Đang tải... (xem toàn văn)
Thực trạng và giải pháp đào tạo
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Trong thế kỷ XXI, toàn cầu hóa kinh tế là xu thế tất yếu khách quan do sự phát triển vũ bão của khoa học, kỹ thuật, công nghệ và sự phát triển của kinh tế thị trường. Trong xu thế chung đó, Việt Nam đã dần khẳng định chỗ đứng về chính trị, kinh tế với khu vực và quốc tế bằng sự kiện ra nhập WTO - ngôi nhà chung kinh tế toàn cầu - vào ngày 7/11/2006. Bước nhảy vọt này đã khẳng định quá trình đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, đưa nền kinh tế tăng tốc. Tuy nhiên, việc vào WTO đã mang lại những cơ hội phát triển song cũng kèm theo nhiều thách thức mới cho nước ta. Kể từ khi Việt Nam là thành viên chính thức của WTO, làn sóng đầu tư vào Việt Nam tăng lên nhanh chóng. Quá trình chuyển đổi cơ cấu nền kinh tế theo hướng gia tăng tỷ trọng từ công nghiệp và dịch vụ đã tác động mạnh đến cơ cấu lao động, nhu cầu nhân lực cho các doanh nghiệp đang ngày một gia tăng, đòi hỏi nguồn nhân lực ngày nay phải có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu mới. Như vậy, thời đại nào cũng cần có nhân tài, hội nhập kinh tế càng sâu thì phát triển nguồn nhân lực càng trở nên bức thiết. Lợi thế cạnh tranh nghiêng về những quốc già có nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là đội ngũ nhân tài. Trong nền kinh tế hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá của mỗi Quốc gia nói chung và mỗi tổ chức nói riêng. Đây vừa là nhân tố quan trọng nhất làm tăng năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp vừa là yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Bởi vì chỉ có nguồn nhân lực mới có khả năng tiếp thu và áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác, trở thành lực lượng xung kích đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước và hội nhập Quốc tế. Vì thế, Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định “ giáo dục là quốc sách hàng đầu ” và có sự đầu tư thích đáng cho lĩnh vực này. Hơn lúc nào hết, ngày nay trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực là chìa khóa của cánh cửa tăng trưởng, là yếu tố quyết định sức cạnh tranh, sức bật của quốc gia, dân tộc. Mỗi quốc gia nói chung cũng như mỗi doanh nghiệp nói riêng muốn sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển dài hạn cần quan tâm đến vấn đề phát triển con người. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức to lớn, thiết thức đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xét ở góc độ doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc cần nhiều thời gian, tiền bạc và công sức nhưng lại là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và là điều kiện tiên quyết đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó. Do vậy, nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất cần thiết. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HDH, nhất là sau khi nước ta đã trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại Thế giới luôn là vấn đề đặt ra đối với các ngành, các địa phương, trong đó có ngành Xây dựng. Công ty cổ phần xây dựng số 1 ( VINACONEX 1) trực thuộc tổng công ty Xuất nhập khẩu Xây dựng Việt Nam – VINACONEX thuộc Bộ xây dựng, là một trong những doanh nghiệp hàng đầu của ngành Xây dựng. Công ty đã thực hiện xây dựng các công trình ở nhiều lĩnh vực khác nhau và ở mọi quy mô, đạt tiêu chuẩn chất lượng cao và được tặng thưởng nhiều huy chương vàng chất lượng. Để có được những thành công đó, công ty Cổ phần xây dựng số 1 luôn quan tâm và đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ sư, công nhân kỹ thuật của công ty luôn được quan tâm bồi dưỡng kiến thức một cách tương đối toàn diện đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty. Có thế nói đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu nhằm góp phần tăng cường nội lực cho công ty trong việc hướng tới hội nhập và phát triển cùng khu vực và thế giới. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Vinaconex 1 vẫn còn những hạn chế cần khắc phục để hoàn thiện trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hiện nay. Với những kiến thức đã học về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, đồng thời được tìm hiểu thực tế thực hiện tại công ty, tôi đã lựa chọn đề tài “ Thực trạng và giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 1 để đáp ứng yêu cầu hội nhập.” ( Viết trong luc bun ngu à? Lủng củng, ko logic -> sưa lại trong khóa luận ngay!!! Lười quá) Sao mà chan viet the nay!bun ngu qua di mat thoi! 2. Tình hình nghiên cứu. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề cấp thiết thu hút sự quan tâm của nhiều cá nhân và tổ chức. Nhiều nhà lãnh đạo và nhà khoa học đã tiếp cận vấn đề này và cho ra đời nhiều tác phẩm với những hướng tiếp cận khác nhau. Từ những ngày đất nước còn chiến tranh, vấn đề giáo dục, đào tạo luôn được Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm. Người luôn nhắc nhở toàn dân tự trao dồi kiến thức và đề cao công tác bồi dưỡng nhân tài. Tiếp thu tinh thần đó, đồng chí Phạm Văn Đồng cũng đưa ra quan điểm về vấn đề giáo dục – đào tạo. Trong đó nêu rõ sự cần thiết, ý nghĩa và vai trò của công tác đào tạo con người. Đào tạo ở đây không chỉ là việc truyền tải kiến thức văn hoá thông thường mà còn là việc đào tạo ngành nghề, đào tạo việc làm, đào tạo để nâng cao kỹ năng, trình độ… Những năm trở lại đây, khi xu thế hội nhập và nền kinh tế tri thức ngày càng phát triển sâu rộng, vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao lại trở nên cấp thiết hơn lúc nào hết. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được quan tâm theo hướng cụ thể hóa với từng đối tượng, nội dung và hình thức khác nhau: - Trong một số tài liệu như :“ Giáo trình quản trị nguốn nhân lực” của Th.S Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, xuất bản năm 2005; “ Quản trị nguồn nhân lực ” của Trần Kim Dung, xuất bản năm 2001… Các tác giả đưa ra khái niệm, vai trò, các phương pháp và tổ chức thực hiện của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Các tài liệu khác như: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HDH đất nước ” của tác giả Mai Quốc Khánh; “ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam” tác giả Nguyễn Hữu Dũng… đã nêu lên thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mới. Trong đó, đào tạo nguồn nhân lực là một trong những công cụ hữu hiệu nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy, có thể thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề không mới nhưng qua những khoảng thời gian khác nhau, khi được nhìn nhận ở các góc độ khác nhau thì nó luôn là vấn đề của thời đại và thu hút nhiều sự quan tâm. Hầu hết các công trình nghiên cứu đều đề cập đến những vấn đề lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà chưa đi vào phân tích và khảo sát một đối tượng cụ thể. Vì thế, trong đề tài này, tác giả dựa trên những lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khảo sát và phân tích thực trạng công tác này ở một doanh nghiệp cụ thể thuộc ngành xây dựng: Công ty Cổ phần xây dựng số 1 – Vinaconex. Từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu. 3.1. Mục tiêu. Trên cơ sở tìm hiểu những vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đề tài tập trung phân tích thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây dựng số 1 – Vinaconex. 3.2. Nhiệm vụ. - Tìm hiểu một số vấn đề lý luận cơ bản: nguồn nhân lực trong tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. - Khảo sát và đánh giá thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở công ty Cổ phần xây dựng số 1. Từ đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty. - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây dựng số 1. 4. Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây dựng số 1. 5. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: - Phạm vi không gian: Công ty cổ phần xây dựng số 1. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển ở công ty trong giai đoạn 2007 – 2009. Đây là giai đoạn đầu của kế hoạch 5 năm 2006 – 2010 sau kế hoạch 5 năm 2001 - 2005. 6. Mẫu khảo sát Nhân lực công ty cổ phần xây dựng số 1 – Vinaconex. 7. Vấn đề nghiên cứu. - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần xây dựng số 1 diễn ra như thế nào? - Làm thế nào khắc nâng cao hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 1? 8. Giả thuyết nghiên cứu. - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 1 đã đạt được một số thành tựu, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục. - Một số giải pháp để nâng cao công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty là ( sẽ hoàn thiện sau khi viết chương ba) 8. Phương pháp chứng minh giả thuyết - Phương pháp thu thập và nghiên cứu tài liệu: tìm hiểu và phân tích các khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức, đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. - Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh: Dựa trên những số liệu của công ty, tác giả tiến hành thống kê và phân tích, đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty. - Phương pháp phỏng vấn sâu: tác giả trực tiếp gặp và phỏng vấn chuyên viên làm công tác đào tạo, trưởng phòng tổ chức hành chính, phó giám đốc công ty để thu thập ý kiến. 9. Kết cấu của Khóa luận. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Nội dung khóa luận bao gồm: Chương 1: Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 1. PHẦN NỘI DUNG CHƯỜNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC. 1.1. Khái niệm và vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngành xây dựng.