i MỤC LỤC 3.1.2 Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí xlv 3.2.2 Thiết lập thang bảng lương li 3.2.2.1 Khảo sát, phân tích thị trường lương li Sơ đồ 3.1: Mối quan hệ giữa lương và bằng cấp lii 3.2.2.2. Ấn định mức lương 55 3.3 Các chế độ đãi ngộ nhân sự khác 58 3.3.1 Đãi ngộ tài chính 58 1.Anh Anh (2011), Thị trường lao động Việt Nam: Chất lượng vẫn không theo kịp tốc độ tăng trưởng kinh tế, 67 LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết lựa chọn đề tài Hệ thống lương và chế độ đãi ngộ là một trong những công cụ nhằm thu hút và nâng cao động lực làm việc, ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức tại các doanh nghiệp nói chung và tại công ty TNHH Quản Lý Bất Động Sản Sông Hồng nói riêng. Thật vậy, ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty. Do vậy, để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ nhân sự khỏc luụn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy vấn đề lương, đãi ngộ luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng đến mức sống của họ. Mọi hệ thống trả công hợp lý là điều mà cả người sử dụng lao động và người lao động ở tất cả các doanh nghiệp đều mong muốn. Người lao động sẽ yên tâm lao động hơn vì họ có thu nhập ổn định để duy trì cuộc sống của mình và gia đình, họ sẽ cố gắng phấn đấu để nâng cao mức tiền lương, tăng năng suất lao động làm lợi cho doanh nghiệp và cho xã hội. ii Đối với doanh nghiệp, một hệ thống trả công hợp lý sẽ góp phần tiết kiệm được phần chi phí, đồng thời tạo động lực cho người lao động phát huy được những khả năng của mình, giữ lại được những lao động giỏi, giúp cho quá trình hoạt động kinh doanh tốt hơn. Vì thế, xây dựng hệ thống lương, đãi ngộ nhân sự trong công ty tốt là một trong những điều kiện quan trọng góp phần duy trì nguồn lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp; giúp doanh nghiệp kiểm soát chi phí cũng như tồn tại, hoạt động lâu dài và phát triển bền vững. Bên cạnh đó, việc thiết kế một chế độ đãi ngộ nhân sự tốt còn là trách nhiệm xã hội của một công ty. Công ty TNHH Quản lý Bất Động Sản Sông Hồng (Redamco) là một doanh nghiệp FDI mới thành lập tháng 4/2010, đội ngũ nhân sự chưa hoàn chỉnh, hệ thống chế độ đãi ngộ đang dần được xây dựng. Thiết lập hệ thống lương và các chế độ đãi ngộ nhân sự hợp lý là một việc làm quan trọng và cần thiết để công ty Redamco chiêu mộ người tài, tạo động lực để họ phát huy hết khả năng, thành đạt trong sự nghiệp, gắn bó hết mình với sự tồn tại và phát triển của công ty. Trên đây chính là lý do tôi lựa chọn đề tài luận văn thạc sĩ “Xây dựng hệ thống lương và các chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Quản Lý Bất Động Sản Sông Hồng”. 2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: - Nghiên cứu xây dựng hệ thống lương và các chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Quản Lý Bất Động Sản Sông Hồng - Phạm vi không gian: Công ty TNHH Quản Lý Bất Động Sản Sông Hồng. - Dự kiến áp dụng hệ thống từ 01/2012 3. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu của đề tài nghiên cứu là: - Xác định, phân tích cỏc yờu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương và đãi ngộ nhân sự. - Thiết kế thang bảng lương, các chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, đãi ngộ khác tại công ty TNHH Quản Lý Bất Động Sản Sông Hồng. 4. Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu, tổng hợp các tài liệu, tư liệu liên quan. - Phương pháp đánh giá, điều tra, khảo sát, thu thập dữ liệu và phân tích. iii Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tài liệu tổng hợp, kèm theo bước đánh giá phân tích thông tin khảo sát mức lương, chế độ đãi ngộ dành cho từng vị trí công việc của một số công ty khác nhau, số liệu thu thập được và dựa trên kinh nghiệm thực tiễn để thiết kế hệ thống lương, các chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Quản Lý Bất Động Sản Sông Hồng. Trong đó nguồn dữ liệu được thu thập từ các nguồn : sẵn có trong nội bộ công ty, từ các tổ chức, hiệp hội hay tự tìm kiếm. Phương pháp điều tra khảo sát được thực hiện trực tiếp thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi hoặc thảo luận nhóm hay thu thập gián tiếp thông qua việc phát phiếu điều tra tới các cán bộ, công nhân viên tại một số doanh nghiệp FDI, hoặc một số doanh nghiệp trong nước cùng ngành nghề để làm phong phú cơ sở dữ liệu so sánh, qua đó làm cơ sở thực tiễn cho việc thiết kế xây dựng thang bảng lương và các chế độ đãi ngộ nhân sự khác. Cụ thể, việc điều tra khảo sát để xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc ở một số vị trí trong công ty được tiến hành trên tổng số 200 CBNV của 11 công ty hoạt động trong lĩnh vực đầu tư, xây dựng bất động sản bao bồm các công ty: Công ty cổ phần đầu tư và phát triển xây dựng Bạch Đằng TMC, Tập đoàn ECI Sài Gòn, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Acomi, Công ty Cổ phần tư vấn Kiến Trúc & Xây Dựng K.X, Công Ty cổ phần đầu tư xây dựng Nam Tiến, Công Ty Cổ Phần Tư Vấn XD Ngôi Sao, Công ty XD 319 -Bộ Quốc Phòng - Đội 114, Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Anh Tuấn, Công ty CP TVXD Công Trình Thủy-Bộ, Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế XD Gia Hy, Công ty CP đầu tư Thùy Dương. Trong đó, hình thức phỏng vấn được áp dụng cho các vị trí Giám Đốc chi nhánh, trưởng phòng dự án, giỏm sát công trình, kỹ sư, kiến trúc sư tại các công ty có danh sách kèm theo. Số lượng người được phỏng vấn ở mỗi vị trí là 3 người. Số liệu về mức lương trên thị trường được cung cấp bởi Navigos Group (báo cáo khảo sát lương năm 2009), và từ một số công ty cùng ngành có một số vị trí công việc cùng tính chất như công ty CP đầu từ Thùy Dương, công ty Rhincon, Công ty Cổ phần tư vấn Kiến Trúc & Xây Dựng K.X, Công Ty cổ phần đầu tư xây dựng Nam Tiến, Sun Hanoi Hotel, Bac Ninh Land Mark Hotel, La belle Vie Hanoi Hotel. iv 5. Kết cấu của luận văn. Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của luận văn gồm các chương sau: Chương 1: Lý thuyết cơ bản về lương và đãi ngộ Chương 2: Công ty THHH Quản lý Bất động sản Sông Hồng và Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến hệ thống lương và đãi ngộ. Chương 3: Xây dựng hệ thống lương và các chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Quản lý Bất Động Sản Sông Hồng. CHƯƠNG 1 LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ LƯƠNG VÀ ĐÃI NGỘ 1.1 Khái niệm, vai trò tiền lương. 1.1.1 Khái niệm tiền lương 1.1.1.1 Định nghĩa Tùy theo điều kiện kinh tế phát triển và sự thay đổi trong nhận thức của con người, tiền lương hay bản chất tiền lương cũng đó cú sự biến đổi. Ngày nay chúng ta quan niệm tiền lương không phải đơn thuần là giá cả sức lao động phản ánh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động theo hình thức bóc lột hay mua v bán hàng hóa, mà dưới góc độ quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi. Tuy nhiên, bản chất tiền lương trong thế giới hiện đại cũng vẫn đang là một vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu và làm rõ. Quan niệm về tiền lương có sự khác nhau ở các nước khác nhau trên thế giới. Thật vậy, ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương hoặc lương cơ bản; mọi khoản phụ cấp, lợi ích khác người sử dụng lao động sẽ trả trực tiếp bằng tiền hay gián tiếp thông qua hiện vật cho người lao động theo việc làm của họ. Ở Đài Loan, tiền lương bao gồm mọi khoản thù lao, phụ cấp, tiền thưởng, tiền lương theo giờ hay theo sản phẩm v.v. mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để đánh đổi lấy sức lao động của họ. Tại Nhật Bản, tiền lương, tiền được chia lãi hay bất kì khoản tiền nào khác mà người lao động chi trả cho công nhân là chỉ thù lao lao động mà người công nhân đó được hưởng. Đối với tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương được quan niệm là sự trả công hoặc thu nhập được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc qui định bằng pháp luật, pháp qui quốc gia ghi rõ trong một hợp đồng lao động được viết ra hoặc được thỏa thuận miệng mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động [6]. Tại Việt Nam, trước kia, trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân được Nhà Nước phân chia có kế hoạch cho người lao động, phù hợp với chất lượng và số lượng công việc mà mỗi người lao động đã cống hiến. Thời kì này, tiền lương phản ánh sự trả công cho người lao động trên cơ sở lao động nhằm tái sản xuất sức lao động và chịu sự chi phối của nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường, quan điểm cải cách tiền lương ban hành ngày 23 tháng 5 năm 1995 nêu rõ: “tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Có thể thấy sự tồn tại khách quan của thị trường sức lao động mà ở đó tiền lương đã trở thành một phạm trù giá trị, kinh tế, chính trị xã hội. Tiền lương từ chỗ chỉ là yếu tố của sự phân phối đã trở thành yếu tố vi sản xuất vừa để tái sản xuất sức lao động vừa để đầu tư cho lao động và biểu hiện mối quan hệ lợi ích giữa cỏc bờn [10]. Tóm lại, tiền lương là phần thu nhập được người sử dụng lao động trả cho người lao động trên cơ sở thỏa thuận tự nguyện và bình đẳng giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường và quy định hiện hành của pháp luật lao động. 1.1.1.2 Các khái niệm khác liên quan đến tiền lương Cùng với tiền lương cũn cú một số khái niệm khác liên quan đến tiền lương như tiền công, tiền lương tối thiểu, tiền lương cơ bản, tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, thù lao lao động v.v Tiền công: chỉ là một biểu hiện của tiền lương phản ánh chân thực hơn quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh hoặc các hợp đồng dân sự thuê mướn lao động. Khái niệm này được sử dụng phổ cập trong những thỏa thuận thuê công nhân trên thị trường tự do và còn được gọi là giá công lao động trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng hoặc hoàn thành một khối lượng công việc nhất định trong khoảng thời gian ngắn [11]. Tiền lương tối thiểu có vai trò quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống tiền lương, là căn cứ để hoạch định chính sách tiền lương, điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế hay quản lý và kiểm tra việc trao đổi, mua bán sức lao động. Sở dĩ như vậy là bởi tiền lương tối thiểu có sự liên hệ chặt chẽ với các yếu tố như: chỉ số giá sinh hoạt, mức sống trung bình của dân cư một nước, loại lao động và điều kiện lao động. Lương tối thiểu còn là một định chế quan trọng bậc nhất của Luật lao động nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, đảm bảo nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học. [9], [18]. Tiền lương danh nghĩa: “là số tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định” [9]. Tuy nhiên, tiền lương danh nghĩa chưa phản ánh đầy đủ mức trả công thực tế dành cho người lao động. Lợi ích mà người lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa còn phụ vii thuộc vào giá cả hàng hóa và dịch vụ mà người lao động sử dụng tiền lương danh nghĩa để mua sắm, nộp các khoản thuế cho nhà nước… Do vậy, khái niệm tiền lương thực tế được sử dụng để “xỏc định số lượng hàng hóa, tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa” [16]. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện thông qua công thức sau: Tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tế = Chỉ số hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ (CPI) Vậy, muốn cho thu nhập của người lao động tăng lên thì tiền lương danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ. 