1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Một công ty hay một tổ chức nào, dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không có một bộ máy tổ chức“ Đúng người – đúng việc”. Từ thực tiễn phát triển kỳ diệu của các quốc gia không có nguồn tài nguyên dồi dào như Nhật Bản và Singapore cho thấy yếu tố quan trọng nhất đó chính là CON NGƯỜI. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán,… nhưng rõ ràng quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức, việc trả lương…Nó là sự hòa trộn giữa khoa học và nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người, phát huy hết khả năng trong mỗi cá thể tạo nên sức mạnh từ sự kết hợp trong tập thể. Công việc quản trị không dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Đối với nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, đổi mới toàn diện để phát triển. Như nghị quyết đại hội VI của Đảng đã chỉ rõ “Chúng ta phấn đấu xây dựng một nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự điều tiết của nhà nước” trong đó yếu tố con người đóng vai trò chủ đạo. Trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào khác ngoài con đường quản trị tài nguyên nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là hành vi khởi đầu cho mọi hành vi quản trị khác. Thành công trong việc sử dụng nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức. 2 Xuất phát từ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty và với mong muốn tìm hiểu về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực nên tôi chọn đề tài " GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SHERWIN - WILLIAMS (VIỆT NAM) ĐẾN NĂM 2015" làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ. Việc tiến hành nghiên cứu lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực để tìm ra các thiếu sót nhằm đưa ra các giải pháp hoàn chỉnh là một việc thực sự khó khăn, vì đòi hỏi phải có điều kiện và các yếu tố như thời gian nghiên cứu, quá trình ứng dụng đưa vào thử nghiệm trong quá trình sản xuất thực tế tại công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Căn cứ vào tình hinh hoạt động sản xuất, kinh doanh và chiến lược phát triển của công ty đến năm 2015, đề tài nghiên cứu với mục tiêu cụ thể như sau: - Làm rõ vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng về tình hình quản trị, sử dụng nguồn nhân lực tại TNHH SHERWIN-WILLAMS (VIỆT NAM). - Đề xuất một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động của Công ty TNHH SHERWIN-WILLAMS (VIỆT NAM). 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài: 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sherwin – Williams (Việt Nam). 3.2 Đối tượng khảo sát: Người lao động tại công ty: - Công nhân. - Nhân viên. - Cấp quản lý. 3 3.3 Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Công ty TNHH Sherwin – Williams (Việt Nam). - Về thời gian: phân tích thực trạng sản xuất kinh doanh và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2008 - 2011. - Quy mô mẫu khảo sát: Khảo sát trên 100 người làm việc tại công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu đề tài. Các phương pháp nghiên cứu cơ bản được áp dụng trong đề tài này bao gồm:  Phương pháp nghiên cứu tại bàn. Phân tích dữ liệu công ty. Sử dụng phần mềm Excel và SPSS để xử lý số liệu.  Phương pháp nghiên cứu tại hiện trường. Khảo sát bằng bản câu hỏi. Phỏng vấn chuyên gia. 5. Kết cấu của đề tài: Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được bố cục làm 3 chương: Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SHERWIN - WILLIAMS (VIỆT NAM). Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SHERWIN - WILLIAMS (VIỆT NAM) ĐẾN NĂM 2015. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (Nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, Nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [2,tr.3-4] 5 1.2. Quá trình phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực trên thế giới. Khởi đầu vấn đề quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trị hành chính nhân viên, phòng nhân sự có vai trò rất mờ nhạt và nhân viên của phòng thường có nhân lực yếu hơn nhân viên của các phòng ban khác trong doanh nghiệp, phòng nhân sự chỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ theo các quy định của doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của lãnh đạo trực tuyến. Trong thế kỷ 20 quản trị con người trong phạm vi vủa các tổ chức, doanh nghiệp đã áp dụng 3 cách tiếp cận chủ yếu: - Quản trị trên cơ sở khoa học. - Quản trị theo các mối quan hệ của con người. - Và quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, 2 cách tiếp cận ban đầu là quản trị theo khoa học và quản trị theo các mối quan hệ con người đều đã phai nhạt, ngày nay chỉ có cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực là được sử dụng rộng rãi. Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong các tổ chức doanh nghiệp không còn đơn thuần là vấn đề hành chính của nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiển quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả quản trị gia, không còn đơn thuần là của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ như trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người vào đúng việc là phương tiện quang trọng nhằm phối hợp thực tiển quản trị con người với mục tiên phát triển của tổ chức, doanh nghiệp, thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần dần thay thế cho quản trị nhân sự. Với quan điểm chủ đạo con người không còn 6 đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất mà là một nguồn tài sản quý báo của tổ chức.[2] 1.2.2. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam. Ở Việt Nam trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, việc nghiên cứu đào tạo vấn đề quản lý con người trong doanh nghiệp được thực hiện trong các môn: Tổ Chức Lao Động Theo Khoa Học, Định Mức Lao Động Và Tiền Lương, đây là các môn khoa học được phát triển nhầm vận dụng phương pháp quản trị của Taylor vào điều kiện của các Xí Nghiệp Xã Hội Chủ Nghĩa. Hình thức xã hội chủ nghĩa trong quản trị nhân sự thể hiện tính ưu việt của chế độ xã hội chủ nghĩa so với chế độ thực dân, phong kiến, trong giai đoạn đầu nó khơi dậy trong người lao động lòng nhiệt tình cách mạng và tự nguyện làm việc cho một tương lai xã hội chũ nghĩa tươi sáng. Do đó năng suất lao động và sản phẩm công nghiệp tăng nhanh chóng. Cùng với số lượng lớn hàng hóa viện trợ từ nước ngoài, đã góp phần nhanh chóng nâng cao mức sống của người miền bắc. tuy nhiên hình thức quản trị nhân sự này đã tồn tại cứng nhắc trong một thời gian quá dài trong khi môi trường kinh tế xã hội có nhiều thay đổi cơ bản, do đó nó đã mất đi tính ưu việt ban đầu và dần dần trở nên không có khả năng kích thích người lao động tại nơi làm việc. điểm chính là những nguyên nhân quang trọng làm cho năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh thấp kém, các doanh nghiệp nhà nước dần dần trở thành gánh nặng của ngân sách nhà nước, nhà nước phải động viên toàn bộ nguồn nhân lực ít ỏi của mình để đạt được mức độ an toàn và phúc lợi xã hội co cho mọi người dân và bù lỗ cho hoạt động của các doanh nghiệp nhà nước. “Lời giả, lỗ thật” và “ Lương bao nhiêu, làm bấy nhiêu” là những thuật ngữ thường được sử dụng để chỉ thực tiễn sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp quốc doanh và ý thức kỷ luật thấp của nhiều cán bộ nhân viên nhà nước trong giai đoạn cuối thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung. Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố của nền kinh tế thị trường dần dần thay thế cho các nguyên tắc thủ tục quản lý cũ, sự can thiệp của nhà nước vào trong các hoạt động của doanh nghiệp được hình thành. Nhiều biến đổi lớn xuất phát từ nhu cầu kinh tế đã được thực hiện trong quản trị nhân sự. sự chuyển đổi sang 7 nền kinh tế thị trường trong thực tiển quản trị nhân sự ở Việt Nam là quá trình chuyền từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao động hợp đồng, từ hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân. Từ hệ thống lương bình quân và theo thâm niên do nhà nước hoạch định và chi trả sang hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm, từ việc can thiệp sâu vào kiểm tra, giám sát chặt chẽ của nhà nước đối với các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sang việc nâng cao quyền hạn trách nhiệm của Giám đốc và quyền tự chủ của doanh nghiệp. Tóm lại quá trình chuyển đổi trong thực tiển quản trị nhân sự ở Việt Nam là quá trình chuyển từ hình thức xã hội chủ nghĩa của quản trị nhân sự như các chính sách của nhà nước ở tầm vĩ mô sang các chính sách và hoạt động của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực của mình. Sự khác biệt về thực tiển quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp quốc doanh và cán bộ công viên chức đã chuyển dần từ trạng thái thụ động dựa dẫm vào doanh nghiệp nhà nước sang trạng thái năng động, tích cực, dựa vào chính bản thân mình. Sự tiến bộ của quản trị nhân sự được coi là một trong những nguyên nhân quang trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, những thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp của Việt Nam còn rất lớn. khó khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp Việt Nam hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại mà là làm thế nào quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam cần khắc phục những khó khăn và nhược điểm sau:  Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp.  Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động rất thấp, đặc biệt cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực rất thiếu.  Thừa biên chế, cùng lúc các doanh nghiệp phải giải quyết tình trạng thiếu 8 lao động có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không phù hợp với những nhu cầu hiện tại. điều này khiến công việc không có người thực hiện trong khi nhiều nhân viên không biết làm việc gì, năng suất lao động rất thấp.  Đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp, điều này đã ảnh hưởng sâu sắc đến sức khỏe, nhiệt tình, hiệu quả làm việc của người lao động.  Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao và luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh.  Tác phong và kỹ luật công nghiệp chưa phù hợp.  Mối quan hệ giữa người lao động và người có vốn chưa được chú ý đúng mức, chưa xác lập được mối quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ doanh nghiệp.  Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỹ luật, cho nghỉ việc, vv… chậm cải tiến, không thích hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp.  Để cứu vãn tình trạng kinh doanh yếu kém, nhiều doanh nghiệp nhà nước đã đi từ chỗ “hy sinh quyền lợi kinh tế cho quyền lợi của ngươi lao động” đến chổ “ hy sinh quyền lợi của người lao động cho lợi nhuận của doanh nghiệp”.  Như vậy mặc dù tăng trưởng nền kinh tế cao, hai mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực mới đạt được ở mức độ rất hạn chế, những khó khăn, nhược điểm trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam không thể thực hiện bằng cách đơn thuần, thực hiện tốt hơn hệ thống quản trị nhân sự cũ, thực tiễn ra yêu cầu phải thay đổi cơ bản các cách thức hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp, các doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị nguồn nhân lực với những chính sách tuyển dụng, đào tào, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu mới và cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường, sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện của một nước vừa có nền kinh tế đang phát triển vừa trong thời kỳ 9 chuyển đổi ở Việt Nam.[2] 1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có 2 mục đích cơ bản:  Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức  Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.4. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần phải biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các quản trị gia có thể mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với máy móc, trang thiết bị hơn là làm việc với con người. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện các mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người thành một bộ phận cơ hữu trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh 10 nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản-lao động trong các doanh nghiệp. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với việc xếp hàng khi mua sắm, các nhà kinh tế không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi may, họ làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. Việt Nam không phải là một trường hợp ngoại lệ. Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Việt Nam có đầy đủ tiềm năng về nội lực và ngoại lực cũng như thời cơ, nhưng nền kinh tế còn chậm phát triển, chính bởi vì chúng ta chưa khai thác phát huy được những tiềm năng to lớn mà chúng ta đang có và đặc biệt là tiềm năng về nguồn nhân lực. Đổi mới quản lý kinh tế - xã hội nói chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng thực sự là nguồn sức mạnh to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển, nâng cao chất và lượng cho đời sống cho xã hội. 1.5. Các chức năng quản trị nguồn nhân lực. 3 nhóm chức năng. . quản trị nguồn nhân lực nên tôi chọn đề tài " GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SHERWIN - WILLIAMS (VIỆT NAM) ĐẾN NĂM 2015& quot;. VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SHERWIN - WILLIAMS (VIỆT NAM). Chương 3: GIẢI