( cần cắt + sửa diễn đạt) 1.1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Do xuất phát từ nhiêu cách tiếp cận khác nhau nên khi bàn về nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau: Nguồn nhân lực xét ở góc độ là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội bao gồm toàn bộ dân cư có thể lực phát triển bình thường ( không bị khiếm khuyết hay dị tật bẩm sinh). Nguồn nhân lực xét vơi tư cách là một yếu tố phát triển kinh tế xã hội, được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực có thể được hiểu là tổng hợp cá nhân con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động ( bao gồm cả những người giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên, ở nước ta là từ 15). Các cách hiểu nêu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực song đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động. Theo khóa luận thì “ Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ nhất định của một quốc gia, suy rộng ra có thể xác định trên một địa phương, ngành hay một vùng. Nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có tính thêm cả trẻ em và lao động cao tuổi ” [bgiang thay luan] Trong đề tài này, tác giả muốn đề cập đến nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp. Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, tham gia vào quá trình sản xuất, gồm toàn bộ những yếu tố tạo nên sức mạnh nội sinh của một con nguời, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Trong đề tài, tác giả dùng thuật ngữ “ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp” và “ nguồn lao động trong doanh nghiệp” là như nhau. Lao động được chia làm hai loại: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. + Lao động trực tiếp: là hoạt động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm bao gồm lao động công nghệ và lao động phụ trợ. Lao động công nghệ là hoạt động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để làm ra sản phẩm. Lao động phụ trợ là hoạt động phục vụ trực tiếp hoặc cung cấp các dịch vụ cần thiết cho lao động công nghệ. + Lao động gián tiếp: Là hoạt động quản lý và phục vụ quản lý để đảm bảo quá trình sản xuất liên tục và có hiệu quả. [16;6] Cơ cấu trình độ của đội ngũ công nhân kỹ thuật không thể đồng nhất mà cần được phân thành nhiều loại trình độ: + Công nhân kỹ thuật diện hẹp còn gọi là công nhân kỹ thuật bán lành nghề: là những người có năng lực hoàn thành một số công việc nào đó của một nghề, đứng ở một vị trí lao động trong dây chuyền sản xuất để tham gia làm một sản phẩm và làm những công việc phụ trợ cho người công nhân kỹ thuật chính. Để đáp ứng yêu cầu công việc, đội ngũ này chỉ cần có trình độ văn hóa phổ thông cơ sở và được đào tạo ngắn hạn tại nơi làm việc. + Công nhân kỹ sư đa năng: là những người có năng lực hoàn thành công việc nào đó của nhiều nghề. Với một nghề chính và một số nghề phụ họ có thể lao động quanh năm để phù hợp với tính thời vụ và sự không ổn định của một số lĩnh vực sản xuất. Đội ngũ này cần được đào tạo bằng nhiều chương trình ngắn hạn của các nghề khác nhau để đáp ứng yêu cầu công việc. + Công nhân kỹ thuật diện rộng còn gọi là các kỹ sư toàn năng, đó là những người có trình độ tay nghề cao, kiến thức kỹ thuật rộng, tiến hành các thao tác tư duy trí tuệ nhiều hơn là các thao tác chân tay. Đây là lực lượng công nhân kỹ thuật vô cùng quan trọng góp phần lớn vào việc tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất cho doanh nghiệp, tổ chức. Ở nước ta, đội ngũ công nhân này chưa nhiều nên cần được đào tạo và quan tâm cho tương xứng. Phân chia nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ra từng bộ phận nhỏ như vậy để thấy được đặc trưng của từng loại lao động, từ đó doah nghiệp cần có những chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng đối tượng. Tránh tình trạng nhân lực thuộc dạng giản đơn, sơ cấp nhưng lại được đào tạo quá nâng cao và ngược lại, điều đó gây ra bất lợi lớn cho việc phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Ngoài ra, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ bao gồm những người đang lao động trong tổ chức mà còn bao gồm cả những người sẽ vào làm việc tại doanh nghiệp. Vì thế, mỗi doanh nghiệp cũng cần đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong lâu dài để phát huy tối đa nguồn lực trong hiện tại và cho tương lai.???? Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên. Hoạt động quản lý nhân lực có thể chia ra làm ba nhóm chức năng chính là: nhóm chức năng thu hút, nhóm chức năng đào tạo và phát triển và nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực hiện các hoạt động như huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Trên thực tế có nhiều khái niệm về đào tạo: - Theo đại từ điển Tiếng Việt: “ Đào tạo là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp” [1;593]. Theo cách hiểu này, đào tạo là một biện pháp truyền đạt kiến thức và khả năng nghề nghiệp cho mỗi cá nhân, từ đó mỗi cá nhân tự rèn luyện để trang bị cho mình kiến thức và kỹ năng để có thể đảm đương một công việc. - Theo từ điển Bách khoa Việt Nam, đào tạo : “ Là quá trình tác động đến con người làm cho con người đó lĩnh hội và nắm vững những tri . XXI, toàn cầu hóa kinh tế là xu thế tất yếu khách quan do sự phát triển vũ bão của khoa học, kỹ thuật, công nghệ và sự phát triển của kinh tế thị trường công việc một cách hợp lý và khoa học, phù hợp với năng lực bản thân và kiến thức sau khi đào tạo. - Các Trường, trung tâm chi u sinh thiếu chọn lọc, không