1.1.2 Vai trò của tiền lương 1.1.2.1 Thước đo giá trị Từ khái niệm của tiền lương cho thấy tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, do vậy tiền lương chính là thước đo để xác định tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động cũng như là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm. Nói cách khác, giá trị của lao động một phần được phản ánh thông qua tiền lương; việc làm có giá trị càng cao thì thông thường mức lương càng lớn. 1.1.2.2 Tái sản xuất sức lao động Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở bù đắp thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng cho người lao động. Tiền lương là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Theo họ chức năng cơ bản của tiền lương còn là nhằm duy trì và phát triển sức lao động, có nghĩa là tiền lương cần phải đảm bảo cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. 1.1.2.3 Chức năng kích thích viii Dưới góc độ kinh tế chính trị cũng như kinh tế phát triển gắn liền với hoàn cảnh thực tiễn của đất nước, tiền lương ngày càng trở thành vấn đề tổng hợp, có ý nghĩa kinh tế- chính trị- xã hội trong việc tạo động lực, kích thích sự phát triển. Đối với người lao động, tiền lương thỏa đáng là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động, tăng lợi ích cho doanh nghiệp. Có thể nói, tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng động cơ trong lao động của người lao động; một mức lương thỏa đáng sẽ góp phần không nhỏ trong việc tạo ra sự gắn kết bền chặt về mặt lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp. 1.1.2.4 Chức năng tích lũy Tiền lương còn có chức năng tích lũy, có nghĩa là ngoài việc đảm bảo duy trì cuộc sống hàng ngày cho người lao động, một phần tiền lương cũng sẽ được người lao động tích lũy dự phòng cho cuộc sống mai sau khi họ không còn khả năng lao động hoặc phục vụ cho những mục đích khác trong cuộc sống của họ trong tương lai. 1.1.2.5 Chức năng xã hội Bên cạnh chức năng kích thích làm tăng năng suất lao động, tiền lương còn là yếu tố kích thích sự gắn kết các mối quan hệ lao động. Việc gắn tiền lương với hiệu quả công việc của người lao động sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, tạo động lực cho sự phát triển của con người và xã hội ngày càng tốt đẹp, văn minh. 1.2 Các yếu tố cấu thành hệ thống lương và đãi ngộ “Lương và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mỡnh.” [12, tr372]. Sơ đồ 1.1 mô tả các thành tố của chương trình lương và đãi ngộ một cách tổng quát. MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH PHI TÀI CHÍNH Trực tiếp + Lương công nhật +Lương tháng + Hoa hồng + Tiền thưởng Bản thân CV + Cơ hội thăng tiến, được cấp trên nhận biết. + Làm giàu công việc + … Môi trường làm việc + Chính sách hợp lý + Điều kiện làm việc thuận lợi. + Thời gian làm việc linh hoạt, uyển chuyển. + Chia sẻ công việc + … Gián tiếp + Bảo hiểm + Trợ cấp XH + Phúc lợi Về hưu An sinh XH Đền bù Trợ cấp GD Dịch vụ + Vắng mặt được trả lương Nghỉ hè Nghỉ lễ Ốm đau ix Sơ đồ 1.1: Các yếu tố của một chương trình lương và đãi ngộ toàn diện Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Lực, tr373. Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần, thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì và phát triền nguồn nhân lực. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thể hiện ở hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. 1.2.1 Đãi ngộ tài chính 1.2.1.1 Tài chính trực tiếp Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm các khoản tiền lương, lương công nhật, lương tháng, các chế độ trả công khuyến khích (trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả công theo sản phẩm gián tiếp trả công theo sản phẩm có thưởng, trả công theo giờ tiêu chuẩn, v.v ), tiền hoa hồng, tiền thưởng, cổ phần. Trong đó: Lương công nhật: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo số lượng và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện trong ngày. Lương tháng: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo số lượng và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện trong tháng. Lương tháng thường được nói đến trong các hợp đồng thời vụ. Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: “ỏp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt” [13, tr208]. Trả công theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động. Tiền hoa hồng: là một dạng trả công theo sản phẩm và thường được sử dụng với các nhân viên bán hàng. Các nhân viên bán hàng được trích một khoản tiền theo tỷ lệ hoa hồng cố định, tức là tiền hoa hồng của họ được tính bằng tỷ lệ % cố định trên giá bán của sản phẩm mà họ bán được. Tỷ lệ % hoa hồng này có thể khác nhau ở các công ty khác nhau. Hay nói cách khác, tiền hoa hồng là khoản tiền mà người sử dụng lao động trích trả thêm theo tỷ lệ % cố định cho người lao động theo quy chế x của công ty dành cho một số nhân viên kinh doanh, dịch vụ khách hàng v.v…khi người lao động mang lại một lợi ích nhất định cho công ty như tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp, v.v hoặc cú cỏc hoạt động làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Cổ phần: là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động; người lao động nắm giữ một số cổ phần nhất định của doanh nghiệp. Đây là một trong những hình thức đãi ngộ nhằm động viên khuyến khích người lao động, đồng thời gắn chặt lợi ích của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp. Tiền thưởng: “là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn” [16, tr277)]. Có nhiều loại thưởng khác nhau: • Khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ yêu cầu về số lượng, chất lượng công việc, sản phẩm hoặc dịch vụ, họ sẽ được “thưởng năng suất”. • Khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu có tác dụng làm giảm chi phí sản xuất, góp phần làm giảm giá thành sản phẩm, dịch vụ mà vẫn đảm bảo được yêu cầu chất lượng qui định, họ sẽ được “thưởng tiết kiệm”. • Khi người lao động có những ý kiến sáng tạo trong việc cải tiến kĩ thuật, tìm ra phương pháp làm việc mới hiệu quả v.v có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, họ sẽ được “thưởng sáng kiến”. • Khi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi, người lao động được chia một phần tiền lãi dưới dạng tiền “thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp” vào cuối quý, 6 tháng đầu năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức của mỗi doanh nghiệp. • Thưởng bảo đảm ngày công, thưởng thâm niên v.v… Có thể núi, cỏc khoản đãi ngộ tài chính trực tiếp liên quan trực tiếp đến hiệu quả, năng suất lao động, đồng thời chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của người lao động. 1.2.1.1 Tài chính gián tiếp [...]... CHƯƠNG 2 CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ BẤT ĐỘNG SẢN SễNG HỒNG VÀ CÁC NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN HỆ THỐNG LƯƠNG VÀ ĐÃI NGỘ 2.1 Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Quản Lý Bất Động Sản Sông Hồng 2.1.1 Bộ máy tổ chức xxxv Công ty TNHH Quản Lý Bất Động Sản Sông Hồng viết tắt là REDAMCO, là một doanh nghiệp có vốn đầu tư 100% Singapore Nhà đầu tư là Công ty TNHH SG và Partners Consulting Trụ sở công ty Redamco... hiệu quả công việc và sắp xếp lương Một công ty có bầu không khí làm việc tốt sẽ là một trong những cơ sở tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính tốt, nhân viên sẽ được quan tâm nhiều hơn, các chế độ đãi ngộ công bằng và hợp lý Quan điểm triết lý của tổ chức trong trả lương khác