1 1. Lời mở đầu Ngày nay, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế thì sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt không chỉ trong một nước mà trên toàn thế giới. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả. Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào nguồn nhân lực là điều tất yếu của mọi tổ chức và mọi nền kinh tế. Thực tế đã chứng minh vai trò đặc biệt quan trọng của nguồn nhân lực đó là khi nhìn ra nước ngoài, chúng ta thấy sự phát triển rất nhanh chóng của nhiều nước ở khu vực Đông á bao gồm Nhật Bản, Hàn quốc và Đài Loan cũng như tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh của nhiều nước công nghiệp mới, các nước ASEAN và Trung Quốc đều phần lớn nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng cao. Chính vì vậy, điều kiện để tạo được lợi thế cạnh tranh trong thời đại ngày nay là đầu tư vào nguồn nhân lực có chất lượng cao đi đôi với việc quản trị nguồn nhân lực đó một cách hiệu quả. Bất cứ doanh nghiệp nào muốn ứng dụng công nghệ tiến tiến nhất, hiện đại nhất, để tạo năng lực cạnh tranh mạnh thì vấn đề cơ bản là phải có đầu tư xứng đáng vào công tác thu hút nhân lực giỏi, đào tạo, phát triển và duy trì hiệu quả đội ngũ lao động trong doanh nghiệp, để nguồn nhân lực đó có năng lực trí tuệ và tay nghề cao, có khả năng tiếp nhận công nghệ mới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ngày càng tăng mạnh khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp và yêu cầu của công việc ngày càng cao, hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Do đó, quản trị nguồn nhân lực trong mọi doanh nghiệp là hết sức cần thiết cho sự phát triển của mọi tổ chức đặt ra ở hiện nay và cả tương lai. 2 Đó cũng chính là lý do mà tác giả chọn đề tài: “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công Ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương đến năm 2015 ” để làm luận văn tốt nghiệp của mình, với mong muốn tìm ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn hiện căn bản công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công Ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương. 2. Mục tiêu nghiên cứu:  Hệ thống lại lý thuyết về nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhận lực.  Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương.  Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương.  Luận văn chú trọng vào việc nghiên cứu và đề ra các giải pháp cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương, lấy mốc thời gian nghiên cứu từ 2009 đến năm 2011. 4. Phương pháp nghiên cứu Nội dung của đề tài có liên quan đến nhiều lĩnh vực do đó những phương pháp sau đây sẽ được vận dụng:  Phương pháp tại bàn: thu thập và phân tích các số liệu về tình hình của Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương trong những năm qua, từ đó xử lý, phân tích hệ thống các thông tin, số liệu thu được từ khảo sát.  Phương pháp thống kê: Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế được sử dụng bằng phần mềm Excel. 3  Phương pháp tổng hợp: Từ các dự báo, phân tích đánh giá về thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương trong thời gian qua và đề ra các giải pháp cho đến năm 2017. 5. Kết quả đạt được của đề tài  Hệ thống lại lý thuyết về nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhận lực.  Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương.  Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản công tác Quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương. 6. Kết cấu của đề tài Nội dung kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận có ba chương nội dung chính: Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương trong thời gian qua. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương đến năm 2015. 4 CHƯƠNG 1 C C Ơ Ơ S S Ở Ở L L Ý Ý L L U U Ậ Ậ N N V V Ề Ề Q Q U U Ả Ả N N T T R R Ị Ị N N G G U U Ồ Ồ N N N N H H Â Â N N L L Ự Ự C C 1.1 Khái quát nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…). Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác như: Tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật… 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Có nhiều cách hiểu về quản trị NNL (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị NNL có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau: - Quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó. - Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. - Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác. 5 Song dù ở giác độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đối tượng của quản trị NNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:  Nhóm chức năng thu hút NNL: nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho công việc, doanh nghiệp cần phải: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí nhân viên mới.  Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL: nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc của nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng các chương trình hướng nghiệp, đào tạo nhân viên mới, đồng thời cũng thường lập các kế hoạch đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.  Nhóm chức năng duy trì NNL: nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.  Chức năng kích thích, động viên gồm các hoạt động: Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương. Thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, tiền lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. 6  Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế bảo hiểm và an toàn lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tầm quan trọng tác động tới kết quả kinh doanh bởi nguồn nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. 1.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Quy trình quản trị NNL hoạt động chủ yếu theo trình tự sau: Sơ đồ 1.1: Quy trình quản trị nguồn nhân lực Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt. Dựa theo các mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, nhà quản trị nghiên cứu và hoạch định nguồn nhân lực trong tương lai cho doanh nghiệp mình. Mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Phân tích công việc Tuyển dụng, bố trí Đào tạo và phát triển Đánh giá thực hiện công việc Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ Quan hệ lao động Hoạch định nguồn nhân lực 7 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Tiến trình hoạch định NNL thường được tiến hành theo các bước sau: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực thường được tiến hành qua 7 bước: Sơ đồ 1.2 : Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Dự báo/phân tích công việc Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo/ xác định nhu cần nhân lực Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh Chính sách Kế hoạch/ chương trình Thực hiện: Thu hút, đào tạo và phát triển, trả công và kích thích, quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện 8 - Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp. - Bước 2: Phân tích hiện trạng QTNNL trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược NNL phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. - Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc. - Bước 4: Dự báo nhu cầu NNL - Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách. kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL. - Bước 6: Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL của doanh nghiệp trong bước 5. - Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. 1.2.2 Phân tích công việc Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó với các công việc khác, các kỹ năng cần thiết và điều kiện làm việc. Phân tích công việc được thực hiện trong trường hợp sau: Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến hành lần đầu tiên, khi cần có thêm một số công việc mới, khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới. Sơ đồ 1.3: Lợi ích phân tích công việc Phân tích công việc Bảng mô tả công việc Tuyển dụng, chọn lựa Đào tạo, huấn luyện Đánh giá nhân viên Xác định giá trị công việc Trả công, khen thưởng Bảng tiêu chuẩn công việc 9  Mục tiêu của phân tích công việc: - Bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên. - Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. - Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng - Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác. - Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ. - Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.  Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc: - Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc - Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức. - Bước 3: Chọn lựa các phần việc then chốt để thực hiện phân tích công việc. - Bước 4: Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc như: phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc, Sử dụng nhật ký ngày làm việc. - Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. - Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. 1.2.3 Công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng: là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức.  Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn: + Nguồn nội bộ: là tuyển các nhân viên đang làm việc tại công ty sang vị trí khác, công việc khác. + Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài.  Phương pháp tuyển dụng: 10 Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên từ bên ngoài thông qua các phương pháp như: quảng cáo, trung tâm dịch vụ việc làm, bạn bè, người thân, người tự đến xin việc, qua mạng Internet, tuyển sinh tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp.  Quy trình tuyển chọn của các doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước sau: Sơ đồ 1.4: Trình tự của quá trình tuyển dụng nhân viên Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai Tham khảo và xác minh lý lịch Phỏng vấn sơ bộ Khám sức khỏe QUYẾT ĐỊNH TUYỂN CHỌN Ra quyến định tuyển dụng Tổng hợp các nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng