. mỗi lần đánh giá là một sự kiện đáng ghi nhớ trong cuộc sống của họ. Với 7 bước trên, bạn sẽ tạo ra cho các nhân viên những ngày vui thực sự. . đưa ra đánh giá, hãy để nhân viên tự đánh giá về bản thân mình. Việc này giúp bạn nhìn nhận rõ hơn tính cách của mỗi nhân viên. Hoạt động đánh giá có thể. và đánh giá hoạt động của nhân viên, bạn sẽ cần đến một kế hoạch đánh giá mới cho tương lai. Đây là kế hoạch đánh dấu điểm kết cho quy trình đánh giá, bao