nhau, lương và đãi ngộ cũng có nhiều điểm khác nhau Chẳng hạn một số công ty đặt mức lương cao, trả lương cho người lao động nhiều... cho người lao động làm việc Kết quả điều tra, đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với hệ thống tiền lương hiện hành của Bảo Việt Nhân Thọ cho thấy rõ, chỉ có 26,2% số cán bộ công nhân viên trong công ty hài lòng với hệ thống trả lương của doanh nghiệp Điều đó cho thấy hệ thống trả lương của doanh nghiệp này còn nhiều hạn chế và tồn tại cần cải tiến Hệ thống thang lương và những hệ quả của nó... 1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính kết hợp với đãi ngộ phi tài chính sẽ tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự do không phải chỉ các kích thích tài chính mới động viên được nhân viên Ở các nước phát triển, đãi ngộ phi tài chính chiếm một vai trò không nhỏ trong công cụ đãi ngộ của doanh nghiệp Đãi ngộ phi tài chính thực chất là sự chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông... việc khiếu kiện, sự không hài lòng của cán bộ nhân viên, chảy máu chất xám v.v chính là điểm cần lưu ý và bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp khác trong việc xây dựng thang bảng lương của công ty mình [14] 1.5.2 Bài học kinh nghiệm của công ty xăng dầu Quân Đội Hệ thống thang bảng lương và đãi ngộ của công ty xăng dầu Quân Đội chưa thực sự đáp ứng được mong đợi của người lao động, do vậy chưa... với chế độ - tiền lương và đãi ngộ của công ty Bản mô tả công việc chưa đầy đủ và chi tiết Hệ thống chỉ tiêu đánh giá qua đó cũng chưa được xây dựng cụ thể và khoa học để xác định hệ số lương một cách - chính xác nhất Việc xếp loại A, B, C đánh giá nhân viên chưa được tiêu chuẩn hóa rõ ràng, chưa phân định rõ mức độ hoàn thành công việc cụ thể; người lao động vì thế - cũng đã không hài lòng với cách... lao động [15] Có thể nói, những hạn chế và tồn tại trong hệ thống thang bảng lương và đãi ngộ của một số công ty kể trên là điểm cần lưu ý khi tiến hành xây dựng thang bảng xxxiv lương cho doanh nghiệp mình Doanh nghiệp cần hạn chế tối đa những yếu tố làm giảm động lực làm việc, điều chỉnh thang lương và đãi ngộ cân bằng với thị trường đồng thời đảm bảo được đời sống cho người lao động yên tâm công. .. trọng ảnh hưởng đến lương và đãi ngộ mà người sử dụng lao động đưa ra nhằm thu hút và giữ người lao động có trình độ Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì sự cạnh tranh về nguồn lực càng gay gắt hơn Do vậy, khi xây dựng hệ thống tiền lương các doanh xvi nghiệp... tiền lương khi cán bộ chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp Sự việc gây cho Bảo Việt Nhân Thọ những rắc rối về mặt pháp lý và ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp trên thị - trường Duy trì đồng thời hai hệ thống trả lương là hệ thống trả lương theo thang bảng lương của nhà nước và hệ thống trả lương theo kết quả công việc gây nên sự phức tạp, khó hiểu, không rõ ràng trong hệ thống tiền lương. .. hoạch định các kế hoạch lương, các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương và đãi ngộ cần phải được cấp quản trị nghiên cứu kỹ Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống lương và đãi ngộ có thể được chia ra thành bốn nhóm như xv sau: yếu tố thuộc về môi trường bên trong (công ty) , yếu tố thuộc về bản thân công việc, yếu tố thuộc về bản thân nhân viên và yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài (thị trường lao động) Sơ . cứu xây dựng hệ thống lương và các chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Quản Lý Bất Động Sản Sông Hồng - Phạm vi không gian: Công ty TNHH Quản Lý Bất Động. Hồng và Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến hệ thống lương và đãi ngộ. Chương 3: Xây dựng hệ thống lương và các chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Quản